中国企业管理最大的黑洞——职业化
科学界的“黑洞”理论无疑是二十世纪以来最具有挑战性、也最让人激动的天文学说之一。黑洞中隐匿着巨大的引力场，这种引力大到任何东西，甚至连光，都难逃黑洞的手掌心。黑洞不让任何其边界以内的任何事物被外界看见，这就是这种物体被称为“黑洞”的缘故。由于黑洞的神秘，许多科学家正在为揭开它的神秘面纱而辛勤工作着。
正如同科学界一样，企业界也有黑洞一说。企业界的“黑洞”理论也将成为二十一世纪企业必须面对最大挑战的管理学说之一。
许多管理专家、培训专家以及企业界人士也都一直在探索、研究、讨论企业的黑洞问题。其实，企业的“黑洞”实际上就是企业管理中被经常忽视的“大黑窟窿”，只要企业抓住了自身的黑洞，并不断地加以完善，该企业就能够快速稳定地成长！
一个企业如同一个人一样，都希望自己能够健康快速地成长。但是几乎所有的企业都会在成长中不知不觉地患上一些或重或轻的“黑洞”病。有的企业得了“黑洞”病后，不以为然，反而自我感觉良好，结果病情越来越重，甚至有的企业无视自己的黑洞存在，任由黑洞不断扩大，最终走向倒闭。发现黑洞，填补黑洞，这是任何企业必须面对和重视的问题！
企业的黑洞肯定是存在的，这是毫无疑问的！而关于目前企业最大的黑洞是什么，大家的看法就有些不一致了。前两年美国有一本书《执行——如何完成任务的学问》畅销全球，书中言及：企业管理最大的黑洞——执行！于是乎，中国的企业界、培训界、学术界……言必谈——执行是关键，执行是最大的黑洞！《细节决定成败》、《战略决定成败》等书出版，所有的企业几乎又开始大谈“细节”、“战略”等等！
目前关于企业的最大黑洞的说法，众说纷纭，莫衷一是。有的人说，企业的最大黑洞是执行；有的人说，企业的最大黑洞是战略；有的人说企业的最大黑洞是沟通；还有的人说企业的最大黑洞是细节，如此等等，不一而足！其实，大家的看法在某种程度上说都没有错！这些关于企业黑洞的说法都明白指出了我国企业管理所经常忽视的问题。
执行也好，细节也好，战略也罢，都非常重要，不过这些理论目前并不能真正解决困扰中国企业的核心难题——诸如，整体效率和效益不佳、缺少国际竞争力等等！它们都是我国企业的黑洞，但它们都不是我国企业最大的黑洞！
关于我国企业最大的黑洞究竟是什么呢？我们先来看一组数据：
数据一：世界500强与中国企业
2005年7月12日美国《财富》杂志公布了05年度全球500家最大公司排名，美国零售商沃尔玛公司以2879.89亿美元的营业额连续第4年名列榜首。
美国公司在500强前10名中占有5个。500强中有美国公司189家，日本公司82家。中国18家(含香港、台湾)，韩国公司11家，印度公司4家。马来西亚、新加坡和泰国各有一家公司上榜。
沃尔玛是目前全世界最大的公司，巨型连锁超市集团，年营业额达4300多亿美元，比150个海尔，250个美的还大！而沃尔玛商店里面卖的东西80％都是中国制造！中国最大的家电企业——海尔，因２亿美元的营业额之差，痛失了财富500强的交椅，不得不把冲击世界500强的梦想放到明年。
数据二：亚洲1000强与中国企业
2004年亚洲周刊评选的亚洲企业1000强排行榜出炉，日本以690家上榜企业，包揽前12名的好成绩，捍卫了自己的亚洲经济霸主地位，其营业额占亚洲1000强营业总额的73.77%，其中丰田汽车蝉联冠军，三菱商事和三井物产稳居第二、第三。其次是韩国企业，为67家，营业额占8.68% 。中国企业仅占35家，营业额占5.2%，排名第3位。
数据三：中国企业的数量和生存周期
根据中国劳动统计年鉴数据，2003年中国中小企业达到了2160万家，2004年达到2200万家，到2005年末，中国中小企业将达到近2400万家，而且以后每年新增企业约200万。
根据中国劳动统计年鉴数据，中国约80%以上的企业都还是中小企业。中国60%以上的企业生存周期在4--12年之间。近年来，中国企业生存周期逐渐缩短，中国企业的生存周期平均只有1.7年。
面对以上的数据，我们该做如何的反思呢？我们必须思考以下的问题：
中国企业竞争力为什么大多不如欧美和日本的企业？
是什么使我们的企业落伍？是什么使我们被动挨打？
当能源危机、经济危机等来临，企业如何转危为安?
企业是否经营了多年，经营成本仍然高高在上?
如何改变企业的现状?
如何重视经营业绩、提高年收益率？
如何更新经营赢利模式？
如何降低经营成本、增加利润空间?
