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二、组织承诺的形成机制
员工期望的工作与组织越匹配，就越满意
期望：升职、加薪
把积极的工作经历归因于组织
组织公平、组织支持、过程公平
组织承诺的形成和发展是为了努力使以前的行为或决策正当化，保持这种行为和认识的平衡
三、影响中国员工组织承诺的文化因素
权威：对个人的承诺；在组织中寻找可以依靠的“大树”；当“大树”离职，集体跳槽；面子：和自尊有关，人们常说宁可伤身体，也不可伤感情；死要面子活受罪；熟人之间做事有时候抹不开面子；丢面子会使个人关系破裂；管理者要注意场合和方式，在批评员工的时候，赞扬+批评+赞扬
集体主义：中国人倾向把自己视为某一特定组、队、单元的一部分，讲究圈里圈外。
如有人提拔，一步登天；好比一人得道，鸡犬升天。
圈里的人建立起对某个群体的承诺，有强烈的归属感，而对外部群体却歧视和冷漠。
人际关系：中国员工“滴水之恩当涌泉相报”，精于计算经济损益，还精于量化“人情”、“面子”。
最早使用“心理契约”这一术语的是阿吉里斯。
他在1960年所著《理解组织行为》
一书中，用“心理契约”来刻画下属之间的一种关系：如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现；如果主管保证和尊重雇员的非正式规范（如雇员有自主权，确保雇员有足够的工资，有稳定的工作等），雇员就会有少的抱怨，而维持高的生产力。
摘要：虽然研究者都认同员工组织承诺的形成可以用社会交换理论来解释，却很少有研究根据社会交换过程来分析组织承诺的形成过程。
本研究选取社会交换过程中的关键要素，以风险认知作为员工建立与组织交换关系的起始点，以组织信任作为激发和维持社会交换关系的关键要素，建立了一个组织承诺形成过程的内部机制模型。
同时，由于领导对下属的巨大影响，本研究把领导作为关键外部影响因素，分析了领导的变革型领导行为对下属组织承诺形成过程各要素的影响。
研究结果表明，组织信任在风险认知与情感承诺、规范承诺之间起中介作用，领导的变革型领导行为对下属的风险认知、组织信任、情感承诺、规范承诺都会产生显著影响。
关键词：社会交换理论风险认知组织信任组织承诺变革型领导一、问题的提出在知识经济时代，人才日益成为各类组织的战略性资源。
如何在激烈的人才争夺战中保留住核心员工，进而提高组织的核心竞争力，是每一位管理者关心的问题。
在这种背景下，人们对离职问题进行了大量的研究。
研究结果表明，组织承诺是继工作满意度之后，另一个预测员工离职的重要指标。
另外，不论工作层次、年龄、资历，员工的组织承诺与工作绩效之间都存在显著正相关（Mathieu &Zajac ，1990；Riketta ，2002）。
要想提高员工的组织承诺，就有必要了解员工的组织承诺是怎么形成的，其内在的心理机制是什么。
根据社会交换理论的思想，组织为员工提供理想的工作环境，员工就容易形成对组织的忠诚。
组织承诺与理想的工作环境呈正相关，与不理想的工作环境呈负相关（Eisenberger ，Huntington ，Hutchison &Sowa ，1986）。
在此基础上，研究者们分别提出了员工—组织匹配模型、期望满足模型、因果归因模型、组织公平模型、组织支持模型、回顾性文饰作用模型等（刘小平，2000）。
但是，这些模型只是利用社会交换理论的思想，探讨了各种变量与组织承诺之间的关系，并没有解释员工的组织承诺是如何逐步形成、发展的，组织承诺的形成过程仍然是一个“黑箱”。
新生代员工个人目标承诺与组织承诺——基于社会交换的视角阎亮【摘要】This study focuses on the mechanism from personal goals commitment to organizational commitment based on social exchange theory to reveal the influences of personal goal commitment on the person-organization relationship.Based on the sample of 