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X X学院关于企业的人力资源状况与人力资源管理情况的调查报告院系：管理学院班级：人力101姓名：XX学号：XXX指导老师：xxx调查时间：2013.8.10—2013.8.11调查地点：省阳春市关于企业的人力资源状况与人力资源管理情况的调查报告————绿业工业集团股份调查的目的此次对企业的企业的人力资源状况与人力资源管理情况的调查，充分的运用到我们的学习知识，在实践中了解自己的不足，可以在今后的学习生活中鼓励自己。
一、调查的地点和时间地点：省阳春市时间：2013-8-10到2013-8-11二、调查的对象和方法对象：绿业工业集团股份方法：问卷调查和访谈法三、调查的容该企业目前的：①企业基本情况、②人力资源状况、③人力资源管理各项工作的情况。
四、企业基本情况绿业工业集团股份是从事农产品、中草药材等种植、加工、销售，集科研、推广、商贸、服务于一体的综合型农业龙头企业。
公司创建于1991年，属下有阳春市绿业保健食品、阳春市绿业动物保健品、阳春市绿业特产连锁销售、阳春市绿业斑斓广告、南药种植基地、阳春市农联经济专业合作社、绿业土特产购销中心、阳春市农联畜牧发展有公司、阳春市绿业投资发展有公司、信宜市绿业食品、广明县绿业保健食品公司等企业。
现属国家扶贫龙头企业、省农业扶贫龙头企业、省连续十三年重合同守信用企业，组建有省农业科技创新中心、省春砂仁工程技术研究开发中心，通过AAA级“标准化良好行为企业确认审查。
通过了HACCP认证、ISO9001：2008认证、QS质量安全认证、GMP认证，“绿业”、“春砂”商标被评定为省著名商标，“蜜饯黄皮”“桂圆宝”“春砂仁干果”产品被评为省名牌产品。
南药科普示基地被中国科协、财政部评为“科普惠农兴村”农村科普示基地。
集团公司于2000年成立科研中心，目前已与市中医药大学、省华南农业大学、华南农业科学院等院校建立了长期合作伙伴关系。
2007年组建省绿色农产品创新中心，2008 年组建省春砂仁工程技术研究开发中心。
关于企业人力资源管理调查报告调查发现，XXX的管理方式相对落后，缺乏现代化的管理理念和方法。
同时，公司的激励机制也存在不完善的情况。
员工的薪酬福利待遇不够优厚，缺乏激励措施。
公司的晋升制度不够公正透明，员工晋升的机会较少，导致员工的工作积极性不高，影响了企业的发展。
二、问题的原因一）缺乏人力资源管理的重视和认识在企业管理中，人力资源管理的重要性还未得到足够的认识和重视。
企业管理者还存在一些传统观念，认为人力资源管理是次要的工作，不重视人才的开发和培养。
这导致企业在人力资源管理方面存在缺陷。
二）缺乏现代化的管理理念和方法企业管理方式相对落后，缺乏现代化的管理理念和方法，导致企业在人力资源管理方面存在问题。
同时，企业管理者也缺乏相关知识和技能，无法有效地进行人力资源管理。
三）缺乏有效的激励机制企业的激励机制不完善，员工的薪酬福利待遇不够优厚，晋升机会较少等，导致员工的工作积极性不高，影响了企业的发展。
企业应该建立完善的激励机制，提高员工的工作积极性和创造力。
三、建议一）加强人力资源管理的重视和认识企业管理者应该加强对人力资源管理的重视和认识，将其作为企业发展的重要支撑，加大投入力度，建立科学合理的人力资源管理体系。
二）引进现代化的管理理念和方法企业应该引进现代化的管理理念和方法，提高企业管理者的管理水平，以更加科学的方式进行人力资源管理。
三）建立完善的激励机制企业应该建立完善的激励机制，提高员工的工作积极性和创造力，制定公正透明的晋升制度，为员工提供良好的薪酬福利待遇，激发员工的工作热情和创造力。
在管理阶段，人事部门的职能主要包括工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等。
然而，在市场经济体制下，强调人才自由流动的情况下，这种缺乏有效激励和培训机制、与企业发展战略不相符的人力资源管理模式已经无法满足市场竞争的需求。
这主要是因为：1.企业高层经营管理者缺乏现代人力资源管理知识，没有人力资源规划的概念。
精选人力资源管理调查报告范文五篇【推荐】人力资源管理调查报告范文(一)进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。
实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。
目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。
在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流动空前加剧。
