红旗轻工设计院案例剖析
案例:红旗轻工设计院
思考题:1、刘工的管理风格是什么样,请运用所学过的领导理论分析刘工的领导行为特征。
2、院长为什么要撤刘工的组长职务,请用领导素质理论分析刘工的个人素质特点。
3、请用领导素质理论分析王工的个人素质特点，他为何不但拒绝出任组长，反而递上辞职申请书，去一家乡镇企业另谋高就,
4、请用管理方格图理论分析院长的领导风格特点。
5、这个案例对你有哪些启示,如何认识领导者权力的来源, 参考答案:
1、我们学习过的领导理论有勒温的三种领导方式理论、领导连续流、管理系统理论、四分图理论和管理方格图理论，它们分别介绍了不同的领导风格，通常，我们以民主型和独裁型进行分析。刘工的管理风格既不是典型的民主型管理风格，也不是典型的独裁型管理风格。他的管理风格更类似于勒温的放任自流式管理，但也不是很典型。他的个性偏软，管理偏软，此人四平八稳，对上唯命是从，对下属缺乏领导魄力，他也想做好管理工作，但各处受抵制，使他的职能不能很好行使，在他的领导下，组里显得毫无秩序。这是他在素质上存在问题。
2、我国对领导者素质的研究提出优秀的领导者的素质应包括四大方面，即政治素质、知识素质、能力素质和身心素质。现代领导者的素质，概括起来说，应当是在政治品德好，身心健康的前提下，知识,能力型的人才。
案例中刘工在个人政治素质上对上唯命是从，碰到阻力时甚至与下属赌气，没有具备领导者应有的政治素质:对下级应公平、公正。在知识素质上，刘工不精通管理科学的知识，不具备行政管理、人才学、思想政治工作等。在领导者的能力素
质上，领导者应对下属做好计划、组织、领导和控制工作，激励、调动下级的积极性，能与下级很好沟通，帮助下级明确目标，帮助他们发现问题和解决问题，有效布置、监督各项工作。应具备组织指挥能力、知人善任能力、灵活应变能力等。但刘工却缺乏领导手段，不能与下属建立朋友关系，得不到他们的支持，不能有效的实行领导。在身心素质上，刘工不能很好克服自己的消极情感，在工作碰到抵制，不顺利时，没有做到临危不乱、机智幽默的加以处理。一开始上级的对他的任命就是错误的。也许院长也认识到这点，看到组里已经失去控制了，只好撤了刘工的职务。
3、王工的个人素质特点:他技术强，外语水平高，很会搞好人际关系，很能笼络人心，很优秀，但他个性太突出，影响他向管理上发展。领导者要有能力，有个性，但这些是为了更好地完成组织目标，而不是为了谋私利。王工的个人素质不能适应设计院的文化环境，只有象乡镇企业的单位才能给他的个性有发挥的空间，使他的个性、才华得以释放，在设计院他只能成为一名专家，不可能成为领导者。一开始院长也许也考虑到这点，所以没委任他为组长。
4、用管理风格图理论分析院长的管理风格特点:他在关心组织上不是很高，当发现组织出现问题时，他要去控制，但又没严格控制，不亲自去操纵，而是把权力下放给基层;在关心人上也不够，对下级关怀不够，对刘工没给予充分的支持。
他的管理风格类似于管理风格图理论中的5，5型(中间型)管理风格:对人、对生产的关心都不高，但能平衡，缺乏创新，追求正常效率和比较满意的士气。这种管理风格适用于设计院的需要:保持稳定，不需要创新，工作上不要大起大落。
5、这个案例给我很多启示，比如，第一，作为领导者进行人事安排应懂得知人善任，人的个性、能力都存在着差异，各有所长，各有所短，都有相应适合的工作，不能简单地看这个人是否比较听话来决定是否委任为领导;第二，作为领导者作出重大决策要适时、及时，不能随意。象案例中组长的位子空了一周后，人们议
论纷纷时，才出人意料产生;等到刘工到处碰壁、组里的局面失控了才重新委任王工为组长，这些动作都太慢了，最后造成局势无法扭转;第三，作为领导者应时时保持与下属畅通无阻的沟通，及时了解各个方面的状况，及时发现问题，帮助下属及时解决;第四，作为领导者应用人不疑，对已经委任的基层干部，应给予全力支持，帮他们排除困难，使他们尽快熟悉工作，迅速开展工作，而不是放任不管。
关于领导者权力的来源问题，在领导过程中，领导者要实施领导职能必须拥有一定的权力，权力分为职位权力和个人权力，职位权力即领导者的职位所赋予其法定的权力。任何人只要处在某一职位上，就自然地获得了这种权力。这种权力带有很大的强制性，下级不得不服从。案例中，刘工被任命为组长，组织就赋予他作为组长应有的权力。
个人权力，也可以说是非职位权力。它是由于领导者自身的某些特殊条件才具有的。例如，领导者具有高尚的品德、丰富的经验、卓越的工作能力、良好的人际关系;领导者善于体贴、关心他人，令人感到亲切、可敬、可信;领导者具有某种专门的知识、技能和专长等等。这种权力不随职位的变化而变化，也不具有强制性。案例中刘工虽有职位权力，但因他自身缺乏作为基层干部应有的条件，如没有与其他同事形成良好的人际关系;他对上级惟命是从使他失去了同事的信任和尊敬;他缺乏丰富的管理经验;对待下属缺乏公平、公正的品德等等，所以，因他自身素质上的原因，他不具备作为领导的个人权力，最终，他这个组长当不下去了，只能被撤职。
。 1、刘工的管理风格是什么样的？请运用所学过的领导理论分析刘工的领导行为特征。 答：刘工的管理风格属于放任自流型的管理方式 按照“三种管理方式理论”，他属于“放任自流型”的领导方式。放任自流的领导方式是指工作事先无布置，事后无检查，权力完全给个人，一切悉听自便，毫无规章制度。这种领导方式效率最低，只达到社交目标，而完不成工作目标。在他的整个领导过程中，整体工作效率低下，对员工没有威慑性和说服力，下属对他的领导极为不满，成员又没有相应的责任感，士气低沉，争吵较多，严重影响组织效率和组织目标的实现，属于最不可取的领导方式。 2、院长为什么要撤刘工的组长职务？请用领导素质理论分析刘工的个人素质特点 答：因为刘工不是一个优秀的领导者，不懂得领导艺术，不能为组织提高工作效率，没有发挥应有的领导效能。分析刘工个人素质特点： （1）文中提到刘工“业务能力不差，但缺乏创新性；四平八稳，从不与人争吵，是有名的老好人，对领导过于谦卑，引起很多人的非议”。这些都指出了刘工不具备成为一个优秀领导者的潜质。 （2）在一个优秀领导者应该具备的素质中应该富有创新性，而刘工欠缺；应该能够对下属提出正确的批评意见，指导下属对工作和个人的反思，刘工也欠缺；能够和下属打成一片，体恤关心下属，创造一个良好的工作氛围和环境，为提高组织效率服务，他同样也欠缺。 （3）按照领导素质理论中的十大条件论来分解，刘工的个人素质中欠缺合作精神，主要表现为他不能赢得别人的合作；决策能力不高，下属对他的决策也可以不服从；组织能力不高，不能很好的组织有限的人力、物力；不精于授权；不善于应变，对已发事件不能很好的处理，更无法善后，导致最后职务被撤；完全没有创新，没有自己的想法，领导怎么安排就怎么服从，从让李工出差就能体现出来；对下属和工作缺乏高度的责任心。 （4）当然刘工也有他的性格优点，比如他为人和善，不与人争吵，尊重他人，业务能力不错等等。以上种种说明，刘工的性格特点不适合作领导者。在组织角色中更适合作支持帮助者，帮助上级完成任务。所以“当他的职务被撤后他反而如释重负”。这也告诉我们要学会用人，要把不同性格特点的人运用到合适的职位上。 3、请用领导素质理论分析王工的个人素质特点，他为何不但拒绝出任组长，反而递上辞职申请 书，去一家乡镇企业另谋高就？ 答：王工的性格特点具备一个成为优秀领导者的潜质，主要表现为“能力强”具备成为一个优秀领导者的能力水平；“富有创新精神，设计工作一直出色”具备扎实的专业知识；后来“改变孤芳自赏，目空一切的态度，对同事友好热情，传授经验”等，为他奠定了很好的人际关系基础，形成了成为优秀领导必备的很好的人脉，有助于发挥自己的“人格魅力”，加上他“知识渊博、幽默”使得“青年人大为倾倒”这一切的一切，都说明王工具备了一个优秀领导者应具备的素质。 他之所以拒绝出任组长，递上辞呈去另一家企业发展，主要是为了寻求自身更好的发展，充分实现个人自我实现的需要。针对“李工和领导关系好”的传闻，担心在单位继续做下去，难免日后不会出现类似的问题，耽误自身的发展，所以干脆去一个更适合自己发展的公司，实现自身的价值。 4、请用管理方格图理论分析院长的领导风格特点。 答：在俄核俄州管理四分图基础上，不莱克和莫顿于1964年就企业中领导行为方式提出了管理方格图理论。这是一张9等分的方格图，横轴表示：领导者对生产的关心程度；纵轴表示：领导者对人的关心程度。 在评价领导者时，可根据其对生产的关心程度和对人的关心程度，在图上寻找交叉点，这个交叉点的方格就是他的领导方式。
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1、刘工的管理风格是怎样的。请运用所学过的领导理论分析流工的领导行为方式。 答：刘工的管理风格属于放任自流型、低组织低关心人、贫乏型的管理方式 （1）按照“三种管理方式理论”，他首先属于“放任自流型”的领导方式。在他的整个领导过程中，整体工作效率低下，对员工没有威慑性和说服力，下属对他的领导极为不满，成员又没有相应的责任感，士气低沉，争吵较多，严重影响组织效率和组织目标的实现，属于最不可取的领导方式。 （2）按照“四分图”理论来看，他的领导方式属于“低组织低关心人”的领导方式。在本来工作效率不高，目标达成困难的情况下，又不顾及关心下属，有好事揽给自己，导致了本就“低组织”的情况下，有多了“低关心人”，使得出差回来后干什么的都有，就是没人干活，这种领导方式也不可取。 （3）按照“管理方格图理论”来看，他属于“贫乏型的管理”。对人对工作的关心程度都很低，这种领导方式将会导致失败。 2、院长为什么要撤刘工的组长职务？请用领导素质理论分析刘工的个人素质特点。 答：因为刘工不是一个优秀的领导者，不懂得领导艺术，不能为组织提高工作效率，没有发挥应有的领导效能。分析刘工个人素质特点： （1）文中提到刘工“业务能力不差，但缺乏创新性；四平八稳，从不与人争吵，是有名的老好人，对领导过于谦卑，引起很多人的非议”。这些都指出了刘工不具备成为一个优秀领导者的潜质。 （2）在一个优秀领导者应该具备的素质中应该富有创新性，而刘工欠缺；应该能够对下属提出正确的批评意见，指导下属对工作和个人的反思，刘工也欠缺；能够和下属打成一片，体恤关心下属，创造一个良好的工作氛围和环境，为提高组织效率服务，他同样也欠缺。 （3）按照领导素质理论中的十大条件论来分解，刘工的个人素质中欠缺合作精神，主要表现为他不能赢得别人的合作；决策能力不高，下属对他的决策也可以不服从；组织能力不高，不能很好的组织有限的人力、物力；不精于授权；不善于应变，对已发事件不能很好的处理，更无法善后，导致最后职务被撤；完全没有创新，没有自己的想法，领导怎么安排就怎么服从，从让李工出差就能体现出来；对下属和工作缺乏高度的责任心。 （4）当然刘工也有他的性格优点，比如他为人和善，不与人争吵，尊重他人，业务能力不错等等。以上种种说明，刘工的性格特点不适合作领导者。在组织角色中更适合作支持帮助者，帮助上级完成任务。所以“当他的职务被撤后他反而如释重负”。这也告诉我们要学会用人，要把不同性格特点的人运用到合适的职位上。 3、请用领导素质理论分析王工的个人素质特点，他为何不但拒绝出任组长，反而递上辞职申请书，去一家乡镇企业另谋高就？ 答：（1）王工的性格特点具备一个成为优秀领导者的潜质，主要表现为“能力强”具备成为一个优秀领导者的能力水平；“富有创新精神，设计工作一直出色”具备扎实的专业知识；后来“改变孤芳自赏，目空一切的态度，对同事友好热情，传授经验”等，为他奠定了很好的人际关系基础，形成了成为优秀领导必备的很好的人脉，有助于发挥自己的“人格魅力”，加上他“知识渊博、幽默”使得“青年人大为倾倒”这一切的一切，都说明王工具备了一个优秀领导者应具备的素质。 （2）他之所以拒绝出任组长，递上辞呈去另一家企业发展，主要是为了寻求自身更好的发展，充分实现个人自我实现的需要。针对“李工和领导关系好”的传闻，担心在单位继续做下去，难免日后不会出现类似的问题，耽误自身的发展，所以干脆去一个更适合自己发展的公司，实现自身的价值。 4、请用管理方格图理论分析院长的领导风格特点。 答：在俄核俄州管理四分图基础上，不莱克和莫顿于1964年就企业中领导行为方式提出了管理方格图理论。这是一张9等分的方格图，横轴表示：领导者对生产的关心程度；纵轴表示：领导者对人的关心程度。在评价领导者时，可根据其对生产的关心程度和对人的关心程度，在图上寻找交叉点，这个交叉点的方格就是他的领导方式。 本案例州州中的院长布置工作还算积极，显然对工作的关心程度还是很高的。但是，缺乏对下属的关心，对新人组长刘工基于服从而非信任授予其组长职责。没有充分授权。这些都表明院长对人的关心程度信任程度都是不高的。基于以上分析，我认为院长属于“任务第一型的管理“的领导方式。在这类管理中，领导
