背景调查操作指引(人力资源)

关于下发人员背景调查工作要求的通知总部各部门、各项目公司、各办事处、物业公司：随着公司日益发展，公司每年对外招聘的人才也日益增加，近年来，公司对外招聘的中高层人才也在逐年增加。

为了提高招聘的有效性，各人力部门应充分核实拟录用人员的个人情况与诚信度，为公司选拔合适的人才提供决策依据，并降低用工风险。

同时，为了更好地践行公司“家庭责任、企业责任、社会责任”的理念，对从公司离职的人员，我司也有义务向外单位提供正确、公平公正的信息。

鉴于此，现针对背景调查工作的相关要求做如下明确：一、我司拟录用人员的背景调查：面试候选人如已通过公司最终复试，人力部门就要开始启动背景调查工作。

（一）适用范围：中层（含部门负责人）及以上人员，基层人员视岗位重要程度确定是否需要做背景调查。

（二）调查内容：人力部门需对通过复试的拟录用人员所提供的个人信息及简历所涉内容进行调查。

包括但不限于以下内容：1、学历、学位信息；2、近年工作单位、工作时间；3、在原单位任职是否属实；4、工作业绩；5、人品、性格、优缺点；6、管理风格、与原同事相处关系；7、薪资水平；8、离职原因及时间；9、劳动关系是否解除；10、是否有劳动纠纷、劳动仲裁。

（三）调查形式：1、需尽量分别对相关人员的原单位人力部门、直属上级、平级、直属下级等多维度进行调查。

中层（含部门负责人）需至少调查不少于2家单位，或不少于3年内的从业单位，高层人员需至少调查不少于3家单位，或不少于5年内的从业单位；（需自行查找相关联系方式进行调查，候选人留存的电话仅可作为辅助手段）；2、需对相关人员提供的各类证明材料及原件进行核实；3、需对相关人员上门家访的，人力部门应记录人员家庭住址，同相关人员的直属上级领导进行上门家访工作；4、需对相关人员财产及负债真实性调查的，人力部门应要求相关人员提供相关银行出具的个人征信报告。

（四）调查部门及调查周期：1、中层（含部门负责人）及以下员工：由总部及各项目、物业公司人力部门负责本公司人员的背景调查工作，且中层（含部门负责人）人员的《背景调查报告》需报至集团总部人力资源部进行复核；2、高层管理人员：由总部人力资源部负责背景调查工作；3、相关体系的归口负责人有义务配合人力部门在行业内对相关人员进行背景调查；4、如相关人员为公司内部员工推荐，或认识公司内部员工，则内部员工有义务对相关人员的所了解的全部信息向人力部门进行如实阐述；5、相关人员的背景调查工作需在入职前完成，如有特殊或紧急情况，需报分管行政的执行总裁及区域执行总裁批准，方可先行入职，但必须在人员入职一周内完成背景调查工作。

