公司薪酬制度
目录
一、薪酬管理的目的1
二、适用范围2
三、术语说明2
四、薪酬结构4
五、销售人员薪酬12
六、生产人员薪酬25
七、财务部门薪酬34
八、人事行政部门薪酬35
九、质检部门薪酬37
十、试用期薪酬38
十一、代扣款项38
十二、薪酬调整39
十三、薪酬支付39
十四、薪酬保密40
十五、附则41
一、薪酬管理的目的
薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。薪酬管理的主要目的如下:
1、保障员工基本生活水平。
2、鼓励员工高效率地工作。
3、鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力。
4、吸引和留住组织需要的优秀员工。
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，根据公司现状，特制定本规定。
二、适用范围
本制度适用于ABCD公司所有员工(董事长和总经理除外)。
三、术语说明
1、工资与薪酬
《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。
薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接的报酬，其范围较工资更广，包括福利(如养老金、医疗保险)以及服务(带薪休假等)。为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，统一称为工资，具体包
括:基本工资、绩效工资、奖金、计件工资、奖励、罚款、扣款、加班工资与特别工资。
2、基本工资
基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部分，用于保障员工基本生活，按月发放，是员工工作稳定性的基础，也是员工安全感的保证。较之工资的其他组成部分具有相对稳定性。具体来说，在企业中，基本工资是根据员工所在职位的价值、员工所受教育的程度、技能水平以及工作年限来核定的。
3、岗位工资
岗位工资是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的工资。岗位工资多少以岗位本身为转移。
4、学历工资
学历工资是根据员工的学历水平确定的报酬。
5、工龄工资
工龄工资，又称年功工资，是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。工龄工资有助于鼓励员工长期、稳定地为企业工作，对培养员工对公司的忠诚感有一定的作用，又可用于适当调节新老员工的工资关系。
6、技能工资
技能工资是根据员工本身的技术等级确定的报酬。
7、绩效工资
绩效工资又可称为考核工资、绩效考核工资，是对过去工作行为和已取得成就的认可。绩效工资以员工的绩效考核为基础。
8、奖金
奖金是员工工资的重要补充，是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出的部分所支付的劳动报酬。
9、奖励
奖励是对员工的出色的行为给予肯定和表扬，使人保持这种行
为。奖励可用物质形式进行，也可用非物质形式进行。在本薪酬管理制度中，奖励采用金钱的形式。
10、罚款
罚款是指公司处罚不遵守公司规章制度的人和其上级一定金额的钱，在本薪酬制度中采用负数形式出现，就是从其工资中扣除一定金额作为罚款，主要针对四种情况:
(1)当企业员工违反了本企业内部规章制度，按该企业的内部规章制度应当受到经济处罚，同时其上级也接受一定的罚款。需要说明的是，上级因其下属接受罚款主要限定在下面几类:打架、吵架、上班时间处理个人事情、在公司内玩游戏、打牌、打麻将等。
(2)迟到、早退、旷工。
11、扣款
主要针对两种情况:请事假或者病假的。公司可扣减其工资，扣减后工资不能低于本市最低工资标准;扣款数额巨大的可采取多次的方式进行，每月扣减比例必须小于该职工月工资的20%。
12、加班工资
加班工资是指员工按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。
13、津贴
津贴是指补偿员工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。为方便起见，本制度不对津贴和补贴做严格意义上的区分，补贴等同津贴。
14、特别工资
特别工资是对公司内身兼多个岗位的员工、有特殊才能、特殊身份的员工、部分销售人员、工作环境恶劣的员工而发放的工资。特别工资根据公司的需要设立，是可变的。
四、薪酬结构
(一)岗位评价
依据岗位评分表(见附件一)，CD公司中层管理者与外部专家一同
对公司所有岗位进行评价,取所有评分的均值作为各个岗位的终值得分。根据得分，决定岗位工资。
(二)工资构成
对于工资的构成，主要是从月薪的角度设计。公司的人员月薪结构如下:
月薪=基本工资+绩效工资+奖金+奖励+罚款+扣款+加班工资+津贴+特别工资
这个结构是所有人员的结构，具体到某一岗位、某一人员，可能会变成不同的结构，详细情况见各部门人员薪酬。下面逐一解释其中的各个部分。
1、基本工资
基本工资结构如下:
基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资+技能工资
说明如下:
(1)岗位工资
是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的工资。岗位是发放岗位工资的主要标准，岗位工资多少以岗位本身为转移。
依据CD公司的岗位现状，将公司所有岗位分为十个等级(见表1，此表是由公司4人和咨询公司4人共8人按同一标准对各个岗位进行打分，最后取平均值的得分)。
岗位工资的核算标准:实行一岗一薪制。将每个岗位的评价得分按1:2的比例换算为该岗位的岗位工资。
表1:岗位工资等级一览表
(2)工龄工资
工龄工资计发标准:员工连续工龄每满一年，补助50元/月的工龄工资。
发放说明:
1员工工作满1年后，才能享受到相应的工龄工资，不足1年不计工龄工资。
2年功工资的增加均以满周年后的次月起计算。
3工龄工资以10年封顶，之后不再增加。
(3)学历工资
根据员工所获得的不同学历按月计发。(计发标准见表2)
发放说明:
1员工需出具相关学历证书，经人事行政部审核后，方可获得学历工资。学历证件复印件需交人事行政部存档。
2初中及初中以下无学历工资;硕士及硕士以上员工的学历工资由公司另行决定。
3成人自考、函授等取得的学历同等有效。
(4)技能工资
目前公司技术人员主要分布于生产部的印刷、版房、装订(后加工)等岗位中。
为了加强对公司生产技术人员的管理，调动员工学习技能的积极性，特设置针对生产技术人员的技能工资。计发标准见表3。
表3. 技能工资等级一览表
发放说明:
1为了确保目前的在职人员工作的稳定性，同时也兼顾公司未来的发展的需要，现有在职人员由生产部经理根据所在岗位直接确定技能等级、领取相应的技能工资。将来在合适的时间，公司将会重新考核员工技能、核定技能等级，并对技能工资进行相应的调整。