去设计院，应该会的东西 土木工程本科，马上要去设计院工作，请问可以看一下什么书或学一些什么软件来更好的准备(转载) 土木工程本科，马上要去设计院工作，请问可以看一下什么书或学一些什么软件来更好的准备？ 一、首先说说书吧 书的话一般是针对软件看了，这个一会根据我提的软件，你再自己选择吧。 二、另外就是规范了 对于一个去设计院工作的人，熟读规范无疑有巨大的帮助，推荐混凝土规范，荷载规范，防火规范。当然根据你的方向，可以选择混凝土规范，和钢结构规范 三、再说说软件 1.CAD CAD是必须的，就不用说了吧，很意外你居然没有提…… 但是这个还是要说说CAD，不过不是说它本身，而是关于插件。 一般设计院用CAD画图，很少直接画，因为很麻烦，比如画墙体啊，楼梯啊，所以你在熟悉CAD的前提下，必须熟练使用插件。 插件的话，比较常用的是两种，天正和探索者两种，基本功能呢，差不多，就看你去的设计院习惯用那种了，其实都学学也没坏处。毕竟是插件，为了方便才研发的，所以不会太难上手。 2.PKPM 这个软件主要是针对混凝土结构的。一般设计院都会用到，是必须掌握的基本设计软件，可以说是士兵的枪，农夫的锄头。 3.3D3S 这个是同济大学独立研发的钢结构设计软件，不过这个软件的普及率不是很高，一般在高校使用，设计院用的不多。可以在有精力，或者你就是去钢结构设计院的话，可以学习一下。 4.sap2000 这个软件的优势就是兼容了设计与分析功能，对于高层的运算很强大，所以普及率也很高，大设计院里用这个的很多，推荐学习。 5.ansys 和abaqus 这两个都是有限元分析软件。完全的分析软件。高手必备的软件，一般的工程用不上，可我觉得你要是这两个软件用的明白了，对你以后的发展还是挺有优势的。要知道，一般的东西大家都会，显不出你来，只有真正的难题上才是你显露头角，一鸣惊人的机会，要把握住。ansys的普及率较高，相关参考书也较多，但从功能上将abaqus跟ansys可以说是平分秋色。ansys强于动力学分析，abaqus强于非线性分析。在熟练掌握前面的设计软件的前提下，建议学一门这个，哪怕精通一门就可以。 6.midas 适用于桥梁结构、地下结构．工业建筑、飞机场、大坝．港口等结构的分析与设计。 尤其是桥梁设计，可以说跟pkpm一样，是必备软件。可以根据你去的设计院相应的学习，一般只是盖楼的话，用不上这个软件。当然……你要是会的话，相信就有更多的机会挣钱了，老
2011年秋季 组织行为学作业1 一、案例分析（50分） 王安电脑公司 思考题： 1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？ 2、如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。 答：（1）从案例我们可以看出王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用。对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。而且公司内部每一个员工的意见他都爱听。公司很少解雇员工，他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。 根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。此假设认为：第一、工作可以成为满意的源泉；第二、人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；第三、对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；第四、在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；第五、在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。 （2）如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中目标是自我实现、变量是王安和员工，关系是尊重、理解和信赖。激发力量＝效价×期望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）Ｍ代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。Ｖ代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。（—1≤Ｖ≤1）。Ｅ代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。即采取某种行为对实现目标可能性的大小。（0≤Ｅ≤1）。 二、案例分析（50分） 研究所里来了个老费 思考题： 1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。 2、季老对这样的部下应如何管理？ 3、根据态度平衡理论，季老应怎样帮助鲍尔敦使他达到心理平衡？ 1、参考答案： （1）老费：从文中可看出属外倾型性格，他与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感、表现自己的独立行为，工作勤奋；他知识渊博，工作能力强，有责任心；有个性，不愿受约束，也不修边幅。