为什么我们的企业一大就死？
我国企业的生存周期为什么越来越短？
……
现实中不乏企业轰轰烈烈地倒闭，诸如秦池、三株、巨人等等，同时更存在着大量悄悄衰亡的企业。人们通常会把责任归咎于战略决策失误。但在大多数情况下，战略本身并不是原因，因为他们追随的是潮流；策略也没有错，因为他们谙熟并按照正确的利润模式在运作。有人说是缺乏执行力，但是很多企业很注重执行，但为什么也会失败呢？那么，究竟是什么原因导致企业的失败呢？
看病有两种办法，一种是找医生，一种是看医书自诊。对人也好，对企业也好，其实最好的办法是懂得自诊自救，防患于未然。因为送到医生那里通常是大病甚至病入膏肓。
由于对企业管理的极度热衷，从96年起，我接触、访谈、研究了很多企业、企业家老板和员工：
十年时间，我共计走访、研究、咨询、培训逾千家企业；同时，我还一直在研究世界500强和亚洲1000强企业；中国667个亿万富翁中，我来往过25人以上；十年时间，我面谈过近五百位企业家老板；前两年，我任一家公司的总经理，下属众多分子公司和连锁加盟店，我深度研究了不同管理阶层上的几百名员工和管理者的心理和行为等……
通过广泛地理论研究和深入地管理实践，我发现我国加入WTO后，应对激烈的国际化竞争，我国企业不得不面对一个严重的现实——我国企业的管理者和员工职业化素质普遍较差。这是中国企业人力资源现状非常明显的事实，也是我们绝对不可回避的一个问题。
据美国一家人力资源机构调查，美国企业员工中，25％的员工是真正敬业的，50％的员工敬业水平一般，而剩下25％的员工是不敬业的，符合正态分布。只不过中国员工中“一般敬业”和“不敬业”的比例会大很多。
我们再看看目前我国很多企业的实际境况：
中国有很多企业，老板反倒是最累的人，而不乏有些员工工作很自由很滋润！
某些企业中：很多员工都在消极怠工，诸如“一杯茶、一包烟，一张报纸看一天”：何来工资、效益？
部分私企中：大部分员工靠与老板的关系，只是在熬年头！
有的员工：工作总是感觉很枯燥，无聊，于是乎跳槽成了生活方式，一年跳上几次很正常！
……
另据一项调查显示，普通企业员工每天的互联网访问活动中40％与工作无关，对色情等非法网站的访问量70％发生在工作时间；互联网带宽资源有70％是被mp3、视频下载等占用；更有甚者，30%以上的员工在使用互联网时没有明确目标，这种情况导致了我国企业生产率下降。
……
执行理论，对美国等发达国家的企业来说无疑是正确的，因为欧美发达国家企业的员工相对来说职业化素质比较高；不过对中国企业来说，这是一种误导！中国企业最大的黑洞不是执行，还有更大的黑洞——职业化！——职业化素质！
没有职业化素质哪能谈沟通、执行、细节和战略？没有职业化素质保证的执行、细节和战略，简直就是水中月，镜中花！
为什么员工缺少执行力？为什么员工不重视细节？为什么员工普遍缺乏敬业意识？为什么企业效率不高、质量不稳定？……不解决职业化素质问题，什么执行，什么细节，什么战略，都解救不了企业！管理的关键最终要落实到人，而人的关键最终要落实到职业化。
美国学者的调查表明：绝大多数人在工作中仅发挥了10—30%左右的能力。如果受到充分的职业化素质教育与培训，就能发挥其能力的50～80%。
2007年最新书《员工总动员——职业化铸就卓越》为企业打造高度职业化的经理人与员工队伍！《员工总动员》为经理人与员工的成功指明了更快捷、更务实的前进道路。《员工总动员》可以引导更多的经理人与员工快速地走向成功！
“人”是国家的关键，提高人们的素质是国家兴旺发达的根本；“人”也是企业的关键，提高员工的素质，才是真正决定企业兴旺发展的关键！
所谓的执行、细节等，仅仅是员工必备职业化素质很小的一部分内容！为什么我们只知道跟风？为什么要舍本逐末？只要职业化素质问题解决了，战略、执行和细节问题也就解决了！
基础教育转向素质教育, 提高全体国民的综合素质，提高整个中华民族的素质是根本的根本。同样，现阶段加强员工职业化素质，才是企业增强竞争力的关键所在！
正如国家加强素质教育一样，企业为什么不抓最关键的因素呢？管理者和员工职业化问题才是中国企业未来管理的真正核心！
职业培训师：徐剑
徐剑，清华大学、北京大学企业家班特约讲师，多所著名高校EMBA & MBA 客座教授，人力资源管理专家，职业化资深专家，十年培训师、管理顾
问经历，为国内逾一千多家企业及政府部门做过培训或咨询。
著有经理与员工职业化类书籍《员工总动员——职业化铸就卓越》、《最伟大的礼物》（与陈陈合著）等书籍；出版有《一流的员工一流的企
业——优秀员工职业化塑造》、《有效商务沟通》等培训VCD光盘。
论管理的发展趋势与管理者的职业化趋向 我国工业将处在完成工业化与进行工业现代化两个阶段重叠的时期，企业管理面临着种种挑战。同时，企业的增长方式变化也会对管理提出更高的要求。因此，企业管理将会产生一些新的发展趋势，管理者也将出现职业化的趋向。 一、企业管理的发展趋势 1.所有者和经营者将加速分离 国有企业的改革方向是，建立产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度。政府作为国有企业的所有者，只能通过出资人的代表行使所有者的职能，不能直接参与企业的经营，国有企业要依靠职业管理者按照市场规律而非政府指令从事经营活动。只有这样，国有企业才能在市场经济环境中生存与发展。同样，作为非国有企业特别是民营企业，当企业规模达到一定水平时，依靠所有者个人的经验进行管理也不能适应市场经济竞争的要求，他们必须聘用专业经理人员从事管理，否则，也难于生存与发展。 2.职业经理人市场将迅速发展 目前和可预见的将来，市场对职业经理人的需求显现出迅速膨胀的趋势。不论是国有企业还是集体企业，也不论是外资企业还是民营企业，都将在相当长的时间内存在职业经理短缺。这种供需关系一定会刺激职业经理人市场的发展。 3.科学管理思想和方法仍将作为主流 管理科学化是贯穿于工业化社会中企业管理的一条主线，在市场经济条件下，没有科学管理做基础，企业就无法有效地进行各种经营活动。第一，科学管理思想将进一步普及。科学管理思想的精髓是严格、精确、法治、自律和试验。这些思想将贯彻到管理职能的所有方面。第二，程序化与标准化工作将进一步加强。不论是在生产线还是在职能部门，员工工作的大部分将是程序化和标准化的，而且有科学的指标进行衡量。第三，建立科学的、有权威的管理制度也是我国企业管理在不远的将来必须完成的工作。 4.民主管理将更加流行 在社会主义制度下，我国企业应该充分发扬民主，并将其建设成为具有中国特色的管理优势。企业民主管理的趋势将表现在三个方面:第一，建立在充分信任基础上的充分授权，包括事、权、责三位一体的同时授予，也就是说赋予相应的权利和责任以实现目标。第二，在减少层次的基础上进行合理的组织，包括增强管理跨度，建立矩阵式组织结构，更多的任务团队，以及更多的事业部组织形式等等。第三，员工将更多地参与决策，员工参与决策将会提高企业的效益，并提高员工对企业的认同。
