招聘分析报告ppt

千里之行，始于足下。

招聘工作总结汇报PPT数据分析招聘工作总结汇报PPT数据分析尊敬的领导、各位同事，大家下午好！我是XX公司的人力资源部经理，今天非常荣幸能够在这里向大家汇报我们近期的招聘工作情况和数据分析。

一、招聘渠道分析在过去的一段时间里，我们采用了多种招聘渠道，包括线上招聘平台、校园招聘、社交媒体等。

根据对各招聘渠道的数据统计和分析，我们发现线上招聘平台在吸引候选人方面效果最好，占总人数的50%左右。

其次是校园招聘，占总人数的30%左右。

我们还注意到近期社交媒体在招聘中的作用逐渐提升，占总人数的20%左右。

在未来的招聘工作中，我们将进一步深入挖掘这些招聘渠道的潜力，并根据需要进行调整和优化。

二、招聘渠道效果分析除了招聘渠道的选择外，我们还对各个渠道的效果进行了分析。

根据候选人的来源和入职率，我们发现校园招聘的效果最好，入职率达到了60%以上。

线上招聘平台的入职率大约为40%，而社交媒体的入职率相对较低，仅为30%左右。

从入职率来看，我们认为校园招聘和线上招聘平台是我们目前重点推广的两个渠道，我们将加大对这两个渠道的投入，并采取更有针对性的措施进行招聘。

三、候选人的背景分析通过对候选人的背景分析，我们了解到目前我们公司的招聘面临着两个主要挑战。

首先，我们公司的职位要求较高，候选人的专业背景和技能需求相对较高，这给我们的招聘工作带来了一定的难度。

其次，候选人的年龄结构较为集中，主要集中在25-35岁之间，这也给我们今后的人才储备和继任计划提出第1页/共2页锲而不舍，金石可镂。

了挑战。

在未来的招聘工作中，我们将加大对高校和行业人才资源的开发，以丰富我们的候选人库。

四、候选人的面试反馈分析面试反馈是我们了解候选人履历和能力的重要依据。

通过对近期面试的反馈分析，我们发现候选人的个人能力表现良好，但在团队合作和沟通能力方面存在一定的不足。

另外，部分候选人对公司文化和价值观还不够了解，对于公司的发展规划和前景也缺乏充分的认识。

智联招聘面向大型公司和快速发展的中小 企业，提供一站式专业人力资源服务，包括网
络招聘、报纸招聘、校园招聘、猎头服务、招 聘外包、急聘VIP、智联社区、企业培训、人才 测评以及媒体合作等等，并在中国首创了人力
资源高端杂志《首席人才官》。截止2011年1月， 智联招聘网平均日浏览量6800万，日均在线职 位数255万以上，简历库拥有近3800余万份简历， 每日增长超过30000封新简历。
商业目标客户
智联招聘商业参与者主要就是项 目合作企业、求职个人、大学校 园，合作网站，投资加盟团体等 等。
收入和利润来源
智联招聘利润主要源于网络招聘，其中 网络招聘广告为智联招聘带来丰厚的收入； 猎头服务可以从企业中得到一定的收益；通 过校园招聘得到中介收入和广告收入；企业 外包（RPO）收入；急聘排名回报等。
智联招聘 的 商业模式
战略目标
智联招聘通过整合市场中人才与企业信息，演 者中间平台和服务提供商的角色。其中，服务包括 双向招聘服务、双向培训服务、人才测评服务并为 企业和个人双方构架高效的交流互动平台。 智联招聘致力于打造为一个拥有巨大信息量的 职场信息提供平台，成为企业猎找和个人求职的高 效中转站。
智联招聘的客户遍及各行各业尤其在it快速消费品工业制造医药保健咨询及金融服务等领域享有丰富的经验智联招聘面向大型公司和快速发展的中小企业提供一站式专业人力资源服务包括网网络招聘络招聘报纸招聘报纸招聘校园招聘校园招聘猎头服务猎头服务招招聘外包聘外包急聘急聘vipvip智联社区企业培训智联社区企业培训人才人才测评测评以及媒体合作以及媒体合作等等并在中国首创了人力资源高端杂志首席人才官
投放密度大
智联招聘采取多渠道同时投放的方法， 在短时间内对用户和潜在用户进行冲击，其投 放策略定位于对其重点用户--白领生活轨迹进 行包围式宣传。艾瑞网络广告监测系 iAdTracker监测数据显示，在07和08年的互联 网品牌广告投放中，智联招聘遥遥领先，投放 金额超过微软、可口可乐等跨国公司。其08年 投放额是中华英才网的2.47倍，是前程无忧的 5.59倍

