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浅谈企业员工激励机制论文员工在企业管理中的地位和作用日益增强,员工激励管理对提高企业核心竞争力也越来越重要下面是店铺为大家整理的企业员工激励机制论文，供大家参考。
企业员工激励机制论文范文一：浅议我国国有企业员工激励机制摘要：激励机制是关系企业发展的关键因素。
文章就国有企业员工激励机制方面的相关问题进行了分析和探讨。
关键词：国有企业;员工;激励机制一、引言所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚措施，借助信息沟通，激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。
国有企业能够更好地运转经营，离不开员工的能力、态度、素质等重要因素，而要使这些重要因素向着正确合理的方向去发展，就要解决好人力资源问题。
激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法，已被越来越多的企业所采用。
强化激励手段，建立起多层次、多方位的激励机制，能充分调动员工的工作积极性、主动性和创新性，对人力资源的开发和管理，以及提高员工绩效具有非常重要的意义。
二、我国国有企业员工激励的现状分析(一)管理意识落后部分国有企业，尤其是一些中小企业，管理思想落后，没有把人才当作一种资本来看，没有意识到激励机制的作用，因此不能够挖掘人的潜力。
还有一部分企业，只说不做，口头上重视人才，实际上还是延续以往的方式，导致员工很难有高的积极性。
(二)激励方式缺乏科学性许多国有企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，没有认识到激励的基础是需要，结果适得其反。
同样的激励手段不可能满足所有的需要。
按照需要层次理论，即使是同一个人，在不同的时候，也会有不同的需要，所以，企业对不同的人必须采用不同的激励方式，对于同一个人，在不同的时间，也应采用不同的激励手段。
(三)盲目、过度激励部分企业在制定激励措施时往往依葫芦画瓢。
合理地借鉴是必须的，但很多企业只是照搬。
员工激励机制毕业论文员工激励机制毕业论文每一个公司都需要制定一套员工激励机制，下面是小编为大家收集的关于员工激励机制毕业论文，欢迎大家阅读参考！摘要：随着工业革命3.0时代到来,事业单位对于人才管理使用更加关注。
这给事业单位人事管理带来新的挑战和机遇，科学高效地将激励机制引入人事管理中，优化人力资源配置,推动事业单位健康持续向前发展。
本人首先阐述激励机制在事业单位人事管理中的地位和作用,然后分析激励机制的现状,最后提出了相应的对策建议。
关键词：激励机制；优化配置；绩效考核；岗位聘任激励机制在事业单位广泛运用到人事管理发掘内部人力资源的效能，合理使用奖勤罚懒手段，可以引导干部职工树立正确的价值观和工作态度，大大地提高他们的潜能和工作效率，有力推动本单位的工作创新发展。
然而，在现实事业单位人事管理中，激励机制尚未健全，影响了该机制作用发挥，客观上影响了事业单位发展效益，应引起重视，理应成为学界关注的重要课题之一。
一、激励机制在事业单位人事管理的现实需要如前文所述，建立和实施科学的激励机制，可以有效地配置人力资源，吸引留住人才，提高干部职工的归宿感，激发内部干部职工活力，营造干事创业的良好氛围，具有重要意义。
一是有利于事业单位的人力资源合理配置。
干部职工是事业单位的主体，是事业单位发展的根本，能否激发他们的工作积极性和主动性，关系着整个单位的工作效率和经济效益。
激励机制通过科学地测算，根据每个干部职工的个性特点和业务能力，合理地安排与其相匹配的岗位，做到人尽其才、人尽其用，实现人力资源的合理配置。
二是有利于职工的安全感得到提升。
