新增岗位考核薪酬制度

薪资考核制度一、目的为了建立科学、合理、公正的薪资考核制度，充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，提高员工的工作效率和公司整体绩效，特制定本薪资考核制度。

二、适用范围本薪资考核制度适用于公司所有正式员工。

三、薪资结构1. 基本工资：根据员工的岗位、职级、工作经验和能力等因素确定。

2. 绩效工资：根据员工的月度、季度、年度工作绩效确定。

3. 奖金：根据公司的经济效益、部门业绩和个人贡献等因素确定。

4. 津贴：根据员工的工作性质、工作环境、工作时间等因素确定。

5. 加班工资：根据国家有关法律法规和公司规定，员工在法定工作时间之外加班的，应给予加班工资。

四、薪资考核指标1. 工作绩效：包括工作任务的完成情况、工作质量、工作效率、团队协作等方面。

2. 工作能力：包括专业技能、学习能力强、解决问题的能力、沟通协调能力等方面。

3. 工作态度：包括出勤情况、责任心、积极性、遵守公司规章制度等方面。

4. 工作成果：包括创新成果、项目成果、业务拓展等方面。

五、薪资考核流程1. 每月/季度/年度末，各部门负责人对所属员工进行绩效评估，并根据评估结果填写《薪资考核表》。

2. 人力资源部根据《薪资考核表》对员工进行薪资核算，并于薪资发放日统一发放。

3. 员工对薪资考核结果有异议的，可在收到薪资后5个工作日内向人力资源部提出书面申诉，人力资源部应在收到申诉后10个工作日内作出答复。

六、薪资调整1. 定期调薪：公司根据物价水平、市场竞争状况、公司经济效益等因素，定期对员工薪资进行调整。

2. 晋升调薪：员工晋升后，根据新的岗位、职级调整薪资。

3. 优秀员工奖励：对表现突出的优秀员工，公司可给予特别奖励，包括但不限于晋升、加薪、奖金等。

4. 特殊情况下，公司可根据实际情况对员工薪资进行调整。

七、附则1. 本薪资考核制度自颁布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。

2. 本薪资考核制度解释权归公司所有，如有争议，公司将予以解释和处理。

招聘岗薪酬绩效考核方案
一、目的
为规范招聘岗位员工的薪酬与职级管理，确保人才竞争优势，提升薪酬体系的内部公平性、外部竞争性和激励性，使薪资与岗位价值、员工绩效紧密结合，从而充分调动员工工作积极性，促进企业招聘工作的发展，特制定此方案。

二、适用范围
各分公司招聘专岗
三、薪资构成，绩效考核周期与考核指标
1、薪资=基本工资+职级工资+超额奖金+半年奖金；
2、招聘岗考核周期为月度考核，季度定岗定级考核。

●月度考核：每自然月。

月度考核职级工资，以本职级标准任务量为考核标准。

●季度定岗定级考核：每自然季度初以上个季度月均入职人数对应职级标准任
务额确定定本季度岗位、薪资和考核。

3、招聘各岗位任务考核要求
4、招聘到岗人数折算标准任务额系数表：
* 以上任务额均以“到岗数”计算。

* 此处岗位与公司人事架构的层级不同，不涉及人事架构对应职级
5、职级工资考核
职级工资为考核工资，以月度职级标准任务额为基准，按实际完成率对应发放职级工资，即：
应发职级工资=职级工资*招聘完成率
招聘完成率= 实际入职标准任务额/职级对应标准任务额
6、超额奖金
超额奖金=（实际入职标准任务额-职级对应标准任务额）*500元≥ 0
备注：C类及普通投顾的招聘不计超额奖金。

