下载文档原格式
人力资源管理与企业价值观塑造企业的价值观对于其发展和内部管理起着至关重要的作用。
价值观反映了一个企业的核心理念和信仰，是吸引和留住人才的重要因素之一。
人力资源管理在塑造企业的价值观方面发挥着关键作用。
本文将从几个方面论述人力资源管理如何帮助塑造企业的价值观。
首先，人力资源部门在招聘和筛选人才时可以注重候选人的价值观。
企业价值观的塑造离不开有共同价值观的员工。
通过面试和评估候选人的价值观，人力资源部门可以筛选出与企业价值观相匹配的人才。
例如，一家注重创新和合作的企业，可以在招聘过程中注重候选人的创新能力和团队合作精神，以确保将这些价值观融入到企业中。
其次，培训和发展计划可以帮助员工了解和内化企业的价值观。
人力资源部门可以组织针对不同职位的培训课程，以向员工传达企业的核心价值观。
这些课程可以涵盖企业的历史、使命和愿景，以及企业价值观的具体内容。
通过帮助员工了解和理解企业的价值观，人力资源部门可以激发员工的认同感和忠诚度，促使员工更好地践行企业的核心价值观。
第三，人力资源管理在绩效评估中可以考虑员工对企业价值观的贡献。
绩效评估是人力资源管理中重要的环节，可以用来评估员工的工作表现和贡献。
在绩效评估中加入对员工对企业价值观的贡献的评估，可以将企业价值观融入到员工的日常工作中。
例如，如果一个企业的核心价值观是客户至上，人力资源部门可以考虑员工在服务客户方面的表现来评估其绩效。
这样，员工将更加关注企业的核心价值观，从而推动企业的可持续发展。
此外，人力资源管理在员工沟通和参与方面也起着重要的作用。
员工对企业的价值观的理解和认同离不开有效的沟通和参与。
在制定和传达企业的价值观时，人力资源部门可以通过组织员工会议、征求员工意见和建议等方式促进员工的积极参与。
这样，员工将更加了解企业的价值观，并感到自己的声音被重视。
有效的沟通和参与将加强员工与企业的联系，增强员工对企业价值观的认同和践行度。
总之，人力资源管理在塑造企业的价值观方面发挥着重要作用。
HR的核心、基石、创新时光荏苒，转瞬间已经在人力资源领域摸爬滚打了十四年。
都说小公司学做事，大公司学做人，经历了百十人的小单位、也经历了不大不小的集团公司，繁忙的日子总是让人充实，让人无暇顾及那些烦心的事情，让人忘却烦恼、看到光明，让人总是沉浸在微小收获、小小胜利的喜悦里，至于个中艰辛在此一笔带过。
回首这十几年的浸润，在工作上的实践是成效甚微。
究其主要原因，是前期工作中缺少对理论知识的深入剖析和实践经验积累，不过好在经过若干年的实践累积和案例分析之后，近来总算有了一些个人的见解。
现就人力资源工作有关个人心得与大家分享，不足之处，敬请斧正。
一、人力资源部的核心价值HR部门的价值在哪里？这是最近我与圈内的HR同行们聚会时讨论的比较热的问题，一时间大家展开头脑风暴，有的说在于招聘，因为招聘结果最具有可量化性。
也有的说在于绩效，绩效结果最能反映出工作不足和提升部分。
还有的说在于人才梯队建设…，我笑而不语，A君问我：“老陆，你怎么看？”其实我年龄也不算老，因为在这行混久了，大家习惯于这样戏称。
其实要说到人力资源部的核心价值，就不得不提到人力资源管理的主体对象，基本无争议，大多数都认为是：人。
但我个人认为这恰恰是目前人力资源管理职能价值体现的短板所在，我们有些HR常常将自身的思维模式局限在某一具体模块工作上，以偏概全，狭义地以此来衡量和定义HR部门的核心价值，这是一种误区。
常有圈内同行碰到我抱怨，诸如工作难做、HR部门在公司没有地位等云云。
首先我个人的观点：“人”并非HR唯一关注点。
其实，恰恰HR管理工作不应该是完全以“人”为主体对象的，起码在认知层面，不可以只关注人！人力资源作为企业三大资源之首，其重要性无可辩驳，但是当HR管理者在陷入“招、育、留、评”工作循环，其本身就已经偏离了现代企业对人力资源的管理目标，因为企业设置人力资源部的目的是为了关注组织的发展。
