人力资源调配规定

人事调配管理制度在企业的发展和运营中起着至关重要的作用。

它是一套旨在合理安排和调动企业员工的规范和方法，为企业提供人力资源管理的有效手段，以满足企业发展的需要，并提高员工的工作积极性和满意度。

下面将对人事调配管理制度进行详细介绍。

一、调配原则人事调配应遵循公平、公正、公开的原则，以确保内部员工在调配中享有平等的机会和权利。

同时，根据员工的职责和能力进行合理调配，以实现员工一方面的职业发展和提升，同时满足企业的发展需求。

二、调配程序1. 人事调配将根据企业的业务发展需求和员工的能力进行规划和安排。

2. 领导层将根据业务部门的需求和员工的能力，制定调配计划并进行内部公示。

3. 员工根据自身能力和职业发展意愿，选择参与调配，并向人力资源部门提出申请。

4. 人力资源部门将对员工的申请进行评估和审批，根据公司制度和调配计划进行调配结果的确认。

5. 调配结果将以适当的方式进行公示，并与员工沟通确认。

6. 调配后，员工将进行适应期的工作，期间将进行培训和指导，以确保员工适应新岗位的需要。

三、调配依据人事调配的依据主要包括员工的能力、工作表现、岗位要求和公司发展战略等因素。

在调配过程中，将对员工的能力和潜能进行全面评估，以便进行科学合理的调配决策。

同时，调配决策需要充分考虑企业的利益和整体发展需求，以及员工的职业规划和发展意愿。

四、调配方式人事调配可以采取内部调动、岗位轮岗、跨部门调配等方式进行。

内部调动主要是指员工在同一部门内进行岗位调动，以丰富员工的工作经验和提升能力。

岗位轮岗是指员工在不同部门之间进行岗位调动，以加强员工的全面素质和跨部门合作能力。

跨部门调配主要是指员工在不同业务部门之间进行岗位调动，以满足企业的业务需求和员工的职业发展需求。

五、调配管理人事调配过程中，应加强对员工的培训和指导，以帮助员工更快地适应新岗位，并提供必要的支持和帮助。

在调配后，应定期进行评估和反馈，以了解员工在新岗位上的表现和需要改进之处，并及时调整和优化调配决策。

人力资源调配制度范本尊敬的公司领导：根据公司的发展战略和实际需求，为了更好地调动和发挥人力资源的作用，同时提高组织的整体效益，我为公司设计了一套人力资源调配制度，具体内容如下：一、调配目的人力资源调配的目的是为了更好地匹配人力资源与岗位需求，增加公司的灵活性和适应能力，提高员工的工作效率和满意度，从而推动组织的健康发展。