2在本管理制度实施后，所有新进人员在正式工作前，均由生产部经理对其进行技能考核，确定技能等级和技能工资。
2、绩效工资
绩效工资将薪酬收入与个人业绩表现挂钩，体现了员工在考核期内的工作绩效。员工考核结果是确立员工绩效工资的依据(绩效考核详见《CD绩效考核管理办法与实施细则》)。
(1)绩效工资的基准额
表4:绩效工资基准额
注:其他岗位如无特殊说明按照此表计算。
(2)绩效工资计算公式
将员工月度综合考核得分换算为绩效系数，并获得相应的绩效工资。具体计算公式如下:
例如，某财务部员工绩效考核得分为80，当月她的绩效工资=800×80/100=640元。
3、奖金
奖金包括月度奖和年度奖两部分。
(1)月度奖金
适用范围:月度奖主要针对销售部和生产部员工，根据他们每月考核的情况确定。
月考核成绩低于60分者，或有严重违反公司规章制度行为的员工，免月度奖金。
发放标准:销售人员的奖金取决于销售目标的超额完成情况;生产人员的奖金取决于生产目标的超额完成情况。(详见销售人员薪酬、生产人员薪酬中的具体说明)
(2)年度奖金
适用范围:年度奖适用于公司内所有员工。但下列人员不包括在内:
1在本公司工作未满一年者;
2中途离职者;
3工作中有重大过失者。
发放标准:各部门根据年度考核结果，对部门所有员工进行升序排列，对排名在部门前3名的优秀员工，给予每人奖励500元、300元、100元的奖金，对部门人数少于5人的，则给予前2名300元、100元的奖金。
4、奖励
奖励标准:见表5
表5:公司奖励一览表
5、罚款
罚款标准:见表6。
表6:公司罚款一览表
6、扣款
主要是事假和病假2类。
扣款标准:按天计算，事假、病假多少天就扣多少天工资。按26天计算，然后减去应扣天数的工资。
7、加班工资
加班工资是指员工在周日、法定节假日及正常工作时间以外，为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。
(1)适用范围
只是针对生产一线工人和主管。管理岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。
(1)发放标准
1、在正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的1.5倍;
2、在周日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的2倍;
3、在法定节假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的3倍。
8、特别工资
凡从事特殊职务的员工，可依下列规定支付特别工资:
(1)特别工资的资格
1、特别技能、特别身份的员工;
2、身兼多职的员工;
3、保洁等岗位上的员工;
4、部分销售人员。
(2)发放标准
总经理批准的特别工资，标准由公司决定，并计入员工每月的工资中。特别工资根据公司和员工的具体情况是可以变动的。
五、销售人员薪酬
销售人员工资分几类进行计算:
(一)传统业务
1、薪酬结构
月薪=基本工资+奖金(绩效工资)+奖励+罚款+扣款+津贴+特别工资
基本工资=岗位工资+工龄工资+学历工资
销售人员的岗位工资详见前述(表1)，工龄工资和学历工资参照公司同一标准。
2、奖金(含扣款)
奖金每月进行，对传统业务员来说，奖金相当于提成。
奖金标准:奖金=奖金基数×奖金系数。其中，每月的业务回款情况确定奖金基数，绩效考核得分确定奖金系数。具体说明如下:
(1)奖金基数:
奖金基数由有效回款确定。有效回款，即经过销售经理成本核算过，并以公司实际到账金额为准(见表8)。业务员每月的有效回款包括按时回款和延期回款。按时回款是指:自2010年7月1日起发生的、已送货，并于60天内100%回款的订单，其回款额计为按时回款额。延期回款是指:自2010年7月1日起发生的、已送货，超过60天才100%回款的订单，其回款额计为延期回款额。
表8:奖金基数一览表
备注:延期回款对象特指单笔订单从送货日起超过60天(特批订单回款周期为90天)正常回款周期的应收款订单(未收部分);以上订单超过正常回款周期仍未到账回款的，继续按照上表比例扣减下去，直至该订单100%回款。
(1)奖金系数:
奖金系数由绩效考核结果确定。(见表9)
表9:奖金系数确定标准
其它说明:
①内勤助理当月的奖金=内勤业务员当月回款奖金×20%。同时，销售内勤助理的基本工资、奖金系数与传统业务员的一样。
②2010年7月1日前发生的订单，10月1日前回款的计为有效回款，奖金=回款额×5‰;延迟收回款项的不计入有效回款额，即不参与奖金的计算。
③特殊订单的回款周期超过90天，由销售经理另行决定。
④回款延期超过60天的，继续扣款。
3、奖励
销售部传统业务员奖励标准见表10。
表10:传统业务员奖励一览表
2、绩效工资
绩效工资=绩效工资基准额*绩效考核得分/100
3、举例说明人事行政部人员的薪酬
(1)以某文员为例:
假设该文员已在公司工作一年五个月，学历为大专。她每月可拿到374元的岗位工资，50元的工龄工资，50元的学历工资，基本工资共计474元。
本月她的绩效考核得80分，那么她的绩效工资=1000×(80/100)=640元。
她本月工资总额=474+800=1274元。
(2)以行政主管为例:
假设他在公司工作3年，学历为大专。他每月可拿到838元的岗位工资，50×3=150元的工龄工资，50元学历工资，基本工资共计1038元。
本月他的绩效考核得75分，那么他的绩效工资=1000×(75/100)=750元。
公司薪酬体系设计Revised on November 25, 2020
薪酬管理 ——公司薪酬设计 （一）总则 第一条：目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第二条：薪酬体系构建基本原则 （1）战略导向原则。公司将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，公司将为他们设定相对较高的薪酬。公司人力资源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机制寻觅战略员工，并为这些员工设立薪酬水平无上限的“薪酬特区”。 （2）公平原则。公司尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性。 （3）市场原则。公司以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬（在NJ公司这样的国企，有人并不认可该原则。但在民企，这是显而易见的）。 （4）多通道原则。既往薪酬制度的突出缺点，是按“官本位”理念设计单一的薪酬攀升通道。按新的人力资源管理理念，一些企业在薪酬攀升的“官本位”通道或管理“职业锚”通道外，设计了薪酬攀升的技术“职业锚”和业务“职业锚”通道⑴。NJ公司是各类高素质人才的聚集地之一，亦有必要设计薪酬攀升的多通道。例如，在营销技巧、网络技术等方面出类拔萃的战略员工，通过业务或技术通道攀升，亦可达到NJ公司最高行政长官——总裁的薪酬水平。