《”组织行为学”》形成性考核册答案 “组织行为学”作业1 一、案例分析（50分）王安电脑公司 思考题： 1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？ 2、如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。 答：（1）从案例我们可以看出王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用。对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。而且公司内部每一个员工的意见他都爱听。公司很少解雇员工，他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。 根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。此假设认为：第一、工作可以成为满意的源泉；第二、人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；第三、对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；第四、在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；第五、在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。 （2）如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中目标是自我实现、变量是王安和员工，关系是尊重、理解和信赖。激发力量＝效价×期望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）Ｍ代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。Ｖ代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。（—1≤Ｖ≤1）。Ｅ代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。即采取某种行为对实现目标可能性的大小。（0≤Ｅ≤1）。 二、案例分析（50分）研究所里来了个老费 思考题： 1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。 2、季老对这样的部下应如何管理？ 3、根据态度平衡理论，季老应怎样帮助鲍尔敦使他达到心理平衡？ 参考答案： 1、老费：从文中可看出属外倾型性格，他与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感、表现自己的独立行为，工作勤奋；他知识渊博，工作能力强，有责任心；有个性，不愿受约束，也不修边幅。 老鲍：从文中可看出属内倾型性格，他与人交往显得沉静，不善于表露情感、表现自己的行为，遇到问题好思考，做事总是三思而后行；他工作责任性强，有事业心，也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晋升、提拔，并把晋升看得非常重要。 季老：从文中可看出他是个不错的领导，有事业心，责任感强，工作勤奋，经常较晚回家；知人善任，创造条件调动下属的积极性，并为下属提供有发展和晋升的机会，喜欢平等的上下级关系，易于沟通。 2、季老对这样的部下在管理上应注意： （1）注意性格顺应和互补的原则，老鲍和老费在性格上不一样，在工作中要注意调解他们的人际关系，以缓解他们的紧张关系；当在权利上发生矛盾与性格不合而又无法缓解矛盾时，就应把他们两人分开，以利工作开展。 （2）注意能力阈限的原则，考虑他们各人的性格，给他们一个适合自己的岗位，各尽其能。 （3）从气质方面考虑，注意气质的互补原则，发挥他们各自的长处，使他们形成团结的组合，更好地提高科研效益，也使他们相处更加融洽。 3、心理学家海德的态度平衡理论认为，个体对单元中两个对象的态度一般属于同一方向。如：甲喜欢乙，则甲对乙的服装也很欣赏。当个体对单元的知觉与对单元内两个对象的情感产生矛盾时，其认知体系则出现不平衡状态。这种状态将导致认知系统的多种变化，从而使个体改变情感关系，以恢复平衡关系。这一理论用于案例，则产生如下结果。季老在肯定鲍尔敦工作的价值情况下，对他说：“在咱们所，如今你满可以指望能有大展宏图的机会，你有多大本事就使出来吧。想干啥就能干到啥，没什么能限制你才能的发挥的。” 有一回，他在对几个报废的克兰逊元件作常规测试的过程中，忽然灵机触动，想到了光子耦合器的主意。季副所长知道后，很重视也很热心，很快拨出了人成立了一
内蒙古轻化工业设计院有限责任公司(原内蒙古自治区轻化工业设计院)，是自治区轻工、化工、纺织、建筑行业勘察、设计、咨询的专业设计公司。现已取得了国家住房和城乡建设部颁发的轻工、化工、建筑甲级，轻纺行业、化工石化医药行业、商物粮行业、市政公用行业(给水排水、热力工程、环境卫生工程)乙级设计资质；具有国家发展和改革委员会颁发的轻工、化工医药、纺织化纤、市政公用、建筑甲级，工程测量、岩土工程的乙级咨询资质；具有一、二、部分三类压力容器和公用管道、工业管道等压力管道的设计资格；具有安全评价甲级资质和工程勘察、工程监理乙级资质；具有自治区经信委颁发的节能评估资格证书；具有自治区环保局颁发的清洁生产审核资质。二00四年已通过ISO9001-2000版质量管理体系认证。 公司(设计院)创建于1958年，2003年由事业单位改企转制为民营科技有限责任公司。五十多年来，共完成区内外轻工、化工、纺织、医药、市政、热电、建筑行业工程勘察、设计、咨询、工程监理、技术服务等工程项目近千项，近十年来共获得建设部、中国石油和化工勘察设计协会、中国纺织勘察设计协会、中国轻工业勘察设计协会、中国工程咨询协会、内蒙古自治区政府、内蒙古建设厅、内蒙古科技厅等各类奖项100多项。成为自治区设计行业的骨干企业，为自治区的经济发展和建设做出了较大的贡献。 公司注册资金为960万元，固定资产2000多万元。现有员工176人，具有国家级各类注册工程师110人（其中：注册化工工程师23人，注册动力工程师3人，注册给排水工程师3人，注册电气工程师
