华为的干部管理对国企干部转变的启示

华为干部流动机制1. 引言华为作为全球领先的信息通信技术（ICT）解决方案供应商，自成立以来一直致力于打造一支高素质的管理团队。

华为干部流动机制是华为管理人才培养与发展的重要组成部分，旨在通过干部之间的流动，促进知识和经验的交流与分享，提升干部的管理能力和全局视野。

在华为的干部流动机制中，每位干部都有机会在不同的岗位中锻炼和成长，实现个人价值与企业发展的良性互动。

2. 干部流动的意义干部流动是华为管理人才培养与发展的重要手段，具有以下几个方面的意义：2.1 提高干部的管理能力通过干部流动，不同部门和团队的经验和管理技巧可以得以交流和分享。

这样，干部可以跨越不同领域和业务板块，获得更广泛的视野，并学习到不同管理风格和方法。

这种跨界学习和经验交流，有助于提高干部的管理能力，使其更加适应公司的战略发展和变化。

2.2 激发干部的创新潜能干部流动可以为干部提供更多的机会去探索和挑战，激发其创新潜能。

不同岗位和团队的流动，会让干部接触到各种各样的问题和挑战，促使他们思考和解决问题的方法和思路。

这种创新思维的培养和锤炼，有助于培养出更具创造力和竞争力的干部人才。

2.3 增强组织的凝聚力和协同效应干部流动可以促进不同部门和团队之间的沟通与合作。

通过流动，不同团队之间的信息和资源可以更好地共享，实现资源的最优配置。

同时，干部之间的流动也有助于建立组织内部的凝聚力和协同效应，提高团队的整体竞争力和创新能力。

3. 干部流动的机制与流程华为的干部流动机制包括以下几个环节：3.1 干部流动计划的制定根据公司的发展战略和人才需求，华为会制定干部流动计划。

该计划包括干部流动的频率、幅度和方式等内容，以及具体的目标和期望。

干部流动计划会与公司的人力资源发展规划相结合，确保流动的顺利进行，不影响公司的正常运转。

3.2 干部流动的选拔和调配在干部流动计划中确定的时间点，华为会对干部进行选拔和调配。

选拔过程中，会综合考虑干部的能力、潜力和发展需求，通过评审和面试等方式，选出最适合流动的干部候选人。

华为的成功在于干部的能力——华为干部管理七步曲华为干部管理七步曲一、华为干部管理七步曲之一：明确使命与责任1. “明确使命和责任”的干部，工作重点有四项“明确使命和责任”是干部管理的首要问题。

我一直在强调，干部的使命和责任就是以文化和价值观为核心，管理价值创造、价值评价和价值分配，带领团队持续为客户创造价值，实现公司商业成功和长期生存。

具体而言，要重点做的有四项工作：第一是要践行和传承公司核心价值观，抓企业文化传承。

这一点在真正让一个干部上岗时还要再强调一次。

第二，要聚焦客户需求和客户价值，抓业务增长。

公司把你从A 部门调到B部门的核心目的，是希望你到了B部门发挥很大的作用——改善经营。

我们老板经常讲，“赚着钱往前走”，你不要想着先投资多少，然后再抓业务增长。

第三，是均衡开展组织建设，抓能力提升。

第四，是开展端到端的业务流程建设和管理改进，抓效率提升。

比如我们最早做某些短板业务的时候，需要有一群人冲上去，把这个板块的业务经营下来。

首先你得相信这事能成功，要能够抓住这四个方面，就能做到前面去。

2.公司在不同发展阶段下干部的使命与责任干部要明确公司在不同发展阶段下自身的使命与责任。

第一是管理体系形成的初期，要以高尚的道德情操和领袖风范去引领团队，在实现公司商业成功的基础上，促进制度的日益完善。

具体解读就是，描绘未来的发展目标和愿景，用内心之火和精神之光点燃员工的信心，同时自己要做好以身作则、身先士卒、冲锋在前；要支持公司变革，个人利益服从组织利益。

第二是管理体系形成后，要在制度规范下履行职责，确保公司长治久安。

从两个层面来理解：1）在“以客户为中心”的管理体系下规范开展流程化组织动作，而不是依赖管理者个人；2）坚持实用适用，循序渐进，改良而不是革新，反对盲目创新，保持管理体系相对稳定。