二、调配原则1. 目标导向：调配工作必须与公司的发展目标和战略需求相一致，以实现最大化的资源优化和效益提升为导向。

2. 公平公正：调配制度应确保公平公正原则的体现，尊重员工的意愿和专业素养，避免任意性和不合理的安排。

3. 适应性：调配必须充分考虑员工的个人特长、工作经验和职业规划，并合理安排培训和发展计划，以提高员工的适应能力和综合素质。

4. 归类管理：根据员工的职务、专业能力和潜力，将员工划分到相应的岗位类别，并建立相应的管理机制和评估体系。

三、调配程序1. 调配需求确认：根据公司的业务发展计划和组织结构调整，确定各部门的岗位需求，并向员工发布调配需求公告。

2. 自愿申请：员工根据自身情况和职业规划，自愿申请相应的调配岗位，并提交申请材料，包括个人简历、资格证书及调配意向等。

3. 综合评估：人力资源部对申请材料进行评估，结合岗位需求和员工的能力水平、个人要求等因素，综合考虑后确定是否满足调配条件。

4. 沟通协商：人力资源部与申请员工进行沟通和协商，明确调配的工作内容、条件和待遇等，确保双方的权益得到充分保障。

5. 调配落实：经过协商一致后，人力资源部与相关部门共同制定调配计划，并确保相关手续的办理和安排，确保调配顺利进行。

四、调配效果评估调配完成后，人力资源部将进行调配效果评估，包括员工的工作表现、工作满意度、团队合作等方面的评估，以及岗位和部门的整体运行情况评估。

根据评估结果，及时调整调配计划，以保持制度的科学性和实施效果的持续性。

以上是我为公司设计的人力资源调配制度的范文，希望能够对公司的人力资源管理工作有所帮助。

人力资源调配制度
是组织内部针对员工的工作任务、岗位变动和职业发展等进行合理规划和安排的一种制度。

它的目的是最大限度地发挥员工潜力，提高组织的绩效和竞争力。

人力资源调配制度通常包括以下方面内容：
1. 岗位分析和评价：对组织内各个岗位进行详细分析和评价，包括岗位职责、要求和能力等，以便合理安排人员。

2. 内部调配：根据组织需求和员工能力，通过内部招聘或调动的方式，将合适的人员安排到适合的岗位上。

3. 培训与发展：通过培训和发展计划，提升员工的能力和知识，以便更好地胜任工作任务，并为其职业发展提供支持。

4. 绩效评估：通过定期对员工绩效的评估，对员工进行分类和排名，以便更好地安排人力资源。

5. 退岗与离职安置：对于不适应或不符合组织要求的员工，进行适当的退岗或离职安置，以保证组织的整体稳定和发展。

人力资源调配制度能够有效地提高员工的工作积极性和满意度，促进组织内部的交流和合作，提升整体绩效和竞争力。

同时，它也能够帮助员工在职业生涯中找到适合自己的发展方向，并提供相应的支持和机会。

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人力资源优化与调配管理制度第一条目的与范围本制度的目的是为了优化和调配企业内部的人力资源，提高企业的绩效和效益。

本制度适用于本企业的全部员工，包含全职员工和临时工。

第二条人力资源规划1.企业应建立健全人力资源规划体系，依据企业发展战略和业务需求，定期进行人力资源需求分析和猜测。

2.人力资源规划应包含岗位设置、人员编制、岗位职责和任职条件等内容。

3.依据人力资源规划，企业应合理布置人员的招聘、培训、晋升和离职。

第三条人才储备1.企业应建立人才储备池，收集和管理优秀的人才信息，为企业的发展和岗位调配供应人员参考和资源支持。

2.人才储备应包含内部员工和外部招聘的候选人，通过评估和培养，为企业供应合适的人选。

第四条岗位设定1.企业应依据人力资源规划和业务需要，合理设定岗位和分工，确保各岗位的职责明确、任务清楚。

2.岗位设定应包含岗位名称、岗位职责、任职资格和工作绩效指标等内容。

第五条人员招聘1.企业应依据岗位设定的要求和人力资源规划的需要，订立招聘计划，并通过内部介绍、外部招聘等方式进行招聘。

2.招聘程序应公开、公正、透亮，确保候选人的本领和素养符合岗位要求。

3.招聘流程包含简历筛选、面试、考察和审批等环节，应严格执行，不得有任何鄙视行为。

第六条岗位调配1.企业应依据人力资源规划和员工发展需求，合理调配岗位，使员工能够发挥最大的工作本领和价值。

2.岗位调配应公开、公平、公正，不得有任何以身份、关系等为基础的特别布置。

3.岗位调配应向员工进行沟通和解释，供应必需的培训和引导。

第七条岗位晋升1.企业应依据员工的工作表现和发展需求，设立岗位晋升机制，激励员工的乐观性和进取心。

2.岗位晋升应公正、公平，依据的标准应明确、可衡量。

晋升程序应公开透亮，符合规定的时间和要求。

第八条人员培训1.企业应订立全面的员工培训计划，供应必需的培训机会和资源，提升员工的专业本领和综合素养。

2.培训计划应依据人力资源规划和员工的发展需求进行订立，包含内部培训、外部培训等形式。

人力资源调配制度一、对门诊流量实时监控，具体按门诊流量实时监测措施执行：1、通过门诊挂号收费系统实时监控；2、导诊台护士随时观察，及时将信息反馈给门诊部；3、各服务窗口、诊室、导诊护士各自监控本辖区的流量，反馈到门诊部；4、门诊部工作人员不定时检查，发现问题现场解决。

二、门诊部接到监控信息后，采取以下措施进行调配1、发现门诊各挂号、收费等窗口患者拥挤，导诊台护士随时疏通分散患者到其他窗口；2、药房、化验、彩超排队超过____人，立即调配人员增开备用窗口，缓解诊疗高峰；3、门诊量较大时，门诊部根据门诊流量监测情况上报医务科，医务科通知相关科主任调配人员协助完成诊疗工作，缩短患者就诊时间。