科学的薪酬制度不仅是吸引留住人才的重要法宝，也是干部职工安身立命的重要保障。
激励性的绩效制度适当地向重要岗位和骨干力量倾斜，可以充分发挥他们的最大潜能，也可以充分地激发其他干部职工争先创优，带动全体干部职工干事创新的热情，极大地提高整个单位的效益，创造更多的财富。
三是有利于职工的归宿感增强。
高等教育自考考试毕业论文报告论文题目：论我国民营企业员工鼓励学员：号：专业：工作单位:导师：日期：2009 年6 月2 日【摘要】我国民营企业开展迅速，当前民营企业已经成为市场经济的重要组成局部，城镇非公有制经济吸纳大量的就业人数，民营企业的开展对我国的经济增长和社会进步起着巨大的作用。
但是，民营企业在开展中遇到日益严峻的人才流失问题，成为导致多数民营企业寿命短的重要原因之一，民营企业必须研究对策来完善其鼓励机制，研究如何有效的鼓励员工成为每一个民营企业面临的问题。
【关键词】民企现状民企鼓励鼓励机制中国改革开放二十多年以来，民营经济得到了迅速开展，已成为国民经济开展、促进市场繁荣和社会稳定的重要力量，1978市场取向改革的初期，民营企业大多是依靠辛苦打拼，善于抓住时机建立起来的，但随着国有企业改革的深入，市场经济体制的不断完善，参加WTO后“国民待遇〞的实施，民营企业的开展环境发生了巨大的变化，各种新问题的不断出现影响了民营企业的安康开展，导致这些问题出现的原因是多方面的，企业鼓励机制是一个重要方面，如何提高企业竞争力，使民企企业稳定安康的开展，而竞争力的提升与否，都离不开，鼓励机制的建立。
通过对民营企业的开展现状和实践过程的分析，建立一套适合我国国情的民营企业鼓励机制很有必要。
一、民营企业现状的概述民营企业经过30年的开展已经成为全国经济开展的亮点之一，成为推动全国经济开展的重要动力之一，其无论是在资源配置、增加供应、吸纳就业，还是在增加政府税收等方面发挥着重要的作用。
民营经济撑起了市场经济开展的支柱，2007年税收收入系数比例偏高，占省税收收入的44.7％，同年民营全年增加值突破万亿大关，到达12500亿元，占地区GDP 比重接近于70%，由此可见民营经济对地区经济的推动力作用是如此强大。
民营企业的开展也成为增加就业的重要渠道，私营企业户吸纳就业人数指数全国平均水平高达十六。
从民营企业开展最快的长三角来看，民营企业具备超强的生命力，据省工商局统计，全国企业的平均存续时间为2.7年，而民营企业的平均存续时间是7年。
浅论企业员工的有效激励摘要：企业的竞争最关键体现在人才的竞争上，员工的能力在企业中差距明显。
人力资源部招的每个部门的员工或者企业内已工作多年的老员工都需要得到有效的激励，通过激励让新员工在企业中可以生机勃勃的开展工作，激发出他们的工作热情和内在潜力。
同时让老员工可以保持工作热情，持续高效。
“有效”是企业关注焦点，将激励员工任务交给培训企业完全不够。
需要内外结合，循序渐进长期坚持。
激励有一定的时效性，需要不断反复的过程。
动机是一个人行为内在的直接动力。
本文从人力资源的战略管理开始，再结合管理心理学知识对员工实施有效的激励，以达到对各级管理人员的指导作用。
研究人力资源战略和管理心理学，主要目的就是为了人才的优选到员工的激励能真正做到有效激发每个人的积极性，实现企业的可持续发展，保持企业的活力，让企业做到健康的永续经营。
关键词：人力资源心理学有效激励一、人力资源战略目前中小型企业的现状是没有设置专门的人力资源部门或者不重视设立的人力资源部门，企业将关注的焦点全放在销售部，虽然创造业绩是的销售部，但其他部门同样重要，生产部、采购部、服务部等等均是各个环节的重要一环，任何一环都不能出现断层。
如果企业的人力资源部门只是形同虚设，领导人并没有重视或者利用起人力资源部门的作用，那么在企业运行中必定遭遇人才引发的各类危机。
企业的竞争优势体现在自身的异性资源上，一方面是产品的独特优势，另一方面是人才的优势。
人力资源的管理部门的活动直接影响企业的绩效和企业的竞争优势。