（5）透明原则。公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。 （6）补偿原则。公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。为国防事业做出贡献的转业或退伍军人，公司将在薪酬方面给其以一定补偿。由政府有关部门做出的领导干部调动，公司将连续地计算其岗位工作年限。 第三条：依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 （二）薪酬体系 第一条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。 第二条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。 第三条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第四条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 （三）薪酬结构 第一条：公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴； （二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金；
公司薪酬福利管理制度 （草案） 一．总则 为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。 二．薪酬结构 1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。 2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。 3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。 4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。 5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。 三．薪酬系列 1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。 2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。 3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。 4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。 5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
（1）管理系列分为五个薪酬等级： （2）技术系列分为五个薪酬等级： （3）销售系列分为三个等级： 五、员工福利 员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利： 1、工龄补贴 从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。
某公司工资制度方案 第一章总则 一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 第二章指导思想 二、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。 三、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第三章管理人员工资制度 六、适用范围： （一）、公司总经理等高中级管理人员； （二）、公司所属各医院一般管理人员及正式员工。 （三）、特殊人员经董事会研究后确定。 七工资模式。 公司（医院）管理人员与其业绩挂钩 （一）高、中级管理人员：年薪=基本年薪+效益薪金+本公司（医院）工龄工资 1.基本年薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付； 2.效益薪金=效益年薪X综合经济效益增长率。 综合经济效益增长率=营业收入增长率X系数+实现利润增长率X系数+患者人数X系数 +本公司服务年限积分 3.效益年薪的发放： （1）财务部门根据经营情况进行评估，如果完成核定任务的80%，第二季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%否则，上一季度的效益薪金停发，预留到下季度根据任务完成情况发放。
（2）公司或医院组织对管理层人员的考核，根据考核情况在年末发剩余效益薪金。 (3)考核细则由公司制定并实施。 (4)在效益薪金发放前离职的，此前的效益薪金不予发放也不补发。。 (5)效益薪金根据不同岗位实行保底制，当效益薪金低于保底线时，按保底额执行，上不封顶。 4、高、中级管理人员基本工资中已体现岗位工资，故岗位工资不再另行发放。 5、高、中级管理人员基本年薪及保底效益薪金方案见附表一。 (二)正式员工(含医院一般管理人员) 1适用范围：公司签订正式劳动合同的所有员工(除高级管理人员外)。 2、工资模式：采用结构工资制。 员工工资=基本工资+岗位工资+工龄工资+效益工资+津贴 (1)、基本工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。 (2)、岗位工资。 ①、根据职务高低、岗位责任繁简轻重确定； ②、公司岗位工资适用于行政人员。 (3)、工龄工资。 ①、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作； ②、年工龄工资根据工龄长短，分段制定标准； ③、本公司工龄每增加一年工龄工资每月增加100元，10年封顶。 (4)、奖金(效益工资)。 ①、根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立； ②、绩效考评由公司安排统一进行，与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献相联系； ③、奖金上不封顶； ④、奖金通过隐密形式发放，未经批准，任何人不得擅自公开。 (5)、津贴。 ①包括有特殊岗位津贴、伙食津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等； ②特殊岗位津贴：本次工资调整和原工资差距较大的，先通过特殊岗位津贴补足，以后根据通过考核情况逐步调整。 ③各类津贴见公司补贴津贴标准。 3、正式员工工资标准见附件二 4、医护人员奖金分配方案见附件三 (三)非正式员工工资制 1、适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。 2、工资模式：协议工资制。