4人，注册机械工程师3人，注册环保工程师2人，注册岩土工程师2人，注册造价工程师3人，注册咨询工程师30人，注册安全工程师9人，注册设备监理工程师16人，注册暖通工程是2人，注册动力工程师2人，一级注册建筑师4人，一级注册结构工程师4人）。正高级工程师3人，高级工程师87人，自治区优秀设计大师2人。公司内设有工艺所、热电所、土建所、安全评价所、民用建筑所、岩土工程公司、咨询公司、监理公司、文印中心、综合办、总工办、项目部、市场部、财务部等十几个部门，包括轻工工艺、化工工艺、纺织工艺、制药、粮食加工、制冷工艺、机械设备、建筑结构、总图运输、热工、电气、自控、给排水、采暖通风及空调、压力容器、压力管道、概预算、技术经济、图书情报、计算机、工程测量、工程地质等专业。本公司70%的人员从事设计工作年限在15年以上，具有较为丰富的设计和工程实践经验。本公司专业配备齐全，能够同时承担多项轻工、化工、医药、建筑、市政、纺织、热电联产等大中型设计任务，并可承担相应工程的技术咨询、安全评价、工程测量、岩土工程、工程监理和工程总承包业务。
组织行为学作业2 课堂讨论案例： 北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长 要求：同学们先看录像教材上的这个案例，并在授课老师的指导下，以学习小组的形式开展讨论，然后由小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全班发言，接着由授课老师讲评本案例；最后让每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师，记做形考成绩。） 北京雪莲羊绒有限公司的科技人员苗晓光，是公司先进人物中的典型代表。他从学校的校门出来，就进了工厂，那么在企业里他就有一种追求，就是要用他在学校里面的所学，结合生产的需要，结合因为中国是个羊绒的大国，不仅仅是资源大国，也是一个生产大国，如何要把自己的所学，结合实践要发明创造出最好的分梳技术，这样一种抱负，这样一种追求，激励他将近6年的时间内，在研制小组的领导下，发挥了他自己的特长，终于在95年，我们取得了突破性的进展，获得了专家鉴定，就是这项工艺BSLD—95的工艺技术，获得九十年代国际先进水平的这样一个评价。 苗晓光自己曾说“作为一名知识分子，在企业里想干一些事，象我们这样一些从学校毕业以后到基层工作的人，对自己来讲人一辈子要能干出点贡献。反正我是这么想的，其实事上也是这样，因为一个人要想干成一件事，没有企业领导的支持，没有周围人创造的环境条件，要干成点事也很难，象我们这个项目就是这样的，所以历时有6年。在刚开始研制的时候，因为我们厂处于低谷的特殊情况，一个是人们也不理解，因为消耗资金比较大，再一个是人力、物力的条件都不特别具备。这样情况下，李总来了（因为他是技术出身），当他了解到这个情况，又了解了分梳的重要性以后，决定把这个项目干下去。回想这个项目的完成，对我自己来讲觉得这本身也是做了一件有意义的事情。虽然不是什么大事，但也算是为企业做了一点贡献，今后的路还很长，我想这还只是走完了第一步，今后还有推广和有一个更好地应用和发展的过程，事物是没有止境的，我想在领导的支持下一定会做得更好。” 苗晓光指着公司奖给他的房子，激动地对人们说：“这就是公司奖励给我的一套住房，是公司最好的住房了，对我来说是非常知足的。因为什么呢？在这个项目搞好之前，公司曾两次给我调整住房，从原来我住房子的八平方米到16平方米，后来又给了一套两居室。后来公司认为贡献（与报酬）应该是相对应的，所以就奖给了我这套住房，建筑面积大约有90多平方米。对我自己来说，心里感到一种踏实、一种充满。在北京有套住房是比较难的，给套住房也是对我工作的一种承认。你看这里面房子的格局都是好的，不仅是在住房上领导给了奖励，而且在工作的其他方面，如：晋级、职称，还有工资待遇上也给了相应的奖励，我想我不能辜负领导对我的奖励，对自己来说也不能辜负一个知识分子在工作上应该更努力的工作，主要是为企业做出新的贡献。” 问题：请分别用内容型和过程型激励理论来分析小苗的成长过程。 答：麦克利兰的成就激励理论认为：在人的生理需要基本得到满足的条件下，还有对权力的需要、对归属和社交的需要、对成就的需要，这些需要具有挑战性和引发人的快感，增加奋斗精神，对行为起主要影响作用。北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，在激励人的过程中可以采用多种方法，实例中的小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗在他为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地结合起来。当然，在对人的激励过程中可以采用多种方法，我们对于不同的情况要做具体的分析。 1、本人分析的观点： 从小苗刚刚毕业的大学生，在比较短的时间内，成为公司的主要技术骨干，并为公司做
华南理工大学建筑设计研究院广州市五山区 湛江市建筑设计院广东省湛江市赤坎区北桥二横路2号3104367 广州市设计院广州市体育东路体育东横街3号 深圳华兴茂建筑设计顾问工程公司深圳市人民公园路文化宫6号楼 2292341 深圳市燃气工程设计公司深圳市春风路73号石油气大厦六楼2220565 深圳左肖思建筑师事物所深圳市和平路56号泰山大厦13楼5594676 深圳市建筑设计研究总院深圳市深南东路黄贝岭设计院大厦5409403 深圳市设计装饰工程公司深圳市宝安路松园南九巷四栋5589514 深圳艺洲建筑师事务所深圳市红桂路红桂二街金源大厦三楼5570207 深圳市工勘岩土工程有限公司深圳福田福中东路 3357535 深圳市李建华建筑设计有限公司上步中路信托工贸大厦三楼3239649 深圳市胜宝旺寰球工程有限公司深圳市罗湖区田贝三路七号四楼 深圳市福田建筑设计院深圳市福田区田面村设计二栋三单院3206766 深圳市唐俊昆建筑师事务所深圳市福华新村福源大厦3栋11层C,D室 2893227 深圳市协鹏工程勘察有限公司深圳福田田面村福河楼水务局招