HR如何进行背景调查
背景调查是人力资源管理中的一项重要工作，它有助于雇主了解员工的过往经历、教育背景、工作经验以及道德品质等。

通过背景调查，HR 部门可以确保雇佣到符合要求的员工，并降低公司可能面临的风险。

下面是一些常用的背景调查方法和步骤。

一、检查教育背景
二、检查过往就业经历
三、检查犯罪记录和法律纠纷
四、检查信用记录
在一些岗位上，候选人可能需要处理公司的财务事务或与客户进行财务交易。

这时，HR部门可能会检查候选人的信用记录，以确保其有良好的财务信用和还债能力。

HR可以申请个人信用报告，了解候选人的债务情况、还款能力和违约记录。

五、检查社交媒体
如今，社交媒体成为人们交流的主要方式之一、HR部门可以通过查看候选人在社交媒体平台上的活动，了解其个人品行、言论和关系网络。

这不仅可以帮助HR了解候选人的个人特质，还可以预判其是否适合公司的企业文化。

六、查阅参考人的意见
背景调查对于雇主来说是一项至关重要的工作。

通过背景调查，雇主可以验证候选人的资历和品质，降低公司可能面临的风险。

在进行背景调查时，HR部门需要注意保护候选人的隐私和个人信息，严格遵守相关法
律法规。

同时，HR还需要与候选人保持透明沟通，以避免造成误解和不必要的矛盾。

背景调查【调查对象】：实际中，使用背景调查往往是在某些特定的岗位，如财务，业务，采购人员或者中高层管理人员，但对于一些重要的基层岗位也会做背景调查。

【调查内容】：考察简历真伪、工资高低、学历是否真实、有没有犯罪记录、家庭情况、担任的职务、工作内容和业绩表现、离职真正原因等。

【调查操作】：1、方法1）通常做法是通过电话向人力资源部（或其直接上司进行背景核查）。

询问其工作时间、所任职务、工作在岗表现绩效（包括人事异动，奖惩、性格特征等等）。

当然有条件的，可以到实地进行背景调查。

2）也可以通过对应聘者的询问从侧面了解，比如：A、请问您上家公司的老板和HR是否已经知道你正在求职？B、请问您是否介意我们向您以前的老板或者HR同事核实您简历和面试中提供的信息？C、和以前单位的同事相处如何？D、有几个关系比较好的同事？E、他们的姓名和联系电话填在应聘表格上……通过类似几个问题的提问，观察应聘者的神情和回答，应该会得到一些答案了。

3）采用邮寄表格的形式来进行，或者采取直接发传真至原服务过的公司人力资源部。

2、对象1）在做背景调查中，如果是离职员工：可以直接向原单位做调查。

如果这个员工还在职的话，他现在的单位又不知道他正在进行求职，你可以向他现在工作的上一份工作单位进行背景调查。

2）对象可以是：以前单位、朋友、他本人……【背景调查问题】：1、作为曾经的同事（或领导），您会对他提出哪些建议呢？2、您认为他的哪些特点或个性可能会影响他的发展？3、与其他同事相比，他的哪方面长处比较突出？4、如果他重返您的公司再次任职，您会同意吗？5、您认为他平时在带领下属完成……的时候有没有什么有效的培养的措施，工作开展得怎么样？6、如果满分是100分话，这项工作您给他评分多少？如果您给他打80分的话，您认为他还有20分是那方面做得不好？7、请您确认他在贵公司的工作时间是从……到……么？8、请问他在贵公司任职期间的职位是……么？9、请问他在贵公司的薪资情况是……么？10、您觉得作为管理者，他的全盘管控能力好呢？还是他的执行能力较好？或者至是业务能力较好呢？11、请问他的离职原因是……么？12、非常感谢您与我交流。

HR如何做好员工的背景调查职场中，背景调查以电话寻访为主，其他渠道为辅的方式开展。

企业需要掌握一些技巧，尽可能在有限的时间和有限的渠道内获得更多的信息。

那么，HR如何做好求职者的背景调查呢?下面我为大家收集整理了做好背景调查工作的要点，希望能为大家提供帮助!背景调查的技巧首先，选择合理的联系时间。

一周的前半周是大家工作最忙的时候，对一周工作的安排、邮件的处理等占据了不少时间。

所以每周的下半周是个不错的选择。

另外，要考虑该在什么时间点和对方联系。

常情况下，下午四点钟左右的时候会好一点。

在这个时间进行背景调查，一般得到配合的概率会大一些。

其次，调查的内容要循序渐进、由浅入深。

切忌不要在最开始就触及某些敏感话题，这会使对方有抵触情绪，不愿配合调查。

在准备打电话前明确本次沟通需要了解的问题，将其书写下来。

灵活掌握问题的顺序，一般是把最简单、无关痛痒的问题放在最前面问，在电话中循序渐进慢慢深入。

再次，根据素质模型设计“结构化”问题，尽量做到问题的具体化和量化。

设计出素质模型，企业就容易就其要素设计调查询问的问题，有针对性的展开调查，从而也防止了被询问者无主题无边际的空谈，最大限度的保证调查询问的有效性和准确性，从而帮助我们对候选人做出客观公正的评价。

最后，要有坚持到底的精神。

进行背景调查，碰钉子、遭到拒绝在所难免，特别是遇到有竞争关系的对手公司时。

这时就需要灵活更换调查对象，应聘者的直接主管或同事进行调查是一个不错的选择，只要你的态度诚恳，多数人都会愿意配合你的工作，而这些信息同样也可以从一个方面反映应聘者的情况。