但是有了人才并不一定能保证企业的成功，如果不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。
一个现代企业的人力资源部门，需要承担比传统的人事部门更多的职能，除了组织的人才管理，组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。
建立一支较高素质的人力资源管理队伍作为人力资源部的工作人员必须努力具备以下几种素质：一是道德素质。
人力资源管理人员应具有较高的马克思主义理论水平和政策水平，把坚定正确的政治方向放在第一位，具有强烈的事业心和责任感，形成崇高的道德品质、高尚的道德情操和道德境界。
在人力资源开发与管理中必须严格自律、坚持原则、不徇私情、秉公办事、脚踏实地、兢兢业业、与时俱进、开拓创新、团结协作、干事创业，以全行员工的根本利益为切入点，完成历史赋予的神圣职责，为可持续发展做出积极的贡献。
二是心理素质。
人力资源管理人员应具有较强的心理承受能力，良好的心理健康素质。
面对各种压力要意志坚强、不怕压力、无所畏惧，还要心胸开阔、不计个人得失，并能容忍和原谅别人的过失，以良好的心理健康素质面对人力资源开发与管理中可能出现的新情况、新问题。
三是知识素质。
人力资源管理人员应具备专业知识、信息知识、人文知识和实践知识，对银行经营管理活动的主要内容要有所了解和掌握。
人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥，在一定程度上依赖于对人才的激励力度。
在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制，制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度，最大限度地调动人才积极性，最终实现银行发展与人才资源开发的双丰收。
人力资源管理调研报告范文第1篇为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在2 010年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的**；通过**发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下：一、**问卷情况：此次共发放人力资源工作问卷（a卷）共66份，按全体管理人员比例的77%进行**；一线职工**问卷表（b卷）共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40%。
对公司管理层的**问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的**问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。
（详细情况表附后）二、目前存在的主要问题及原因：（一）人力资源管理工作方面：1、招聘方面：主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培训方面：普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源**的培训和内培，以及新员工入厂**职培训跟踪方面的工作提出了质疑？并对员工入职管理后定期培训的实施和**提出了要求。
3、入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。
关于某公司人力资源管理的调查报告全文共5篇示例，供读者参考关于某公司人力资源管理的调查报告1我国大多数民营企业是家族企业。
根据最新的一次全国民营企业普查资料，民营企业内部普遍实行家族制管理，已婚企业主的配偶50.5％在本企业做管理工作，9.8％负责购销，已成年子女20.3％在本企业做管理工作，13.8％负责购销。
而在亚洲，由于市场经济发展的时间不长，约半数以上的大型企业以家族所有的形式存在。
知名的家族更是比比皆是，李嘉诚父子成功的故事为许多人津津乐道。
家族企业“打虎亲兄弟，上阵父子兵”，公司治理结构在一段时间内反而显得简单，但同时也埋下了隐患。
在企业做大后，原先靠亲情维系起来的不明晰的产权如果处理不当，有可能引发内部争权夺利，不少家族企业内部人才缺乏却又不愿意管理权旁落。
许多暴露出的问题表明，中国的家族企业面临着巨大的成长挑战和观念升级。
一、民营企业人力资源管理的现状民营企业由于收入低、人才成长环境欠佳，加之家族式的管理对人才晋升等要求的局限，引进并留住人才有一定的难度，使得人才匮乏成为民营企业可持续发展面临的首要问题。