中国企业管理最大的黑洞——职业化 中国企业管理最大的黑洞——职业化 中国企业管理中存在着许多问题，而其中最大的黑洞可以说是职业化。职业化指的是将企业管理方式引入到职业中，使得企业成为职场生涯的唯一关注点，忽视对员工的关心和发展。这种职业化的问题在中国企业中普遍存在，给员工带来了许多负面影响，也阻碍了企业的长远发展。 首先，职业化导致了企业对员工缺乏关心和照顾。在职业化的企业里，员工只是每天一个个忙碌的工作机器，他们的个人需求和情感关系被忽视。企业忙于追求高效、高产出，却忽略了员工的个体差异和个人发展需求。例如，部分职业化企业很少提供员工培训和发展机会，只注重员工的操作能力，忽视了员工思维能力和创造力的培养。这样的做法导致员工的发展受限，影响了企业的长远发展。 其次，职业化使得员工的工作压力过大，导致他们的身心健康受到威胁。在职业化的企业中，工作被放在了至高无上的位置，员工被要求无时无刻地全身心地投入工作。这样的态度在短期内可能能够带来高产出，但在长期来看，会使得员工的工作压力积累，甚至导致身体和心理上的问题。员工长期处于高压工作环境中，容易出现抑郁、焦虑、失眠等问题，甚至还可能引发心脑血管疾病等严重疾病。职业化企业忽略了员工的身心健康问题，只看到眼前的利益，却影响了员工的长期发展。 再次，职业化使得企业管理变得僵化和官僚化。在职业化的企
业中，决策和管理权力往往集中在少数高层管理者手中，而员工则只是被动执行。这种垂直管理模式导致了企业的决策和行动缺乏灵活性，阻碍了企业的创新和变革。职业化企业过于注重执行力和效率，忽视了员工的参与和创造力，导致企业在市场竞争中失去了灵活性和竞争力。 最后，职业化使得员工缺乏归属感和认同感，阻碍了员工的团队合作和协作能力。在职业化的企业中，员工往往只注重自己的个人发展和利益，缺乏对企业整体目标的认同和投入。这种态度使得员工缺乏团队协作的意识和能力，阻碍了企业的团队合作和协作效能的发挥。职业化企业中，员工之间的关系往往是冷漠和竞争的，缺乏合作和互助的精神。这样的职业化企业无法形成一个有活力和凝聚力的团队，影响了企业整体的发展。 综上所述，职业化是中国企业管理最大的黑洞。职业化使得企业对员工缺乏关心和照顾，导致员工的个人发展受限；职业化使得员工的工作压力过大，影响了他们的身心健康；职业化使得企业管理变得僵化和官僚化，阻碍了企业的创新和变革；职业化使得员工缺乏归属感和认同感，阻碍了他们的团队合作和协作能力。因此，中国企业应该认识到这一问题的存在，并积极采取措施改进企业管理，注重员工的发展需求和身心健康，构建一个有活力和凝聚力的团队。只有这样，企业才能真正实现长远的发展和可持续的竞争优势。中国企业管理最大的黑洞——职业化（续） 在上文中，我们已经指出了中国企业管理中存在的最大黑洞——职业化。职业化使得企业对员工缺乏关心和照顾，导致员工
企业战略管理的五大阶段 企业按照由小到大、由弱到强的发展历程，展现出来的管理水平和所处的阶段可以大致划分为五个阶段。 阶段一：无管理阶段 创业期的企业，大多表现在这个阶段。面对市场机会的招手，企业经营者一方面需要赚取足够的利润来积累资本，一方面又要面对其他同业的竞争。拥有优秀销售人员和销售手段的企业能够脱颖而出，赚取第一桶金。靠销售，只能解决交易问题，解决不了市场问题，企业需要系统化的营销解决思路。 阶段二：基础管理阶段 这一阶段，组织管理、人力资源管理、流程管理、制度管理等是企业经营者的焦点。基础管理体系，就是企业日常管理的标准化、规范化、流程化、制度化、体系化。如果说管理活动的基础部分像人的身体，那么战略就是指明人行动的思想。身体强壮，处于健康状态，你才可能走的远、走的久，实现你的目标。一般说来，基础管理体系主要包括以下九个方面的内容：组织管理;计划管理;流程管理;制度管理;营运管理;奖惩管理;文化管理;财务管理;人力资源管理等九个方面，对于规范运作的企业缺一不可。 阶段三：战略管理阶段 当企业的基础管理体系得到了一定的解决时，企业通过成长，将具有一定的规模，成为行业里不可忽视的一份子，这时候将面对着公司发展方向的选择。行业里的风水草动，都会对企业的经营产生影响，企业的战略管理被提高上了日程。 企业经过了前二个阶段的积累，有自身的竞争优势，有一群可以依赖的人才，专业化的经营也初具规模，管理上也上了轨道，企业面临着总结过去，系统梳理，继往开来的战略转型)。 阶段四：职业化管理阶段 当企业明确未来的战略方向，经过探索和坚持，通过组织重组、业务流程再造、人才的培养与绩效管理系统的加强、激励机制特别是分配机制的完善，整个组织思想观念的转变，将慢慢的走向职业化与专业化的经营。 阶段五：文化管理阶段 当企业迈过职业化管理阶段后，企业的经营管理进入了相对成熟的阶段，在行业的方方面面，企业都充满竞争力。企业规模庞大，实力雄厚，依靠战略、制度、人才团队、机制等方方面面的建设，组织的领先地位较
中国企业管理最大的黑洞——职业化 科学界的“黑洞”理论无疑是二十世纪以来最具有挑战性、也最让人激动的天文学说之一。黑洞中隐匿着巨大的引力场，这种引力大到任何东西，甚至连光，都难逃黑洞的手掌心。黑洞不让任何其边界以内的任何事物被外界看见，这就是这种物体被称为“黑洞”的缘故。由于黑洞的神秘，许多科学家正在为揭开它的神秘面纱而辛勤工作着。 正如同科学界一样，企业界也有黑洞一说。企业界的“黑洞”理论也将成为二十一世纪企业必须面对最大挑战的管理学说之一。 许多管理专家、培训专家以及企业界人士也都一直在探索、研究、讨论企业的黑洞问题。其实，企业的“黑洞”实际上就是企业管理中被经常忽视的“大黑窟窿”，只要企业抓住了自身的黑洞，并不断地加以完善，该企业就能够快速稳定地成长！ 一个企业如同一个人一样，都希望自己能够健康快速地成长。但是几乎所有的企业都会在成长中不知不觉地患上一些或重或轻的“黑洞”病。有的企业得了“黑洞”病后，不以为然，反而自我感觉良好，结果病情越来越重，甚至有的企业无视自己的黑洞存在，任由黑洞不断扩大，最终走向倒闭。发现黑洞，填补黑洞，这是任何企业必须面对和重视的问题！ 企业的黑洞肯定是存在的，这是毫无疑问的！而关于目前企业最大的黑洞是什么，大家的看法就有些不一致了。前两年美国有一本书《执行——如何完成任务的学问》畅销全球，书中言及：企业管理最大的黑洞——执行！于是乎，中国的企业界、培训界、学术界……言必谈——执行是关键，执行是最大的黑洞！《细节决定成败》、《战略决定成败》等书出版，所有的企业几乎又开始大谈“细节”、“战略”等等！