皮之不存，毛将焉附。
组织一旦没了，要人何用？因此，HR部门的首要功课应当是研究组织，从组织的视角方可洞悉人力资源工作的本源。
人力资源管理理念创新人力资源管理是组织管理中不可忽视的重要组成部分，它关注的是人力资源的开发、激励和利用。
随着时代的发展和人们价值观的变化，人力资源管理的理念也需要与时俱进，进行创新。
本文将介绍一些人力资源管理理念的创新。
首先，创新的人力资源管理理念要注重个体化发展。
传统的人力资源管理往往将员工看作是组织的一部分，以组织的目标为导向制定培训计划和晋升途径。
但现代社会中的员工更注重个人的成长和发展，他们希望能够在工作中得到更多的满足感和成就感。
因此，创新的人力资源管理理念应该关注员工个体的职业规划和发展需求，制定个性化的培训计划和晋升机制，鼓励员工在工作中发挥自己的潜力。
其次，创新的人力资源管理理念要注重员工参与和归属感。
传统的人力资源管理往往是由上级制定政策和安排工作，员工只需要按照规定的指令去执行。
但现代员工更加渴望参与决策和工作内容的制定，他们希望能够发表自己的意见和建议。
因此，创新的人力资源管理理念应该鼓励员工参与决策和工作内容的制定，建立员工代表机制或开设员工意见箱，定期听取员工的意见和建议，让员工感到自己的声音被重视，并通过员工参与来增强员工的归属感。
再次，创新的人力资源管理理念要注重灵活性和适应性。
传统的人力资源管理往往是按照固定的岗位和职能划分来进行管理，员工只能按照既定的工作模式来完成任务。
但现代社会中的组织和工作环境都充满了不确定性和复杂性，传统的固定模式往往无法适应新的挑战。
因此，创新的人力资源管理理念应该注重灵活性和适应性，鼓励员工在工作中主动适应和应对变化，鼓励员工跨界合作和多岗位轮岗，提高员工的综合素质和适应能力。
最后，创新的人力资源管理理念要注重员工的幸福感和工作满意度。
传统的人力资源管理往往将员工看作是组织的资源，追求最大化的利益和效益。
但现代员工追求的是更多的工作幸福感和满意度，他们希望能够在工作中得到认可和关怀。
因此，创新的人力资源管理理念应该注重员工的幸福感和工作满意度，通过提供良好的工作环境、丰富的员工福利和关怀服务来增加员工的工作满意度，提高员工的忠诚度和稳定性。
c8hr价值观
价值观是指一个组织的核心价值观念，它代表着组织精神、价值观念和价值理念，是使得组织朝着统一的方向发展的决策和行动标准。
品牌价值观是公司的核心价值观，可以对品牌形象、服务水平、行为表现、企业发展等方面提供指导，并反映出企业对社会责任和客户满意度等重要影响因素的重视程度。
c8hr 品牌价值观宣言：
1、忠诚诚信：客户至上，诚实守信，遵守承诺，满足顾客需求，尊重合作伙伴，独立自主、自信自强，服务客户，相互尊重，积极参与社会共同进步。
2、追求卓越：勇于挑战，勇于改变，永不满足，以最优质的产品和服务回报社会。
3、创新创造：创新性的技术解决方案，创新性的产品模式，创新性的服务标准，创新性的商业模式，创新性的个人发展模式。
4、团队精神：以团队文化为核心，积极开放、共赢共管，携手合作，为客户提供最优质的产品和服务。
5、技术领先：不断创新，不断求精，通过技术服务客户，在技术上处于领先地位，为客户创造价值。
6、品质卓越：提供最优质的产品和服务，强化企业内控，持续改进管理，保证产品和服务质量的一致性和稳定性，超越客户期望。
- 1 -。
我心中的2023年HR年度关键词：变革随着2023年末脚步的临近，我回顾即将过去2023年，不禁会对HR行业的飞速发展产生许多感慨——这一年，我见证了技术的飞速进步，市场的瞬息万变，以及人力资源管理的不断变革——我想用“变革”作为2023年HR的年度关键词。