4、门诊部根据门诊流量监测获得的等候诊疗的病人数量、实际提供服务的医生数或窗口数、每位医生或窗口接待病人的平均速度，判断为尚未诊疗的病人提供服务需要的时间，决定是否需要增加工作人员或服务窗口。

5、各临床科室、各医技科室应积极配合医务部、门诊部的医疗资源调剂工作，____分钟之内按要求派遣医生或其他工作人员支援门诊工作。

三、门诊人力资源应急调配工作程序各挂号、收费窗口排队超过____人时→导医及时分散患者到其他窗口及各个楼层挂号、收费，缩短患者就医等待。

药房、化验排队患者超过____人→导医及时反馈到门诊办公室→门诊办公室立即上报医务部→医务部通知相关科室负责人→请相关科室负责人调配人员协助完成诊疗工作，缓解诊疗高峰。

门诊诊室候诊患者达____人以上时(____分钟内)→导医及时反馈门诊办公室→门诊办公室立即上报医务部→医务部通知相关科室负责人→请相关科室负责人调配人员协助完成诊疗工作，化解诊疗高峰，缩短患者就诊时间。

人力资源调配制度（2）是一个组织内部的管理机制，用于合理分配和调配公司的人力资源，以适应业务运营的需求。

人力资源调配制度包括以下几个方面：1. 需求预测：根据企业发展战略、业务计划和市场环境等因素，预测人力资源需求。

人力资源调配管理系统规章制度第一条：目的和适用范围为了合理、高效地调配人力资源，提高企业的整体运营效率和员工的综合素质，制定本规章制度。

本制度适用于公司内部所有部门和员工。

第二条：人力资源调配原则1.公平原则：人力资源调配应公平、公正、公开。

2.优先原则：优先考虑人力资源的内部调配，避免人员流失。

3.协商原则：调配前必须与相关员工充分协商，听取意见，并尊重员工意愿。

4.灵活原则：根据企业发展需要，按照灵活性、适应性原则调配人力资源。

5.知情原则：调配前员工应提前获知所涉及的信息，包括调配目的、工作岗位、工作时间、工资待遇等。

第三条：人力资源调配程序1.调配需求提出：各部门通过内部申请书提出调配需求，明确调配目标和理由。

2.调配审批：人力资源部门对调配需求进行审核，确认是否需要进行调配。

3.调配通知：人力资源部门将调配决定通知相关部门和员工，明确具体的调配安排。

4.协商确认：与被调配员工进行充分协商，听取员工意见，确认调配方案。

5.调配执行：按照调配方案进行调配执行。

6.调配跟踪：人力资源部门对调配结果进行跟踪评估，及时解决调配过程中出现的问题。

第四条：人力资源调配的考虑因素1.岗位匹配度：员工能力与岗位要求的匹配度。

2.工作量和工作质量：员工工作量和工作质量的评估情况。

3.员工发展需求：员工的职业发展需求和目标。

4.绩效表现：员工在过去的工作中的绩效表现。

5.员工意愿：员工对调动的意愿和接受程度。

第五条：调配期限和调配评估1.调配期限：调配期限一般不超过半年，根据实际情况可以延长或缩短。

2.调配评估：调配期满后，对调配结果进行评估，根据评估结果进行调整或继续调配。

第六条：调配后的权益保护1.薪酬待遇：调配前后员工的薪酬待遇不会下降。

2.福利待遇：调配前后员工的福利待遇不会减少。

3.职级变动：调配后员工的职级可能发生变动，但应符合相关规定和流程。

第七条：违反规定的处理对于故意违反本规章制度的行为，将依法按照公司相关管理条例进行处理。

第一章总则第一条为规范公司工作人员调配工作，提高人力资源配置效率，确保公司各项业务顺利进行，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体工作人员的调配工作。

第三条工作人员调配应遵循公平、公正、公开的原则，坚持按需调配、优化配置、人尽其才的原则。

第二章调配范围与条件第四条调配范围：1. 公司内部各部门、各岗位之间的岗位调动；2. 公司内部各部门、各岗位之间的临时性、短期性工作支援；3. 公司外部与其他单位、机构的合作项目工作人员的调配。

第五条调配条件：1. 符合岗位要求，具备相应的专业知识和技能；2. 个人意愿与公司发展需求相一致；3. 无违规违纪行为，工作表现良好；4. 遵守公司各项规章制度。