初步分析意见
1、学生是签订了 学校、企业和个人的 三方定点实习协议，具有一定的约束 力。招生时就是定向按教练这个岗位 培养的。
初步分析意见
2、学生在学校期间就承受了营销和 营运根底知识培训，上手较快，定 向性较强。如游泳技能培训和营销 理念培训。
初步分析意见
3、集中培养体系，在团队运作上充分发挥了 机动灵活的优势。其个人开展还有待于定 岗后加以磨练。现在已经提交的转正考评 表的10人中，有9人填写教练，1人填写参 谋。具体岗位和门店安排还需要技术中心 确认。
外地院校每月多了300元住宿费用。本地招聘的，大专生1100元，本科生1300元。
人力本钱和业绩产出
月人均业绩产生 见习专员 顾问 教练1 教练2
A（4个月） 2400
B（2个月） 1000
C（7个月）
5200 200 2200
D（7个月） 社会 员工推荐 600
销售业绩主要来自于CRM系统，截止至5月份。销售管理部和技术中心分别提供。
今后工作思路建议
1、实习期尽量提前，能在7至8个 月以上，让试用期能在实习期全 面完成，更好的帮助各用人部门 降低选择风险。
今后工作思路建议
2、学校的教学方案要和企业用人策略挂钩： (1)尽可能让学校设立一些专业课程，课程内容、
教材和讲师都是我们企业有偿提供〔讲师课时 费校方支付〕。 (2)实习评定和学生毕业证书获得挂钩，我们这里 的实习是修学分的一局部。
其他需要考虑因素
1、见习专员没有固定岗 位，业绩产出还未真正 开场。
其他需要考虑因素
2、都是根据全职员工的培训 方式实施带教，是去年11 月份入职的。
其他需要考虑因素
3、业绩产出是有周期性变化的， 今后半年内还将每三个月测算一 下留存率和业绩产出变化。

招聘分析报告目录1. 招聘分析报告1.1 前言1.1.1 介绍招聘分析报告的重要性1.1.2 招聘分析的背景1.2 招聘需求分析1.2.1 职位需求分析1.2.2 技能需求分析1.2.3 教育背景需求分析1.3 招聘市场分析1.3.1 行业招聘趋势分析1.3.2 竞争对手招聘情况分析1.4 人才供需情况分析1.4.1 人才供给情况分析1.4.2 人才需求情况分析1.5 结论与建议1.1 前言1.1.1 介绍招聘分析报告的重要性招聘分析报告对于企业进行人力资源规划和招聘工作至关重要。

通过对招聘市场、人才供需情况等方面进行分析，可以帮助企业更好地了解当前的招聘形势，有针对性地进行人才招聘活动，提高招聘效率。

1.1.2 招聘分析的背景在当今竞争激烈的市场环境下，企业需要不断吸引和留住优秀的人才才能保持竞争力。

因此，招聘分析成为企业人力资源管理中不可或缺的一部分，通过对招聘需求、市场情况等方面进行深入分析，企业可以更好地制定招聘策略，提升招聘效果。

1.2 招聘需求分析1.2.1 职位需求分析通过对企业招聘职位的类型、数量、薪资待遇等方面进行分析，可以了解企业当前最需要哪些类型的人才，帮助企业根据实际需求优化招聘计划。

1.2.2 技能需求分析分析企业对于人才的技能要求，包括专业技能、软技能等，有助于企业更加精准地定位所需人才的能力和素质，从而提高招聘成功率。

1.2.3 教育背景需求分析通过对招聘职位对教育背景的要求进行分析，可以帮助企业确定对于各种学历、专业背景的候选人需求情况，为招聘活动提供指导。

1.3 招聘市场分析1.3.1 行业招聘趋势分析对所在行业的招聘趋势进行分析，可以帮助企业了解行业人才的流动情况和发展方向，指导企业的招聘策略，以适应市场变化。

1.3.2 竞争对手招聘情况分析对竞争对手的招聘情况进行分析，可以帮助企业了解竞争对手的人才吸引能力和战略，为企业招聘活动制定对策。

1.4 人才供需情况分析1.4.1 人才供给情况分析分析人才市场上可供应的人才数量和质量情况，为企业提供了解人才市场供给状况的依据，有助于企业更好地定位人才招聘目标。