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中央电大组织行为学形成性考核册答案 组织行为学 王安电脑公司 1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？ 2、这种人性观在管理方式上是怎样体现的？ 3、如果用 M=E*V 来表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。 答：（1）从案例我们可以看出王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用。对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。而且公司内部每一个员工的意见他都爱听。公司很少解雇员工，他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。此假设认为：第一、工作可以成为满意的源泉；第二、人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；第三、对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；第四、在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；第五、在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。 （2）按照 Y 理论的假设，主管人员就不会太担心是否对职工给予了足够的体贴和关心了，而会较多地考虑怎样才能使工作本身变得具有更多的内在意义和更高的挑战性。管理自我实现的人应重在创造一个使人得以发挥才能的工作环境，此时的管理者已不是指挥者、调节者和监督者，而是起辅助者的作用，从旁给予支援和帮助。激励的整个基础已经从外在性的转到内在性的了，也就是从组织必须干些什么事来激发起职工的积极性，转到组织只是为职工的积极性提供一个表现与发挥的机会而已，而这种积极性是本来就存在的，只不过要把它引向组织的目标。在管理制度上给予自我实现的人以更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。 （3）如果用 M=E*V 来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中目标是自我实现、变量是王安和员工，关系是尊重、理解和信赖。激发力量＝效价×期望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）Ｍ代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。Ｖ代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。（—1≤Ｖ≤1）。Ｅ代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。即采取某种行为对实现目标可能性的大小。（0≤Ｅ≤1）。 二、案例分析（50 分）研究所里来了个老费 思考题： 1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。 2、季老对这样的部下应如何管理？ 3、根据态度平衡理论，季老应怎样帮助鲍尔敦使他达到心理平衡？ 参考答案： 1、老费：从文中可看出属外倾型性格，他与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感、表现自己的独立行为，工作勤奋；他知识渊博，工作能力强，有责任心；有个性，不愿受约束，也不修边幅。老鲍：从文中可看出属内倾型性格，他与人交往显得沉静，不善于表露情感、表现自己的行为，遇到问题好思考，做事总是三思而后行；他工作责任性强，有事业心，也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晋升、提拔，并把晋升看得非常重要。季老：从文中可看出他是个不错的领导，有事业心，责任感强，工作勤奋，经常较晚回家；知人善任，创造条件调动下属的积极性，并为下属提供有发展和晋升的机会，喜欢平等的上下级关系，易于沟通。 2、季老对这样的部下在管理上应注意：
全国石油化工设计院名单 1 中国中材国际工程股份有限公司 2 中冶京诚工程技术有限公司 3 中国电力工程顾问集团公司 4 中铝国际工程有限责任公司 5 中冶赛迪工程技术股份有限公司 6 中冶南方工程技术有限公司 7 中船第九设计研究院工程有限公司 8 中冶焦耐工程技术有限公司 9 中钢设备有限公司 10 山东电力工程咨询院有限公司 11 中国电力工程顾问集团西北电力设计院 12 中国天辰工程公司 13 中冶北方工程技术有限公司 14 中国水电工程顾问集团公司 15 中国京冶工程技术有限公司 16 中国恩菲工程技术有限公司 17 中冶华天工程技术有限公司 18 中国建材国际工程有限公司 19 北京国电华北电力工程有限公司 20 北京首钢国际工程技术有限公司 21 上海宝钢工程技术有限公司 22 中冶长天国际工程有限责任公司 23 五环科技股份有限公司 24 中国纺织工业设计院 25 中国电力工程顾问集团中南电力设计院 26 天津水泥工业设计研究院有限公司 27 中国联合工程公司 28 中冶东方工程技术有限公司 29 华陆工程科技有限责任公司 30 中铁第四勘察设计院集团有限公司 31 机械工业第四设计研究院 32 中国有色金属工业华昆工程承包公司 33 中国海诚工程科技股份有限公司 34 中国水电顾问集团成都勘测设计研究院 35 东华工程科技股份有限公司 36 机械工业第六设计研究院 37 中国航空工业规划设计研究院 38 中煤国际工程集团北京华宇工程有限公司 39 泛华建设集团有限公司 40 四川电力设计咨询有限责任公司 41 中交第四航务工程勘察设计院有限公司 42 北京中丽制机化纤工程技术有限公司 43 中国中元国际工程公司 44 中国电力建设工程咨询公司 45 中色科技股份有限公司 46 中铁二院工程集团有限责任公司 47 五洲工程设计研究院 48 上海市政工程设计研究总院