第三章调配程序第六条调配申请：1. 员工本人提出调配申请，填写《工作人员调配申请表》；2. 员工所在部门负责人签署意见；3. 上级部门审核同意。

第七条调配审批：1. 公司人力资源部门对调配申请进行初步审核；2. 公司领导层审批；3. 人力资源部门根据审批结果进行调配。

第八条调配实施：1. 人力资源部门与员工签订《工作人员调配协议》；2. 员工按照协议规定，完成岗位调整；3. 原部门与新部门负责人做好交接工作。

第四章调配管理与监督第九条人力资源部门负责工作人员调配工作的组织实施、监督管理和协调。

第十条人力资源部门定期对调配工作进行总结、分析和评估，及时发现问题并采取措施予以解决。

第十一条员工对调配工作有异议，可向人力资源部门提出申诉。

人力资源部门应在接到申诉后七个工作日内给予答复。

第五章责任与处罚第十二条公司各级领导、部门负责人和人力资源部门应按照本制度要求，认真履行职责，确保工作人员调配工作的顺利进行。

第十三条对违反本制度，造成不良后果的，根据情节轻重，给予批评教育、警告、记过、降职等处分。

第十四条对在工作人员调配工作中玩忽职守、滥用职权、徇私舞弊的，依法依规追究其责任。

第六章附则第十五条本制度由公司人力资源部门负责解释。

人力资源调配与岗位调整管理制度第一章总则第一条为了更好地调动企业人力资源，实现人力资源的合理配置和岗位的优化调整，依据公司发展的需要和员工的工作本领、职业发展要求，特订立本制度。

第二条本制度适用于公司内部对人力资源进行调配和岗位调整的管理工作，全部员工必需遵守本制度的规定。

第二章人力资源调配管理第三条公司将依据业务需求和员工实际情况，订立人力资源调配计划，并通过人力资源部门组织实施。

第四条人力资源调配重要包含部门调配、岗位调动、跨区域或跨部门调配等形式，调配对象为公司内部员工。

第五条人力资源调配应当充分敬重员工的意愿和利益，同时符合公司的业务需要和发展方向。

第六条员工需搭配公司的人力资源调配工作，供应真实、准确的个人信息和本领评估，以便公司能够进行合理的调配决策。

第七条员工调配时，应当依据员工的实际本领、工作表现、职业发展需求等因素进行评估，确保调配结果符合员工的职业发展规划。

人力资源调配的决策权属于公司的上级管理者，但应当与员工所在部门的主管或人力资源部门共同协商决议。

第九条调配结果应当及时通知员工，并签订相关调配协议，明确双方的权益和责任。

第三章岗位调整管理第十条公司依据业务发展需要和员工实际情况，可对员工进行岗位调整。

第十一条岗位调整是指将员工从原有岗位调整到其他岗位，包含岗位升级、降级、调整工作内容等形式。

第十二条岗位调整应当充分考虑员工的意愿和利益，并与员工进行充分沟通和协商，确保调整结果符合员工的职业发展规划。

第十三条岗位调整决策权属于公司的上级管理者，但应当与员工所在部门的主管或人力资源部门共同协商决议。

第十四条员工调整时，公司应当供应必需的培训和支持，确保员工能够适应新岗位的工作要求。

第十五条岗位调整后，员工应当严格依照新岗位的工作要求履行职责，并承当相应的工作责任。

在岗位调整过程中，公司应当重视员工的职业发展，为员工供应晋升机会和发展空间。

第十七条假如员工对岗位调整有异议，可向人力资源部门提出申诉，并供应相应的证据和理由，人力资源部门将会对申诉进行调查和处理。

人力资源调配管理制度人力资源调配管理制度是指企业为了适应市场环境变化，高效运作，合理配置和管理人力资源，提高资源利用效率，确保组织目标的实现而制定的一系列制度和规范。