268 new generation staff,the empirical study shows that goal commitment has positive impact on organizational commitment;job involvement and occupational commitment mediate the effect of goal commitment on organizational commitment.Moreover,perceived investment in employee development strengthens the effect of goal commitment on organizational commitment.It means that the new generation employees pay more attention to the investment.It could accelerate the matching process between employee and organization.%基于社会交换理论探讨新生代员工个人目标承诺对组织承诺的影响机制,展现新生代员工个人目标承诺对其与组织关系的影响.基于268份新生代员工样本的实证研究结果表明,员工个人目标承诺对组织承诺有积极影响;职业承诺和工作卷入在个人目标承诺与组织承诺关系间起到桥梁作用;另外,员工感知到组织对员工发展的投入越强时,个人目标承诺对组织承诺的影响越强,即新生代员工更加重视组织为个人发展所提供的投入,组织投入能够加速个人与组织的融合.【期刊名称】《首都经济贸易大学学报》【年(卷),期】2017(019)002【总页数】8页(P88-95)【关键词】目标承诺;组织承诺;职业承诺;工作卷入;感知到组织对员工发展的投入【作者】阎亮【作者单位】陕西师范大学国际商学院,陕西西安 710119【正文语种】中文【中图分类】F272知识经济时代，人才在组织发展中的重要性越发凸显，人力资源在构建组织核心竞争力上越发重要[1]。
基于社会交换理论的双向视角员工—组织关系研究基于社会交换理论的双向视角员工—组织关系研究引言：组织是由员工构成的，员工与组织之间的关系对于组织的发展和员工的工作满意度至关重要。
社会交换理论提供了一个解释员工与组织关系的重要框架。
它强调了双向的视角，即员工对组织的付出和组织对员工的回报之间的相互关系。
本文旨在探讨基于社会交换理论的双向视角员工—组织关系研究。
一、社会交换理论的基本概念和原理社会交换理论认为，社会交往基于一种交换系统，即个体之间的交流是基于一种相互交换的原则。
在员工—组织关系中，员工对组织的投入可以包括工作绩效、忠诚度、工作动机等，而组织对员工的回报则可以包括薪资、福利、晋升机会等。
根据交换理论，员工会根据组织对其付出程度的回报程度，决定是否对组织产生忠诚度和持续地付出。
二、基于社会交换理论的员工对组织的付出员工对组织的付出是双向视角员工—组织关系研究的重要议题之一。
员工对组织的付出可以包括工作绩效的提升、加班、额外的努力等。
研究表明，员工对组织的付出与其工作满意度、组织集体认同等因素密切相关。
员工越认同组织的价值观和目标，他们对组织的付出程度会更高。
三、基于社会交换理论的组织对员工的回报另一方面，组织对员工的回报也是员工—组织关系中的重要视角。
组织对员工的回报可以包括薪资待遇、晋升机会、培训发展等。
研究显示，组织对员工的回报水平与员工的工作动机、忠诚度和离职意愿之间存在显著相关性。
当组织能够提供良好的回报时，员工会更有动力和忠诚度地为组织工作。
四、双向视角员工—组织关系的影响因素除了员工对组织的付出和组织对员工的回报之外，双向视角员工—组织关系还受到其他因素的影响。
其中包括工作环境、领导风格、团队氛围等。
这些因素将影响员工对组织的付出程度和组织对员工的回报水平。
五、双向视角员工—组织关系的管理意义了解和管理好员工—组织关系对于组织的长期发展至关重要。
组织应该注重员工的工作动机和满意度，通过提供良好的薪资待遇、晋升机会和培训发展，以增强员工对组织的忠诚度和持续付出。