广州市设计院1952年由林克明先生受命组建，名称中没有“建筑”二字，而60年来却只涉猎了与建筑相关的设计工作。在花甲之年，她依托岭南大地，敢为人先、善为人先，通过一个个具有生命力的建筑作品在中国建筑设计领域里创下了不平凡的业绩。 1955年建成的广州中苏友好大厦虽是一个与前苏联有关的展览馆，可展馆的建筑方案却完全是广州市设计院建筑师原创的。林克明先生主持时提出：“不照搬北京、上海的建筑形式；少花钱、多办事 ；在有限的时间内完成设计任务。”方案设计得到了中苏双方的充分肯定。林老总结时写道：“我们认识到展览馆本身就是一个展品，必须富有建筑艺术性和表达思想性，第一个原则就是要着重平面布局和艺术处理；二是要认真掌握设计工程预算，在适当照顾美观、满足展出要求外，绝不容许铺张浪费；第三：展览馆要适合将来的用途并配合附近环境的整体美观。”后来中苏友好大厦周边成为中国出口商品交易会展馆新址，其美观、朴素、节约而又兼顾未来的设计原则体现了较强的前瞻性。 1964年完成的广州友谊剧院是一项影响深远的建筑设计作品。时为院总建筑师的佘畯南先生提出因地制宜、不盲目追求高大，要创新，要用低造价做出高质量作品的观点。他制定了“分主次、压面积”；“实地看、压体积”；“讲实效、抓视线”；“求节约、优结构”；“精打算、细用料”；“利用岭南气候、组织特色庭院”；“为观众感受着想、从演出效果出发”等7项设计要点。设计工作围绕“主要空间大气、一般空间紧凑”构思方案，依据“低造价、高质量”选择材料，从而设计出有岭南特色，紧凑、朴素、大方、整体性强的剧院空间。友谊剧院作为国内剧院设计的典范，成为国内建筑教学实例和设计机构剧院设计的参照物。 1965年广州市设计院的技术人员硬是在没有技术标准更没有计算机辅助设计的条件下，完成了国内当时最高的高层宾馆设计，填补了国内高层建筑设计技术的空白，这就是广州宾馆。设计之初定为22层，后要求增加到27层，建筑高度达90m。剪力墙体系配合客房平面的使用特点，外墙窗带设计了既具遮阳挡雨功能、又让建筑外观充满韵律的横向窗楣板，使建筑既具时代感、又朴实无华，展现了现代派简洁风格的形象。广州宾馆的建筑设计对当代中国高层建筑设计 立足岭南六十载 创新之路忆峥嵘 —广州市设计院建筑作品创作回顾 技术进步和建设技术发展都起着极为重要的示范意义。项目虽完成在动乱年代，但中国建筑师心中的现代建筑理想却没有泯灭，不论环境如何严峻，一有适当条件都会展露出来，这就是建筑发展的客观规律。 1970年初，周恩来总理要求进一步加强对外交流，借助广州毗邻港澳的优势扩大中国出口商品交易会(又称广交会)的规模。1957年建设的老展馆已不能满足扩展的要求，外贸部决定选址在广州苏展馆(即中苏友好大厦)周边的空地上建设新的广交会展馆，设计任务仍交由广州市设计院承担。如何充分结合原有苏展馆的空间关系布置新展馆，是否应针对基地中城市道路特点设置多个出入口是决定设计的重点。经过多方案比较，确定了“一”字形南向布置并留有较大广场的新主馆方案，其余附馆围绕苏展馆四周伸展分布，各展馆选择合适的部位设出入口与周边道路相接，方便人流从各馆出入，避免开闭馆时人流拥堵。各馆之间形成若干个大小庭院，既解决了展馆内部的自然通风和采光，也增加了多个外部休息空间。值得一提的是，主楼正面采用了全玻璃的外墙设计，“中国出口商品交易会”9个金色汉字在淡淡泛蓝的玻璃面上显得格外耀眼，这是当时国内第一次最大面积应用的玻璃墙体，做法虽引起行内不同看法，技术上也不及现今的玻璃幕墙，却反映了那个年代建筑师对新材料、新手法、现代感的追求。这块墙面深深地印刻在世人脑海，成了中国对外开放、吸收先进技术、展示国人技术能力的窗口。 1979年春，广州市政府决定与港澳商人共同投资在珠江白鹅潭对面的沙面岛上建设一座现代化的五星级宾馆，境外有人对国内建筑师能否设计出满足上述要求的建筑提出了质疑，建议国内外同时提供方案择优使用。广州市设计院在佘畯南总建筑师的带领下，通过对基地环境分析，对宾馆客房层平面形式优化和比较，提出了从交通规划、空间布局、宾馆客房平面都优于境外设计师的方案，取得了全面的设计权。1980年5月21日人民日报发表了“有真才实学才能建设四化”的社论，对广州院争得白天鹅宾馆设计权的能力给予了充分肯定。在这个项目中，第一次把中国庭园搬进了国际化五星级宾馆的中庭空间，第一次在毗邻水边的超长建筑物中采用不设伸缩缝技术，第一次利用垂直送风系统减少层高而不降低使用净高。佘总在他的回忆录中用端庄字体写下的感受是“白张南宁
杭州余杭建筑设计院有限公... A1330035 13 甲级2015年6月9日 轻工业杭州工程建筑设计院A1330120 81 甲级2015年3月12日 浙江耀江建筑设计研 究有限... 121145-sj 甲级2005年2月18日杭州潘天寿环境艺术 设计有... 1958 甲级2005年2月18日 杭州潘天寿环境艺术设计有... A2330038 18 甲级2013年7月15日 浙江中材工程设计研 究院有... 120124-sj 甲级****年**月**日浙江新中环建筑设计 有限公... 120613-sj 甲级****年**月**日 浙江新中环建筑设计有限公... A2330007 08 甲级2013年7月15日 杭州美苑都林建筑设 计事务... 120313-sj 甲级2008年4月3日杭州美苑都林机电设 计事务... 120312-sj 甲级2008年4月3日杭州美苑都林结构设 计事务... 120314-sj 甲级2008年4月3日浙江宏聚达智能工程 有限公... 3868 甲级2008年3月10日 浙江中南建设集团钢结构有... A1330052 69 甲级2014年3月6日 浙江广川工程咨询有 限公司 121135-kj 甲级****年**月**日杭州嘉禾建筑设计事 务所 120303-sj 甲级****年**月**日杭州市交通规划设计 研究院 121152-sj 甲级2006年11月5日 杭州天元建筑设计研 究院有... 121106-sj 甲级****年**月**日杭州中联程泰宁建筑 设计研... 120308-sj 甲级****年**月**日浙江交通勘察设计有 限公司 121186-sj 甲级****年**月**日浙江省电力设计院120001-sj 甲级****年**月**日浙江省电力设计院120001-sj 甲级****年**月**日浙江省现代建筑设计 研究院... 120122-sj 甲级****年**月**日