仔细分析不难发现，民营企业人才匮乏的症结在于人力资源管理的不得力，具体表现在以下几个方面：（一）缺乏正确的人力资源管理观念民营企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解，人力资源管理的基本观点是：建立一种有效的管理机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。
人力资源管理强调与员工的交流，重视公司文化和凝聚力，培养员工对公司的责任和认同感。
而目前我国的许多民营企业对这一观念的理解仍然停留在事务性管理层面，以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责，谋求人与事相宜为目标，以事为中心，要求人去适应事，强调使用而轻培育，将人视为成本算人头账，而不算人力资本账，使人力资源管理水平停留在较低的层次上。
（二）缺乏人力资源战略规划近年来，民营企业的发展迅速，人力资源呈现供不应求的局面，尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得民营企业发展的后劲不足。
人力资源管理状况的调查报告一、引言人力资源管理在当今企业的发展中扮演着至关重要的角色。
为了深入了解企业人力资源管理的现状，我们对多家企业进行了调查研究，旨在发现存在的问题，并提出相应的改进建议，以促进企业人力资源管理水平的提升。
二、调查对象与方法本次调查涵盖了不同行业、不同规模的企业，包括制造业、服务业、互联网企业等。
采用了问卷调查、访谈和案例分析相结合的方法，共收集了X份有效问卷和X个访谈记录。
三、调查结果（一）人力资源规划1、多数企业缺乏明确的长期人力资源规划，仅根据短期业务需求进行人员招聘和调配。
2、在人力资源规划与企业战略的结合方面，仅有约X%的企业能够做到较好的匹配。
（二）招聘与选拔1、约X%的企业在招聘过程中主要依赖传统的招聘渠道，如招聘网站和人才市场，对于社交媒体等新兴渠道的利用不足。
2、面试环节的科学性和规范性有待提高，部分企业的面试官缺乏专业的面试技巧培训。
（三）培训与开发1、企业对员工培训的投入普遍不足，约X%的企业员工培训预算占总人力成本的比例低于X%。
2、培训内容与实际工作需求的结合度不够紧密，导致培训效果不佳。
（四）绩效管理1、绩效考核指标的设定不够合理，过于注重业绩指标，忽视了员工的工作态度和能力等方面。
2、绩效反馈机制不健全，约X%的员工表示很少或从未收到过有效的绩效反馈。
（五）薪酬福利1、薪酬水平在同行业中缺乏竞争力，约X%的员工对目前的薪酬表示不满意。
2、福利体系较为单一，缺乏个性化和创新性的福利项目。
（六）员工关系1、约X%的企业存在员工沟通渠道不畅的问题，导致员工的意见和建议无法及时传达。
2、企业文化建设不足，员工对企业的认同感和归属感较低。
四、原因分析（一）管理层重视程度不够部分企业管理层对人力资源管理的重要性认识不足，将更多的精力放在业务拓展和财务指标上。
（二）专业人才缺乏人力资源管理专业人才的短缺，导致企业在人力资源管理方面的理念和方法相对落后。
（三）资金投入有限由于企业在人力资源管理方面的资金投入有限，无法开展系统的人力资源管理工作。
(完整版)关于企业人力资源管理调查报告关于企业人力资源管理状况的调查报告人力资源是一切资源中最重要、最宝贵的资源，而且是惟一的“动态的资产”，经济发展与人力资源的有效利用成正比。
如何有效、充分地利用人力资源，是现代企业管理的首要任务。
在知识经济条件下,人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用,人力资源管理工作是组织健康快速发展的保障。
目前我国中小企业还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统,无论是哪种类型的中小企业,其人力资源管理都存在着这样或那样的问题。
为了解部门工作运程，发现并解决部门存在的问题。
本人于2011年3月25日至4月30日来到广东宏兴药房连锁有限公司开展关于企业人力资源管理状况的调查，通过调查发现企业人力资源存在的几个问题，及其存在问题的原因，现将调查情况报告如下。
一、企业人力资源管理存在的问题（一）普遍缺乏人力资源战略规划多数中小企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划,在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性,出现诸多短视行为。
冗员庞大，结构不合理，人才流失严重。
目前，我国企业冗员问题尚未完全解决，一方面企业人满为患，一方面又人才奇缺。
在制定发展战略时,往往忽视人力资源规划,也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略,人力资源与企业发展战略不匹配。