那么企业引进优秀的人力资源管理人才建设好人力资源部门，使得人力资源管理人员能结合企业的自身的资源和企业能力建设好人才梯形团队，为企业各个部门输送人才，使得企业可以运转自如相当重要。
在此要从战略角度认述人力资源。
战略人力资源强调的是人力资本和员工能力的契合度。
企业自身也有条件的局限性，虽企业自身明了需要优秀的人才，但是吸引优秀人才需要企业付出对等的条件，企业领导会强调人力资本的控制，而人力资源对企业绩效的影响会有一个时间过程，这之间的时间差会影响企业领导人对人力资源部门的财务上的控制。
企业员工激励论文企业员工论文1000字该论文重点探讨了如何在企业中实现员工激励的重要性及方法。
企业员工对于企业的发展和成功起着至关重要的作用，因此激励员工是企业管理中的重要任务之一。
本文将通过以下方式进行探讨：一、员工激励的重要性员工激励是企业管理的一个重要方面，具有以下几个方面的重要性。
1、提高员工工作积极性。
员工激励可以激发员工内在的积极性，使其更加努力地工作、创新和进步。
2、提高员工满意度。
当员工受到激励时，他们更加感到自己的工作被认可和赞赏，从而提高了员工对企业的满意度。
3、提高企业生产效率。
通过有效的激励机制，员工更加努力地工作，并致力于实现企业的目标，从而提高企业的生产效率。
二、激励员工的方法实现员工激励的方法有很多，但以下几种是最为有效的。
1、薪酬激励。
薪酬是员工最为直接的激励手段。
通过调整薪酬结构，合理设计绩效奖金，可以激发员工的工作热情。
2、晋升与晋级。
晋升与晋级能够激励员工的内在竞争心理，使其更加努力地工作。
3、培训与发展。
员工希望在自己的职位上获得进一步的发展和成长。
通过培训和发展计划，企业可以认可员工的工作表现，并加以赞赏，激励员工持续进步。
4、奖励与表彰。
对于对企业做出杰出贡献的员工进行奖励和表彰，不仅可以激发良好的内部竞争心理，还能够增强员工的自豪和归属感。
结论员工激励是企业管理最重要的任务之一。
通过合理的激励手段，企业可以提高员工的工作积极性和满意度，提高企业的生产效率，从而获得更多的商业成功。
企业应该采取综合措施来激励员工，从而构建一支高素质、积极向上的团队，保持企业的竞争力和活力。
员工激励机制毕业论文员工激励机制毕业论文引言：在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与员工的积极性和创造力密切相关。
因此，建立有效的员工激励机制成为企业管理者亟待解决的问题。
本篇论文将探讨员工激励机制的重要性，并提出一些可行的方法和策略。
一、激励机制的重要性1.1 激励员工的动机激励机制能够提高员工的工作动力和积极性，使其更加投入工作，并且更有创造力和创新能力。
通过激励，员工能够感受到自己的工作价值，从而更加愿意为企业付出努力。
1.2 提高员工满意度良好的激励机制可以满足员工的需求，使其感到被重视和关心，从而提高员工的满意度。
满意的员工更加稳定和忠诚于企业，减少员工流失率，提高企业的稳定性和竞争力。
1.3 增强团队凝聚力通过合理的激励机制，员工之间的竞争关系可以转化为合作关系，促进团队的凝聚力和协作能力。
团队的协作能力对于企业的发展和创新至关重要，因此激励机制对于团队的凝聚力具有重要的影响。
二、员工激励机制的方法和策略2.1 薪酬激励薪酬激励是最常见的员工激励方法之一。
通过提供具有竞争力的薪酬，企业可以吸引和留住优秀的人才。
此外，薪酬激励还可以根据员工的绩效进行差异化，激励员工不断提升自己的工作表现。
2.2 职业发展机会为员工提供职业发展机会是一种重要的激励方法。
通过培训和提升员工的技能和知识，企业可以激励员工不断进步和成长。
此外，为员工提供晋升和转岗的机会，可以激励员工更加努力地工作，以争取更好的职业发展。
2.3 奖励和认可奖励和认可是激励员工的重要手段。