广州市2014年度优秀工程勘察设计评选结果 序号项目名称设计单位主要设计人员名单建筑园林组 公建： 大奖1项 1 广州南越王宫博物馆广州市设计院 合作单位：中国文化遗产研究 院（负责遗址保护和展示工作） 1郭明卓 2陈卫群 3吴树甜 4陈曦 5韩建强 6赵力军 7周名嘉 8屈国伦 9梁隽 10王一功 11揭英撰 12张曦 13黎珀 14胡晨炯 15黄玲俐 一等奖17项 1 广州南越王宫博物馆广州市设计院 合作单位：中国文化遗产研究 院（负责遗址保护和展示工作） 1郭明卓 2陈卫群 3吴树甜 4陈曦 5韩建强 6赵力军 7周名嘉 8屈国伦 9梁隽 10王一功 11揭英撰 12张曦 13黎珀 14胡晨炯 15黄玲俐 2 广州新图书馆广州市设计院 合作单位：株式会社日建设计 1马震聪 2宫川浩 3陆勇 4野口直人 5彭水力 6卓瑜 7戴歆 8周定 9陈永平 10肖飞 11林心关 12张健 13杨穗红14黄飞鹏15吉灯才16甘兆麟 17黄楚凡18罗杰19彭少棠20江慧妍 21张博 3 保利·银滩（N区五星级度 假酒店） 广州市设计院 合作单位：美国WATG 1黄孝颖 2洪琰 3郭进军 4胡龙才 5刘谨 6庞伟聪 7张龙生 8陈杳朋 9刘芳毅 10黄玫 11陆小华 12黄俊聪 13郭哲钊14丰汉军15曾庆钱 4 武汉中央文化区—秀场及 六星酒店 广州珠江外资建筑设计院有限 公司 1黄捷 2黄泰赟 3张桂玲 4符景明 5叶军 6陈广权 7罗志焱 8黄皓山 9赵亮星 10卫轲 11杜元增 12边建烽 13张慎14丘星宇15谭秉廉16倪毅 17李源波18李卫勇19张进20黄薪 21于彤 5 W酒店（原珠江新城天建花 园商住宅小区B-1栋酒店） 广州市瀚景建筑工程设计事务所 合作单位：广州容柏生建筑结 构设计事务所、广东名都设计 有限公司 1陈扬 2朱浩明 3顾华 4黄颖 5黄卓恩 6容广熹 7陈晓航 8李盛勇 9廖耘 10李海权 11袁妙华 12任晓达 13阮艳丹14苏展鸿15欧阳汝村 6 佛山市南海区博物馆广州市设计院 合作单位：佛山市岭南建筑设 计咨询有限公司 1郑启皓 2白帆 3郭坚 4钟慧华 5汤华 6李赞聪 7赖海灵 8邹军 9刘程辉 10蒋明明 11丁钢成 12陈颖 13樊国焰14李文苍15俞平
1、刘工的管理风格是什么样的？请运用所学过的领导理论分析刘工的领导行为特征。 答：刘工的管理风格属于放任自流型的管理方式 按照“三种管理方式理论”，他属于“放任自流型”的领导方式。放任自流的领导方式是指工作事先无布置，事后无检查，权力完全给个人，一切悉听自便，毫无规章制度。这种领导方式效率最低，只达到社交目标，而完不成工作目标。在他的整个领导过程中，整体工作效率低下，对员工没有威慑性和说服力，下属对他的领导极为不满，成员又没有相应的责任感，士气低沉，争吵较多，严重影响组织效率和组织目标的实现，属于最不可取的领导方式。 2、院长为什么要撤刘工的组长职务？请用领导素质理论分析刘工的个人素质特点 答：因为刘工不是一个优秀的领导者，不懂得领导艺术，不能为组织提高工作效率，没有发挥应有的领导效能。分析刘工个人素质特点： （1）文中提到刘工“业务能力不差，但缺乏创新性；四平八稳，从不与人争吵，是有名的老好人，对领导过于谦卑，引起很多人的非议”。这些都指出了刘工不具备成为一个优秀领导者的潜质。 （2）在一个优秀领导者应该具备的素质中应该富有创新性，而刘工欠缺；应该能够对下属提出正确的批评意见，指导下属对工作和个人的反思，刘工也欠缺；能够和下属打成一片，体恤关心下属，创造一个良好的工作氛围和环境，为提高组织效率服务，他同样也欠缺。 （3）按照领导素质理论中的十大条件论来分解，刘工的个人素质中欠缺合作精神，主要表现为他不能赢得别人的合作；决策能力不高，下属对他的决策也可以不服从；组织能力不高，不能很好的组织有限的人力、物力；不精于授权；不善于应变，对已发事件不能很好的处理，更无法善后，导致最后职务被撤；完全没有创新，没有自己的想法，领导怎么安排就怎么服从，从让李工出差就能体现出来；对下属和工作缺乏高度的责任心。 （4）当然刘工也有他的性格优点，比如他为人和善，不与人争吵，尊重他人，业务能力不错等等。以上种种说明，刘工的性格特点不适合作领导者。在组织角色中更适合作支持帮助者，帮助上级完成任务。所以“当他的职务被撤后他反而如释重负”。这也告诉我们要学会用人，要把不同性格特点的人运用到合适的职位上。 3、请用领导素质理论分析王工的个人素质特点，他为何不但拒绝出任组长，反而递上辞职申请 书，去一家乡镇企业另谋高就？ 答：王工的性格特点具备一个成为优秀领导者的潜质，主要表现为“能力强”具备成为一个优秀领导者的能力水平；“富有创新精神，设计工作一直出色”具备扎实的专业知识；后来“改变孤芳自赏，目空一切的态度，对同事友好热情，传授经验”等，为他奠定了很好的人际关系基础，形成了成为优秀领导必备的很好的人脉，有助于发挥自己的“人格魅力”，加上他“知识渊博、幽默”使得“青年人大为倾倒”这一切的一切，都说明王工具备了一个优秀领导者应具备的素质。 他之所以拒绝出任组长，递上辞呈去另一家企业发展，主要是为了寻求自身更好的发展，充分实现个人自我实现的需要。针对“李工和领导关系好”的传闻，担心在单位继续做下去，难免日后不会出现类似的问题，耽误自身的发展，所以干脆去一个更适合自己发展的公司，实现自身的价值。 4、请用管理方格图理论分析院长的领导风格特点。 答：在俄核俄州管理四分图基础上，不莱克和莫顿于1964年就企业中领导行为方式提出了管理方格图理论。 这是一张9等分的方格图，横轴表示：领导者对生产的关心程度；纵轴表示：领导者对人的关心程度。在评价领导者时，可根据其对生产的关心程度和对人的关心程度，在图上寻找交叉点，这个交叉点的方格就是他的领导方式。 我个人认为，院长的领导方式应该属于（9,1）,即任务第一型的管理。在这类管理中，领导作风是非常专制的，领导集中注意于对生产任务和作业的效率的要求，注重于计划、指导和控制职工的工作活动，