招聘工作述职报告ppt内容
招聘工作述职报告PPT内容：
1. 简介
- 自我介绍：姓名、岗位、入职时间等
- 简要概述招聘工作的任务和目标
2. 招聘需求分析
- 分析招聘职位的具体要求和岗位描述
- 调研行业内的人才供需情况
- 确定招聘的目标和招聘计划
3. 招聘渠道策划
- 整理分析不同招聘渠道的优缺点
- 设计并执行招聘渠道策略：线上渠道、线下渠道、校园招聘等
- 确定并联系合作的招聘网站、中介机构等
4. 简历筛选与面试评估
- 筛选简历的标准和方法
- 设计并制定面试题目和评价标准
- 参与面试流程，对候选人进行面试和评估
5. 候选人管理与跟进
- 跟踪候选人的面试进度和笔试情况
- 参与候选人的背景调查和资源内部推荐评估
- 协助制定并执行offer发放和入职台账
6. 招聘效果评估
- 制定评估招聘效果的指标
- 分析和总结候选人来源、转化率等数据
- 提出改进建议和招聘优化方案
7. 经验分享
- 分享在招聘过程中的心得和体会
- 强调遇到的问题及解决方案
- 建言献策，为团队招聘改进提出意见
8. 总结与展望
- 总结招聘工作的成果和亮点
- 展望未来招聘的发展方向和目标
- 表达对团队的感谢和对未来工作的期待
注意事项：
- 为了避免重复，每页的内容不要出现相同的标题文字
- 在每页中使用简洁明了的段落或者带有项目符号的文字来代替标题
- 在PPT设计上可以采用清爽简洁的风格，以突出信息的重点。

招聘分析报告第一项 招聘工作概况一、 招聘小组人员组成及分工情况 序号 人员 分工 职责备注 1 HRA初试 基本条件审查，各项外在信息的收集2部门直属主管复试一 技术资格审查 3部门负责人复试二 任职资格审查 4 HRM复试三 综合能力考察 5 BOSS终试 确认是否入职 6二、 招聘工作一般流程第二项 招聘数据汇总一、基础数据统计数量与质量评估参数说明：1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 总成本效用计算：2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 2、网络招聘费＝（3000元/12月）*5月＝1250元（3月—8月）4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 3、现场招聘费＝2000元*1次＝2000元5、总成本效用=录用人数/招聘总成本4、总成本效用＝19人/（1250元＋2000元）＝0.55％2、部门招聘数据汇总（表二）日期：2019年07月30日序号部门岗位数计划人数应聘人数应聘比面试人数面试比录用人数录用比招聘完成比到岗人数到岗率录用未到原因备注1 行政部 1 1 192 192 19 10% 1 1% 100% 1 100%2 工程部 1 1 22 223 14% 1 5% 100% 1 100%3 市场部 2 3 35 11.7 9 26% 0 －0 0 －4 管理培训中心10 20 333 16.7 33 10% 9 3% 45% 7 78% 薪资5 营销管理总部 1 4 66 16.5 6 9% 1 2% 25% 1 100% 推荐6 产品三部 1 2 23 11.57 30% 2 9% 100% 2 100%7 产品二部 1 4 37 9.25 8 22% 3 8% 75% 3 100%8 产品一部 1 2 16 8 2 13% 0 －－0 －9 医药事业部 1 1 19 19 9 47% 1 5% 100% 0 0% 薪资10 系统集成 1 1 30 30 2 7% 0 －0 0 －合计20 39 753 19.3 97 13% 19 2% 46% 15 83%数量与质量评估参数说明：1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%2、面试比=面试人数/应聘人数×100%3、录用比=录用人数/应聘人数×100%4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%5、总成本效用=录用人数/招聘总成本3、招聘成本数据汇总（表三）数量与质量评估参数说明：人均招聘成本计算1、单位耗时：该岗位招聘所需工作日1、总招聘成本＝1250＋2000＝3250元2、人均招聘成本＝总招聘成本/录用人数2、人均招聘成本＝3250/19＝191元备注：1、仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位；2、按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内；3、因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内；4、各地分公司的招聘数据不统计在内；5、招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内；6、因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。