中国职工组织承诺研究一、本文概述《中国职工组织承诺研究》这篇文章旨在深入探讨中国职工的组织承诺问题。
组织承诺，作为员工对组织的一种态度和行为倾向，对于组织的稳定和发展具有至关重要的作用。
本文首先界定了组织承诺的概念，并分析了其在中国文化背景下的特殊性和重要性。
接着，文章通过文献综述和实证研究，分析了影响中国职工组织承诺的多种因素，包括组织支持、工作满意度、职业发展机会、组织文化等。
文章还深入探讨了组织承诺对员工工作绩效、组织忠诚度以及组织公民行为等方面的影响。
文章提出了提升中国职工组织承诺的策略和建议，以期为中国企业的组织管理和人力资源管理提供有益的参考和启示。
二、文献综述随着中国经济社会的快速发展，职工组织承诺问题逐渐成为学术界和企业界关注的焦点。
职工组织承诺，指的是员工对于所在组织及其目标的认同和忠诚，以及愿意为组织的发展做出努力和贡献的心理状态。
近年来，国内外学者对于职工组织承诺的研究取得了丰富的成果，为本研究的开展提供了重要的理论支撑。
在理论方面，国外学者对于组织承诺的研究起步较早，提出了多种经典的理论模型。
其中，最具代表性的是Allen和Meyer的三成分模型，该模型将组织承诺划分为情感承诺、规范承诺和持续承诺三个维度，为后续研究提供了重要的理论框架。
国内学者则结合中国特有的文化和社会背景，对组织承诺理论进行了本土化的探讨和发展。
例如，凌文辁等人提出了中国职工组织承诺的五因素模型，包括感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺，该模型更好地解释了中国职工组织承诺的内涵和结构。
在实证方面，国内外学者针对职工组织承诺的影响因素和后果进行了广泛的研究。
研究发现，个人因素如性别、年龄、工作年限等，组织因素如领导风格、组织氛围、薪酬福利等，以及社会因素如文化背景、职业发展前景等，都会对职工组织承诺产生影响。
同时，职工组织承诺也会对员工的工作绩效、离职率、工作态度等方面产生重要影响。
这些研究为深入探讨职工组织承诺的形成机制和作用路径提供了实证支持。
员工职业承诺状况实证研究——以通信行业为例的开题报告一、研究背景和意义随着经济的发展和竞争的加剧，企业需要不断地提高效率和竞争力，而员工则是企业最宝贵的资源。
员工对企业的忠诚度及其对工作的认同程度可以直接影响企业的绩效和长期发展。
职业承诺是员工对组织的忠诚度和责任感的表现，是员工与企业之间的一种契约关系，包括情感承诺、持续承诺和规范承诺。
良好的职业承诺可以促进员工的忠诚度和工作积极性，提高生产效率和绩效，并有利于企业长期稳定发展。
然而，随着社会的变迁和就业观念的改变，越来越多的员工更倾向于短期、高效、多元化的职业发展，职业承诺的稳定性和可信度逐渐下降。
在通信行业，尤其是在互联网时代，员工对技术变革和市场竞争的敏感度更高，对个人职业发展的期望值更高，企业面临着员工稳定性和管理效率的挑战。
因此，深入研究通信行业员工职业承诺的状况，探寻其动因和影响因素，对于企业在人才管理和组织变革方面具有重要意义。
二、研究问题和目的针对通信行业员工职业承诺的特点和挑战，本研究将探讨以下问题：1. 通信行业员工职业承诺的整体水平和分布情况如何？2. 员工对企业的情感承诺、持续承诺和规范承诺的表现如何？3. 员工个人特征、职业经历、工作环境等因素对职业承诺的影响如何？4. 如何提高通信行业员工职业承诺的稳定性和可信度？本研究的主要目的是通过实证研究，探讨以上问题，进一步了解通信行业员工职业承诺的状况和影响因素，为企业提供相关管理建议和借鉴经验。
三、研究方法和数据来源本研究将采用问卷调研的方法，以通信行业企业的员工为研究对象。
通过随机抽样的方式，选取一定数量的企业和员工，对其进行调查和统计分析。
问卷调研主要包括以下几个方面：1. 个人基本信息2. 职业承诺的表现和感受3. 工作环境和职业发展的期望4. 其他相关内容本研究还将以文献综述和案例分析的方式，对通信行业员工职业承诺的研究现状和实践经验进行总结和归纳，并结合统计分析结果，提出相关建议和措施。