这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才,而且,现有员工的工作能力、技- 1 -术水平、思想道德素质等也得不到发展,难以调动其积极性、主动性、创造性,更难挖掘员工的潜能,从而严重阻碍了企业发展战略的实现。
（二）缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制一般基本上是领导提议，然后人事部门考察，最后组织任命。
本来没什么，但是由于国有企业的所有者是抽象的国家，经营者却是具体的个人，这就难以保证企业负责人不损公肥私，而旧的、不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此难以做到公平公正，择优录用。
企业人力资源管理调查报告范文五篇企业人力资源管理调查报告(一)为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在2010年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的调查;通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下:一、调查问卷情况:此次共发放人力资源工作问卷(a卷)共66份，按全体管理人员比例的77%进行调查;一线职工调查问卷表(b卷)共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40%。
对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。
(详细情况表附后)二、目前存在的主要问题及原因:(一)人力资源管理工作方面:1、招聘方面:主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培训方面:普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑?并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。
3、入职管理方面:主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。
人力资源管理现状调查报告人力资源管理是企业发展的重要组成部分，对企业的战略决策和组织发展起着至关重要的作用。
随着时代的发展和经济的变化，人力资源管理也在不断的发展和演变。
为了更好地了解当前人力资源管理的现状，对一系列企业进行了调查，下面是调查报告的详细内容。
一、人力资源管理的组织结构调查结果显示，大多数企业的人力资源管理都设立了专门的人力资源部门，负责员工招聘、培训、绩效评估等相关工作。
在一些中小企业中，由于规模较小，人力资源管理的职能可能会被其他部门共同承担。
二、员工招聘和选择在员工招聘和选择方面，绝大多数企业都会通过招聘网站、猎头公司、校园招聘等途径来吸引人才。
同时，企业对于招聘人才的要求也越来越高，更加注重员工的综合素质和专业能力。
三、员工培训和发展调查显示，绝大多数企业都会定期组织员工培训和发展计划，以提升员工的专业技能和工作能力。
培训形式多样化，包括内部培训、外部培训、在线课程等形式。
此外，一些企业还会推行导师制度，提供更加个性化的指导与培养。
四、绩效管理在绩效管理方面，大部分企业都会设定明确的绩效目标和标准，并通过绩效评定体系对员工的工作表现进行评估。
有些企业还会将员工绩效与薪酬挂钩，激励员工更好地发挥自己的潜力。
五、员工福利调查结果显示，员工福利对于企业的吸引力越来越重要。
除了基本的社会保障和福利外，一些企业还会提供弹性工作制、健康保险、员工旅游等福利，以提升员工的工作满意度和忠诚度。
六、人才流失和留存在人才流失和留存方面，调查显示，许多企业都会面临员工流失的问题。
主要原因包括薪酬不足、职业发展空间有限、工作压力过大等。
为了留住优秀的人才，企业需要加强人才的职业发展规划和晋升机制，提升员工的工作满意度和忠诚度。
七、人力资源管理的挑战与发展调查结果显示，当前人力资源管理领域面临着一系列挑战，包括员工流失率高、人才匮乏、员工培训成本高等问题。
为此，人力资源管理需要不断地创新和发展，提高管理水平和服务质量，以更好地适应企业发展的需求。
XXX专科（工商管理方向）社会调查报告专业工商管理年级XXX分校XXX姓名XXX学号XXX随着人们的知识不断更新，科技不断突破，经济不断发展，越来越多的管理者已经意识到员工是最重要的资源，也是价值创造的源泉。
人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，人力资本已成为社会发展的核心资本。
我于2011年9月2日走访了XXX集团人力资源部肖经理，他向我介绍了XXX集团员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况。