下面就人力资源调配管理制度进行详细阐述，以确保企业人力资源的有效利用。

一、组织架构调整1.企业根据市场需求和战略调整，可以对组织结构进行调整。

调整后的组织结构应合理清晰，职权和层级明确，便于信息流动和决策层面的协调合作。

2.在组织调整时，应尽量保留原有员工，保证组织变动对员工的影响最小化。

对于部门调整或撤并，可以通过内部调岗或岗位轮岗的方式进行人员调配。

二、人员招聘与选拔1.企业在人事部门的指导下，按照招聘流程和职位需求，开展人员招聘工作。

招聘岗位应符合公司战略方向和业务需求。

2.在选拔过程中，应遵循公正、公平、公开原则，通过面试、考核、测试等方式综合评价应聘者的能力、素质和个人特点。

三、岗位调动1.优化内部人才资源配置，鼓励员工在适当的时间内进行岗位调动，提高员工跨岗位、跨部门的能力和视野。

2.岗位调动应根据员工的胜任能力、职业发展规划和企业需要进行，同时充分听取员工的意见和建议。

四、人员培训与发展1.根据员工岗位要求和能力发展需求，制定个人发展规划，并通过内外部培训、岗位轮岗等方式提供培训机会。

2.建立健全员工职业发展通道，为员工提供晋升、培训、学习的机会，激发员工的工作激情和创造力。

五、绩效考核与激励机制1.建立科学合理的绩效考核体系，明确员工工作目标和绩效指标，考核结果与员工工资涨幅、晋升机会、培训资格等相关。

2.建立激励机制，通过奖金、激励旅游等方式，激励员工积极工作、提高绩效，形成良好的工作氛围。

六、流动人员管理1.对于流动人员（外派员工、借调人员等），应制定明确的流动管理制度，规范流动人员的权益和义务，确保流动人员在流动工作期间的合法权益。

2.流动人员工作期满后，应及时进行岗位交接，将人力资源信息进行系统化整合，保证流动人员工作成果的延续。

第一章总则第一条为规范公司员工调配工作，提高人力资源配置效率，确保公司业务运营的顺畅，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工。

第三条员工调配工作应遵循公平、公正、公开的原则，严格按照公司相关规定执行。

第二章调配原则第四条员工调配应遵循以下原则：1. 适应公司发展战略，满足业务需求；2. 优先考虑员工个人意愿和职业发展；3. 公平、公正、公开，确保员工权益；4. 优化人力资源配置，提高工作效率。

第三章调配范围第五条员工调配范围包括：1. 内部调配：员工在公司内部不同岗位、不同部门之间的调动；2. 外部调配：员工从公司外部调入公司或从公司调出到公司外部的流动。

第四章调配程序第六条员工调配程序如下：1. 员工提出申请：员工根据个人意愿和公司业务需求，向所在部门负责人提出调配申请；2. 部门负责人审核：部门负责人对员工申请进行审核，并报人力资源部门；3. 人力资源部门评估：人力资源部门对员工申请进行评估，并提出调配意见；4. 公司领导审批：人力资源部门将调配意见报公司领导审批；5. 调配实施：经公司领导审批同意后，人力资源部门负责办理员工调配手续。

第五章调配注意事项第七条员工调配应注意以下事项：1. 保障员工合法权益，不得违反国家法律法规和公司规章制度；2. 在调配过程中，应充分考虑员工个人意愿和职业发展，尊重员工选择；3. 员工调配应遵循公平、公正、公开的原则，确保员工权益；4. 调配过程中，人力资源部门应加强与各部门的沟通，确保调配工作顺利进行。

第六章调配监督与责任第八条公司设立员工调配监督小组，负责对员工调配工作进行监督。

第九条员工调配工作中，出现以下情况，相关人员应承担相应责任：1. 违反国家法律法规和公司规章制度，造成不良影响的；2. 在调配过程中，徇私舞弊、滥用职权，损害员工权益的；3. 调配过程中，未履行职责，导致调配工作出现失误的。

第七章附则第十条本制度由公司人力资源部门负责解释。

紧急护理人力资源调配规定
一、目的
科学、合理调配护理人员，满足患者护理需要
二、适用范围
适用于全院各科室
三、内容
本规定适用于对突然发生的护士病事假、传染病疫情、批量外伤等情况。