比如，我们的终端业务，前身叫互联网业务部，这个业务要做成，最初要靠大家的愿景，现在这项业务已经很成熟了，整个接入网只需要150人，每年可以确保公司30亿美金的收入，这个产值是很高的。

学习华为管理纲要心得体会公司这次下发的华为管理纲要,给了我们一个很好的提升管理能力的自我培训的机会;通过华为管理纲要的学习,让我深刻认识到一个合格的中层干部在企业发展中的重要意义,也感触到了提升中层干部管理能力对企业的重要性;我的心得如下：一、干部要起到表率作用作为一名中层干部,不能只靠说别人,一定要严格要求自己,打铁还需自身硬,干部的职责是带队伍,干部的作风影响队伍的作风;要坚持实事求是,敢讲真话,树立自己的榜样形象,成为令下属心悦诚服的好榜样,这样我们中层干部的管理才更有说服力和执行力;二、干部要有主动积极的工作作风作为中层干部,不能事事都等着领导交待,要把工作做到前头;积极主动地做好日常管理工作的铺垫和准备,把会出现的问题及各种应急预案提早考虑周全;对于下属,要明确他们的职责分工,明细化考核条目,奖勤罚懒,调动他们的工作主动性,让他们从“要我干”转变成“我要干”,这样才能打造出一个极具主动性的队伍;三、干部要把工作做到位我们中层干部,要有严谨的工作态度和正确的工作方向;要勤于思考,包括工作思路、管理上的疏漏等；要乐于沟通,既要与上级沟通,发现问题及时汇报请示,又要与下属多交流,发现思想懈怠及时纠正；要有善于发现问题的眼睛,细致观察工作环境的变化,及早发现问题并解决；要广泛听取领导及下属员工对自己工作的意见和建议,心胸要放宽,一个人太看重“面子”就容易忽略对自我的批评；要经常深入生产一线,保持第一手资料的收集,及时发现下属员工工作中的问题并加以纠正;四、干部要勇于承担责任在领导面前不找借口,不可明哲保身;在担当责任和寻找借口之间,可以体现一个中层干部的敬业和担当;问题面前找借口,那就根本说不上执行力;不仅要培养自身的担当心态,还要从明确车间内各项工作职责和工作流程上入手,不推诿,不扯皮,让下达的任务可以第一时间找到相应的责任人开展工作,也便于快速掌控工作进展情况;五、干部要加强团队合作中层干部作为一个团队的领导,对于团队内的成员,要给与充分的锻炼,要做到在各自的岗位独当一面;在这个强调团队合作的时代,我们的团队成员要有良好的心理素质,要懂得沟通,要学会怎么做人,怎么做事;而我们作为干部,要尽量做到公平公正,无私无畏,心胸开阔,这样才能团结好一个团队;总结我会依照这些体会,继续提升个人管理水平,发挥好公司赋予我的管理作用,更好的带动车间的各项工作,保障公司分配的生产任务和安环任务顺利完成;。

华为干部管理观第一篇：华为干部管理观任正非的管理观是：“华为干部不是终身制，公司不会迁就包括本人在内的任何人，末位淘汰是日常绩效考核工作体系，烧不死的鸟都是凤凰。