目前关于企业的最大黑洞的说法，众说纷纭，莫衷一是。有的人说，企业的最大黑洞是执行；有的人说，企业的最大黑洞是战略；有的人说企业的最大黑洞是沟通；还有的人说企业的最大黑洞是细节，如此等等，不一而足！其实，大家的看法在某种程度上说都没有错！这些关于企业黑洞的说法都明白指出了我国企业管理所经常忽视的问题。 执行也好，细节也好，战略也罢，都非常重要，不过这些理论目前并不能真正解决困扰中国企业的核心难题——诸如，整体效率和效益不佳、缺少国际竞争力等等！它们都是我国企业的黑洞，但它们都不是我国企业最大的黑洞！ 关于我国企业最大的黑洞究竟是什么呢？我们先来看一组数据： 数据一：世界500强与中国企业 2005年7月12日美国《财富》杂志公布了05年度全球500家最大公司排名，美国零售商沃尔玛公司以2879.89亿美元的营业额连续第4年名列榜首。 美国公司在500强前10名中占有5个。500强中有美国公司189家，日本公司82家。中国18家(含香港、台湾)，韩国公司11家，印度公司4家。马来西亚、新加坡和泰国各有一家公司上榜。 沃尔玛是目前全世界最大的公司，巨型连锁超市集团，年营业额达4300多亿美元，比150个海尔，250个美的还大！而沃尔玛商店里面卖的东西80％都是中国制造！中国最大的家电企业——海尔，因２亿美元的营业额之差，痛失了财富500强的交椅，不得不把冲击世界500强的梦想放到明年。 数据二：亚洲1000强与中国企业
消除人力资源管理的“黑洞” 当金融风暴席卷全球的时候，中国的劳动力也正因为《劳动合同法》的实施而丧失长期以来的成本优势。在目前的管理环境下，企业更需要精细化管理，企业需要能够准确地控制，同时，保证薪资是准确的。然而，“企业由于工时统计不准确和劳动力使用不得当所造成的劳动力成本浪费，约占到了整个运营成本的3%.”全球最大的劳动力管理软件商Kronos公司国际运营副总裁MickAdamson如是说。 传统人力资源管理存在黑洞 在传统人力资源管理中，“凭感觉”的成分相对较多。在一些人员较多的部门，主管人员很难准确回答：“今天的考勤情况如何？”，“这个时候安排这样的员工在这个岗位上合适吗？”即使现在许多企业都有考勤机，但主管仍然无法准确掌握当天的考勤情况。“这是因为考勤机提供的信息是滞后的，所以不能让管理人员准确地把握情况。”Kronos中国公司总经理刘兴渝表示。 信息的滞后给企业带来的风险并非仅仅是薪酬绩效的失误而已，更有法律上的风险。2008年《劳动合同法》的实施，劳动仲裁纠纷案呈现出“井喷”的现象。据法律界相关人士介绍，从2008年下半年开始，劳动合同诉讼、劳动争议不断出现，到2009年上半年劳动争议同比增长很快，比08年同比增长了50%多。其中，加班费纠纷成为主要劳动纠纷。陡增的劳动仲裁纠纷案让企业不得不思考，我们现行的人力资源管理体系到底是哪里出现了问题？ 随着“人力资源管理”的倡导和“E”化，国外知名软件的引进和本土管理软件的成熟，中国逐渐建立起了一些规范的管理系统，如招聘与培训的设计、组织架构和岗位的设定、薪酬体系及福利与缴税的计算、绩效考评等等，这些几乎构成了今天企业全部的人才资本管理。“但是严格来说，这不过是对企业人员基本信息的管理，是对‘人’在行政层面上的管理系统。”刘兴渝说道。 刘兴渝同时强调，在过去的20年、30年当中，中国企业对于“人”的管理实际上存在着思维方式上的误区。大家认为把人事系统建立好了，把工资计算方法设计好了，企业就能管好；把考评方式、计算方法设定好了，企业就能管好。其实那只是结果的接收，所有这些行政系统的特点就是会设计各种各样的界面，让你来输入数据。可最大的问题是，数据在哪里？因为对于企业来讲，所有的操作层面管理上是不可见的，领导不知道发生了什么，这就导致了一个黑洞。“劳动力管理就是在这个最需要分析劳动力真正效益产生的地方来弥补缺陷，帮助企业提高对执行层面管理的可见度。”
一流的员工一流的企业 --优秀员工职业化塑造 (学习要点） 主讲人：徐剑 整理：孙庆国 第六讲职业化规范 所谓规范就是指：日常工作与生活中，个人的思想和行为都应该遵循的一定的标准。 所谓职业化规范就是指:我们在职场当中应该坚守的具体的标准。 职业道德、职业心态都是看不见摸不到的,而职业规范却是能够看得见的,一个人有了规范的意识,才能够表现出自己职业化程度高的素养。 职业化规范的三个要点:行为规范;习惯规范；形象规范. 一、职业行为规范 （一)对待工作：勤奋-—做个好职员 对待工作的最高标准是勤奋，每一个员工都要有意识勤奋地工作、做一个好职员. 1、树立正确的工作观:工作观就制约了我们在职场当中所有的行为.有正确的工作观就会有正确的行为，反之，则个人的态度、行为都会是错误的。你不是在为别人做事，你不是一个打工仔，你是在为自己做事情，你就是自己的人生老板,你不应该全力应付工作，你应该全力以赴地工作，全力应付是消极的，全力以赴才是主动积极的，你不应该转移问题、推诿责任，你应该解决问题、承担责任,你不应该简单地交差了事，你应该精益求精,你不应该迟到早退，你应该早到迟退。 第一，工作不是为了谋生才做的事情，而是我们要用生命去做的事情，工作本身就是生命的一部分。一个人没有工作其一生肯定是没有价值的。 第二，没有卑微的工作,只有卑微的工作态度.我们的工作态度完全取决于我们自己，我们每一个人的工作都是神圣的。 2、把你的工作当成事业去完成：唯有如此,你才有工作的快乐感，你才能够真正的热爱你的工作。 3、个人目标与企业发展目标相结合，每一件事情都值得我们去做：企业就是一个大家庭,上级吩咐的每一件事情你都应该去做。因为我们每一个人都应该关注整体的利益。 4、重视份外的工作:一个人只有学会重视份外的工作，你才能够更好地锻炼自己的能力.