7、半年奖
根据整个江苏大区招聘任务完成情况以及每个招聘专员的个人完成情况相结合制定半年奖发放标准。

岗位评估与薪酬体系制度一、制度目的本制度旨在建立科学、合理的岗位评估与薪酬体系，确保员工的岗位定位明确、工作任务清楚，激励员工提高工作绩效，实现企业目标。

二、适用范围本制度适用于本企业的全部员工。

三、岗位评估流程1.岗位确认：各部门经理依据现有组织架构和业务需求确定岗位设置并进行记录。

2.岗位描述编写：岗位所属部门负责人与员工共同编写该岗位的岗位描述，认真描述岗位职责、工作要求、所需技能等内容。

3.岗位评估标准订立：基于岗位描述，由人力资源部门依据工作内容、绩效要求、工作环境等方面，订立相应的岗位评估标准，并经过相关部门审核确认。

4.岗位评估：由人力资源部门组织专业评估人员对岗位实施评估，评估内容包含工作职责和要求的多而杂性、岗位与团队关联性、决策权等方面。

5.岗位等级划分：依据岗位评估结果，将岗位划分为不同等级，并订立相应的岗位等级划分标准。

6.岗位薪酬范围确定：依据岗位等级划分标准和市场薪酬调研结果，确定每个岗位的薪酬范围。

7.岗位薪酬订立：结合员工的工作表现、业绩贡献等因素，确定员工在薪酬范围内的具体薪酬水平，并订立相应的薪酬调整方案。

8.薪酬调整：依据薪酬调整方案，定期对员工的薪酬进行调整，并通过正式的薪酬调整通知书进行告知。

四、岗位评估与薪酬体系管理1.岗位评估管理：–评估周期：每两年进行一次全面评估，部门调整或工作内容变动时可以进行局部评估。

–评估结果跟踪：人力资源部门进行评估结果的跟踪管理，对岗位等级划分、评估标准等进行不绝优化和调整。

2.薪酬管理：–薪酬调整周期：每年进行一次全面薪酬调整，依据员工的绩效考核结果、市场薪酬调研结果等因素，结合公司财务情形进行调整。

–薪酬福利通知：公司将以书面形式向员工发放薪酬调整通知书，通知员工的薪酬调整金额和调整时间，并对相关事项进行说明。

–薪酬保密：全部涉及薪酬的信息都应保密，不得对外泄露。

员工也应自发保护本身和他人的薪酬信息。

五、薪酬体系监督与调整1.薪酬体系监督：–监督机构：人力资源部门负责对薪酬体系的执行情况进行监督，并接受员工的薪酬相关问题咨询和投诉。

******岗效薪级工资制度为加快公司建立现代公司制度，充足调动员工积极性和发明性，形成有效旳鼓励竞争机制，推动公司又好又快旳发展，特制定******(如下简称公司)岗效薪级工资制度。

1基本原则1.1坚持员工工资总额增长低于效益增长，员工实际平均工资增长低于劳动生产率增长旳原则。

1.2坚持按劳分派为主、生产要素参与分派等多种分派方式并存以及逐渐与市场接轨旳原则。

1.3坚持效率优先、兼顾公平、奖勤罚懒、奖优罚劣旳原则。

把工资分派与员工岗位职责、岗位技能、工作业绩和实际奉献直接挂钩。

1.4坚持以岗位管理为核心，以岗定薪、岗变薪变旳原则。

1.5坚持宏观调控，微观放权搞活，工效挂钩旳两级分派原则。

2管理规则2.1根据聘任、管理、考核、分派四权一体化旳原则，员工工资分派由聘任单位根据本制度制定考核措施和分派细则，经综合管理部审定，报总经理批准后实行。

2.2公司对所属各经营单位旳工资总额与单位经济效益挂钩，实行工效挂钩、工资总额承包旳措施。

3岗效薪级工资制旳构成3.1工资构造岗效薪级工资制由三部分构成，即基本工资、薪点工资、绩效工资。

3.1.1基本工资是用以保障员工最低生活水平旳工资单元。

由南京市最低生活费原则和租金补贴、房贴、交通补贴、回民补贴等构成旳工资单元。

每年7月1日随南京市最低生活费原则旳变动而调节。

3.1.2薪点工资是指根据岗位旳劳动技能、岗位责任、劳动强度、工作环境和技能、体现、奉献及单位效益为根据拟定旳工资单元，薪点工资由薪点、点值、薪点系数构成。

3.1.3绩效工资是指根据单位经济效益和员工超额完毕任务（如加班、超量完毕任务等）挂钩旳工资单元。

3.1.4基本工资和薪点工资构成岗位旳基本工资。

3.2员工工资=基本工资+薪点工资+绩效工资4、薪点工资薪点工资=薪点×点值×薪点系数4.1薪点=岗位薪点+技能薪点+兼职薪点+其她薪点员工个人薪点是根据岗位、员工个人技能、工作业绩决定旳，薪点由如下几种方面构成。

各部门岗位职责、考核指标及薪酬标准1. 人事部门岗位职责：- 负责公司人员招聘、入职、离职等管理工作；- 管理公司员工档案、考勤、绩效、员工培训等人力资源相关业务；- 制定公司岗位职责、薪酬标准、福利政策等人力资源管理制度。

考核指标：- 招聘效率：招聘人数、招聘时间、招聘成本等；- 绩效管理：员工绩效评估、绩效改进方案等；- 工作效率：工作量、工作质量等；- 培训效果：培训计划完成情况、培训效果评估等。

薪酬标准：- 人力资源助理：2000-5000元/月；- 人力资源专员：5000-8000元/月；- 人力资源经理：8000-12000元/月。

2. 财务部门岗位职责：- 负责公司财务核算、预算编制、成本管理、税务筹划等业务；- 负责公司资金管理、投资决策、风险控制等业务；- 制定公司财务管理制度，提供财务咨询服务。