在“百年未有之大变局”的时代背景之下，有的行业HR经历了所在行业的大“震动”甚至是“阵痛”，而更多的HR则在变革之下获得了显著的成长，把“变革”作为2023年HR年度关键词的理由如下：一、技术驱动的HR变革：在2023年，人工智能、大数据等技术在人力资源管理中的应用越来越广泛。
这些技术的应用不仅提高了HR工作的效率，还为HR提供了更多有关员工的数据和洞察，帮助他们更好地了解员工的需求和期望。
HR永远是对于新知识最饥渴的那一群人，正当大多数普通的打工人对人工智能大潮汹涌之势一无所觉之际，一部分HR则已经通过人工智能工具来辅助办公、撰写分析报告、生成图片、乃至视频甚至把人工智能“驯服”为自己的“职场助理”。
亲身体验，各位HR小伙伴，新一年里不用发薪水且不用缴纳“五险一金”的“AI 助理”你值得拥有。
二、关注员工体验的HR变革：在变革的大背景下，员工体验成为企业人力资源管理的重要一环。
HR们不再仅仅关注员工的绩效和产出，而是更加关注员工的工作满意度、职业发展以及心理健康等方面。
比如有的企业根据新常态下的新情况适时推出了员工心理健康管理计划，为员工提供心理辅导和咨询服务。
这一举措不仅提高了员工的心理健康水平，也增强了员工对企业的归属感和忠诚度。
三、跨界合作之下的HR变革：在2023年，跨界合作成为推动人力资源管理创新的重要途径——HR们开始与不同领域的人才和机构展开合作，共同推动企业的人才发展和业务创新。
比如，我们公司跟某知名大学深度合作，引入具有国际化背景的毕业生到我们公司实习、工作，这种跨界合作不仅为企业提供了更多的人才和资源，公司的相关项目也为大学的案例分析课程提供了实际案例。
人力资源管理中的信任与员工创新行为在当今企业管理中，人力资源管理始终是一个必须谨慎处理的关键问题。
在高标准的竞争环境下，企业往往需要更高效的员工创新行为来推动业务的增长和创新。
然而，要在这个竞争激烈的市场中保持自己的优势，企业必须对自身的人力资源管理进行优化和改进。
其中，信任是关键的一环。
员工创新行为是一个必不可少的企业发展策略。
然而，员工创新行为并不是可以为所欲为的。
在实践中，很多企业都采取了各种方式来促进员工创新行为，但往往不成功。
这是因为企业缺乏一个重要的因素: 信任。
信任是企业促进员工创新行为的一个重要轮廓。
在一个信任的氛围中，员工更容易减少内心的恐惧感，并且更愿意采取冒险的方式来参与创新。
企业可以通过信任来建立一个相互信任的企业文化。
这种文化需要有领导人的明确和积极的支持，特别是对于那些有创造力的员工来说，更需要随时有充分的信任。
在实际操作中，要建立一种信任关系并不容易。
企业需要采取智慧和慎重的方法来建立信任。
这些方法包括清晰的沟通、草根式的反馈和透明的行政决策。
这些方法可以让员工感到企业对他们的承诺和付出。
清晰的沟通是建立信任的基础。
企业需要与员工保持沟通，确保员工知道企业的业务目标和其期望的贡献方式。
并且，在企业需要员工采取创新行为的时候，领导人需要与员工保持沟通，让他们清楚地知道企业期望他们的创新行为。
此外，领导人还可以向员工明确表明企业对他们的信任，通过这种方式激励员工进行创新。
草根式的反馈是建立信任的另一个重要手段。
草根式的反馈是指企业对员工的建议和反馈进行回应，并考虑将员工的反馈纳入到企业文化中。
这种反馈可能会孕育出更高的信任。
员工发现自己的反馈和建议对企业有用时，他们自然就会对企业心存感激和信任。
透明的行政决策是建立信任的重要策略。
员工需要知道企业的希望和期望，他们需要理解企业的行动和决策。
企业需要确保自己的决策透明、公正、公平、合理。