・人力资源管理・《新疆财经》2008年第5期组织承诺形成过程及策略分析朱爱琴(新疆财经大学工商管理学院,乌鲁木齐830012)内容提要:组织承诺研究是当前组织行为和人力资源管理领域中兴起的一个新的热点课题。
本文在前人研究成果的基础上,对组织承诺形成的过程进行了分析,提出员工组织承诺的形成过程是员工与组织之间以及员工与员工之间博弈的过程,员工的连续承诺、规范承诺和感情承诺的最终形成是多次博弈的结果,并具有时间上的持续性和阶段性。
企业在不同的组织承诺形成阶段有的放矢,采取不同的策略将有利于提高承诺度。
关键词:组织承诺;连续承诺;规范承诺;感情承诺;策略中图分类号:F240 文献标识码:A 文章编号:1007-8576(2008)05-0086-04 一、引言组织承诺研究是组织行为和人力资源管理领域中兴起的一个新的热点领域。
“组织承诺”的概念自1960年代美国社会学家Becker(1960)提出之后,在1980年代后期经济全球化及雇佣关系发生巨大转变的背景下,对员工与组织之间关系的研究便成为组织行为学以及人力资源管理领域研究的重要课题。
员工在情感上、理智上以及行为上献身于他们的工作组织,那么,如何提高组织的绩效,留住企业的核心人才,增强员工对企业的承诺感,就成为企业人力资源管理的主要内容之一。
组织承诺作为影响组织绩效重要的员工态度变量甚至是行为变量,受到了国内外不同学科研究者的广泛关注。
本文以组织承诺形成过程为分析重点,认为组织承诺形成过程实质上是员工与企业不断博弈的过程,在这个过程中员工“由于单方面投入的增加不得不留在组织中”(Becker1960)形成了组织承诺,而员工单方面投入增加的质与量以及是否继续增加、留职还是离职等均是员工与企业互相博弈的结果。
基于以上分析,组织承诺一方面要研究员工“单方面投入”是否愿意增加和如何增加的问题;另一方面更要关注社会以及企业在员工组织承诺形成过程中该做什么,如何做。
摘要：虽然研究者都认同员工组织承诺的形成可以用社会交换理论来解释，却很少有研究根据社会交换过程来分析组织承诺的形成过程。
本研究选取社会交换过程中的关键要素，以风险认知作为员工建立与组织交换关系的起始点，以组织信任作为激发和维持社会交换关系的关键要素，建立了一个组织承诺形成过程的内部机制模型。
同时，由于领导对下属的巨大影响，本研究把领导作为关键外部影响因素，分析了领导的变革型领导行为对下属组织承诺形成过程各要素的影响。
研究结果表明，组织信任在风险认知与情感承诺、规范承诺之间起中介作用，领导的变革型领导行为对下属的风险认知、组织信任、情感承诺、规范承诺都会产生显著影响。
关键词：社会交换理论风险认知组织信任组织承诺变革型领导一、问题的提出在知识经济时代，人才日益成为各类组织的战略性资源。
如何在激烈的人才争夺战中保留住核心员工，进而提高组织的核心竞争力，是每一位管理者关心的问题。
在这种背景下，人们对离职问题进行了大量的研究。
研究结果表明，组织承诺是继工作满意度之后，另一个预测员工离职的重要指标。
另外，不论工作层次、年龄、资历，员工的组织承诺与工作绩效之间都存在显著正相关（Mathieu &Zajac ，1990；Riketta ，2002）。
要想提高员工的组织承诺，就有必要了解员工的组织承诺是怎么形成的，其内在的心理机制是什么。
根据社会交换理论的思想，组织为员工提供理想的工作环境，员工就容易形成对组织的忠诚。
组织承诺与理想的工作环境呈正相关，与不理想的工作环境呈负相关（Eisenberger ，Huntington ，Hutchison &Sowa ，1986）。
在此基础上，研究者们分别提出了员工—组织匹配模型、期望满足模型、因果归因模型、组织公平模型、组织支持模型、回顾性文饰作用模型等（刘小平，2000）。
但是，这些模型只是利用社会交换理论的思想，探讨了各种变量与组织承诺之间的关系，并没有解释员工的组织承诺是如何逐步形成、发展的，组织承诺的形成过程仍然是一个“黑箱”。
如果把员工—组织关系看成是员工与组织之间建立的一种社会交换关系，组织承诺就是这种交换关系建立后员工的心理感受。
员工—组织关系的建立，就是员工以个体的劳动和对组织的忠诚来换取组织给予的报酬，员工与组织的这种交换关系在不同文化背景下都是存在的，员工—组织交换关系的建立过程就是一种社会交换关系的形成过程（Rhoades &Eisenberger ，2002）。
