《如何做好培训评估》学习所得
《如何做好培训评估》一书详解的讲解了如何利用柯氏四级评估方法来进行培训的评估。自从有了培训，培训评估就成了从业人员关注的话题，但是应该评估哪些内容，专业人士们莫衷一是。唐纳德先生在1959年完成了题为《培训项目评估技巧》的四篇系列文章，提出了柯氏四级评估模型，即从反应、学习、行为、结果四个方面来评估培训的效果。到目前为止柯氏四级评估模型是世界上应用最广泛的评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。
培训是一个需要不断反思、不断做出完善的过程。培训要取得成功，需要逐一做好培训的十步法中的每一步。
十步法分别是：
1、确定培训需求。培训是否有效，需要看它是否满足参训人员的需求，确定培训需求常用方法的几种：直接征求参训人员的意见；征求参训人员主管的意见；向那些熟悉参训人员工作、了解其工作步骤和程序的其他人员征求意见；对参训人员的测评来确定；分析参训人员的绩效评估表来界定。
2、确定培训目标。可以通过以下3各方面设定：A)我们需要获得哪些结果？B）要实现这些预估结果需要进行哪些工作？C)要实现这些预估结果需要具备哪些知识、技能和心态？
3、确定培训内容。需要考虑的主要因素为培训需求和培训目标。
4、挑选参训人员。在挑选参训人员的时候需要从以下几个方面做出决策：哪些人能够从培训中受益；根据法律法规的要求，需要开展哪些培训项目；培训应该自愿参加还是必须参加；应该根据参训人员在组织中所处的层级分开培训还是让两个或更多不同层级的人员参下属人员能不能在培训课在主管人员参与的情况下，（最基本的问题是，加同一个培训项目
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程中做到畅所欲言）。
5、制定最佳课程时间表。确定上课时间需要考虑参训人员、他们的主管以及最佳的学习条件。
6、选择适当的培训设施。培训设施应当便利舒适，尽量避免让人产生负面情绪的因素，此外，对培训期间的休息和点心之类的事情也必须有相应的考虑。
7、选择合适的培训师。培训师的选择对培训项目的成功起着至关重要的作用，培训师的资质应该包括以下内容：了解所教授课题的相关知识；具备开展培训的激情和愿望；能够进行有效的沟通和交流；具备激发他人参与培训的技能；具备学员导向意识，满足学员需求的强烈愿望。8、准备相应的视听辅助资料。借助辅助资料可以实现下面2个目的：一是帮助领导确保员工能够保持浓厚的学习兴趣，二是进行充分沟通。
9、做好培训项目的协调工作。
10、评估培训项目。
这就是完整的十步法，培训项目的成功必须要逐一做好这十个步骤。然而在很多人的
意识当中，培训课程上完之后就结束了，很多人认为培训评估是没有什么作用的，事实证明这些人是错的。在本书当中向我们阐述了3个必须做培训评估的理由：
1、通过开展培训部门对组织目标及认为所作出的贡献，说明其存在的理由和投入一定资金的依据。
2、决定培训项目需要继续执行还是彻底终止。
3、获得提升培训项目质量的信息。
在实际的工作当中，以上3个是培训人员必须进行培训评估的理由：
1、培训人员必须证明他们存在的价值和理由。
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2、通过评估确定是否需要继续进行培训。
3、为了确定培训项目的效果以及改进的方式。
培训人员如果能够从4个层次对培训做出相应的评估，并就评估结果与高层管理人员进行沟通，那么就会使高层管理人员贵培训的印象产生巨大的影响。而这4个层级中每一个都是极为重要的，都会对下一级别具有一定的影响。
这四个级别如下
第一级别：学员反应；第二级别：学习；第三级别：行为改变；第四级别：业务结果。
第一级别：学员反应
这个级别评估是衡量参与培训项目学员对培训所做出的反应。为什么要对学员反应进行评估呢？第一、学员对培训的反应可以为我们提供极有价值的意见反馈，一方面可以让我们对培训做出评估，另一方面可以让我们对学员提出的意见和建议做出评估，用来对以后的培训项目做出改进和完善。第二学员反应的评估可以让参训学员认识到培训人员提供培训是为了让他们把工作做更好，以及培训人员需要的学员意见反馈，来确定自己提供的培训是否有效。第三、培训学员反应表能够给予培训项目相关人员的管理人员及其他相关人士一些量化信息。
培训学员反应评估的指导原则如下：
1、确定自己希望了解的事项。
2、设计一份能够量化学员反应的表格——反应评估表
3、鼓励学员提交书面的意见和建议
4、即时得到学员100%的意见反馈
5、得到诚恳的回答
6、确定大家认可的评估标准
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7、根据标准衡量培训反应，并及时采取相应措施
8、对培训反应进行恰当的沟通
第二级别：学习
学习是指参训学员参加培训项目后，能够在多大的程度上实现态度转变、知识扩充或者技能提升等相应结果。对学习的衡量，主要任务是确定一些事项：1、学员学到了哪些知识？
2、学员掌握或提升了哪些技能？
3、学员在哪些态度上发生了转变？
学习评估的指导原则：
1、如果可能，借助对照组进行分析
2、在培训项目前后对知识、技能或态度进行评估
3、通过笔试对学员学习的知识和技能做出测试
4、通过绩效测评学员学习的技能
5、让学员全部参加测试
6、采取恰当的措施
第三级别：行为改变
行为是指参训学员参加培训项目后，能够在多大程度上实现行为方面的转变。为了使
学员发生行为改变，必须具备以下4个条件：
1、学员必须有行为转变的欲望
2、学员必须知道应该做什么，应该怎么做
3、学员必须有恰当的工作氛围
4、学员必须能够从转变中获得相应的回报
行为改变评估遵循的原则如下：
1、如果可能，借助对照组进行分析
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2、留出充足的时间，促使行为转变
3、如果可能，在培训项目前后都要进行评估
4、对那些了解参训人员行为的人进行调查
5、对所有参训人员进行评估或选择部分人员作为调查样本进行评估
6、在适当的时间范围内进行多次评估
7、比较评估成本和评估收益
第四级别：业务结果
业务结果是指参训学员参加培训项目后，能够实现的最终成果。
整个评估程序中最重要、也许最难处理的环节，面临的挑战：
1、培训人员不知道应该如何对培训结果进行测量，也不知道应该怎样将培训取得的结果与培训项目花费的成本进行比较。
2、即使培训人员知道应该怎样做，而且找到了充足的证据，但让他们并没有充足的理由证明这些积极有效的结果是通过培训项目取到的。
业务结果评估的指导原则：
1、如果可能，借助对照组进行分析
2、留出充足的时间，促成培训结果的实现
3、如果可能，在培训项目前后进行评估
4、在合理的时间范围内进行多次评估
5、比较成本和评估收益
6、在无法提交培训结果的证据时，应该对培训取得的实际状况表示满意
作为一名专业的培训人士，必须明白一个道理：有培训就必须有评估。做了一个培训项目，如果没有评估，那这个项目做了之后的效果就不得而知，培训人员不能把他们培训的效5
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果呈献给高层管理者，同样高层管理者也看不到培训人员做出的成绩，那么，在以后的工作当中培训部门得不到更多的资源来丰富培训内容，甚至还可能面临裁员的威胁。要改变培训的这种尴尬场景，就必须要学会用四级评估模式来展示培训的成果，来证明培训的效果。
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