透明的企业决策可以让员工知道他们的工作是有意义的，并向他们传达企业的价值观，减轻员工内心的压力感。
人事岗位核心价值观【人事岗位核心价值观】引言：人事岗位是组织中的一个重要角色，承担着招聘、培训、员工关系等多项关键任务。
然而，要成为一名优秀的人事专业人员，仅仅具备专业知识是不够的。
人事岗位的核心价值观是塑造良好组织文化和维护员工利益的基石。
在本文中，我们将探讨人事岗位核心价值观的重要性以及如何将其体现在日常工作中。
1.人事岗位核心价值观的定义人事岗位核心价值观是一组原则、信念和价值观，它们指导人事专业人员在工作中的行为和决策。
核心价值观不仅表明了人事岗位的职责，更与组织的使命和愿景紧密相连。
它们是人事专业人员根据道德和职业准则做出正确决策的指导原则。
2.核心价值观的重要性人事岗位核心价值观的重要性不可低估。
它们是建立组织信任和合作关系的桥梁。
人事专业人员应该以诚信、公平和正直的价值观来处理和维护员工关系，从而促进员工参与、忠诚度和工作满意度的提高。
核心价值观还可以帮助人事专业人员在复杂的情况下做出决策。
当面临道德困境和利益冲突时，坚守核心价值观可以保持定力，并为正确选择提供指引。
3.人事岗位核心价值观的体现人事岗位核心价值观应贯穿于人事工作的方方面面。
在招聘过程中，人事专业人员应该以公正、公开和平等的原则来挑选合适的候选人。
他们不仅要关注技术和专业能力，还要注重候选人的人品和价值观与组织文化的契合程度。
在员工培训和发展中，人事专业人员应该强调个人成长、学习机会和公正竞争的重要性，以激发员工的潜力。
人事岗位还需要关注员工福利、工作环境和文化建设，以增强员工的归属感和工作满意度。
4.个人观点和理解作为一名人事写手，我对人事岗位核心价值观深感赞同。
我认为，在一个高速发展和多元化的社会中，人事专业人员不仅需要具备专业知识和技能，还需要拥有一套明确的核心价值观。
这些价值观是塑造良好组织文化、促进员工发展和维护员工权益的基础。
在我的工作中，我将始终坚守诚信、公平和正直的原则，努力为客户提供高质量的文章和服务。
HR在企业创新驱动中应该发挥什么样的作用在当今竞争激烈的商业环境中，企业创新已成为生存和发展的关键。
而人力资源（HR）部门作为企业管理的重要组成部分，在推动企业创新驱动方面扮演着不可或缺的角色。
那么，HR 究竟应该发挥什么样的作用呢？首先，HR 要成为创新文化的倡导者和培育者。
创新文化是企业创新的土壤，没有良好的创新文化，创新就难以生根发芽。
HR 可以通过制定和宣传企业的价值观、使命和愿景，将创新理念融入其中，让员工明确企业对创新的重视和追求。
同时，HR 要积极营造鼓励创新、包容失败的氛围。
创新意味着尝试新的方法和途径，必然会伴随着失败的风险。
如果员工因为害怕失败而不敢尝试创新，那么企业的创新活力将被严重抑制。
因此，HR 应该向员工传递这样的信息：失败是创新过程中的一部分，只要从失败中吸取教训，就是有价值的经验积累。
其次，HR 要做好创新人才的选拔和引进工作。
创新驱动实质上是人才驱动，拥有具备创新能力和创新精神的人才，是企业实现创新的核心要素。
HR 在招聘过程中，要善于识别那些具有创新潜力的人才。
这不仅包括考察他们的专业知识和技能，更要关注他们的创新思维、创造力和解决问题的能力。
可以通过设计针对性的面试问题和评估方法，来筛选出真正适合企业创新需求的人才。
此外，HR 还应积极拓宽招聘渠道，吸引外部的优秀创新人才加入企业。
不仅要关注传统的招聘渠道，还要利用社交媒体、专业论坛等新兴渠道，扩大人才搜索范围。
再者，HR 要为员工提供创新所需的培训和发展机会。
创新能力并非与生俱来，而是可以通过后天的培养和训练得到提升。
HR 应当根据企业的创新战略和员工的发展需求，制定个性化的培训计划。