通过及时给予员工的工作成果以奖励和认可，可以增强员工的自豪感和成就感，从而激励员工更加努力地工作。
奖励可以是物质性的，如奖金或礼品，也可以是非物质性的，如荣誉证书或表彰信。
2.4 工作环境和福利良好的工作环境和福利可以提高员工的满意度和工作积极性。
企业可以为员工提供舒适的工作环境，如宽敞明亮的办公室和先进的工作设备。
此外，提供灵活的工作时间和适当的福利待遇也可以激励员工更加投入工作。
企业员工激励论文人力资源管理论文企业员工激励论文人力资源管理的生命力-激励公平【摘要】本文结合笔者多年的研究，分析了人力资源管理的核心任务-激励员工，通过讨论公平在激励员工工作中的重要性、解析公平形式之间的相互关系、以及提出程序公平的三项保障措施，来阐述“公平”在人力资源管理中的重要性，以便更好地服务我们的管理工作。
【关健词】人力资源管理;激励员工:公平;保障措施我们常常讲在法律面前要人人平等，在现实生活中人人都希望看到平等。
在现代化的人力资源管理中，激励机制能调动人的积极性、主动性及创造性等作用。
然而，激励过程的公平性直接影响成效。
公平、公正地做好激励工作是人力资源管理的生命力之所在。
1 激励员工是人力资源管理的核心任务所谓人力资源管理，就是指运用恰当政策与科学方法，将人力资源与其他生产资源一起进行合理的组织调配，使人力资源与工作岗位最佳配置，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，人尽其才，才尽所用，用尽其效，最终实现组织目标。
一般来说，人力资源管理的内容与任务是人才的选、用、育、留，具体来说有人力资源规划、招聘、薪酬福利、教育培训、考核晋升等，所关心的是人与人、人与工作、人与环境的关系、人与组织的关系，其目标是实现企业与员工的共同成长。
概括起来，人力资源管理的主要任务就是两个:一是激励员工努力工作，不断提高工作绩效;二是引导员工调整心态，不断减少劳动争议。
这其实也是组织设立人力资源管理部门的目的所在。
二者都是围绕激励这个核心，从正反两个方面开展工作。
因为调整心态是为了更好地提高员工的工作积极性，减少劳动争议是为了尽可能地提高员工的满意度。
因此，激励员工是人力资源管理的核心。
2 公平是激励员工的根本保证激励就是通过调整外因来调动内因，增强员工自觉努力工作的责任感，改善并塑造人的行为，使其符合组织发展的需要。
激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，充分发挥人的智力效应，进而提高整个组织的绩效和竞争力。
员工激励在人力资源管理中的作用论文摘要员工激励是人力资源管理的核心组成部分，对于提高员工的工作积极性、提升组织绩效和促进企业可持续发展具有重要意义。
本文从理论和实践两个方面深入探讨了员工激励在人力资源管理中的作用，分析了不同类型的激励机制及其对员工行为和企业发展的影响。
通过对国内外企业的实证研究，总结了员工激励的有效策略，为我国企业提高员工满意度和忠诚度，进而实现长远发展提供了有益借鉴。
引言随着全球经济一体化的加速发展，企业之间的竞争日益激烈，人力资源作为企业最重要的战略资源，其管理的重要性不言而喻。
员工激励作为人力资源管理的重要手段，越来越受到企业的高度重视。
本文旨在探讨员工激励在人力资源管理中的作用，以期为企业提供有益的启示。
员工激励的理论基础动机理论动机是激发和维持个体行为并引导行为指向特定目标的心理过程。
动机理论是员工激励的理论基础，主要包括需求层次理论、双因素理论、自我效能理论等。
激励理论激励理论旨在解释和预测个体在组织中的行为，主要包括期望理论、公平理论、强化理论等。
这些理论从不同角度揭示了员工激励的内在机制和影响因素。
员工激励的实践策略薪酬激励薪酬激励是企业最常用的激励手段之一，包括基本工资、绩效奖金、股权激励等。
合理的薪酬体系能够激发员工的工作积极性，提高工作效率。