该企业总人数160人。
其中研究生5人，本科生20人，大专生135人。
通过这次调查对该企业人力资源管理存在的问题，提出了对策和建议。
一、该企业人力资源管理存在的问题通过对该企业人力资源管理现状的分析，发现主要存在以下问题：(一)人力资源管理理念比较落后由于该企业人力资源管理的思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。
(二)企业培训存在的不足没有调动职工参与培训的积极性。
目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。
由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。
培训效果反馈不够健全。
由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给考核带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。
培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。
(三)对员工激励机制缺失目前该企业的激励机制存在问题，虽然实行了绩效考核等激励，但由于考核制度方面的缺陷，造成了绩效考核执行不力。
员工工作的积极性没有充分调动起来，工作缺乏热情。
(四)个人与岗位不匹配由于缺少科学的工作分析和人才测评手段，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚，同时，对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。
而把人才招进来后，又对其实行静态的管理，忽视对现有人才的培训与开发，使个人与岗位的不匹配问题持续存在。
我国的市场经济尚不完善，企业生存环境差，效益低下，企业发展所需人才引不进，现有人才留不住，企业发展所需的人力资源相对短缺。
另外，某些领导者素质不高，在人才配置上不是考虑充分发挥企业人才的聪明才智，而是想方设法去卡住人才，使得人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了该企业现有人力资源的极大浪费。
“大材小用”的问题常在，不顾自身的实际情况，盲目追求高学历人才，但把高素质的人才招进来后，又将其放于低价值岗位上，从而造成企业成本的上升和人力资源的浪费。
二、对人力资源管理存在问题的原因分析(一)缺乏对人力资源管理的系统思考，没有与战略相结合现代的企业文化也成为经营的一种手段，本身也带来市场价值。
企业可对人力资源进行最多样化的选择和组合，以完成和适应不同的任务、环境，这在市场瞬息万变的环境中，尤其具有重要的意义。
而不能适应环境的企业，不能保持适度灵活性、可塑性的企业，是很容易被市场淘汰的。
要将企业的注意力集中于：改变结构（包括组织结构和人员结构）和文化、组织效率和业绩、特殊能力的开发（包括企业战略能力、营销能力、财务能力）以及管理变革。
通过确保企业获取具有良好技能和良好激励的员工，使企业获得持续的竞争优势，从而形成企业的战略能力，依靠员工实现战略目标和依靠核心人力资源去建立竞争优势。
(二)公司相关人员没有掌握系统的先进的人力资源管理理念、方法确立人在管理中的主导地位，使企业的管理活动主要围绕调动员工的积极性、主动性和创造性来进行和展开。
人本化管理理念要求更多地实行个性化管理，注重员工的工作满意度和工作、生活质量的提高，尽可能减少对员工的控制与约束，更多地为员工提供帮助与咨询，更好地为员工提供培训与发展的机会，指导员工进行职业生涯设计，帮助员工在企业中成长与发展，实现员工个人和企业整体的双赢。
(三)公司的人力资源工作缺乏系统的规划人力资源规划是一个预测与分析的过程，而整体的人力资源规划的制定，人力资源的预测工作是一个最为重要的环节。
在企业的初创和成长期，需要招聘大量的人员，人力资源的需求量很大，人力资源供给不足，这个时期需要做好人力资源供给的分析工作；在企业的转型期，人力资源的供需矛盾不是很突出，这时需要考虑企业内部人力资源供给的能力分析，做好内部的岗位转换等调配工作，充分做好工作量的分析工作，使岗位的供需状况趋于平衡；在企业的稳定发展阶段，由于内部存在着退休、离职、晋升等问题，内部冗员开始增多，人力资源需求严重不足，这个时期需要做好人力资源的需求分析工作，以确保这些冗员的安置工作，从而能够保障企业度过难关；在企业的再造期，企业已经成功转型，对人力资源的规划处在一个较为理性的阶段，人力资源供给与需求的矛盾尽管仍处在矛盾的状况下，但由于已积累了较多的经验，所以这一时期的人力资源规划工作已经较少出现问题。