职业化心态通用 职业化心态篇1 每个人都有两种心态，一种是个人心态，另一种是职业心态。 个人心态是根据个人的感情变化，能够随时表露出来的一种心态反应。 职业心态是根据职业需求，表露出来的心理感情，即指职业活动的各种对自我职业及其职业能否成功的心理反应。 好的职业心态是营养品，会滋养我们的人生，积累小自信小成绩，成就大事业。 什么样的心态将决定我们什么样的生活。唯有心态解决了，才会感觉到生活与工作的欢乐。 职业化必备职业心态 1、积极的心态。 一个人要坚持活力有活力，主要取决于他的信念。马斯诺说，思想决定行为，行为决定习惯，习惯决定性格，性格决定命运。思想是基础，同样一件事，什么样的思维决定什么样的认知，认知反映行为，行为产生结果。 2、主动的心态。 职业化员工有4件事情要学会主动： 一是本职工作要主动；
二是协助他人要主动； 三是对公司、对团队有利的事情要主动； 四是提升本事和素质的事情要主动。 3、空杯的心态。 就是要有谦逊的心态。 4、职责的心态。 本事永远由职责来承载。而职责本身就是一种本事。认清职责，是为了更好的承担职责。 5、行动的心态。 立即行动，立刻执行。 6、舍得的心态。 有舍才有得，付出才有收获。 职业化心态篇2 一、职业化心态 （一）职业化： 就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化。 即在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，说合适的话，做合适的事。(外在表现形式) 即使别人做得不对，也不是我做错的理由。(内在表现形式) （二）职场最不该说的话
（三）职场最不该做的事： 做事投机取巧、干活偷工减料 质量不按标准、流程混乱随机 学习不下功夫、工作得过且过 压力互相传递、责任互相推诿 （四）职业化的1个中心3个基本点： 1个中心是客户满意； 3个基本点：要为高标准的产出负责；团队协作；为自己的职业生涯负责。 （五）职业化4大内涵： 职业化的工作技能、职业化的工作形象、职业化的工作态度、职业化的工作道德 （六）职业化7大标准： 以最小的成本追求最大的效益 以此为生，精于此道 细微之处做得专业 尽量用理性的态度对待工作 别人不能轻易替代 具有高度的责任心和强烈的敬业精神 持续学习，不断进步
执行力——企业管理中最大的黑洞 成千上万的企业，默默地按照市场需要努力寻求发展，最终却不知不觉地死亡。人们通常会把责任归咎于战略决策失误。但在大多数情况下，战略本身并不是原因，因为他们追随的是潮流；策略也没有错，因为他们谙熟并按照正确的利润模式在操作。那么，究竟是什么原因导致企业失败？ (一) 相信所有人对下面的说法都深有同感：许多企业常常是策略、愿景一大箩筐，议而不决，光说不练，流于“口号管理”，策略、愿景没有落实到具体的目标、计划上，也未将目标、执行方法列出时间表，更没有根据达到的程度订立赏罚标准。这些公司的管理常常粗而不精，只是按照一些基本的规章制度大而化之地进行。 这样的企业，必然患上一种“组织未梢神经麻痹症”，越到执行最关键的基层，员工越是对工作拖拖拉拉，习惯了不痛不痒、马马虎虎，习惯了得过且过、敷衍了事；一旦认真起来，却又呆头呆脑不知灵活变通。他们会私下给自己找理由：“毕竟，公司于我何有哉!”一旦整顿来临，头一低，风头过了，“又是一条好汉”，依然我行我素。这就是公司基层执行力败落的表征。 这样的基层员工，在每个企业中都大量存在。 同时，几乎每一个企业中还活跃着这样一些人，他们是高谈阔论的思想家，他们是牢骚满腹的改革倡导者，他们常常身居中层要职，却将自己的“职责范围”视为“势力范围”，他们左右逢源关心每一个人和事，却最擅长在高层领导和其他人面前搬弄是非，散布谣言。有意思的是，恰恰是这种人，常常对公司决策的执行大打折扣，或是因为他们的既得利益受损，或是不愿接受挑战。这样的人，不但自己执行力欠缺，还影响他人的执行力的正常发挥。 甚至连中国最优秀的企业联想集团，也曾因基层和中层执行不力而险遭崩盘。 联想在1999年进行ERP改造时，业务部门不积极执行，使流程设计的优化根本无法深入。长此下去，联想必将瘫痪。最后柳传志不得不施以铁腕手段，才杀灭企业内部试图拖垮ERP以保全既得利益的阴暗心态。柳在一次“遵义会议”上雷霆震怒：“(ERP)必须做好，做不成，我会受很大影响，但我会把李勤(当时的联想集团副总裁)给干掉!”李勤当即站起来：“做不好，我下台，不过下台前我先要把杨元庆和郭为干掉!” 员工执行不力对企业的影响有多大，于此可见一斑。 这只是一个根端的例子，诸如此类的案例，其实在我们身边早已不胜枚举。
第6讲职业化素质六层次（下） 五、以价值为导向的职业观念 当人们的价值观不一样的时候，整个企业的内部管理成本会变得非常高。因此，建立统一的价值观对于企业来说相当重要。 （一）工作价值观 【案例】 河这边住着孙小姐，河对岸住着李先生，孙小姐跟李先生是青梅竹马、两小无猜的好朋友，两人的关系非常好。河上本来有座桥，两个人常来常往。后来，因为发大水，桥被冲垮了，两个人很久没有见面。只能站在岸边，远远的向对方招招手，两人都非常想念对方。孙小姐囊中羞涩，又想过河去看李先生。河上没有桥，她又没有钱，而河边只有一个撑船的，姓田，叫田先生。孙小姐找到田先生说明来意，但她没钱。田先生见色起意，对孙小姐说，你只要陪我一夜，我就把你渡过河去。孙小姐万般无奈，答应了田先生的要求。之后田先生果然履约，将孙小姐渡过河去与李先生相见，两人过上快乐的生活。过了没多久，孙小姐忍不住，将实情向李先生和盘托出，李先生闻听勃然大怒，将孙小姐赶出门去，让其流浪。后来孙小姐碰到一人姓王，王先生，王先生将孙小姐收留。 请您以您的价值观来将这四个人排序，谁好谁坏？由好到坏进行排序。我想每个人的排序都不一样。甚至谁都不会认同他人的观点，因为每个人的价值观是不同的。同样一个人，摆在不同的人面前，同样一件事摆在不同人面前，大家对它的结论也是不同的。 第一个问题：如果让你在这4个人中挑一个作为下属，你挑谁？显然，不同的人有不同的选择。 在企业当中，有一点非常重要，就是我们究竟有没有一个规矩，这个规矩到底怎么执行，这些都要有统一的标准。企业必须有一整套的、统一的标准，如聘用人才的标准，提拔人才的标准。统一人们的价值观很困难，中层管理干部的重要工作之一就是统一员工的价值观。 第二个问题：这四个人中哪两个人是差不多的、不差上下的？可能好多人都难以选择。人在什么时候最累？人在选择时候最累。就如同完美型的人最累，因为完美型的人总拿不定主意。 人的价值观在排序没有完成之前很痛苦。如朋友来找我借钱，不借吧，难受；借吧，还是难受。搞得自己很累。下属来找我求情，这事应该处罚他，处罚吧难受，不处罚也难受。这种较劲的时候，人特别累。 第三个问题：这四个人当中，谁是好人？绝大多数的人会说王先生是好人。有人在对中小企业家培训的时候曾经调查过这个问题。有94%的人认为王先生是好人，但只有1%的人愿意做他，大多数人愿意做田先生。 人说的和做的不一样，这在心理学上，叫做不一致，几乎所有的心理疾病都和这一点有关。人做到完全的一致很难，但是人说的和做的不一致，对人本身就是一个伤害。我们要强调的是企业当中的工作价值观一定要统一。 （二）效益观念 1．Smart原则