2
伦
·
3
爱 华·拉 齐尔
定义
4
雷蒙德 ·A·诺伊 诺伊
招聘包括招募与选拔。 招聘包括招募与选拔。招募是为现有的或预期的空缺职位吸 引尽可能多的合格应聘者，这是个搜寻人才的过程， 引尽可能多的合格应聘者，这是个搜寻人才的过程，为空缺 职位找到最优秀的应聘者群体；选拔是不断的减少应聘者清 职位找到最优秀的应聘者群体； 单的人数，直到剩下那些最有可能达成期望产出或结果的人 单的人数，直到剩下那些最有可能达成期望产出或结果的人
可迁移素质
领导力素质、管理者素质 领导力素质、
通用素质
24
通 用 素 质
素质模型
素质模型（ 素质模型（Competency Model） Model）就是为完成某项工作 达成某一绩效目标， ，达成某一绩效目标，所要 求的一系列不同素质要素（ 求的一系列不同素质要素（ 包括级别）的组合， 包括级别）的组合，包括不 同的动机表现、 同的动机表现、个性与品质 要求、 要求、自我形象与社会角色 特征以及知识与技能水平。 特征以及知识与技能水平。 素质模型可以判断并发现导 致绩效好坏差异的关键驱动 因素， 因素，从而成为改进与提高 绩效的基点。 绩效的基点。
提供调整与 晋升依据
确定招聘 标准
调整与晋升
工作分析 工作描述
人工作 牵引和考 核要素
产生培训需 求和目标
薪酬管理
提供岗位价 值排序标准
工作分析流程
• 1、准备阶段 （1）成立工作分析小组 （2）对小组成员进行培训 （3）确定需要收集资料的内容 （4）分工 • 2、实施 （1）按分工进行资料收集 （2）信息的分析 • 3、汇总 将各部分结果汇总到职位说明书上
• 流程

下一年度校招策略调整建议
总结词
针对下一年度校招需求，提出招聘策略 调整建议。
VS
详细描述
根据下一年度校招需求预测和分析结果， 提出招聘策略调整建议，包括招聘渠道选 择、招聘流程优化、面试官培训和招聘预 算调整等。
感谢您的观看
THANKS
面试情况分析
面试人数统计
本年度共有XX名候选人参 加面试，其中XX名为应届 毕业生，XX名为有工作经 验的应聘者。
面试通过率
经过初步筛选和面试，共 有XX名候选人通过面试， 面试通过率为XX%。
面试时间分布
面试时间主要集中在X月至 X月之间，其中X月份的面 试人数最多。
录用情况分析
录用人数统计
经过面试和背景调查，最终录用 了XX名员工，其中XX名为应届 毕业生，XX名为有工作经验的应
01
总结本次校招的成果和经验教训 ，包括招聘到的人才质量、招聘 渠道的有效性、面试流程的合理 性等。
02
根据评估结果提出改进建议，如 优化招聘渠道、调整招聘广告内 容、改进面试流程等，以提高校 招效果。
06 下一年度校招计划
下一年度校招岗位预测
总结词
基于今年校招情况，预测下一年度校招岗位需求。
详细描述
聘者。
录用职位分布
录用的员工主要分布在技术、销 售、市场和行政等职位，其中技
术职位的录用人数最多。
录用薪酬水平
录用的员工薪酬水平主要集中在 XX元至XX元之间，其中XX元至
XX元区间的员工最多。
面试与录用的匹配度分析
匹配度统计
经过对比分析，面试与录用的匹配度达到了XX%，说明我们的招 聘流程和面试评估标准比较合理。
03 应聘者情况分析