2019年集团企业薪酬体系设计方案 2019年1月
目录 第一章总则 (1) 第二章岗位工资 (1) 第三章附加工资 (3) 第四章奖金 (7) 第五章年薪制 (8) 第六章岗位效益工资制 (9) 第七章销售提成工资制 (10) 第八章计件工资制 (12) 第九章协议工资制度 (15) 第十章其他 (15) 第十一章附则 (16) 附表一：岗位分类表 (17) 附表二: 岗位工资等级表 (18) 附表三：总经理年薪表 (20) 附表四：营销副总年薪表 (20) 附表五：运作副总、总工年薪表 (20)
第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。 第二条适用范围： 公司全体正式员工。 第三条目的： 适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。 （二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。 （三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 （四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 第五条基本薪酬结构： 员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金 第六条薪酬体系： 根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。 第二章岗位工资 第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
A B C D 公司薪酬管理制度 一、薪酬管理的目的 薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。薪酬管理的主要目的如下： 1、保障员工基本生活水平。 2、鼓励员工高效率地工作。 3、鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力。 4、吸引和留住组织需要的优秀员工。 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，根据公司现状，特制定本规定。 二、适用范围 本制度适用于ABCD公司所有员工（董事长和总经理除外）。 三、术语说明 1、工资与薪酬 《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。 薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接的报酬，其范围较工资更广，包括福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）。为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，统一称为工资，具体包括：基本工资、绩效工资、奖金、计件工资、奖励、罚款、扣款、加班工资与特别工资。 2、基本工资 基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部分，用于保障员工基本生活，按月发放，是员工工作稳定性的基础，也是员工安全感的保证。较之工资的其他组成部分具有相对稳定性。具体来说，在企业中，基本工资是根据员工所在职位的价值、员工所受教育的程度、技能水平以及工作年限来核定的。 3、岗位工资 岗位工资是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的工资。岗位工资多少以岗位本身为转移。 4、学历工资 学历工资是根据员工的学历水平确定的报酬。
质量管理文件（第一部分） 人员及岗位质量职责 二〇一六年五月 目录
一、总经理职能 二、业务副经理职责 三、行政副经理职责 四、质量管理部职能 五、财务部职能 六、采购部职能 七、销售部职能 八、仓储部职能 九、售后服务部职责 十、办公室职责 十一、企业负责人岗位职责 十二、质量管理部门负责人岗位职责十三、业务部经理岗位职责 十四、财务部经理岗位职责 十五、质量验收员岗位职责 十六、质量管理员岗位职责 十七、仓库保管员岗位职责 十八、采购员岗位职能 十九、销售人员岗位职能 二十、维修养护、售后人员职责一、总经理职能
1．经理为公司的法定代表人，依法全面负责公司的日常行政和业务事务及相关活动。 2．对企业的发展提出规划，季度经营计划和财务预决算方案。 3．领导公司各部门工作，努力实现公司制定的各项经营目标。 4．有效地领导并利用公司的人力、物力和财力，充分发挥其积极性，为实现公司利润最大化而努力。 5．决定公司行政机构的设置，聘任或解聘公司中层领导。 6．依法奖惩职工。 7．提出工资调整方案、奖金分配方案和重要的规章制度，提出福利基金使用方案和其他有关职工生活福利的重大事项的建议。 8．其他有关政策、法规规定的职责和分管科室的工作。 二、业务副经理职责 1．协助公司经理抓好公司的经营销售及质量管理等方面的业务性工作，带领业务部门努力完成公司季度、年度经营指标。 2．协助公司经理抓好质量管理工作，负责对质量管理部工作的检查和督促，预防质量事故的发生。 3．负责仓库工作的检查和监督，做好商品的验收、入库、保管(养)、出库复核及产品质量跟踪和追溯工作。 4．负责公司业务销售方面的事宜并协助总经理制定采购及销售人员培训计划并组织实施。 5．搞好调查研究，预测市场情况，指导业务部门的经营决策。 6．协调质管、采购、销售及仓储部门之间的关系，指导制定有关的经营计划。 7．完成公司经理交办的其他工作。
公司薪酬管理制度(范本3) 一、目的： 为体现集团公司“任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者下；公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的，特制订本薪资制度。 二、遵循原则： （一）公平性原则：外部公平性、部公平性、个人公平性； （二）竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力； （三）激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性； （四）经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事； （五）合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规； （六）简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。 三、制定依据： （一）依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要； （二）依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平； （三）依据员工付出劳动量的大小； （四）依据职务的高低； （五）依据技术与训练水平的高低； （六）依据工作的复杂程度； （七）依据年龄与工龄；