晋升激励晋升激励是指企业通过为员工提供晋升机会和职业发展空间来激发员工的工作热情。
晋升激励有助于提高员工的工作满意度和忠诚度。
培训激励培训激励是指企业为员工提供学习和成长的机会，提高员工的综合素质和能力。
培训激励有助于提高员工的工作能力和职业素养。
企业文化激励企业文化激励是指通过塑造积极向上的企业文化，激发员工的工作热情和创造力。
企业文化激励有助于提高员工的归属感和团队凝聚力。
员工激励的作用和效果员工激励在人力资源管理中的作用主要体现在提高员工的工作积极性、提升组织绩效、促进企业可持续发展等方面。
通过对国内外企业的实证研究，发现以下几种员工激励策略具有较好的效果：1. 个性化激励：根据员工的需求和特点，制定个性化的激励方案，以提高员工的满意度和忠诚度。
员工激励毕业论文员工激励毕业论文引言：在当今竞争激烈的商业环境中，员工激励成为企业成功的关键因素之一。
激励机制不仅能够提高员工的工作积极性和创造力，还能够增强员工的忠诚度和团队合作意识。
本文将探讨员工激励的重要性以及一些有效的激励方法。
一、员工激励的重要性1. 提高工作积极性和创造力：激励机制可以激发员工的工作热情和积极性，使他们更加投入工作。
当员工感到自己的努力和贡献得到认可和回报时，他们会更加努力地追求卓越，提高工作质量和效率。
2. 增强员工的忠诚度：通过激励机制，企业可以建立起与员工之间的互信关系。
当员工感受到企业对他们的关心和支持时，他们会对企业产生更强的归属感和忠诚度。
这种忠诚度将有助于降低员工流失率，提高员工的稳定性和可持续发展。
3. 培养团队合作意识：激励机制可以促使员工之间形成良好的团队合作氛围。
当员工知道他们的个人成就与团队的共同目标息息相关时，他们会更加愿意与同事合作，共同努力实现企业的目标。
二、有效的员工激励方法1. 薪酬激励：薪酬是员工最直接的激励手段之一。
企业可以通过设立绩效奖金、提供晋升机会和加薪等方式，激励员工提高工作绩效。
此外，还可以引入股权激励计划，让员工分享企业的成长和利润。
2. 培训和发展：员工希望能够不断学习和提升自己的技能。
通过提供培训和发展机会，企业可以满足员工的成长需求，激励他们不断进取。
此外，企业还可以设立奖学金计划，鼓励员工继续深造。
3. 赞扬和认可：赞扬和认可是一种简单但非常有效的激励方法。
当员工取得突出成绩时，企业应该及时给予赞扬和奖励，让员工感受到自己的努力得到了认可。
同时，企业也应该建立起一个正向反馈的文化，鼓励员工互相赞扬和支持。
4. 工作环境和福利：良好的工作环境和福利待遇是吸引和留住优秀员工的重要因素之一。
企业可以通过提供舒适的办公环境、灵活的工作时间和丰富的福利待遇，激励员工更好地发挥自己的才能。
结论：员工激励是企业成功的关键之一。
在当代社会中，人力资源管理已成为企业管理的重要内容，人力资源成为了企业发展的关键因素。
而人力资源管理主要通过激励机制来实现，激励的实质是激发员工行为的心理过程，所以，企业建立有效激励机制就是要正确诱导员工的工作动机，将企业目标与员工自身需要协调统一，促使员工发挥能动性和创造性，既满足自身需求，又实现企业目标。
我们在这里为大家分享三篇员工激励论文摘要，希望能帮助到你论文摘要的写作。
员工激励论文摘要一：在当代社会中，人力资源管理已成为企业管理的重要内容，人力资源成为了企业发展的关键因素。
而人力资源管理主要通过激励机制来实现，激励的实质是激发员工行为的心理过程，所以，企业建立有效激励机制就是要正确诱导员工的工作动机，将企业目标与员工自身需要协调统一，促使员工发挥能动性和创造性，既满足自身需求，又实现企业目标。
因此，一个企业若要取得长足的发展，就必须具有很强的凝聚力，让企业员工积极主动地为企业工作，其中最为关键的是通过有效的激励机制调动企业员工的积极性。