如果是竞争对手公司的话，推荐寻找对方公司已离职人员进行调查，因为这些离职员工他们已经不牵涉到对方公司的利益，往往更愿意讲实话。

另外，向被咨询者咨询时，应把时间控制在10-15分钟为宜，这样既得到想要的结果，也不会耽误被询问者太多的时间，给其造成不便。

人力资源背景调查流程一、引言在招聘新员工之前，进行人力资源背景调查是至关重要的一环。

通过背景调查，公司可以了解候选人的教育、工作和个人背景信息，确定其能否适应公司的需求，避免雇佣不合适的员工，从而降低招聘风险。

本文将介绍人力资源背景调查的流程和注意事项。

二、背景调查前的准备工作1.明确调查目的：在进行背景调查之前，HR团队需要明确调查的目的，例如验证求职者提供的信息的真实性，评估其道德品质和可靠性等。

2.制定调查方案：根据调查目的，制定详细的调查方案，包括需要收集的信息类型、调查方法和调查对象等。

3.保护隐私权：在进行背景调查时，需要保护求职者的隐私权。

确保合法合规，遵守相关法规和公司政策，不违反个人隐私。

三、人力资源背景调查的流程1.信息收集（1）求职者授权：在进行背景调查之前，HR团队需要取得求职者的授权，确保合法地获取其个人信息。

（2）求职者信息收集：HR团队通过面试、简历和申请表等渠道收集求职者的基本信息，包括姓名、联系方式、教育背景、工作经历等。

2.核实信息真实性（1）教育背景核实：HR团队联系求职者提供的学校或教育机构，核实其所获得的学历、学位等信息的真实性。

（2）工作经历核实：HR团队联系求职者所填写的公司或雇主，核实其工作经历、职位和担任职责等信息的真实性。

（3）个人背景核实：HR团队可以通过公开的信息渠道，如社交媒体、公共数据库等，对求职者的个人背景进行核实，确保其在道德、行为等方面没有不良记录。

3.参考人联系（1）前雇主参考：HR团队联系求职者之前的雇主，了解其工作表现、专业能力和人际关系等情况，获取更全面的信息。

（2）同事朋友参考：HR团队可以联系求职者的同事、朋友或其他人脉，了解其个人品行、团队合作能力等方面的信息。

4.信息整理和报告HR团队将收集到的信息进行整理，并根据公司规定的报告格式，撰写背景调查报告。

报告内容应真实、客观，将调查结果进行详细描述，概括求职者的教育、工作和个人背景信息。

背景调查流程和要求1．目的：2．背调对象：3．背调内容：4．背调方式：5．背调渠道：6．调查内容：7．背调技巧：8．特殊情况处理：9．填写背调表：10．背调结果运用：11．注意事项：12．附表：《员工背景调查表》1．目的：为加强对拟录用人员的了解，保证拟录用人员资料、经历的真实性。

2．背调对象：公司所有面试通过拟录用的人员都应该进行背调。

3．背调内容：根据应聘岗位的不同，背调内容应有所侧重，通常背调应涵盖以下内容：1）证书：身份证、学历证、学位证、职称证；2）在原单位任职时间、职位是否属实；3）工作业绩如何；4）人品如何；5）有无遗留问题、经济问题；6）薪资水平；7）辞职原因及时间；8）劳动关系是否解除等。

4．背调方式：4.1电话核查4.1.1获取电话号码的途径：通过114 查询应聘者原供职单位、部门的电话号码；应聘者在职位申请表上提供的号码；直接询问应聘者本人。

4.1.2应聘者与原单位已解除合同的，可以通过电话直接进行背调，说明缘由，请人事部门提供情况；4.1.3应聘者与原单位未解除合同的：以银行办理信用卡的名义进行调查（只能限于了解其职位的高低、薪水的多少、诚信度如何）；以同学、友人的名义进行调查（只能证实这家单位有无其人及任何职位）；以人才市场、猎头公司的名义进行调查（了解的内容相对可宽泛一些）；以客户联系业务的名义进行调查（只能了解有无这个单位，有无其人及人品、诚信度如何）；以学校老师的名义进行调查（只能了解该单位是否有其人）；以介绍朋友的名义进行调查（只能限于未婚者）。

4.2实地调查：适用于应聘者已与原单位解除劳动合同且为同城或异地近距离的应聘者，方法：可以开具证明，直接登门调查。

4.3网上查寻：适用于查找求职者原单位信息和学历证等。

中国高等教育网，可用于查验2003 年后毕业生的毕业/学位证；各大学网站可以查验该所大学的毕业/学位证的真实性。

5．背调渠道：5.1应聘者原单位、历任雇用公司的主管领导和人事部门；5.2当地派出所和居委会；5.3学校学籍管理部门；5.4档案管理部门。

人力资源部背景调查工作流程指引（1）原则上所有面试通过的候选人，都应做背景调查,《背景调查记录表》（附表6），内容要求完整、真实，要有明确的评价语句，不能含糊其辞。