（八）依据劳动力和人才市场的供求状况； 四、适用围： 本方案适用于集团总部全体员工及下属公司的高层管理人员，但特殊岗位需另行制定的除外。 五、管理机构： （一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。 （二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。 （三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。 六、薪资结构： （一）基本薪资：由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。 （二）津贴：津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。 （三）奖金：由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。 （四）超时工资：加班费。 （五）业务提成。 七、基本薪资： DOC格式. （一）集团总部职务体系如下：（各职务体系的员工除在本职务体系可晋升外，也可晋升为主管职务体系）。 1、主管职务体系：总裁；副总裁；总裁助理、总监、下属公司总经理；副总监、下属公司副总经理；部长（行政办主任）、厂长、总经理助理；副部长（行政办副主任）、副厂长；部门主管；分管主任；职员、组长；班长；员工； 2、技能职务体系：高级会计师、高级工程师；会计师、工程师；助理会计师、助理工程师； 3、事务职务体系：高级秘书；秘书；
最新版 集团公司薪酬体系 制度方案
为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本方案。 一、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平：是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。 2、竞争：公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。 3、激励：应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。 4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。 5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 二、管理机构 成立薪酬管理委员会 主任：总裁
副主任：执行总裁 成员：副总裁监事会主席工会主席事业部总经理运营总监财务总监人力资源部经理 本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 三、制定依据 本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（后附《亿利资源集团公司岗位评估办法》） 四、岗位层级划分 1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A）：教授级；二层级（B）：高级；三层级（C）：中级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：员级）；管理及其它所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A）：总裁级；二层级（B）：总监级；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）：部门副经理级层；五层级（E）：部门主管级；六层级（F）：专员级；七层级（G）：员级）； 2、每类岗位层级分别为六个级差（A1、A2、……A6）。（具体见岗位
薪酬管理 ——公司薪酬设计（一）总则 第一条：目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第二条：薪酬体系构建基本原则 （1）战略导向原则。公司将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，公司将为他们设定相对较高的薪酬。公司人力资源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机制寻觅战略员工，并为这些员工设立薪酬水平无上限的“薪酬特区”。 （2）公平原则。公司尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性。 （3）市场原则。公司以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬（在NJ公司这样的国企，有人并不认可该原则。但在民企，这是显而易见的）。 （4）多通道原则。既往薪酬制度的突出缺点，是按“官本位”理念设计单一的薪酬攀升通道。 （5）透明原则。公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。 （6）补偿原则。公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。为国防事业做出贡献的转业或退伍军人，公司将在薪酬方面给其以一定补偿。 第三条：依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 （二）薪酬体系 第一条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。 第二条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进