培训内容可以包括创新方法和工具的学习，如设计思维、敏捷开发等；也可以是跨领域知识的普及，以拓宽员工的视野和思维方式。
同时，鼓励员工参加行业研讨会、学术交流活动等，让他们及时了解最新的创新趋势和技术动态。
此外，建立内部的创新导师制度，让经验丰富的创新者指导新员工，也是促进员工创新能力提升的有效途径。
2023人力资源管理六个模块21个关键词随着2023年的尾声渐近，我衷心地祝福大家辞别旧岁，迎接充满无限可能的新年。
在过去的一年中，我们在人力资源管理的道路上，不断探索、实践和创新，为企业的发展和员工的福祉付出了辛勤的努力。
在招聘与选拔中，HR小伙伴独具慧眼，为企业招揽了一批批优秀的人才；在培训与发展中，HR小伙伴倾注心血，助力员工提升技能、实现自我价值；在绩效与激励中，HR小伙伴公平公正公开公示，激发了员工的潜能和工作热情；在员工关系与企业文化建设中，HR小伙伴以人为本，营造了和谐的工作氛围。
正是因为大家的努力和付出，企业才得以稳健发展，员工才得以成长和进步。
新的一年里，愿HR小伙伴继续在人力资源管理的道路上阔步前行，充分发挥各自的专业才能。
愿HR小伙伴所在的企业，在人才的推动下蒸蒸日上，员工满意度和忠诚度再创新高。
同时，也希望大家不忘初心，始终关注员工的成长和发展，让每一个员工都能感受到企业的关怀和温暖。
现在，让我们盘点一下2023年度人力资源管理领域的关键词，共同迎接2024年的到来，携手共创更加美好的明天！一、“人力资源规划”关键词：关键词1：数字化转型•解读：随着科技的快速发展，人力资源规划在数字化转型方面变得尤为重要。
这涉及到利用数据分析优化招聘、培训、绩效评估等各个环节。
•示例：利用AI进行简历筛选和初步面试，以更高效地找到合适候选人。
•风险点：数据安全和隐私保护，防止信息泄露和滥用。
•利益点：提高招聘效率和精确度，降低人工成本和错误率。
关键词2：灵活工作安排•解读：适应变化多端的外部环境，灵活工作安排成为人力资源规划的重要考虑因素。
•示例：实施远程工作、项目制工作或弹性工作制度。
•风险点：沟通障碍和团队凝聚力问题。
•利益点：提高员工满意度，降低办公成本，增加企业适应性。
关键词3：多元化与包容性•解读：企业越来越重视多元化和包容性，以吸引各种背景和能力的员工。
•示例：设立多元化委员会或平等机会雇主认证。
人力资源管理中的企业文化与价值观在当今社会，人力资源管理在企业的发展中起着至关重要的作用。
而在人力资源管理中，企业文化与价值观的建立和落实显得尤为重要。
本文将探讨企业文化与价值观在人力资源管理中的重要性，并从不同角度进行分析。
首先，企业文化对于员工的凝聚力和归属感起着至关重要的作用。
企业文化反映了公司的价值观、行为准则和组织形式，它能够帮助员工认同企业的使命和愿景，增强他们的参与感和忠诚度。
一个具有积极企业文化的公司能够吸引并留住优秀的人才，因为员工渴望在一个具有共同价值观的环境中工作。
而这种凝聚力和归属感将促使员工更加努力地为企业的成长和发展做出贡献。
其次，企业文化与价值观是塑造企业形象和吸引顾客的重要因素。
一个具有独特企业文化的公司能够脱颖而出，给消费者留下深刻的印象。
当企业的价值观和消费者的核心价值观相吻合时，消费者会更加愿意购买该企业的产品和服务。
这样，企业文化和价值观就成为了企业在市场竞争中的一项重要优势。
此外，企业文化和价值观还能够提升员工的工作效率和创造力。
当企业有明确的价值观和共同的文化理念时，员工会感到被激励和支持，从而对工作更有热情和动力。
他们会更加自觉地与企业的目标保持一致，并努力追求卓越。
同时，企业文化也能够激发员工的创造力和创新思维，为企业带来更多的商业机会和竞争优势。
然而，要形成积极有效的企业文化和价值观并不容易。