企业管理创新的五大方面 企业管理创新的五大方面 管理创新是提高企业竞争力的主要途径，也是企业创新的重要内容。如何正确处理好管理创新和管理规范的相互关系，积极推进企业的制度创新，加强组织柔性等举措，对于进一步推动企业管理创新具有十分重要的意义。那么企业管理创新主要涉及哪些内容呢，一起来了解了解！ 企业管理创新的五大方面 一、提升管理理念 一是要切实形成盈亏自负的管理理念。由于企业需要的是职业化的企业家，企业家的命运与企业的兴衰成败紧密联系、不可分割。要从单一生产意识，转变为树立追求经济效益的市场意识。在现代市场经济条件下，企业要提高经济效益，就必须以市场为导向，依靠市场来实现生产中的各个环节，特别是在产品开发环节中，要将市场所需要的产品作为企业开发与创新的重点，否则何来企业的效益。二是形成以对社会复杂、对环境负责和对客户负责的经营目标多元化理念创新。从国际大型企业的发展上来看，经营目标多元化已成大势所趋。不久前的美国国际性优秀企业评选的各项指标中，企业的创新能力、对社会与环境的责任、产品和服务的质量等指标占据了其中相当的份量，因此，在经营目标上，一定要进一步开拓思维，超前发展。三是形成竞争与合作的理念。为适应全球经济的一体化，尤其是在国际金融危机的现状下，国际间原本相互竞争的企业之间纷纷掀起合作高潮，使当今世界企业界呈现出竞争与合作相互包容的现象。这绝对不是个别企业的经营思路，而是新时代要求企业创新竞争与管理观念的表现。我国近年来的企业间的竞争已经白热化，尤其是以价格战为主要形式的竞争在各个市场上全面展开，这一局面其实很不利于我国企业的发展与创新，尤其是不利于要迎接国际性跨国公司的竞争。因此，要尽快建立来多样化的竞争与合作关系，对于企业的发展来说十分必要。 二、追求以人为本
国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理基本规范国有大中型企业是国家经济发展的重要支柱和主力军，其现代企业制 度和管理基本规范建设对于提高国有企业的效益和竞争力具有重要意义。 本文将从完善公司治理结构、提高决策效率、加强内部控制和风险管理以 及实施职业化管理等方面，阐述国有大中型企业建立现代企业制度和加强 管理基本规范的重要性。 首先，国有大中型企业应完善公司治理结构。建立现代企业制度要求 明确企业所有权和经营权分离，建立健全的公司治理结构。应确立董事会 的核心地位，通过股东代表大会选举产生董事会成员，实行多元化、专业 化管理。同时，应健全董事长和总经理制衡机制，加强对各级管理人员的 考核和监督。此外，应完善独立董事制度，引入具有丰富经验的独立董事，提升企业决策的科学性和规范性。 其次，国有大中型企业应提高决策效率。建立现代企业制度要求企业 决策机制科学高效。国有大中型企业常常因为层级过多、决策程序繁琐而 导致决策效率低下。应加强权力下放，推行责权利一致原则，允许专业化、分权化的决策。同时，建立健全的内部沟通机制，加强各级管理人员之间 和部门之间的信息共享和协作，提高决策的科学性和周期的缩短。 第三，国有大中型企业应加强内部控制和风险管理。建立现代企业制 度要求国有企业加强内部控制，防止公司资源、权益被侵占和滥用。应建 立健全内部审计和风险管理机制，加强内部控制的全过程、全要素管理。 同时，要不断加强风险管理，实施科学、系统的风险评估和防范措施，防 止公司陷入重大经营风险。
最后，国有大中型企业应实施职业化管理。建立现代企业制度要求国有企业职业经理人承担企业业绩和效益的责任，通过市场化的竞争机制选拔和培养具有专业知识和管理经验的高级经营管理人才。应加强对高级管理人员的培训和考核，提高其管理和决策水平。此外，要建立健全激励机制，激励和吸引优秀人才加入国有大中型企业。 总之，国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理基本规范对于提高国有企业的效益和竞争力具有重要意义。要完善公司治理结构，提高决策效率，加强内部控制和风险管理以及实施职业化管理。只有通过制度和管理的不断完善，国有大中型企业才能实现可持续发展，为国家经济发展做出更大贡献。
《余世维赢在职业化》读后感职业化,离 我们还有多远 篇一：职业化,离我们还有多远——《赢在职业化》读后感 职业化，离我们还有多远 ——《余世维：赢在职业化》读后感 《余世维：赢在职业化》社员是一本企业员工职业培训性质的书籍。“职业化”，这原本是一个让人会人感觉枯燥的话题，但本书通 过诸多案例分析、提问引导、精彩点评，紧紧抓住读者的沉思，不仅 没有了一点枯燥、晦涩的感觉，反而心情意犹未尽，受益匪浅。 作者—余世维，英国牛津大学国际经济美国哈佛大学博士后，世 界多所多所知名大学客座教授，中国GMC总裁论坛特邀讲师，是目前 中国最受欢迎的实战型管理培训专家华人最权威、最资深的实战型培 训专家之一。 对于这本书，急著我们要抱着学习的态度去研读，并结合自身的 实际情况才能更加深刻的领会其中内涵。作者从为什么要重视职业化 说起，通过一条条生动的案例分析，让读者逐渐逐步领会到什么是职 业化，职业化语汇的概念中会究竟包含多少内涵。究竟是谁需要有职 业化？是员工还是企业？最终下一场他相结合他自身多年的管理实践，从一名管理者的角度向读者献上了怎么去实现职业化的锦囊妙计。如 公司职业化形象的四个要点、个人职业化形象的两个要点、形成的三 个阶段等等，这些都很值得我们深入学习。下面，我将自己的学习心 得总结成如下两点，与大家共同探讨。 一、本书的中心内容——什么叫做“职业化”。