(四)没有建立任职资格管理体系，员工职业发展通道缺失越是发展速度快的企业就越是缺少高端人才，由此形成了企业持续发展的人才瓶颈。
许多企业寄希望于大规模的引入空降兵来解决问题，但GE、宝洁、IBM、华为、万科等无数优秀企业的实践已经证明，除了初创期和剧烈转型期之外，引入人才都只是一种补充性手段，企业内部人才的培养才是最好的员工能力增长机制。
企业的人才发展，需要遵循一定的自然规律，任职资格管理体系的目的，就是在于将人才发展的自然规律与每个企业各自的发展阶段、业务模式和实际需求相结合，为企业提供人才能力快速提升和员工职业发展的有效途径。
三、完善人力资源管理的对策建议针对该企业人力资源管理中存在的问题，提出相应的建议，具体如下：(一)树立人力资源是第一资源的观念，有效、合理的配置企业人力资源加大人才引进培养力度。
争取每年都在全国公开招聘一批优秀的经营管理人才，拓宽该企业的人才队伍的深度和广度。
深化用人制度改革，解放思想，更新观念，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，以完善聘用制度和岗位管理制度为主要内容，积极促进人事制度、分配制度的综合改革。
在人员进口上，实行公开招聘。
另一重要之处就是要看应聘者的特质和性格是否适合本公司的需要、氛围和企业文化。
有的公司希望招聘有经验的人，这样，一到公司就可以立即投入工作。
有的公司却希望要些毫无经验的年轻人，以充分保留和发挥他们的想象力和创新能力。
招聘中参考的人选的关键标准是根据企业的需要来制定和选取的，不同的企业有不同的标准，同一企业在不同发展阶段要求也不同，同一个企业里不同的工作和职位也会有所不同，我们要做的是因时因地制宜，结合企业的需要和岗位的特点来制定合适的标准，选取合适的人。
在人员管理上，推行岗位管理，规范岗位设置，实施竞聘上岗，完善考核奖惩。
在人员出口上，完善制度畅通出口，建立与聘用制度相配套的、保证人员正常流动的解聘辞聘制度，最终建立以人为本，以企业员工的全面发展为本，促进企业各项事业全面发展的用人制度。
(二)健全员工培训体系员工培训是人力资本增值的重要途径，也是企业效益提高的重要过程。
因此，该企业人力资源管理部门应该把职工的教育培训工作作为一件大事来抓。
培训体系的运行要有组织和制度的保证，并要用制度的形式确定下来，制度中明确规定培训的责任人，培训时间，培训内容，培训形式，参训人员，培训讲师和教案，培训的考核和评估，培训结果的跟踪，为了使培训工作真正成为企业的基础工作，培训真正能起到作用，有效地提高员工的素质，并使之能科学、扎实而又有效地开展起来，以适应公司的转型和高速发展，塑造学习型组织，体现企业和个人的价值。
一个企业应有明确的培训政策，并有企业自上而下的支持。
培训政策不仅要表明企业政策是为最大限度地发挥职工的能力，而且要使职工对各种培训方案非常清楚。
否则，培训就不能取得满意的效果。
另外，企业还要向职工解释培训的真正意义，让职工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让职工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。
(三)深化绩效管理与薪酬体系改革绩效管理是其职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在其人力资源管理中占有十分重要的位置。
建立与绩效挂钩的激励制度，配合绩效管理的顺利推行实施，应对薪资福利政策进行一定的调整，不同的激励制度，对员工或部门进行表扬，对于优秀员工给予现金嘉奖或让员工享受额外的假期，对表现欠缺的部门或个人进行指导和鼓励，企业管理层需要定期对绩效管理的目标和指标进行定期审视，针对企业发展战略目标的修订和企业发展中存在的问题作出相应的调整。
从而确保通过绩效管理推进部门及员工的行为，能够与公司整体的发展目标相一致。
(四)有效激励企业员工企业竞争日趋激烈,每个企业都在对员工进行各式各样的激励,以使企业在市场竞争中立于不败之地,但有相当一部分企业员工激励机制并不科学,不完善。
如何有效的通过科学的激励机制调动员工的积极性、创造性,成为企业管理重要课题。
了解员工激励的特点和员工的真正需求。
对员工激励执行得好，对企业的发展巨大的推动作用，如果实施不得力，或者制定有偏差时，就会对公司产生很大的负面影响。
有时激励就会变成激怒，激励员工的时候必须用以人为本的思维方法。
就是指换位、定位和到位，统筹地把三种思维方法综合考虑，让激励变最大化。
四、结语通过这次调查，得知人力资源管理是积累和创造物质资本，开发和利用物质资源，促进和发展国民经济，推动和促进社会变革的主要力量。
因此，现代企业必须牢固树立人本管理的思想，努力提高企业员工的素质，充分发挥每位员工的潜能，从而提高企业的经济效益。