首先，企业需要明确自己的核心价值观和文化理念，将其融入到企业的方方面面，包括招聘、培训、绩效评估等。
其次，企业需要付诸实践，通过具体行动来传达和践行企业的价值观。
领导者在这一过程中起着至关重要的作用，他们需要成为企业文化的推动者和典范。
最后，企业需要建立一套完善的激励机制和奖励体系，以便能够体现员工在践行企业文化和价值观上的贡献。
总之，企业文化与价值观在人力资源管理中起着重要的角色。
它们能够凝聚员工、吸引顾客，提升员工的工作效率和创造力。
然而，要建立和发展积极有效的企业文化与价值观并不容易，需要企业的认真投入和领导层的积极引领。
HR关键词：信任价值观授权创新价值中国：在中国企业中有哪些建立信任的障碍？您给出的解决建议是什么？段磊：欧美式管理和亚洲管理是两类比较大的管理风格，欧美式的管理是基于两个基本的特点——职业精神和法治;亚洲管理，包括香港、韩国、新加坡,它更多是基于家族、人情的价值理念。
在中国企业当中,要建立信任有这样几方面的障碍。
一方面在文化层面,东方文化讲究含蓄和内敛,有些事情不直接说，或者表达的东西并非心里真正想的。
所以,在沟通的过程中常常需要去洞察别人心理。
于是，有时你的感应不能很好接受别人发出的信号,就可能会导致这种信任障碍，或者你无意中说的一句话妨碍了别人对你的信任。
第二是精神层面。
我们对西方的职业化做了大量的学习和培训，但并没有深刻体会西方的职业化是建立在什么样的基础上?它是建立在西方新教伦理的基础之上的。
虽然我们是文化古国有很好的文化积淀，但我们经历了辛亥革命、五四运动、文化大革命、改革开放等,这些历程对现在两三代中国人的精神世界形成了很大的冲击，现在中国人的价值信仰究竟是什么？如果一个民族的中产或者精英没有基本的价值信仰，这可能是建立信任的最大问题。
大家没有共同的价值信仰,或者这种信仰是互相排他的，就不可能有合作和信任。
第三就是法治层面。
在中国违约成本太低，而可以获得的利润又很高,这对这个环境中的人是一个很大的诱惑。
法治的约束效力很低。
价值中国:怎么解决？段磊：信任问题并不是一个企业小环境就可以解决的，但在企业内部可以有一些建设性的举措,比如说内部的企业文化能不能建立一种信任的氛围,企业老板能不能言出必行。
老板如果都不能言出必行,很难讲大家会对你建立信任。
如果大家对老板没有信任，员工之间有没有信任就很难说。
当然,这个并不容易。
价值中国：难在哪里?段磊:成本问题。
因为我们的市场经济和社会环境变化的因素非常多。
当他遇到一个困难或艰难的环境时是否还能坚守承诺,这个问题很重要。
价值中国:您觉得在团队中有可能建立起统一的价值观吗?如何做到?段磊:对于在企业中建立统一价值观，我是认可的,多年来也帮助企业在做这个工作。
有的企业没有价值观或者企业文化，我们需要帮助建设和推广；还有帮助企业解决企业里不同利益群体间的价值立场冲突。
在华为的文化建设中有一句典型的话就是先消化、后优化、在深化。
什么意思呢?首先把一个理念明确，让大家接受。
然后在这个基础上让大家去看哪些方面可以更加完善,最后将它固化成企业的价值体系。
这个方法应该说很多企业在操作中还是富有实效的。
但有一个关键的问题就是最终大家能不能身体力行，尤其是在老板和高层。
否则,大家可以记住，但做的时候不一定可以做到。
价值中国：建设价值观的重点在哪里？段磊：有三个支点，一个是代表行业主流的、先进的文化。
比如将世界五百强企业进行比较研究，我们发现他们的共同特定中第一条就是诚信。
第二,要和公司的整体发展战略相匹配。
比如以服务为导向的公司,就需要提出自己的服务文化。
像当年神州数码在做企业文化建设中我也有参与，它由中小型企业向系统服务型企业转变，价值观也发生了明显的转变。
还有一个方面，就是在企业的历史进程中,曾经出现的问题,需要提出来时刻警醒大家，尤其是我们的短板是什么,要求大家在这些方面尽量完善。