本书两分分四个方面描述出了职业化的含义，即职业化的工作技能、工作形象、工作态度和工作道德规范。对此，我的理解就是“四 个干的标准”。 职业化的教育工作技能，就是干一行专一行，就是要求我们要磨 砺有积淀的知识、精湛的技能、丰富的经验。这样，我们才能如鱼得 水的面对工作，才能发挥出我们的创造性，才能进一步讨论提升我们 再进一步的工作效率。 职业化的工作形象，就是干一行像一行，就是妆扮要求我们从装 扮到言谈，从思想到行动，都要时刻提醒自己的工作岗位是什么，工 作内容是什么。就可以这样我们才能实现岗位工作统一化、标准化、 精致化。 职业化的工作态度，就是干一行钻何东昌，就是要求我们要有一 颗钻研求真的心，要把工作当作我们生活中嗜好的一项爱好，不推诿、不逃避，用心面对工作，力求完美，不留瑕疵。 职业化的工作道德，就是干一行爱一行，就是要充满热情我们的 企业，尊重我们的承诺，“你用电，我用心”这就是我们的工作准则 道德标准，“服务”就是我们的组织工作承诺，我们要怀着敬重、尊 崇的心去呵护它、依赖它。 二、要学会用心体味工作。 我们常说：管理工作是生活的一部分。生活需要用心情调，工作 也需要用心品味。书中有一句话——“认真做事，只能把事做对，用 心做事，才会把事做好”。用心，既是让工作融入生活的关键，又是 自我实现职业化的根本。 我们从踏入社会，走入工作岗位，都会希望自己成为一名高水平、高素质的员工或领导者。这就首先提议我们要从内心确立一个好的工 作态，这个态度将会影响你的一切思维和行动。我们有句古话叫“当
企业管理的六阶段论 阶段一：无管理阶段 (1) 阶段二：基础管理阶段 (2) 阶段三：战略管理阶段 (3) 阶段四：职业化管理阶段 (5) 阶段五：文化管理阶段 (6) 阶段六：创新管理阶段 (7) 多年的企业管理咨询发现，企业按照由小到大、由弱到强的发展历程，展现出来的管理水平和所处的阶段可以大致划分为六个阶段。在每一阶段企业会有不同的关注焦点，也会产生相应短板。这种短板的突破又很大程度上取决两点：一是企业经营者自身修为的突破，一是企业在管理实务上的突破。 阶段一：无管理阶段 企业的焦点完全在经营上。研发出了市场对路的产品，却面临销售的问题；或者有好的产品或创意，却打不开市场。 创业期的企业，大多表现在这个阶段。面对市场机会的招手，企业经营者一方面需要赚取足够的利润来积累资本，一方面又要面对其他同业的竞争。拥有优秀销售人员和销售手段的企业能够脱颖而出，赚取第一桶金。但经营企业，经营一个商业性的组织差别就在于要把整个价值的创造流程固化下来并能健康持续的运作下去。靠销售，只能解决交易问题，解决不了市场问题，企业需要系统化的营销解决思路。营销而不是销售，是客户导向而不是自身的利润最大化。所谓，将欲取之必先与之，说的就是这个道理。客户是企业的衣食父母，只有把客户孝敬好了，客户才会给我们更好的养育。只有像对待自己亲人一样的对待客户，为客户多想想，为客户多做一些，给客户他们想要的价值，始终的坚持下去，企业的价值创造才能够固化下来并持续的运作。诚信经营，重视信誉。当经营者具有善恶感，诚信做事，承担一个企业公民的基本义务时，企业就能在这个阶段中生存下来。 无管理阶段的企业，虽可以依靠诚信、系统的营销解决思路解决生存危机，但要发展，就必须建立起基础管理。 A企业是一家典型的此阶段企业。企业有十多年的历史，在某市从事家具零售业务。企业的核心团队主要是老板家族人员：老板负责公司整体经营，老板娘管财务，老板的侄儿负责采购，老板的堂弟负责物流，老板的外甥负责仓库，老板的姐夫负责售后，老板姐姐负责统计和工资核算。企业基本上没有什么管理制度，家族成员一个人盯着一块，依靠人盯人来管理。企业创业以来一直都比较稳定，该老板的一站式解决创意适应了市场的需求，十多年
管理职业化趋势与组织领导者的研究 目录 摘要................................................................... .. (2) 关键词 (2) 前言 (2) 一职业化概述 (2) （一）、职业化素养 (2) （二）、职业化行为规范 (2) （三）、职业化技能 (3) 二、组织领导层的职业化 (3) （一）、职业经理 (3) （二）、职业董事 (3) （三）、职业监事 (4) 三、员工管理的职业化 (5) （一）、员工职业化管理的意义 (5) （二）、如何实现员工职业化管理 (5) 1、项目启动 (5) 2、职类职种的划分 (5) 3、开发职业任职资格标准 (6) 4、制定职业化任职资格管理的机制 (6) 5、开展员工职业任职资格的评定 (7) 6、开展相应的人力资源管理活动 (7) 结束语 (8) 参考文献 (8)
管理职业化趋势与组织领导者的研究 摘要：企业管理中经常出现管理者角色错位、忙而无效的现象，还会出现优秀员工的经验不能共享的现象，以及员工不能做正确的事和不能正确的做事的等现象。而职业化管理就是解决以上现象的有效措施，因此，希望通过本文的分析和介绍，能够帮助企业的领导者们更好的理解管理职业化。 关键词：职业化；组织领导者；员工管理 前言 随着我国经济体制的构建加速，市场竞争日趋激烈。我国的企业管理的复杂结构逐渐展开，企业领导者们对企业管理的重要性认识也日趋加深。当人们对以往企业管理方法理论进行思考之后，逐步总结出未来企业管理发展的新趋势。 一、职业化概述 所谓职业化即是员工工作状态的标准化、规范化、制度化。是就业形式的大势所趋和主要表现形式。职业化包含职业素养、职业行为规范和职业技能三个部分内容。 （一）、职业化素养 职业化素养的重要内容包括职业道德、职业意识、职业心态三点，以上三点也是职业化中的根本的内容，如果我们把整个职业化比作一棵大树，那么职业化素养就是这棵树的树根。职业人应该遵循正直、诚实、守信、公平、忠诚、追求卓越、尊重他人、关心他人、承担责任等职业道德，这些都是最基本的职业化素养。企业无法对员工职业化素养形成强制性的约束力，职业化素养会更多的体现员工的自律上，企业只能对其所属的员工的职业化素养进行引导和培养，帮助其员工在良好的氛围下渐渐形成良好的职业化素养。 （二）、职业化行为规范 职业化行为规范体主要现在遵守行业和公司的行为规范，包含着职业化思想、职业化语言、职业化动作三个方面的内容，各个行业有各个行业的行为规范，每个企业有每个企业的行为规范，一个职业化程度高的员工，他能在进入某个行业的某个企业的较短时间内，严格按照行为规范来要求自己，使自己的思想、语言、动作符合自己的身份。职业化行为规范还体现在做事情的章法上，而这些章法的来源一是长期工作经验的积累形成的，二是在企业规章制度要求