（一）每日安排休息的一名护理人员作为二线班，要求二线人员手机24小时内处于畅通状态，当被通知加班半小时内到达科室，进入工作状态。

（二）紧急护士人力资源调配依照层级原则实施。

当科内因护理人力资源影响本科室正常工作时,护士长首先在本病区协调解决，迅速调配二线班到岗，以保证护理工作的正常运转。

（三）二线班到岗仍不能保障护理人力时，立即通知科内休息人员迅速到岗，以保证护理工作的正常运转。

（四）当本科内不能协调解决问题时,向主管院长提出申请,协调院内科室注册护理人员给予支援。

在紧急状态下全院护士必须无条件服从护理部调配。

（五）护理人员保证通讯工具通畅，收到通知后立刻赶到指定地点。

（六）医院因义诊、集中体检等需要护理人员时，护理部在全院范围内抽调。

人员调配管理制度范文人员调配管理制度第一章总则第一条为了合理配置和充分发挥组织内人员的潜力，提高工作效率和员工满意度，制定本制度。

第二条执行范围：本制度适用于所有本组织内的人员调配工作。

第三条人员调配的目标：合理配置人力资源，发挥各个岗位的最大作用，提高组织整体效益。

第四条人员调配的原则：公正、公平、透明、按需。

第五条人员调配的方式：统一规划、集中安排。

第二章人员调配的程序第六条人员需求确认：各部门根据工作任务和岗位需求，提出人员需求计划。

第七条调配计划制定：人力资源部门根据各部门的人员需求计划，制定人员调配计划。

第八条人员调配公告：人力资源部门将人员调配计划进行公示，并告知各部门。

第九条申请调配：人员可以根据自身情况，主动申请调配。

第十条权力部门审核：各部门根据人员调配计划，审核人员的申请材料。

第十一条调配安排：人力资源部门根据审核结果和部门需求，安排调配工作。

第十二条调配通知：人力资源部门将调配结果通知相关人员，并告知调配的具体时间和地点。

第十三条调配情况备案：各部门将调配情况报告给人力资源部门，由人力资源部门进行备案。

第三章人员调配的程序第十四条公平原则：调配工作必须公正、公平。

不得违背择优原则、性别歧视原则等。

第十五条透明原则：调配过程必须透明，不得做出不公开的决策。

第十六条按需原则：调配工作必须根据岗位需求和个人能力进行，确保调配的合理性。

第十七条统一规划：调配工作必须按照组织的整体规划进行，不能个别为之。

第十八条集中安排：调配工作必须由人力资源部门进行统一安排，避免重复劳动。

第十九条考核评价：组织应定期对人员的调配情况进行评价，以确保调配工作的有效性。

第四章人员调配的保障第二十条岗位说明：组织应明确各个岗位的工作内容和任职要求，以便人员调配工作的准确性。

第二十一条培训需求：组织应根据新岗位的需求，制定培训方案，对调配过来的人员进行培训。

第二十二条福利待遇：人员调配过来后，其原有的福利待遇应不变。

2024年人事调配管理制度1、管理干部的调动和任命公司“六部六长”及副总以上人员任命，需向集团提交任命申请报告及个人相关资料，经集团人力资源部审批，统一下任命文件；各科室，队管理干部的调动和任命由公司总经理审核任命。

2、行政员工内部工作调动员工在集团公司内部调动，必须履行调动手续，按照公司的规定办理交接工作并履行公物归还手续；员工不得以任何理由推诿扯皮，允许员工对工作变动情况进行申诉，但不允许对公司的工作安排拒绝接受，违反规定将视情节给予批评教育，罚款或按旷工处理。

3、从事生产、特种作业技术人员调动对于从事直接生产、特种作业和某些技术性较强的工作的人员，不宜随意调动，以保证生产等工作的连续性、正常性。

但符合下列情况的，用人部门或本人向人力资源部申请，经总经理或煤业总经理办公会议同意后，方可办理调动手续。

(1)____决定，工作需要的，必须调动的；根据定编定员安排的。

(2)职工因伤、病、残经劳动鉴定委员会鉴定，不能适应原工作岗位的。

(3)技术等级与岗位要求等级不相称，不能胜任本职工作的。

(4)因各种特殊原因申请调离本煤业的。

4、员工离职、辞职、辞退、除名、裁员规定辞职是员工本人向公司提出离开公司的形为；辞退是员工因工作技能，工作态度，等因素达不到公司要求，由公司强行采取让员工离开的情形；除名是员工因违反公司规章制度，职工奖惩管理条例，或是个人行为严重与公司企业文化不符以及有经济不当行为时，受到公司处罚，强制要求离开公司的情形；自动离职是员工未经公司同意，擅自离开公司的一种行为；裁员是因公司生产经营不善，缩减经济开支而采取的提前解除劳动关系的方式。

(1)员工辞职需提前一个月向公司提出《辞职申请》并按分层管理的权限相关领导审批，同意后由公司劳动部门下达《解除、终止劳动合同通知书》一式两份，员工本人及公司各一份。