”今天为大家整理了一份任正非如何管理员工，淘汰不称职员工的秘籍：以下为任正非讲话实录整理：整改干部队伍的目的，是要公司活下去。

要想活下去，只有让那些阻碍公司发展的人下去，或者说把那些不利于我们发展的作风彻底消灭，公司才能得以生存。

这也是我们整改的宗旨。

华为干部从不搞终身制我们的干部不是终生制，高级干部也要能上能下。

在任期届满，干部要通过自己的述职报告，以及下一阶段的任职申请，接受组织与群众评议以及重新讨论薪酬。

长江一浪推一浪，没有新陈代谢就没有生命。

必要的淘汰是需要的，任期制就是一种温和的方式。

江山代有才人出，要一代代去巩固。

不能说每一个干部都能够在岗位上持续发展，老一代退下去是很正常的。

所以我们建立了一个机制，就是说你跟不上了，身体不行了，职位调整下去了，你的股票不会动。

如果我们不能形成一种有利于优秀人才成长的机制，高速前进的列车不能有上、有下，那么列车的运行就不能脱离开生命的束缚，我们必将走在盛极必衰的路上。

所以要加强新干部的提拔，特别是艰苦地区，新干部不提拔，我们的商业模式就继续不下去了。

在华为，哪种员工必须被淘汰？华为公司坚决要把“夹心阶层”消灭掉，这是我从苹果公司惨痛的教训中总结出来的。

“夹心阶层”指的是那些既没有实践经验，又不理解华为企业文化，还要把他们安置在较高职位上的人员。

“夹心阶层”的存在必然会形成不良文化，这种文化最后将导致公司失败。

对他们，要压到基层去锻炼，成为自然领袖从而确立他们在华为的地位。

公司是一定要铲除沉淀层，铲除落后层，铲除不负责任的人，一定要整饬吏治。

对于一个不负责任而且在岗位上的人，一定要把他的正职撤掉，等到有新的正职来时，副职也不能让他干。

对于长期在岗位上不负责的人，可以立即辞退。

若不辞退，这个队伍还有什么希望呢？若你不能认识到这个问题，你就不会有希望。

华为的干部管理之道——人的动力激发与持续激励课程背景用价值观约束和塑造出来的团队才有战斗力，具备以企业价值观为本的领导力，既是公司对干部的要求，也是干部和干部队伍成熟的标志。

我们说业务方向确定以后，干部就是决定性的因素。

华为二十多年成功所留下的核心资产之一，就是锻造了一支认同和践行公司核心价值观、有使命感、责任结果导向的干部队伍。

华为干部管理的核心理念是什么？这些干部是通过什么样的方式选拔和培养出来的？华为是通过什么样的方式管理出一支有战斗力的干部队伍的？通过解读，深度还原华为干部管理实践。

培训对象为领先型和快速增长企业的高层管理者量身设计。

他们均在组织内担负战略决策和战略执行的重要责任。

学员通常包括：公司CEO/总裁、高级副总裁及副总裁公司经营委员会其他成员主要业务部门负责人职能部门负责人课程大纲1. 干部的使命与责任：重点解读华为对干部的责任定位。

1)干部要担负起公司文化价值观的传承;2)洞察客户需求，捕捉商业机会，抓业务增长;3)带领团队实现组织目标;4)有清晰的主攻方向，抓主要矛盾;5)站在全局立场，不断改进端到端的业务流程;6)开展组织建设，帮助下属成长。

2. 对干部的要求：重点讲述华为干部如何以所创造的商业成果来证明自己的存在价值和权威。

1)干部要长期艰苦奋斗;2)要有敬业精神和献身精神;3)用人五湖四海，不拉帮结派;4)不断改进思想方法，恰当把握开放、妥协、灰度;5)实事求是，敢讲真话，不捂盖子;6)以身作则，不断提升自身的职业化水平;7)要有自我批判精神;8)保持危机意识，惶者生存;9)个人利益服从组织利益3. 干部的选拔与配备：重点讲述华为如何通过选拔制和淘汰制锻造干部队伍。