招聘分析分析报告 It was last revised on January 2, 2021招聘分析数据为XXXXX部（包括：XXXXX组）1、全年招聘走势分析：图1：本年每月度招聘人数统计表，招聘的高峰集中在2月、3月、8月、9月及10月份（一季度和三季度）；从面试的成功率来看，全年1月份及6月份招聘成功率较高，录用率高达70%；招聘成功率最低的是在10月份仅为10%。

图2可以看出，本年度招聘功录用到谈薪成功，其成功率为50%；再到正式到岗入司成功率为100%，这也说明我们谈薪过程中与录用者充分的沟通，达到有效沟通；上图中的其它，有后期再联系的或本人选择放弃。

2、入职基本情况分析部门分布统计如下：图3：部门入职分布图4：招聘一揽表图3、图4看出：面试效果比较好的部门为A组；相比之下H部就比较差，面试、录用及到岗比为10：1：0，其原因除我们招聘效率外，用人部门自己对人员的需求并在2014年并不强烈，所以使招聘效率达成较低；3、渠道统计如下：图5：招聘渠道分布渠道面试数录用数到岗数智联60 17 9校招7 3 1前程无忧12 3 3内部推荐9 1 1图6：渠道招聘一揽表结合以上图5、图6可以看出，研发体系主要的招聘渠道为这4个，总来讲还是比较局限；招聘人员重点来源于智联招聘；随着外部环境的变化及竞争的日益激烈，研发体系对人才的需求及质量要求越来越高，我们也更倾向于招聘有相关工作经验的人才，可以适当的开辟新的渠道包括猎头。

三、总结1、人才结构方面：中坚力量是23-27岁的年轻人，行业工作经验在1-3年之间。

同时，应届毕业生和医药相关行业的销售是重要的人才补充渠道。

2、用人机制方面：员工流失率偏高，在同行业同规模的医药公司中，对员工的吸引力不够。

这同该企业逐年增加的招聘数量相矛盾，只有完善用人机制，同时提高招聘效率，才可以解决这个矛盾。

3、招聘效率方面：社会招聘方面，把重点放在国内规模较大的内资企业，效率会提高。

点击添加标题
单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本单击 此处添加文本单击此处添加文本单击此处添加文本
点击输入标题内容
12
您的内容打在 这里 ，或 者
点击添加文本 点击添加文本 点击添加文本
通过复制您的 文本后 ， 在 此框中选择粘 贴 ，并选 择
只保留文字。 您的内容 打
点击输入标题文本
点击输入标题文本
点击输入本栏的具体文字，简明扼要的说明分项内 容，此为概念图解，请根据您的具体内容酌情修改。
点击输入标题文本 点击输入标题文本
点击输入本栏的具体文字，简明扼要的说明分项内 容，此为概念图解，请根据您的具体内容酌情修改。
点击输入标题文本
点击输入标题文本
点击输入本栏的具体文字，简明扼要的说明分项内 容，此为概念图解，请根据您的具体内容酌情修改。
在这里，或者 通过复制 您 的文本后，在 此框中选 择 粘贴，并选择只保留文字 。 您的内容打在 这里 ，或 者 通过复制您的 文本后 ， 在 此框中选择粘 贴 ，并选 择 只保留文字。
点击添加文本
点击输入标题内容
13
详写内容……点击输入本栏的具 体文字，简明扼要的说明分项 内容，此为概念图解，请根据 您的具体内容酌情修改。
2018
工作总结PPT模板
招聘分析报告ppt
框架完整的工作总结汇报、竞聘、工作计划、述职报告PPT模板，简单修改即用！
前言/PREFACE
此处可根据工作总结的性质不同放相应的前言内容。 转眼间我在XXX的工作岗位上已经工作了近X 个月。首先感谢各级领导给我这个发展 锻炼的平台，令我在工作中不断的学习，不断的进步，并能较好的完成各项工作任务 。翻看这X个月的走过的工作道路，回忆这忙碌充实而又紧张、愉快的时光，通过不 断的学习，以及领导和同事的帮助，个人的工作技能也有了明显的提高与发挥。虽然 工作中还存在着很多不足之处，但应该说付出了不少，也收获了很多。现就上阶段的 工作情况总结如下:转眼间我在XXX的工作岗位上已经工作了近X个月。首先感谢各级 领导给我这个发展锻炼的平台，令我在工作中不断的学习，不断的进步，并能较好的 完成各项工作任务。翻看这X个月的走过的工作道路，回忆这忙碌充实而又紧张、愉 快的时光，通过不断的学习，以及领导和同事的帮助，个人的工作技能也有了明显的 提高与发挥。虽然工作中还存在着很多不足之处，但应该说付出了不少，也收 获了很多。现就上阶段的工作情况总结如下:

报告的范围和方法
范围
本报告涵盖了公司过去一年的招 聘工作，包括招聘计划、招聘渠 道、招聘流程、面试评估等方面 。
方法
采用文献综述、案例分析、数据 分析等方法，对招聘工作进行全 面总结和分析。同时，结合实际 情况，提出针对性的改进建议。
02
招聘计划和执行情况
招聘计划的制定和实施
01
02
03
招聘需求分析
未来招聘渠道和方法的改进和创新
1 2 3
招聘渠道
积极拓展多种招聘渠道，如校园招聘、招聘网站 、社交媒体、内部推荐等，提高招聘效率和效果 。
招聘方法
采用更加灵活、创新的招聘方法，如远程面试、 视频面试、在线测试等，降低招聘成本和时间成 本。
招聘流程
优化招聘流程，简化招聘环节，提高招聘效率， 如缩短面试周期、简化审批流程等。
未来招聘效果的评估和持续改进
效果评估
建立有效的招聘效果评估机制，对招聘结果进行量化分析和总结，包括招聘渠 道的效果、招聘流程的效率、新员工的表现等。
持续改进
根据效果评估结果，及时调整招聘计划和方法，持续改进和提高招聘效果。同 时，加强与业务部门的沟通与协作，了解业务需求和变化，及时调整招聘策略 。
招聘渠道优化
根据评估结果，对招聘渠 道进行优化，提高招聘效 率和效果。
招聘渠道拓展
积极拓展新的招聘渠道， 如内部推荐、社交媒体等 ，提高招聘的多样性和广 泛性。
招聘流程的优化和改进
招聘流程改进
对招聘流程进行持续改进，提高招聘 效率和准确性。
面试流程优化
录用决策改进
完善录用决策机制，确保录用人员与 岗位需求相匹配，提高员工满意度和 留任率。
THANKS

2月份招聘分析报告一、招聘入职人数统计分析：表1：本月各中心入职人数统计2月份公司各中心及部门总需求人数156人，实际完成130人，完成率83.33%；1月份公司各中心及部门总需求人数142人，实际完成79人，完成率55.63%；环比招聘达成率上升27.7%；2月份招聘到岗人数环比2月份增加51人，环比到岗人数上升64.6%；本月招聘完成率相较于1月份有了很大的提高，一方面来自于招聘人员的增加以及节后离职潮，另一方面来自于招聘渠道的拓展，其中熟人推荐贡献最大, 占入职总人数的四分之一。

但是，招聘完成率依然还有较大的提升空间，尤其是有些岗位比较难招，如百货采购、ERP产品经理等，在一定程度上可能会给用人部门带来一定的影响。

改善对策：1、要求各中心部门做好人员需求计划，月底统一上报次月人员需求计划。

若期间人员需求计划发生变化，需及时沟通并做调整，避免出现盲目招聘与重复招聘，以便节约时间及成本。

2、部门临时提出新增人员需求时，严格按照招聘管理制度中各岗位招聘周期进行。

3、由于公司发展过快，人员需求量过大，人力资本部现有人员还是不足以应付，仍然需尽快配备到位相应人员。

4、各中心部门提报人员需求时，应详细填写各岗位的职责及任职要求，用人部门和人事部门应进行深入沟通并及时完善公司岗位说明书；接着人力资本部招聘人员依据市场岗位人员稀缺状况、人员跳槽的频次及周期，提前沟通，锁定应聘者人员目标，提前做好人才储备。

5、对于某些岗位，部门要有意识的去培养一些相关人才。

6、建立公司人才储备库，依据公司业务模式快速发展做准备。

表2：公司招聘到岗各级别人数占比通过表1、表2数据分析：目前公司重点招聘任务集中分布在河南分公司与连锁运营中心两大部门，两大部门总需求人数共计122人，占比78.2%，实际入职人数为112人，占比86.2%；相较于1月份，基本变化不大。