(2)辞退必须依据员工技能，工作态度，因工作态度，任务完成情况，岗位适应等角度清楚陈述辞退员工理由，报相关领导审批。

护理人力资源调配制度一、护理人力资源调配方案1.病区护理人力资源相对短缺，影响病区正常开展工作时，如病区突然接收大量急诊病人，或病区在短期内大量减员等，应实施护士人力调配。

2.护士人力调配依照层级原则实施。

当病区出现护理人力资源相对短缺，影响正常开展工作时，首先由病区护士长在本病区内协调解决，以保证护理工作的正常运行。

3.病区内不能协调解决人力资源时，由病区护士长向护理部提出申请，护理部安排护理人员对繁忙科室进行支援。

二、紧急状态下护理人力资源调配方案为了保证病人安全,确保在紧急状态下能迅速调配护理人员到位，特制定在紧急情况下护理人力资源调配预案。

1、建立以分管院长领导下的，以护理部主任为组长，科护士长、护士长为成员的护理人力应急调配领导小组各应急护理小组。

2、凡遇到突发公共卫生事件、大型医疗抢救、特殊病例的守护、病房紧急缺编等突发事件，各科应及时向护理部报告，夜间、节假日向总值班报告，护理部接到报告后，应立即启动紧急情况下护理人力资源调配预案，由护理人力应急调配领导小组统一指挥，协调各方面的工作，各科室应本着以大局为重的原则，服从医院和护理人力应急调配领导小组的调配，不得以任何理由推诿、拒绝。

3、护理部与护理应急调配组成员，长期保持联络畅通。

遇到紧急情况时，护理部主任直接与临床科室护士长联系，安排可调人员及时、有效地上岗。

4、护理部有计划、有组织、系统地对护理应急调配组成员进行院内和院外的相关专科培训，以提高护理人员的专科理论知识和实践技能。

5、具体调配方案，依据专科危重病例数、病情、护理人员缺编情况及对社会的影响程度等因素合理配备相应的专科护理人员，并保证提供优质的专科护理质量。

6、考核：凡通知应急队成员后，不能及时到岗者，将追究科护士长、护士长责任，并纳入年度护理质量考核。

护理部。

医院人力资源调配规定1.目的：为进一步规范我院人力资源配置调整工作，保证所需人才的合理流动，更好地发现人才、选拔人才和使用人才。

2.范围：全院3.定义：无4.内容：4.1 适用范围4.1.1 本院在编在岗职工。

4.1.2 正式招聘的编外聘用人员。

4.1.3 因工作需要引进的专业技术人员。

4.2 调配形式本配置调整主要包括人员的新增、调出（辞职）、院内调整等。

包括以下形式：4.2.1 在编人员配置调整是在编制核定和岗位设置的基础上，根据工作需要，以聘用合同为依据，对全院编制内的人力资源进行合理补充和调整。

4.2.2 编外聘用人员配置调整是根据每年度医院招聘计划和实际工作需要，以签订的劳动合同为依据，进行合理配置和调整。

4.2.3 其他人员则根据医院工作需要合理安排。

4.3 调配原则人力资源配置调整工作应遵循以下原则：4.3.1 人力资源配置调整工作要根据医院学科发展规划、人才建设规划和岗位设置管理的需要，本着有利于医疗、教学、科研人员队伍结构合理，有利于高层次人才队伍的稳定和引进，有利于最大限度的发挥广大专业技术人员的专长，做到人尽其才，才尽其用。

4.3.2 人力资源配置调整工作要按照医院核定的编制、每年度招聘指数，在年度人员调配计划内进行，以保证各类人员的合理分布和结构的合理配置。

4.3.3 人力资源配置调整工作要重点保证补充医疗、教学和科研一线人员、优先引进学科带头人和急需的专业人才，以及具有硕士学位以上的高学历人才。

4.3.4 人力资源配置调整工作要坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则。

严把政治、业务考核关，增强人事工作的透明度，使调配工作规范化、科学化。

4.3.5 为保证医院专业技术人员队伍建设的相对稳定，无特殊情况，严格控制人员调出和调岗。

4.4 人员补充4.4.1 补充途径一是经上级主管部门和市政府批准，开展事业编制公开招聘或考核招聘医院自主招聘编外人员；二是采取公开招聘或岗位补缺，招聘对象一般是初中级专业技术或管理人员；三是医院柔性引进退休专家或者在职专家。