（2）针对候选人的背景调查，至少调查最近两份工作情况，调查人应包含直接上级、同事及人事部门。

为提高背景调查的可靠性，通常简历上留的联系方式及联系人员仅作为背景调查的备选方式之一，正常要通过官方网站及其它途径了解候选人过往公司人事部门及所在部门的电话及联系人。

（3）通常我们采用电话询访、同行了解等方式，基本能满足普通岗位的背景调查需求，针对特定的高级管理岗位或者核心人才，可申请采用委托第三机构调查（如：观火咨询）。

（4）一般背景调查需涉及候选人的工作内容、任职时间、离职原因、薪酬水平、工作业绩、人际关系、职业道德、家庭情况、健康状况等，逐个核实相关问题，并如实记录调查情况，供审批人参考。

（5）背景调查发现候选人经历出现细微的瑕疵，如工作时间、薪酬水平等稍有出入，由用人部门及公司领导判定是否录用；如发现候选人道德水平有问题、业绩情况严重夸大等，招聘负责人应报主管领导，建议此人不予录用。

5.2.9 提交候选人资料（1）在薪酬谈判成功、背景调查及证件验证通过后，招聘负责人整理候选人资料（员工登记表、面试评估表、员工简历、应聘人员登记表（附表7）、背景调查表、身份证复印件及验证证明、毕业证复印件及验证证明；中专/高中及以下学历需提供学历证书或证明，不需要验证）提交至薪酬负责人。

（2）验证说明身份证及毕业证验证信息，可通过公司购买的“学信网”学历验证系统及人口身份验证系统进行验证；如验证条件达不到，可要求候选人自行提供相关验证信息。

对于2001年前毕业大专及以上毕业人员，学历无法验证，面试官需在面试过程中予以核实（如了解学校地址、校长、班主任、同学、宿舍、课程等信息予以核实）。

（3）验证渠道a、可通过网页 查询身份证、任职资格证书，违法犯罪及相关金融记录，每次查询几百元/人不等（集团已统一预付款）；b、可通过网页/xlcx/ 查询学历、学位的真实性。

人力资源专家揭秘如何进行有效的员工背景调查作为人力资源专家，了解员工背景情况是确保企业雇佣决策的关键一环。

有效的员工背景调查可以帮助企业减少雇佣风险，确保员工的可靠性和安全性。

本文将揭秘如何进行有效的员工背景调查，并针对不同情况给出相应的调查方法和注意事项。

一、初次雇佣调查1.面试过程中收集信息在面试过程中，人力资源专家可以主动收集候选人的个人背景信息。

这包括教育背景、工作经验、资格证书以及参加过的培训等。

同时，还需留意候选人在简历上提供的联系人，并在后续进行核实。

2.学历和学术背景验证对于学历信息，可以向候选人索取相关证明文件，并进行核实。

可以联系学校相关部门核实候选人是否真实获得对应学历。

此外，还可以在互联网上查询相关学术论文或成果，进一步确认候选人的学术背景。

3.工作经验核实为确保候选人提供的工作经验真实可信，人力资源专家可以通过以下途径进行核实。

a)联系候选人提供的前雇主，主动咨询工作经验情况。

b)查询相关的工作项目或成果，并与候选人提供的信息进行对比。

c)与同行业的其他雇主或专家进行讨论，了解候选人在该行业的声誉和信誉。

4.背景调查与信誉评估通过对候选人的个人资料进行调查和分析，从社交媒体、公开报道以及业内关系等角度了解候选人的背景和声誉。

此外，还可以联系候选人的个人引荐人，确认候选人的工作表现和品德修养。

二、持续的员工背景调查1.监督企业安全持续的员工背景调查对于确保企业安全至关重要。

人力资源专家可以定期对员工进行背景调查，包括犯罪记录、金融稳定性以及信用情况等。

此外，还可以通过监控员工的社交媒体活动，了解员工在公开平台上的行为表现。

2.重要岗位的调查对于企业中担任重要岗位的员工，需要进行更加严格的背景调查。

这些岗位包括财务部门、人力资源部门以及与客户敏感信息相关的岗位。

人力资源专家可以联系相应的监管机构、社会组织或专业机构，获取候选人的相关背景信息。

3.调查外包和合作伙伴企业与外部机构的合作对于业务发展至关重要。