要了解组织承诺的形成过程，就需要把它建立在社会交换过程的基础员工组织承诺的形成过程：内部机制和外部影响*——基于社会交换理论的实证研究□刘小平*本研究得到国家自然科学基金“不同社会交换关系中承诺形成过程的整合机制研究”（项目批准号：70871123）、“基于角色匹配的企业高层管理团队信任互动机制研究”（项目批准号：70902022）的资助。
衷心感谢浙江大学管理学院王重鸣教授、中山大学管理学院汪纯本教授、陆家骝教授对本研究的指导，感谢中山大学管理学院邓靖松、朱沆在访谈材料分析过程中的贡献。
文责作者完全自负。
--92上。
根据社会交换理论，在交换关系建立的过程中存在着不确定性和风险，个体会对交换过程中存在的不确定性和风险进行评估（Blau，1964）。
风险评估是人们建立各种社会交换关系的起始点，风险评估结果直接影响人们对交换关系的态度和行为（Molm，Takahashi&Peterson，2000）。
研究者们除了从经济学视角来研究交换过程中的风险外，也从心理学视角来研究交换过程中的风险，并取得了一些有别于经济学的研究成果（Slovic，1987）。
在激发和维持社会交换关系的过程中，另一个重要的因素就是信任。
在过去10多年来，信任被很多经济学、心理学研究者用来探讨社会交换关系中的个体、群体或组织之间的行为（Das&Teng，2004；Colquitt，Scott&Lepine，2007）。
不同学科在研究社会交换关系时，实际关注的重点放在了社会交换过程的不同环节。
经济学研究者比较注重社会交换过程中的不确定性因素和风险评估，以及由此而产生的合作行为；而心理学研究者虽然也研究风险认知，但比较注重社会交换过程中双方的心理感受，例如信任和承诺（Scott，1987；Lopes，1994；Neves&Caetano，2006）。
如果能把经济学和心理学研究社会交换关系的成果综合起来，把风险认知作为研究员工与组织建立社会交换关系的起始点，把组织信任作为激发和维持社会交换关系的关键要素，通过研究交换过程中的风险认知、组织信任与组织承诺之间的关系，就有可能比较完整地揭示组织承诺发展过程的内在机制。
另外，在工作背景下，领导常常被员工看成是组织或部门的代理人，虽然组织承诺反映的是员工与组织的社会交换关系，但领导在员工—组织关系的形成过程中扮演着重要的角色。
领导—成员交换理论的研究结果证明，领导—成员关系直接影响员工组织承诺（Liden，Sparrowe&Wayne，1997），领导—成员交换关系的质量与成员的组织承诺呈显著正相关（Major，Kozlowski，Chao&Gardner，1995），上述研究都说明了领导在员工—组织关系形成过程中的地位和影响。
有研究表明：60%~75%的员工认为在他们的日常工作中，最大的压力来自于直接领导（Kaiser，Hogan&Craig，2008）。
因此，有必要探讨领导的管理风格和行为对员工组织承诺形成的影响。
本研究就是把经济学和心理学两个不同学科的研究成果结合起来，选取社会交换过程中的风险认知、组织信任等关键要素纳入到员工组织承诺的形成、发展过程中来，建立一个基于社会交换过程的组织承诺形成过程模型。
同时，把领导作为外部的关键要素，探讨在工作情景下领导的管理风格和行为对员工组织承诺形成的影响。
这样对内部机制和外部影响两个方面的效应同时进行分析，使人们对组织承诺的形成过程有一个更全面的理解。
二、文献回顾及研究假设（一）组织承诺与社会交换理论承诺（commitment）是形成稳定社会结构的基础，在不同领域都有研究。
承诺通常被定义为在社会交换过程中个体与其他实体之间形成的一种固定联结，其他实体可能是另一个个体、群体、组织、或一种交换关系。
这种联结形成后，可以抵御个体追逐其他更优实体，以避免使目前的结构联结不稳定。
即使目前的关系不是最优的，也不愿意考虑其他的选择（Blau，1964）。
组织承诺（organizational commitment）是员工对组织的一种肯定性的态度或心理倾向（Mowday，Steers&Porter，1979）。
组织承诺的形成，意味着员工在心理上与组织形成了一种固定的联结。