1)干部选拔原则;2)干部选拔标准;3)干部配备原则;4)干部能上能下4. 干部的使用和管理：重点讲述华为如何管好干部的责和权。

1)干部的考核与激励;2)干部的分权管理;3)干部的监察;4)干部监察的制度与程序5. 干部队伍的建设：重点讲述华为发展干部的基本理念和方法。

华为公司干部管理体系华为公司干部管理体系是华为公司为了提升管理层的能力和素质而建立的一套完善的管理制度。

该管理体系旨在培养和选拔具有领导才能和潜力的人才，提供他们发展的机会，并帮助他们成长为优秀的管理者。

首先，华为公司干部管理体系注重选拔和培养优秀的人才。

华为公司通过多种渠道，如内部选拔和外部引进，广泛搜寻具有潜力和才能的人才。

选拔标准不仅仅依赖于学历和经验，更注重个人的能力和素质。

经过一系列的考核和评估，最优秀的人才被选中并进入干部培养计划。

其次，干部管理体系为干部提供了全面的成长发展机会。

华为公司重视员工的学习和发展，为干部提供了丰富的培训和学习资源。

这些资源包括内部培训、外部学习项目和交流机会。

干部们可以通过参加培训课程和项目，提升自己的管理能力和领导力，并学习最新的管理理念和技巧。

此外，华为公司干部管理体系强调员工的激励和奖励机制。

公司通过建立公正透明的激励机制，激励干部们不断拓展业务、提升绩效和实现个人目标。

这些激励机制既包括经济方面的奖励，如薪资和福利待遇的提升，也包括非经济方面的奖励，如晋升和荣誉称号的获得。

这些激励机制激发了干部的积极性和创造力，推动了整个公司的发展和进步。

最后，华为公司干部管理体系强调权力和责任的平衡。

干部们在担任领导岗位时，既享有权力，也承担相应的责任。

公司建立了清晰的权责分明的管理制度，确保干部们在施展个人才能的同时，也能够对公司和员工负责。

这种平衡的权责关系为干部们提供了一个稳定和公正的工作环境，推动了公司的可持续发展。

综上所述，华为公司干部管理体系通过选拔和培养优秀人才、提供全面成长机会、建立激励机制以及平衡权责关系，实现了对管理层的有效管理和培养。

这一管理体系的建立为华为公司的可持续发展打下了坚实的基础，也为其他企业在人才培养和管理方面提供了有益的参考。

干部是在激烈的职场PK中暂时获胜的一群特殊身份的人，带着对过去成功经验的自豪感，兴奋但略感紧张地从前任手里接过方向盘，接受新的管理岗位的挑战。

而研究表明,如果新干部在上任的前90天里表现不佳的话，往往容易陷入失去信任甚至阵亡的困境。

为了帮助新干部们顺利通过令人忐忑不安的过渡期，业界各种领导力实践花样百出,并把致力于为管理者的这次岗位变化而设计的赋能活动，总结为“管理转身”。

管理转身的关键是最开始的90天。

华为从2005年以来业务迅速扩张,连续几年招聘新员工的数量都在1万人以上,既考验了华为的新员工培养体系，更重要的是挑战了其干部的管理机制.如何在千军万马中识别出符合华为干部人才要求的人进入到Leadership Pipeline里面来,并帮助他们成功完成由独立贡献者向管理者的转身，华为的实践极具特色.在2005年之后的几年时间里，华为的人力资源部门包括华为大学的重心转移到了这样一群人身上.而关注的重点，则放在了这些人上任的前90天里。

就像略显老套的“新官上任三把火”一样，华为在这90天里，也给新干部们烧了三把火,一是角色认知，二是转身教练，三是任前管理。

不一样的地方是,华为烧的这三把火是经过规划和设计的,第一把火是让你知道自己该干什么，第二把火是让你能干什么,第三把火则是对你干的结果进行审视。

角色认知。

这是华为要求新干部们唯一必修的培训项目，从最基层的项目主管，到更高级别的国家业务领导人,都被通知在90天里完成这个学习项目。

这个项目会帮助你分析，在新的管理岗位上，你要承担哪些关键角色（Who are you)，为了履行好这些关键角色，你应该展现哪些关键行为（How to do）,以及为了支持这些行为，你要发展哪些方面的能力（Where you go）。

该项目以混和学习方法设计,为期2个月包括了短期的封闭研讨学习和大量的实践要求。

转身教练.在90天内，华为的每一位新干部都会被分配到一位除了导师以外的管理教练，他会帮助你分析,从哪里开始了解新的环境，如何识别该岗位的利益干系人并建立协作性的互动关系；会帮助你规划90天转身期内与上司的五次关键谈话，并提供谈话清单；更重要的是,转身教练会与你一起，找出那个能够最快帮助你在新岗位上做出绩效结果的Quick win目标,努力达成以建立信任关系；同时你还可以在教练的帮助下，排除来自自己内心的障碍以及来自外部的干扰，确保转身成功。