按公司层级分析：重点招聘级别主要集中在职员级（包括一线门店人员），需求量比较大。

得分
指标得分
专业评委判分
★ ★ ★
★
现场由评委打 分，加权计算指 标得分，并对候 选人的动力适配 性作出综合评价
Page 17
第17页，共70页。
案例2：特色总结
（1）校园招聘的流程和方法设计紧密围绕岗位素质测评模型展开，充
分发挥模型中“基础性指标”的汰劣作用以及“发展性指标”的
选优作用；
（2）将校园招聘全流程进行合理划分，明确各阶段、各环节 的甄选功能； （3）围绕每个甄选环节的功能来确定测评方法、甄选标准，以及
动力适配
求职动机 职业价值观等
各甄选环节及主要考察指标
初筛
简历投递及筛选： 主要针对知识、技能
在线心理测验： 主要针对基础性指标
一面
无领导小组讨论： 综合考察基础性指标、印证 心理测验结果
结构化面试（一）： 综合考察基础性指标、印证 心理测验结果
二面
专业笔试： 考察专业水平
心理测验： 考察分析思维与行为风格
拥有各类专业知识题库，并时时更新。
了解基本认知能力
专业能力评测题型和呈现方式
有效的候选人才：信息渠道通畅
掩步饰骤性 4：是组与织个实性施特流征程有设关计的能一不个指能标，测评中的个了性特解征管主理要考潜察能测试、者工的作性格潜是力否适合目标岗位。
工作潜能与潜力
从业人员有耐心、善于倾听，有高度的人际交往技能等等
具有代表性的、 与某一心理特质 相关的行为样本
测验编制、实施、记分以 及测验分数解释程序的一 致性。
测验的实施、记分 和解释都是客观的， 测量方法是可以重 复的。
第28页，共70页。
衡量心理测验质量的基本指标
难度
信度

3-6月 16.41%
说明： 入职1年以内离职的人员占总离职人数的79.25%，新人的流失率较高，需要采取措施降 低流失率。
2.2 离职类别分析-1
岗位
管理类 销售类 后线类 工人类 职能类 合计
离职人数
2023年1月1日人数
2023年12月31日人 数
2023年人数增 减
31
110
105
-5
266
1.3 年龄结构及分析说明
年龄
人数
男
女
20岁以下
18
10
8
20-30岁
915
525
390
30-40岁
227
155
72
40-50岁
49
36
13
50岁以上
11
9
2
合计
1220 735 485
所占比率 1.48% 75.00% 18.61% 4.02% 0.9% 100%
年龄结构分析
40-50岁 4.05%
Q、合同期满
R、自己无法胜任此工作
离职原因分析
C类 A类 2.11% 1.11%
N类 3.63%
其他 10.47%
R类 10.70%
M类 72.61%
说明：离职原因中“家庭原因”比重最大。
三、招聘总结
3.1 2023年总招聘分析-1
（1）2023年总招聘人数1111人，其中在职人数547人，占总数的49%；离职人数564人，占总数的51%； （2）在所招聘人员中，主要集中在工人，销售岗位，其中一线员工的招聘占到49%。
2023年招聘总结
目录
一、在职情况分析 二、离职情况分析 三、招聘总结

5%
1
14
14
3
21%
2
21
10.5
6
29%
4
66
16.5
6
9%
2
23
11.5
7
30%
1
192 192
19 10%
4
37
9.25
8
22%
1
30
30
2
7%
1
19
19
9
47%
1
6
6
0
－
1
6
6
2
33%
2
8
4
0
－
2
15
7.5
3
20%
2
20
10
7
35%
2
4
2
4 100%
2
16
8
2
13%
39 753 19.3 97 13%
序号
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 19 19 19 20
岗位
弱电工程师 课件制作 课件策划 培训师 培训助理 美工 市场策划 销售经理 GIS工程师 前台文员
开发工程师 售前工程师
网页设计 运营总监 技术总监 市场经理 培训经理 开发工程师 创意设计 软件工程师
0
－
0
0
－
1
5% 100% 0
0%
薪资
0
－
0
0
－
0
－
0
0
－
0
－
0
0
－
2 13% 100% 2 100%