为了激发员工的积极性、主动性和创造性，企业应建立合理的激励制度及其管理流程，构筑合理、公平、公正的激励原则，从而建立科学的员工激励机制，以激发员工对企业的认同感，培养员工的忠诚意识；并在此基础上完善企业员工激励机制，企业应充分考虑员工的个体差异，遵循必要的激励原则，建立和实施多层次激励机制，给予员工个性职场培训，增强员工的忠诚度，制定激励性的薪酬和福利制度，采取人性化的管理手段，以适应现代化管理的需要。
当前，我国企业员工激励机制还存在着很多问题。
其表现主要是企业管理意识落后，存在盲目激励、过度激励现象，把激励简单等同于奖励，企业不能建立客观准确的绩效评估体系，薪酬制度不合理，忽视激励群体的层次性与差异性，激励措施单一且雷同，以及存在一些不考虑员工的内心需求的激励方式，这些不但不能提高员工的积极性和工作效率，很有可能会适得其反等等，致使我国企业至今也未建立一套比较完善、科学、系统的企业员工激励机制，这非常不利于企业健康、和谐、长远的发展。
论员工激励作者：湖北十堰职业技术(集团）学校杜顺林【摘要】员工激励是管理理论界和所有“正式组织”管理实践中需要研究、探索，不可忽视的永恒主题。
凡是有人群从事活动的地方都离不开“激励”，这是树立“以人为本”的管理理念的需要。
任何“正式组织”的管理者，都应当重视运用已有的激励理论成果,从实际出发,建立起科学、可行、高效的员工激励机制。
员工激励机制的建立必须遵循“八项”基本原则；员工激励机制应包括“六种”激励方式，员工激励机制应是立体的、动态的模式，同时兼顾“点”的激励和“面”的激励两个方面.【关键词】激励机制；激励理论；“点”激励；“面”激励员工激励是管理科学研究和探索的永恒主题，也是任何一个人类群体组织的管理者在管理实践活动中都不能忽视的根本性问题.古今中外迄今为止所有的管理理论和管理实践表明:凡是有人群从事活动的地方都需要管理，任何一项有效的管理活动都离不开“激励”。
激励的理念、措施、方法,时机等是否适宜,直接关系到管理的成效,最终影响到该群体组织的发展实力和竞争力.根据当今经济社会发展的客观需要，作为一个群体组织，要想应对日益严峻的经济全球化、市场国际化的竞争形势，都必须顺应时代潮流,牢固树立以人为本的管理理念，把人力资源视为最宝贵的“第一资源”,全方位地重视员工激励。
就我国目前各类群体组织（每个企业、单位、团体等都是各个独立的群体组织，这里泛指管理学上所说的“正式组织”，下同）的管理状况而言,要真正达到“以人为本”管理理念的要求，还有许多认识上和实践操作上的问题需要解决。
一、激励与激励机制的含义(一）激励的含义激励,在心理学上是“强化"动机的意思。
其内在机制是:外界的刺激引起人的感官反应，通过感受器官传递到大脑相应区域，形成某种神经联系痕迹，这种联系痕迹是暂时的、不稳固的、易变的，因此也是需要加以强化。
就强化的方向来说，有正强化与负强化.正强化就是对原有神经联系痕迹加以巩固、加深;负强化则是削弱、消除或改变原有的神经联系痕迹。
激励,是一种正强化的作用，通过激励,在某种外部或内部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中，形成某种动机。
动机是人活动的推动者，它体现着所需要的客观事物对人的活动的激励作用，把人的活动引向一定的、满足他需要的具体目标.动机可以由当前的具体事物所引起，如人感到饥饿时，有进食的需要,附近有食物，就能引起他取食进餐的动机。
可是引起动机的，远不限于当前的实物，也可以是事物的表象和概念，甚至是人的信念和道德理想等等。
例如对真理和正义的坚信和热爱、个人的责任感或事业心,在一定条件下都能成为推动人去从事活动的动机。
动机的性质是各种各样的，不同性质的动机，对人具有不同意义，可以产生强度不同的推动力量。
行动的方式、持久性和效果，在很大程度上受动机性质的制约.在一个人身上，各种不同动机所占的地位和所起的作用是不同的，可能某些动机比较强烈而稳定，而另一些动机则比较微弱而不稳定,其中最强烈、最稳定的动机，我们称之为主导动机。