华为干部管理读后感
在阅读了《华为干部管理》一书后，我深受启发。

本书以华为作为案例，探讨了干部管理的重要性和有效性。

首先，华为一直以来重视干部管理，并在公司发展的各个阶段都赋予干
部管理以重要的地位。

通过严格的选拔、培养和评估机制，华为成功地打造
了一支充满活力的干部队伍。

这些干部具备全面的素质，在业务知识、领导
力和创新能力等方面都表现出色。

他们不仅是华为业绩取得的关键，更是公
司文化传承的中坚力量。

其次，华为干部管理注重强化目标导向。

华为设立了集体和个人目标，
并通过绩效考核和激励机制来推动干部实现目标。

这种目标导向的管理方式
能够使干部具有明确的职责和使命感，以及对结果负责的意识。

干部通过自
身努力实现目标，不仅获得了个人成长和发展的机会，也最终为华为的成功
做出了卓越贡献。

此外，华为干部管理强调了团队合作和沟通的重要性。

华为鼓励干部之
间进行信息共享和协作，以实现更好的工作效率和结果。

通过建立沟通渠道
和提供开放、透明的工作环境，干部能够更好地互相学习、支持和借鉴，形
成高效团队。

这种团队合作的氛围使得华为的干部团队不断创新和进步，适
应了快速变化的市场环境。

总的来说，华为干部管理的成功经验对于其他企业也具有借鉴意义。

通
过重视干部培养和管理，强化目标导向以及促进团队合作，企业可以培养出
一支优秀、高效的干部队伍，推动企业不断发展壮大。

我个人对于华为干部
管理的模式和理念充满钦佩，也期待能将其积极运用于自己所在的组织中，
取得更好的成果。

华为干部管理：高层要有决断力、中层要有理解力、基层要有执行力导读:华为在干部选拔过程中间是采用三权分立的方式，这三个权力是：建议权、评议权和否决权。

欢迎参加深圳7月24-26日华为特训营《人力资源班》，前华为核心高管为您分享华为如何凝聚17万知识分子的人力资源体系，包括绩效管理、干部管理、培训体系等细节.作者：王玲（华为前人力资源部招聘调配部副部长)来源：正和岛商学院（根据“正和岛商学院｜线上课堂”第三期笔记整理）华为的干部选拔标准华为建立了一套标准化的干部选拔标准。

在华为不同的业务部门，不同的管理层级，在进行干部选拔的时候，大家采用的是同一套标准，这套干部选拔的标准,包括4个核心内容。

核心价值观是基础对这个大家应该比较好理解.因为对于一个公司的员工队伍来讲，越是高层的人员，越需要对于公司核心价值观的认同、践行和传承。

因此华为在挑选干部的时候，着力选拔那些在价值观方面跟华为真正高度契合的人,也就是华为所说的同心人。

华为的核心价值观主要是三个内容：以客户为中心、以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗.因此华为在进行干部选拔的时候，在价值观的判断方面，也着重从这3个方面进行判断。

当然这是通过关键事件，来对价值观进行判断。

品德与作风是底线在选拔干部的时候，要看品德，不能唯才是举。

不符合品德要求的干部是要一票否决的，在这方面的考核也是通过关键事件来进行考核.譬如说在评价一个干部他是否具有艰苦奋斗的工作作风方面，会从这些方面来进行评价:是不是用人五湖四海，不拉帮结派?是不是实事求是敢讲真话，不捂盖子？是不是能够耐得住寂寞，受得了委屈？绩效是必要条件和分水岭大家应该有听说过华为的赛马文化,也就是说所有的人加入到华为之后,他过去的所有的学历、工作经历都是一笔抹消,每一个人都是站在相同的起跑线上。

因此就像一个巨大的马群,万马齐喑，一定会有那些跑的最快的人。

华为要求，只有绩效前25%的人可以被选拔干部，这也是华为的“绩效是必要条件和分水岭”这个条件的意思.什么是华为认可的绩效？有3条标准。

干部强则企业强！一文详解华为持续运营近30年的：干部管
理七步曲
任正非说：“华为的成功，从很大意义上
讲就是人力资源的成功。

”而在华为人力资源
实践中，其干部管理、任职资格管理和绩效管
理体系最受追捧。

华为一直把管理工作作为经营战略重心之
一。

可以说，完善的管理制度为华为的可持续
发展提供着源源不断的动力。

而干部任职资格
管理体系则是华为一项最具特色、最为完善的
人力资源管理制度。

目录
阶段性成功的关键-干部能力
管理七步曲之一：明确使命与责任
管理七步曲之二：建立干部标准
管理七步曲之三：干部任用程序
管理七步曲之四：干部能力发展
管理七步曲之五：干部评价与激励
管理七步曲之六：干部梯队建设和后备干部培养
管理七步曲之七：干部监察
提示⚠️
以上就是关于｛华为七步曲｝资料的部分内容。