职业化团队 篇一：余世维打造职业化团队 余世维职业化团队-职业化总体通论 第一部分职业化总体通论 一、什么是“职业化”？ 我们把每个人在社会中所从事的作为主要生活来源的工作称为职业。 “职业化”就是“专业化”或“专职化”。职业化的内涵分为四个方面：职业化的工作技能、职业化的工作形象、职业化的工作态度和职业化的工作道德。 职业化的工作技能：就是像个做事的样子。你对你做的事内不内行，知识丰富不丰富，技能好不好。 职业化的工作形象：就是看起来像那一行的人。你有没有你这一行所要求的基本素质，样子一看就可以看出来。 职业化的工作态度：就是用心把事情做到完美。认真尽力做好每一件事情。 职业化的工作道德：就是对一个品牌信誉的坚持。饮料当中的百事和可口，快餐当中的麦当劳和肯德基，大卖场当中的沃尔玛和家乐福等等，都是品牌，每个品牌都有他自身企业文化的要求，职业化的工作道德就是要维护品牌信誉，传承品牌的文化内涵。 企业与企业之间的很大差别就在于职业化。比如我们比较信任百事和可口、比较信任麦当劳和肯德基，比较信任沃尔玛和家乐福，其实这些外资企业里面的员工大部分是中国人，可大家不知为什么就是感觉到那些地方吃东西或看东西、买东西比较信任，这其实就是一种职业化。别人到你的企业里或买你的商品时，应该是先看到你这个人才决定买你这个产品，这一点非常的重要。所以说“一个顶尖的业务员什么都能卖，因为客户要买的不是商品，而是你。” 记得网上有一篇文章，叫做“我是北大栽培的劣品”，意思是说北大的学生出去之后，他们有时候找不到很好的工作，于是他们感慨北大并没有把他们栽培的很好。有个名叫陆步轩的北大学生出去就卖肉去了。当初这个消息报道的时候，引起社会的轰动，至于他为什么找不到工作我们不想研究，但是卖肉就要有卖肉的样子，对肉他有多少的知识和经验，卖肉的时候有没有卖肉的样子，还有就是今天不得不卖肉还是想把今天的肉卖好，还有他卖的每一斤是否合乎商业道德。有机会去看一
2023年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师 过关检测试卷A卷附答案 单选题（共30题） 1、在组织内部招聘和选拔时，说法不正确的是( )。 A.全方位发现人才 B.不要将人才固定化 C.求全责备 D.避免长官意志的影响 【答案】 C 2、关于职业化管理，正确的说法是（）。 A.职业化管理是一种不再强调过程的管理 B.职业化管理本质上是一种法治化管理 C.建立职业化标准是实施职业化管理的关键步骤 D.直觉和灵活应变是推动职业化管理的重要措施 【答案】 C 3、(2015年11月)有效的（）能使员工发扬成绩，纠正错误，满怀信心地面对未来，努力工作。 A.绩效改善 B.绩效反馈 C.绩效面谈 D.绩效诊断 【答案】 C
4、若某公司需要招聘大量人员，并在社会上迅速扩大影响，则该公司应选择( )作为招聘信息发布渠道。 A.报纸 B.杂志 C.广播电视 D.因特网 【答案】 C 5、下列各项中，属于社会保险内容的是（）。 A.失业保险 B.社会救济 C.财产保险 D.社会福利?? 【答案】 A 6、下列关于人力资源的叙述不正确的是（）。 A.通过人力投资，可使劳动力供给质量得到提高 B.用人单位如果进行人力投资，就会获得较高的回报 C.投资的直接成本可以从以后的工作中收回，而机会成本则不能收回 D.从个人角度看，若自身投资的成本与收益比例相当时，就不会进行人力投资 【答案】 B
7、由用人单位提出、协议解除劳动合同的经济补偿金的发放，应按照( )确定。 A.公平原则 B.就高不就低原则 C.具体情况 D.就低不就高原则 【答案】 B 8、(2019年5月)（）有权代表法人进行活动，是法人的权利能力和行为能力的行使者。 A.行政机关 B.法人机关 C.监督机关 D.策划机关 【答案】 B 9、()在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。 A.水平比较法 B.目标比较法 C.纵向比较法 D.横向比较法 【答案】 D
职业化态度与企业文化 （************公司员工培训班上的讲课稿） 跨入21世纪，加入WTO，特别是国企改革、建立现代企业管理制度以后，“职业化”与“企业文化”两个名词频繁地出现在各种报刊杂志上和各级党政领导、企业家、管理者的报告讲话中，充分反映了对“职业化”与“企业文化”的重视程度。今天就“职业化”、“企业文化”和怎样塑造自己的职业化态度，为打造优秀的“企业文化”做贡献。谈一些个人的看法。 第一部分 职业化和职业化态度 先在这里为大家讲一个真实的故事。 我国有一家企业从德国引进的生产设备，安装完毕试车，产品却无论如何达不到应有的精度标准，惊诧不已的德方生产厂家派来了一位20多岁的技师，当他看到中国技师蹲在设备侧旁拧紧设备底部的螺帽时，一下子变的怒不可遏，严厉批评违反了设备安装规范要求。中方已经60多岁德高望重的老技师脸上有些挂不住了，希望德国技师给演示一下，一身整齐工装的德国技师二话不说，像士兵般的仰卧在地上，将身体平移到设备底部，头部位于螺帽位置的下方，用专用扳手将螺帽不多不少板三圈半，在德国技师的示意下，中方人员才发现螺帽与设备底部都有相应的标志。德国人解释，只有平卧才能够保证螺帽与设备底部平行，用力均匀，而这个三圈半是经过严格的安装测试得出的标准结果，只有这样才能保证整个螺丝的紧松适度，不会因为运行中的应力使设备部件产生难以察觉的轻微变形。 在整个安装调试中，类似的安装问题频频出现，譬如，我们的技师安装一个齿轮，装不进去时，就抡起锤子把它敲进去，而德国技师是拿着砂纸、小锉刀，一点地修补加工，直到丝毫无差完全吻合为止，轻轻一推齿轮严密合在一起。经过德国技师的安装调试，设备神奇般的恢复了应有的效能，完全达到设计标准。最让人们感到惊讶的是，这位德国技师并没有显赫的学历，都没有大学文凭，他只不过是一个普通中等职业学校的毕业生，他认为这一切是如此的平常，因为他一直都在接受这样的职业化训练，按照职