5、公司固定员工分类： (1 )高层管理人员：总经理、副总经理 (2) 中层管理人员：部门经理、工程总监、技术总监、水电工程师、项目经理 (3) 基层管理人员：各部门和项目部的主管，包括现场主管、技术主管、财务部主管会计、资料主管、保安/后勤主管、行政主管、仓库主管等 (4) 专业技术人员：预算员、设计师、施工员、资料员、会计、出纳等 (5) 业务人员：采购员 (6) 行政后勤人员：文员、绘图员、仓管员、保安、杂工、炊事员、清洁工、锅炉工等 三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+职务津贴+年资津贴+奖金+补助组成。 1、基本工资： (1 )贯彻“因事设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。 (2)每个员工的基本工资等级由所在部门经理确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职务的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。 附表1 :基本工资标准
2、职务津贴： (D主管以上管理人员自担任管理职务之日起领取职务的津贴，不担任该职务之日起停止支付；不满一个月时按时间比例计算发放津贴；代管主管职务时，也发给该职务的津贴，但代管职务时间必须在一个月以上。同时担任几个管理职务的，领取所担任最高级别的津贴，不给予双份津贴。 (2)职务津贴等级标准由行政人事部起草，总经理审批。 附表2 :职务津贴等级标准 3、年资津贴： (1 )员工在公司工作每满一年，给与相应年资津贴。标准为其基本工资5% xN (N为工龄)。 (2) 年资津贴不得超过岗位工资的1/4,超过者按比例最高值发放工龄工资。 (3) 年资津贴调整：由直接上级填写薪资调整表报总经理审批后交财务部执行。 4、奖金： (1 )全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设，当月无事假、病假、旷工、迟到、早退记录，上级安排加班无不参加的员工，每人当月发给100元。 2)绩效奖金：(工程部以每完成一个项目为一个绩效考核周期，其他部门 以季度考核周期)根据绩效考核办法，评定出绩效奖金等级。附表3 ：绩效奖金等级
公司各部门职责 股东会职责 由全体股东组成的股东会（股份有限企业称“股东大会”），是企业的权力机构，依照《中华人民共和国企业法》行使如下职权： (1)对企业的经营策略和投资规划做出决策。 (2)选举和更换董事，决定有关董事的报酬事宜。 (3)选举和更换由股东代表出任的监事，决定有关监事的报酬事宜。 (4)审议批准董事会的报告。 (5)审议批准监事会或监事的报告。 (6)审议批准企业的年度财务预算方案和决算方案。 (7)审议批准企业的利润分配方案和弥补亏损方案。 (8)做出发行企业债券的决议。 (9)做出企业增加或者减少注册资本的决议。 (10)做出股东向股东以外的人转让出资的决议。 (11)做出企业合并、分立、形式变更、解散和清算等事项的决议。 (12)修改企业章程。 董事会职责 董事会向股东会负责，主要行使以下职责： (1)召集股东会，并将工作向股东会报告。 (2)执行股东会的决议。 (3)对企业的经营策略和投资规划做出决策。 (4)制定企业年度财务预、决算方案。 (5)制定企业增加或减少注册资本的方案。 (6)制定企业利润分配方案和弥补亏损方案。 (7)拟定企业合并、分立、变更企业形式、解散及设立子企业等方案。 (8)决定企业内部管理机构的设置。 (9)聘用和解聘企业经理。根据经理的提名，聘任或者解聘企业副经理、财务负责人，决定 其报酬事项。 (10)制定企业的基本管理制度。 总经理办公室职责 1.部门概述 协助总经理及各位总监的工作、服务基层的总经理办公室，既有协调左右、联系内外，又有研究政策、辅佐领导决策的参谋作用。 2.部门机构设置 直属上级为总经理，下设事务科、文秘科、基建科、档案科等。 3.部门职责 (1)协助总经理对各部门工作和对日常事务进行综合、协调。 (2)根据企业领导意见，负责召集企业办公会议及有关会议，做好会议记录，整理会议纪要， 安排归档工作，并对会议决议的贯彻实施进行检查督促。 (3)负责企业年度综合性资料的汇总，并负责企业年度总结、工作计划和其他综合性文稿的
中小企业公司薪酬管理制度 第一章总则 第一条目的和依据 1.1 目的 ⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； ⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益； ⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； ⑷最终推进公司发展战略的实现。 1.2 依据 依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。 第二条适用范围 本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。 第三条薪酬分配的依据 公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。 第四条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场
竞争性。 2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。 3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。 第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。 第二章工资总额 第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。 第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。 第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章年薪制
公司各部门工作职责划分 一、行政人力资源部门 部门职责描述：根据企业整体发展战略，建立科学完善的人力资源管理与开发体系，实现公司人力资源的有效提升和合理配置，确保满足企业发展的人才需求。负责公司后勤管理工作、维护内部治安、确保公司财产安全，对所承担的工作负责。 人力资源方面 1、人力资源规章制度管理 负责人力资源管理制度的制定、修订、更正、废止，以及监督执行 负责人力资源管理制度的解释与运用 2、人力资源规划管理 结合企业发展战略，综合分析企业人力资源现状和未来一段时间内人力资源的供需情况，编制公司人力资源规划方案及具体的实施办法 3、招聘管理 根据企业发展需要并结合人力资源规划，负责组织并实施招聘 4、培训管理 根据公司发展需要，进行人员培训需求分析，制定培训开发的总体目标，建立人才培训管理制度 5、绩效管理