主导动机相对地具有更大的激励作用,在其它因素相等的条件下,人们采取同其主导动机相符合的意志行动时，通常比较容易实现.[1]可见,激励是动机激发的过程，在这个过程中，通过外界的刺激（外因)使人的内在动机（内因）发生强化作用，从而增强人行为的内驱力.作为组织的管理者，要引导员工取得较好的工作绩效（工作表现、工作成果），就得运用“激励”手段（包括精神的、物质的）去激发他们的行为动机.成功的激励会促使员工去努力，经过努力取得“绩效"。
根据各人业绩的大小进行奖励或惩罚.有奖励有惩罚、奖罚分明,体现了管理的公平合理，使员工们得到程度不等的满足。
之后，他们又会去努力产生新的绩效,如此循环往复，形成激励的整个过程。
(二）激励机制的含义在任何一个群体组织的管理活动中，激励对于提高员工工作效率、实现组织的预期目标具有十分重要的促进作用.影响个人工作积极性的因素除了个人素质的差别以外,更重要的是工作绩效评价的科学性和工作报酬的公平性、及良好的激励机制。
在组织行为学中，激励是指推动人朝着一定方向和水平从事某种活动，并在工作中持续努力的动力.而激励机制就是在一个组织系统中，激励主体（组织或管理者）与激励客体（具体的人）通过各种激励因素相互作用的制度环境,包括动力机制（奖励）和约束机制（惩罚）两个组成部分。
人力资源管理的一个基本任务是根据不同时期、不同人的需要，找出相应的激励因素,采取合理的组织措施，正确引导和控制人的行为，实现组织的预期目标。
二、员工激励机制建立的基本原则员工激励，既是管理者应努力履行的重要职责,也是每一个群体组织管理实践活动的重要组成内容。
一个缺乏激励措施的组织是没有活力的组织，也必然是没有发展动力和希望的组织。
随着我国社会主义市场经济体制的逐步确立和完善，群体组织的活动空间日益开放和广阔,其内部员工也面对着一个开放型的生存环境,无论是组织还是员工都越来越多地面临着更多更艰巨的挑战和考验，竞争的压力是管理者和员工都感受到生存和发展，犹如逆水行舟不进则退。
因此，员工激励问题已经引起了全社会的普遍关注。
其实，作为一个有抱负、有远见的管理者，除了应熟知激励理论、思想观念上重视员工激励外，还应当在实践活动中着力构建适应组织自身发展需要的、良性循环的员工激励机制,并使之规范化、制度化.因为体制性激励是最根本的，也是最重要的.有了完善的激励机制，员工激励才会长效。
建立员工激励机制应遵循以下八项原则：（一）“人本位”原则即激励机制要把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位，以人为本。
让每个员工都有个性充分发展和能力充分发挥的机会和空间。
保证员工个人在发挥潜能为组织服务（效力）的同时,满足自身的各种需要。
(二)公平性原则即建立的激励和约束机制，应具有科学性、公正性、规范性，同时具有普遍适应性,不以个别人的主观偏见和好恶定规矩。
（三）效益性原则即建立的激励机制要以事业发展为中心,保证机制在执行过程中使员工满足需要，发挥作用，促进组织发展目标顺利实现。
（四)可行性原则即激励机制在当前和今后时期具有可操作性.既有利于激励机制的顺利实行，低成本高效益，又能体现奖惩力度与差别，树立人们对该套机制的信心。
（五）导向性原则即一套科学的、可行的激励机制应具有鲜明的导向性，通过它告知员工应努力的方向和目标是什么，因此，这种机制也应具有超前性。
（六）针对性原则即激励机制应在具体措施和标准上具有针对性。
注意到针对个体的“点的激励"和针对群体的“面的激励”相互结合,相互配套.（七）时效性原则即激励机制的实行应充分注意时效性。
延迟的激励，措施再好,也会使激励的效果减退甚至根本没有效果。
（八）稳定性原则即一套好的激励机制应在较长时期内保持相对稳定，使激励的政策和效果持续下去,不宜经常变化。
否则,激励机制可信度不高。