对于组织承诺的内涵，过去很长一段时间都是把它看成是单一维度的，目前大家比较认同的是Meyer和Al⁃len（1991）提出的三因素模型，即组织承诺实际上是包含了3个维度。
这3个维度分别是：情感承诺，指员工对组织的心理依附，员工对组织忠诚是因为他们愿意这样做；持续承诺，指由于离职会带来损失，员工对组织忠诚是他们不得不这样做；规范承诺，指员工有一种义务感和责任感，员工对组织忠诚是他们感到应该这样做。
另外，根据组织承诺的强度，有研究者把它划分为3个不同的层次：顺从、认同、内化（Reichers，1985）。
国内一项研究发现，组织承诺随着其服务年限的增长表现出周期性变化，可以划分为震荡期、认同期、稳定期、反刍期、固化期等5个阶段（韩翼、廖建桥，2005）。
上述几个理论主要是从组织承诺的发展阶段角度提出来的，对于理解组织承诺的--93形成过程有很重要的作用。
这些理论说明，组织承诺的形成要经过一个比较长的发展过程，是有规律可循的，这为从社会交换过程探讨组织承诺提供了依据。
社会交换理论（social exchange theory）兴起于20世纪50年代后期，它是用经济学、社会学和心理学的理论从微观角度研究人类行为（Homans，1958）。
社会交换指的是利益互惠行为，指一方向另一方提供帮助、支持等，使得对方有了回报的义务，但不知道对方是否会回报和什么时候回报，因此这种交换关系具有不确定性和风险（Blau，1956）。
交换的隐含条件是双方通过交换各自特有的资源，从而达到互利的目的，其核心是自我利益和互相依赖（Lawler&Thye，1999）。
员工—组织关系的建立，就是员工以个体的劳动来换取组织的报酬，以个体对组织的忠诚来换取组织对个体的关心和支持；另一方面通过员工的努力工作，使组织有更大的发展；员工与组织之间相互依赖关系的形成就是一种社会交换关系的形成（Rhoades&Eisen⁃berger，2002）。
从社会交换的角度看组织承诺的形成，学者们认为组织承诺是建立在两种不同的社会交换关系的基础上：一类是建立在经济性交换关系基础上的，员工选择与组织建立稳定的交换关系而不是随机性的交换关系，主要是为了减少不确定性，在这种情形下组织承诺从本质上说是一种避免风险的机制，持续承诺就是在经济性交换基础上形成的；二是建立在社会性交换关系的基础上，员工与组织在长期成功交换关系中形成了情感联结，情感承诺和规范承诺就是在社会性交换基础上形成的（刘小平，2000）。
就研究内容而言，经济学研究者偏向于经济性交换关系研究，心理学研究者偏向于社会性交换关系研究。
但这两类研究融合的趋势很明显，综合性的研究得到社会交换理论研究者越来越多的重视（Lopes，1994）。
Blau（1964）认为在社会交换过程中，双方相互的责任度越高，社会交换关系就越稳定，双方从交换关系中获利的可能性就越大。
根据员工与组织责任的平衡度和责任度，可以将员工—组织关系分为四类：共同高责任、共同低责任、员工高责任—组织低责任、员工低责任—组织高责任；并且验证了相互高责任时，员工的情感承诺最高（Shore& Barksdale，1998）。
有研究在中国情境下证实了员工的社会交换观念和双方责任程度的高低对于员工组织承诺的显著影响（Hom，Tsui，Wu，Lee，Zhang，Fu&Li，2009）。
对于把组织承诺放到员工—组织社会交换关系的框架下进行研究，已经有研究者开始把社会交换理论的一些元素纳入到研究中来。
例如，回报在心理契约形成过程中的作用及其对员工组织承诺的影响（Dabos&Rousseau，2004）；员工—组织关系中双方责任大小及其平衡性对员工组织承诺的影响（Shore&Barksdale，1998）；组织支持感、组织公平对员工组织承诺的影响（Eisenberger，Huntington，Hutchison&Sowa，1986）；以信任为中介变量，探讨组织层次变量与员工态度与行为的关系（Aryee，Budhwar&Chen，2002）；研究组织信任在组织支持感和组织承诺间的中介作用（Chen，Aryee&Lee，2005）；这些研究开始重视社会交换理论中的一些元素在组织承诺形成过程中的重要作用。