协同企业各职能部门建立员工绩效管理体系，组织定期或者不定期地对员工的考核工作，跟踪并有效地利用考核结果，提升员工及企业的整体工作绩效 6、薪酬福利管理 负责制定科学合理的薪酬管理制度，并按规定做好企业日常的工资计划、核定、 核算及统计分析，以及员工的福利等工作，实现企业的薪酬激励计划 7、劳动关系管理 负责员工的聘用、劳动合同、调动、退休、离职、解聘及人事档案等日常管理，组织员工的职称与技术等级评聘，负责人事档案管理和公司人力资源信息系统的维护工作，协调企业内部员工工作，维护公司良好的劳动关系 行政方面 1、行政性财产物资管理 制定企业低值易耗品和行政性固定资产管理办法，报领导审批后执行，并监督其他部门的执行情况 根据企业各部门对办公用品的需求，实行统一购买、申领与日常管理 对企业行政性财产进行登记、造册、定期盘点 对企业行政性财务物资的维修和保养 2、日常行政事务管理 对以企业名义发布的各种文件的管理，保证公文质量 企业各类文件的归档管理和印章管理
公司薪资制度方案1 公司薪资制度方案 公司薪资制度 为适应公司发展，规范管理员工薪酬，特制定本制度，公司薪资制度方案。通过本制度，希望在公司内部建立客观、公平、合理的薪酬体系，逐步完善员工工资分配方式和分配制度，以适应不同部门的有效管理，同时激励员工积极向上的进取精神。 一、公司薪资结算时间：计薪期限为上月6日至本月的5日；工资发放时间为每月0日，如遇节假日，顺延发放时间。 薪资的支付，除另有规定外，由公司财务部按月按期存入员工银行帐户。 二、薪资结构： 员工薪资结构由基本工资、加班工资、出勤工资、社保补贴、岗位工资、职务津贴、技能工资、缺勤和个人所得税等组成。 、基本工资 公司每年参考地方政府当年规定的最低工资标准，并结合本公司实际情况，制定本公司当年基本工资标准；基本工资可随岗位、部门不同而变化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低于当地政府最低工资标准的80%； 、加班工资
我公司一个月内出勤时间为6天或7天，超出应出勤时间按加班计算，加班时间应先抵充请假时间，加班工资具体计算办法如下： 每小时加班工资=基本工资/6.5天/8h*50%； 、出勤工资 根据公司考勤制度执行！ 4、社保补贴 本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额承担。另外根据政府规定和员工实际情况，公司给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社会保险。 5、岗位工资 一般员工的岗位工资根据所在岗位的操作责任大小、劳动强度、环境条件和技能水平，由公司综合评估后确定每个具体岗位的工资标准，未列入的岗位没有岗位补贴，在相同岗位工作的员工享受相同的岗位工资，岗位工资随岗位变动而变动。 6、职务津贴 对担任班组长、车间主任、部门主管等管理岗位的职务补贴，根据具体岗位职责、个人管理能力及水平在一定范围内进行调整；职务补贴随职务的变动而变动，不担任职务的，无职务补贴。 7、技能补贴
××××工程有限公司薪酬体系设计方案 ××××咨询公司 二零零三年九月
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章年薪制 (4) 第五章岗位绩效工资制 (5) 第六章提成工资制 (6) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 (8) 第九章新进和离职 (9) 第十章其他 (9) 第十一章附则 (10) 岗位分类表 (11) 年薪等级表 (12) 岗位工资等级表(1) (13) 岗位工资等级表(2) (14) 薪酬结构明细表 (16)
第一章总则 第一条适用于本公司全体员工。 第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。 第四条员工薪酬一律为税前薪酬，公司对员工薪酬实行保密原则，员工之间禁止相互打探。 第二章薪酬体系 第五条公司员工分成4类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。针对各类职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效、月度绩效和项目绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。 第六条享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第七条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工（包括经营部经理和业务员）。 第八条实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其他高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第十条总经理和其他高层管理人员收入组成部分： （一）月固定工资：即按照年薪总额的30％~45％分解到每月发放的部分，以维持其日常生活之需；
第一章总则 第一条：目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》； 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成
公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。 （一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C 等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准； ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。
湖北殷祖古建园林工程有限公司江苏分公司 各部门工作职责 一.公司部门划分 总经理 副总经理 工程技术部经营管理部 技术组资 料 组 施 工 组 预 决 算 组 招 投 标 组 财务管理部后勤保障部 车 队 采 购 仓 管 门 岗 综合部 总经办 食 堂 二.各部门职责 1.总经理职责 决定公司总的发展方向、计划；业务拓展；签订工程总包合同；负责主要岗位人事的任免；财务报销审批；拨付分包单位工程款的审批；拨付材料供应商材料款审批；对主要分包合同及材料供应合同的审批；决定投标及结算策略、报价方案。 2.副经理职责 协助总经理制定发展计划；协调公司内各部门工作关系及对外有关单位业务关系；组织有关部门对在施工程进行定期及不定期综合检查；指导、审核有关部门签订的分包合同、材料供应合同等；组织、审核有关部门对分包单位及材料供应商结算工作；组织有关部门出台