对企业价值观，现在在企业内部有各种推广方式,比如企业标识、企业行为手册，还有行为规范甚至价值观的考核。
但我认为最深层次的还是管理层能不能践行企业价值观，价值观的启动者是企业的高层,破坏它的很可能也还是企业高层。
价值中国:您刚才说到员工行为规范甚至价值观的考核,价值理念考核的方式有哪些？段磊：价值理念实际上是可以有一定的行为标准的。
像渣打银行就有一套价值观考核的方式,在不同的岗位设立不同的行为标准，结合这些行为标准进行考评。
每年将这些评价作为年度考核的组成部分,包括干部的选拔和晋升的途径。
这些方式可以促使企业价值观在企业内部先被消化,就是价值观在推行的过程中不走形,和员工行为结合。
文化推广有两个词,一个是外化于行、内化于心。
前者会容易点，有些技术的手段;内化于心则需要更长的过程。
价值中国：在企业价值观内化于心方面,在您看到的案例中，招聘所谓志同道合的人和企业内部长时间的教化和沟通哪个更有效？段磊:我认为两个都很重要。
特别是我们可以看到大的跨国企业在选拔员工时都十分重视员工价值观是否与企业主流价值观一致。
这肯定是一个非常重要的方面。
如果一个人对公司价值观不认同,要改变起来是很难的。
另一方面，企业内部的同化的作用,包括组织内部能不能建立一种强势的文化也很重要。
所谓强势的文化,可以起到这样几个作用:第一，认同文化的人在这个环境中可以生活的很舒服；第二,让对公司文化持有怀疑或者并没有特别想法的人能够认同公司文化;第三，不认同公司文化的人在这样一个文化氛围下行为受到一些制约。
价值中国：强势文化具体表现形式有哪些？段磊:我们看到很多在华为或者联想的员工，在这个企业呆了很多年以后,他身上就会有这个企业的烙印。
这就是因为他们在企业价值机制设置中经过一次次淘汰,企业一次次对他们的棱角进行打磨，使其行为习惯逐渐符合了公司的价值观。
在这个过程中,公司的制度、包括管理层的行为,以及在这个公司成长起来的成功人物,他们都带有这个公司文化的特点，这些方面组合起来又可以潜移默化地告诉其他员工在这个公司应该怎样做事。
价值中国：对不同发展阶段的企业，他们在选拔和影响员工的过程中,各自的重点有什么不同？段磊：企业员工和企业有三种关系,一种是利益共同体，一种是事业共同体,第三种是命运共同体。
其实对创业阶段的企业来说，很多人与企业常常是利益共同体的关系。
如果利益的问题没有解决，空喊很多口号实际上是不可能的。
价值中国：但这里有一个矛盾，创业型企业实际上可以回馈的利益相对来说并不多。
段磊：但回馈的机会是很多的,空间比较大。
有一个故事说,当年任正非在开年会的时候对员工讲,你们买房子的时候一定要买一个带大阳台的，将来用来晒钱用。
这就是一个很强、很直接的价值驱动。
创业期企业的文化是不需要非常完美的装饰的。
利益共同体问题解决好了，这个文化一定是有驱动力的。
现在可以看到很多创业期的企业家将文化做的很漂亮,但我觉得实现起来可能很难。
当一个企业走向成熟的时候，来自五湖四海的人也多了,这时大家需要一个共同的价值理想。
比如我们怎么看待我们的工作?怎么看待我们的人生？怎么看待同事之间竞争和合作的关系？怎么看待公司和社会的关系等等。
我们会发现大型企业的价值观常常是回到人本的层面，多是一些基本的做人准则。
价值中国：在中国企业中授权的难度有哪些?会遇到什么主要的问题?如何解决?段磊：高层和中层之间的授权难度主要是监督控制和授权的问题；中层和基层之间突出的矛盾是中层授权之后，基层有没有能力圆满完成任务的问题。
授权其实有两个基本原则,一个是基于信任，一个基于法治。
对中国的企业来说,没有这两个保证，授权是很难的。
在我们和很多企业中高层交流的时候，他们会抱怨说老板不放权。