紧急护理人力资源调配的规定紧急护理人力资源调配是指在突发的危机事件或者重大灾害发生时，为了满足医疗护理的需求，对护理人力资源进行合理有效的调配。

其目的是为了最大限度地保障患者的生命安全和健康，并在医疗资源有限的情况下发挥最大的医疗救治效能。

以下是紧急护理人力资源调配的规定。

一、组织建设1.成立专门的紧急护理人力资源调配小组，由医院护理部门负责组织和管理。

2.法定机构应建立起相关管理制度，明确各部门、科室的紧急护理人力资源的组成和调配原则。

3.紧急护理人力资源储备机制应该得到完善，通过定期培训、考核以及人员编制等方式保障其素质和数量。

二、资源调配原则1.优先考虑患者的生命安全与护理需求，确保重症、危重症患者优先获取护理资源。

2.按照特殊护理技能、临床经验、工作态度等方面进行评估，选派护士进行紧急护理工作。

3.护士的调配应遵循医疗服务区域的划分以及专业背景、人员构成等因素进行调整，确保护理人力资源的合理分布。

4.尊重护士的意见和个人意愿，鼓励志愿者主动参与紧急护理工作，但需保障其安全和健康。

三、灾害事件期间的护理工作管理1.护士在参与灾害护理工作前必须接受紧急护理培训，掌握相关技能和知识。

2.对于执行特殊任务的护士，应着装符合要求、配备应急物品，并定期进行健康监测，确保其身体状况良好。

3.进行临时任务的护士需接受安全培训，了解应急逃生和自我保护知识，提高应对突发事件的能力。

4.在灾害事件期间，应建立有效的信息沟通和协作机制，保持护理人员之间的紧密合作，及时传递患者信息和工作安排。

四、灾后护理资源调配1.针对较长时间的护理工作，应根据护理人力资源储备机制中的人员来进行资源调配。

2.对于紧急护理人力资源的调度，可以采用轮转制度或者调岗制度，保证护理资源的数量充足。

3.对灾后紧急护理工作中表现突出的护士应给予适当的表彰和奖励，激励其提高工作积极性和专业技能。

总结起来，紧急护理人力资源调配的规定主要包括组织建设、资源调配原则、灾害事件期间的护理工作管理以及灾后护理资源调配。

人力资源调配制度指的是企业在进行人力资源管理时，根据企业需求对员工进行合理的调配和安排的一系列制度和流程。

人力资源调配制度的目的是充分发挥员工的潜力，实现企业的战略目标，提高企业的竞争力。

一、调配范围和原则1. 调配范围：人力资源调配制度应涵盖全员调配范围，包括内部调配和外部调配。

内部调配：即企业内部员工之间的调配，包括岗位调动、部门调动、项目调动等。

外部调配：即从外部招聘适合岗位的人员，并进行适当的培训和调动。

2. 调配原则：公平公正：调配过程中应公开透明、公平公正，避免任人唯亲、任人唯贤等不公平现象的发生。

能力配备：根据员工的能力、素质和实际情况进行调配，确保适岗适能，发挥员工的最大潜力。

充分沟通：在进行调配前，应与员工进行充分的沟通和交流，了解员工的意愿和需求，并根据员工的意愿进行调配工作。

二、内部调配流程1. 评估和规划：企业应定期对员工进行绩效评估和能力评估，了解每个员工的实际情况和发展潜力，并进行人力资源规划，确定调配需求。

2. 调配需求发布：企业应将调配需求发布到内部公告栏、企业内部网站等适合的渠道，告知员工有关调配需求和要求。

3. 员工申请：员工可以根据自身的意愿和实际情况主动申请调动，申请过程中应填写相应的申请表，提供必要的申请材料。

4. 面试和评估：员工申请调动后，人力资源部门应进行面试和综合评估，了解员工的能力、适应能力和发展潜力，确定是否适合调动。

5. 调配决策：人力资源部门应根据员工的申请和综合评估结果，进行调配决策，确定最终调配方案。

6. 调配通知：人力资源部门应将调动结果通知员工，并告知调动的时间、岗位和相关安排。

7. 调动实施：人力资源部门应协调相关部门，将调动方案付诸实施，确保员工的顺利调动和适应。

三、外部调配流程1. 需求分析：企业应根据业务发展需求和岗位职责变动情况，分析和确定外部调配的需求。

2. 招聘发布：企业应通过招聘网站、校园招聘、人才市场等渠道发布招聘需求，并要求应聘者提供相应的简历和材料。