工程成本控制计划；组织、协调有关部门对建设单位的投标、结算。 3.工程技术部职责 工程技术部分为技术组、资料组和施工组，由工程技术部经理统一负责管理。 技术组工作职责 1)技术组负责与各项目部有关人员共同编制项目所需的技术文件； 2)设计项目部现场平面布置图（包括临建、临水、临电、临路等）； 3)设计工程机械设备使用方案；审批并监督项目部施工进度； 4)审批项目部规范、图集等资料使用计划 5)审批模板、木方、架管、支撑使用方案； 6)负责制定及不断完善公司技术、质量、安全等管理制度； 7)负责新技术引进，并不断推陈出新提高公司的技术水平； 资料组工作职责 1)负责认真做好各类技术信息汇总、各级主管部门颁布的通知等的收集、 整理、分析、研究汇总，归纳保管，并及时向有关部门传达； 2)配合各项目经理编制各项目竣工资料对交回的全套竣工资料进行查收 并保管，应有有关人员签字手续。 施工组共组职责 1)负责各项目部现场出现的技术问题； 2)负责项目现场施工及工程质量， 3)负责协调、安排责任项目部或分包队对工程质量进行保修。 4.经营管理部
(规章制度)公司工资制度方案4 公司工资制度方案 ?第一章总则 第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。 第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 ?第三章年薪制 第六条适用范围。 1. 公司董事长、总经理； 2. 下属法人企业总经理； 3. 董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。 公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪＋提成薪水（经营利润提成比例） 1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付； 2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。 第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。 第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。 第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。 第四章正式员工工资制 第十一条适用范围。 公司签订正式劳动合同的所有员工。 第十二条工资模式。采用结构工资制。 员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴 1. 基础工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。 2. 岗位工资。
第一章总则 第一条、为规范公司薪酬福利管理，建立科学、合理、有激励、竞争力的薪酬体系，遵循按劳分配、效率优先，兼顾公平的基本原则，体现员工薪酬福利与公司经营绩效、项目回款、个人贡献度相关联的总原则，力求实现公司与员工的共同发展，特制定本制度。 第二条、本制度适用于公司各部门及员工，综合企业管理部(简称综合部)负责公司整体薪酬福利制度管理，各部所负责人负责本部所员工薪酬福利管理措施的贯彻执行。 第三条、公司实行岗位等级工资制，根据岗位、级别不同设置基本工资、职位津贴，根据技术职称不同设置职称补贴。 第四条、公司实行绩效考核制度，根据公司业绩与个人绩效发放奖金。 第五条、公司依据法律相关规定与公司实际情况实行员工福利制度。 第六条、公司对员工实行统一的薪酬结构，员工薪酬由工资、奖金及福利三大部分构成，其中工资由基本工资、职位津贴、职称补贴及工龄工资组成。 第二章工资管理 第七条、基本工资：公司实行岗位等级工资制度，根据岗位级别不同设置九级十三等基本工资档位。 表略 第八条、岗位级别：根据公司组织架构，岗位级别设置九级。
第九条、岗位等级月工资表：根据员工个人的岗位级别、工作年限、学历背景、专业技能、资格职称等实际情况综合认定适用的具体级等。 备注：岗位每级1等为起薪标准，其任职条件参照本制度实施细则规定。
第十条、职位津贴：根据员工岗位级别给予相应的职位津贴。 表略 第十一条、职称补贴：公司鼓励员工持续学习提高职业技能，根据员工个人获取的各类资格、职称证书给予相应的职称补贴。 表略 第十二条、工龄工资：根据员工为公司服务年限长短来确定，以签订劳动合同起始日算起，每满一年增发50元/月，总额以500元/月为上限。 第十三条、工资发放： 1、工资发放日：每月6日计发上月员工工资，如遇周未或节假日顺延发放。 2、试用期工资：员工试用最长期限依据《劳动合同法》确定，根据工作表现可以提前转正，试用期工资按转正后应计发工资的80%发放，但不得低于当地劳动部门公布的最低工资标准。 3、不计薪情况：试用期员工报到后，工作不满一周的，不计其薪资。员工未办理任何离职手续，或离职手续不全的，暂不结算薪资。 4、假期工资：员工请假管理及假期工资发放适用本公司《人力资源管理制度》。 5、每月计薪日：21.75天 第三章奖金管理
薪酬管理制度 Array 2010—1—1发布 2010—1—1实施****集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：
一、总经理： 1．根据董事会提出的战略目标，组织制定公司中长期发展战略与经营方案，并推动实施。 2．拟定公司内部管理机构设置方案和签发公司高层人事任命书。 3．审定公司工资奖金分配方案和经济责任挂钩办法并组织实施。 4．审核签发以公司名义（盖公章）发出的文件。 5．主持公司的全面经营管理工作。 6．向董事会提出企业的更新改造发展规划方案、预算外开支计划。 7．处理公司重大突发事件和重大对外关系问题。 8．推进公司企业文化的建设工作，树立良好的企业形象。 9．从事经营管理的全局开创性工作，为公司发展做出艰巨的探索和尝试。召集、主持总经理办公会议、专题会议等，总结工作、听取汇报，检查工作、督促进度和协调矛盾等。 二、财务科： 1．负责公司日常财务核算，参与公司的经营管理。 2．根据公司资金运作情况，合理调配资金，确保公司资金正常运转。 3．搜集公司经营活动情况、资金动态、营业收入和费用开支的资料并进行分析，提出建议。4．严格财务管理，加强财务监督，与外包财务公司做好接洽工作。5．做好有关的收入单据之审核及账务处理；各项费用支付审核及账务处理；应收账款、应付账款账务处理；总分类账、日记账等账簿处理；财务报表的编制。6．加强企业所有税金的核算及申报、税务事务处理、资金预算、财务盘点。7．做好每个月的员工工资的核对与发放工作。 三、办公室： 1.办公室的工作职责：负责本部的行政管理和日常事务，协助总经理搞好各部门之间的综合协调，落实公司规章制度，沟通内外联系，保证上情下达和下情上报，负责对会议文件决定的事项进行催办，查办和落实，负责全公司组织系统及工作职责研讨和修订。 2.人力资源管理与发： (1)组织架构的设计、岗位描述、人力规划编制、考勤管理的工作。