而我认为老板不授权也有他的原因，首先不管你们做的怎么样,在他的心里还没完全达到信任；另外也没有一套机制能保证权授出去之后的有效监督和控制，所以没法放权。
因此,其实有时候授权与否并不一定完全取决于授权者本身,这里有一个机制的问题。
另外，很多民营企业家和企业常常是二位一体,有时机制很好，但是遇到问题的时候，企业家常常是先洗牌将游戏规则废了,所以这里也常常有一个企业家精神的问题。
价值中国：中层和基层之间的授权除了基层能力问题之外，可能还有一个授权有效性的问题。
比如下属是否理解和认可这个授权。
段磊:我觉得这里可能会有一个误区，就是“授权”和“授责”的问题。
责和权其实是有明确界定的。
责,是做事情的责任；权,是做事情的权限。
对于中层管理者来说,在我们国家，缺的是这样一个职业化中层的队伍。
价值中国：职业化中层的表现是什么?段磊:职业化中层最重要的工作是带队伍,这比基础的业务工作都要重要。
不管组织给了我什么样的人,都能经过几年的培养，使这些儿人成长起来，将这个团队带起来。
在这方面我们很多企业的经验比较欠缺。
很多企业搞不好，并不是高层能力欠缺，而是中层执行层上出现一些问题。
价值中国：这是中层领导力的问题?段磊：中层领导力，包括职业能力，也包括他的兴趣，到底愿不愿意带队伍，愿不愿意把自己好的东西跟下属去分享,是否认为这是自己的一份责任。
价值中国:中层也会做基础工作,怎么处理它和带队伍之间的关系？段磊：这也需要根据企业类型而定。
粗略来讲，作为创业型企业,中层肯定是要承担一定的业务工作的，这和带队伍之间我认为应该是六四或者七三的比例，就是至少占有1/３的权重，带队伍肯定是一个重要的工作。
随着队伍逐渐带起来，自己的工作量才能逐步减轻下来;对于成熟期的企业,则没有那么多特定的问题需要你去解决,所有的事都是在公司管理基础上运作的。
在这个情况下,公司设定中层职位,就是让你把队伍带好的。
价值中国:在您接触的案例中,归纳起来，他们有哪些带队伍的具体操作方法?段磊:带队伍有几个方面，一个是充分发挥每个人的特点。
我们拿到的团队很难说就是一个理想和完美的团队,这在大部分企业都是不现实的。
尤其是民营企业回报的成本、包括资源甚至地域条件的限制，现实中的队伍很可能都不一定是很满意的,在这个基础上能不能发挥各自的优势,将大家的积极性调动起来，这是一个很有效的方法。
还有,就是在工作中给予下属一些即时的指导和培训。
企业整体的培训也很重要，但是即时的培训和帮助也很必要。
这些说起来容易做起来难，因为很多中层是业务骨干,常常觉得很多事情自己做比教给下属做更容易或者更有效率。
但如果一直持有这种观念，那么下属一定成长不起来。
到一定程度，效率就会成问题或者得不到更高的效率。
像ＩＢＭ有一个长板凳计划,就是中层必须培养出自己的一个接班人来,才可能成为向上晋升的候选人。
总结起来，以上这两个问题我认为是比较现实。
价值中国：对于员工来说，职业精神有哪些表现？段磊：我觉得有很重要的三个方面,第一个是诚信或者回到前面说的信任。
很多企业招聘员工、包括价值观中最重要的一个层面首先是诚信,要能够做对得起这份工作的。
第二个是敬业,古人有一句话就是食君之禄担君之忧，拿了这一分钱要对得起那的这份钱。
因为我们很多工作的工作不是可以完全量化的,需要靠主观能动性,自我驱动。
有的人会认为我偷一点懒别人不会发现，其实你今天偷一点懒明天偷一点懒，大家是都会看到的。
在职场中很忌讳的一点就是认为别人是傻子;第三点就是创造性地完成工作，我们有很多员工很诚信也很敬业,但并不能创造性地完成工作。
很多事情都需要别人去指示，遇到困难的时候会找很多外部的原因。
用这样一种心态工作的话，也很难做好。
所以创造性地完成工作是第三个境界,这三个层次是层层递进的,这是职业化的一个标准。