三、建立员工激励机制的基本思路任何一个群体组织的员工激励机制，应属于该组织内部制度体系的重要组成内容。
建立激励机制应当以国际公认的激励理论为指导，从我国的具体国情出发，结合本部门本单位的行业特点和实现预期目标的需要，根据员工的不同类型和不同绩效，拟定具体的激励方针和措施。
(一）激励机制应与利益需求动机一致激励机制应突出“以人为本”的理念，紧扣与员工利益需求动机有关的主题，来建立激励机制的框架.如果脱离了员工的“利益需求"，激励机制便成为无效的机制。
（二）激励机制应兼顾“点”激励和“面”激励一个完善的员工激励机制，应同时具有群体激励和个体激励的功能。
前者有利于从全局意义上激励员工,从“面”的层次上形成激励效应;后者有利于从部分、局部或个体意义上激励员工，突出重点，从“点”的层次上形成激励效应。
二者构成一种立体的、多维的激励机制模式。
作为管理者不能只局限于某一个层面，而应经常研究各个层面上的情况.无数事实证明，激励机制的内涵指标同员工的“利益需求”关系越紧密,这种机制所产生的激励效应就越显著.如同股份制一样,它以特有的制度形式和规范把所有股东维系在同一个利益共同体上，大股东要比小股东对公司的关心程度高得多。
这是由于他们在“利益需求”和承担的风险责任方面存在较大差异的缘故。
（三）激励机制应与时俱进适时调整同样,一个完善的员工激励机制应当是动态的，不断扩充、不断完善、应时而变的机制.应随着时间、地点、条件、激励对象的变化而调整。
权变理论告诉我们：没有一种理论和一种方法适用于所有的情况，那么，就应该根据具体情况来选用合适的管理方法.在激励机制上也莫不如此，应当根据不同情况，不同对象的不同“利益需求”，采取有差异的激励措施，尤其是“点”的激励。
四、员工激励机制的构成一般说来，作为一个独立的群体组织，应按照前述的基本原则和基本思路要求考虑本组织内员工激励机制的建立问题。
在激励机制构成体系上,应包括以下内容：（一）目标激励即随着群体组织一定时期的发展目标和预期效益的实现，员工随之将得到所期望的利益,这种目标将使员工深受鼓舞，从而更增强对组织的信心。
目标激励方式的关键是：目标实现所带来的收益,必须同员工“利益需求”建立起一定的联系，这种联系应具有刚性。
（二）薪酬激励即通过工资、奖金、津贴及各项福利待遇的形式借助分配机制达到激励的目的。
这种激励均能从“点”和“面”上，对员工的积极性、创造性、稳定性、团队精神和凝聚力、工作效率等诸方面形成重要的激励效应.因此，薪酬激励往往被普遍采用.薪酬激励方式的关键是：分配机制以员工业绩、努力程度同薪酬分配标准紧密挂钩为前提，否则难以奏效。
(三）岗职激励即通过岗位设置、岗位变换、岗位竞聘、职务升降等形式,营造一种公平竞争,择优录用的用人氛围，借助必要的心理压力，转换为一种催人奋进的动力，最终达到激励的目的。
岗职激励方式的关键是：组织内部必须建立起一套公平、公正、公开，突出能力业绩本位的选人用人机制。
在当前就业压力极大的状况下，“珍惜就业机会”,“谋求理想的岗位和职务,求得自身全面发展”的理念已深入人心。
因此，这种激励的效果也是十分显著的.（四）制度激励即组织内部建立起一个相互衔接配套的制度体系，以规范员工的行为方式，通过制度向员工表明:本组织当前及今后鼓励和倡导什么，限制和反对什么,从而形成鲜明的导向性.制度激励方式的关键是:制度体系应完善配套，突出严肃性，同时也应有一定的灵活性。
（五）“文化”激励即通过“企业文化”，对员工产生激励作用.企业文化包括精神文化（价值观、经营目标、经营哲学、团队精神等）、制度文化、物质文化(产品、服务、环境设施、文体活动等）。
［2］这种企业文化集中体现着组织所有活动的精髓、灵魂和理念。
优秀的企业文化可以催人奋进,让员工时常产生出工作热情、责任感,建立起和谐的人际关系，从而推动组织的发展.这种激励方式的关键是：“企业文化"必须符合时代发展的要求，具有先进性和感召力。