考核指标：- 财务成本控制：成本控制、投资决策、风险管理等；- 财务报表分析：财务报表分析、预算执行分析等；- 财务系统建设：财务信息化建设、财务流程优化等；- 财务管理能力：沟通能力、应变能力等。

薪酬标准：- 财务会计：3000-5000元/月；- 财务主管：5000-8000元/月；- 财务经理：8000-12000元/月。

3. 销售部门岗位职责：- 负责公司产品销售及市场策略制定；- 客户开发、跟进以及与客户的关系维护；- 制定销售计划，实现销售目标。

考核指标：- 销售业绩：销售额、销售增长率等；- 客户开发能力：新增客户数、维护客户数等；- 市场营销能力：市场调研、市场分析、策略制定等；- 团队协作能力：销售团队管理、内部沟通等。

薪酬标准：- 销售代表：3000-5000元/月；- 销售主管：5000-8000元/月；- 销售经理：8000-12000元/月。

4. 技术部门岗位职责：- 研发公司产品及技术，提供技术支持；- 解决客户技术问题，并提供方案；- 制定研发计划、研发流程，并组织协调研发工作。

主播岗位薪酬考核制度范本一、总则为了规范主播岗位的薪酬考核制度，提高主播人员的工作积极性，充分发挥薪资的激励作用，根据公司实际情况，特制定本制度。

本制度适用于公司所有主播岗位。

二、薪酬构成1.基本工资：根据主播的岗位等级、工作年限等因素确定，每月固定发放。

2.绩效奖金：根据主播的业绩、观众满意度等因素确定，每月考核后发放。

3.销售提成：主播通过销售产品获得的提成，按照公司规定的比例计算。

4.其他奖金：根据公司规定和主播的特殊贡献，适时发放。

三、考核指标1.业绩指标：包括观众数量、互动率、直播时长等，占总考核的60%。

2.销售指标：包括销售额、产品转化率等，占总考核的20%。

3.观众满意度：包括观众评价、投诉处理情况等，占总考核的20%。

四、考核流程1.每月初，由主播部门负责人制定当月的考核计划和指标。

2.每月末，对主播的业绩、销售、满意度等方面进行考核，并根据考核结果发放奖金。

3.每季度末，对主播进行一次综合评估，包括工作态度、专业能力、团队协作等方面。

4.每年末，对主播进行一次年度评估，根据评估结果决定主播的岗位等级晋升、薪酬调整等。

五、薪酬调整1.主播的薪酬调整根据年度评估结果进行，优秀主播可获得薪酬晋升。

2.主播的岗位等级晋升后，基本工资和绩效奖金相应提高。

3.主播的销售提成比例根据销售额和业绩完成情况进行调整。

六、违规处理1.主播违反公司规定和职业道德的，将视情节严重程度给予警告、罚款、停职等处罚。

2.主播因个人原因导致业绩下滑、观众流失的，将扣除相应绩效奖金。

3.主播未经允许私自离岗、旷工的，将按照公司规定扣除工资和奖金。

七、附则1.本制度自发布之日起生效，公司有权根据实际情况进行修改和完善。

2.本制度的解释权归公司所有，如有争议，最终解释权归公司所有。

3.公司其他相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。

通过以上主播岗位薪酬考核制度的制定和实施，公司将更好地激励主播人员的工作积极性，提高主播的整体素质和业绩水平，实现公司和主播的共同发展。

市场部岗位薪酬及绩效考核制度市场部是一个企业中非常重要的部门之一，它负责企业产品的市场调研、推广以及销售工作。

良好的市场部岗位薪酬及绩效考核制度对于提高员工的积极性和工作效率至关重要。

下面将从薪酬福利和绩效考核两个方面来探讨市场部岗位的相关制度。

薪酬福利是企业对员工劳动力的价值回报，是企业吸引和留住优秀员工的重要手段之一、对于市场部的岗位来说，由于其工作离不开市场调研、推广等劳动密集型工作，因此薪酬待遇应该相对较高。

市场部员工的薪酬可以按照以下几个方面来设定：1.岗位层次：市场部的工作可以分为市场调研、渠道推广、客户拓展等多个层次，不同层次的岗位薪酬应该有所差别，体现出不同层次的职责与贡献。

2.工作经验：市场部工作经验丰富的员工应该享受到更高的薪酬待遇，因为他们能够更好地应对复杂的市场环境，提供更有针对性的市场解决方案。

3.业绩表现：对于市场部的员工来说，业绩表现是衡量其价值的重要指标。

优秀的市场部员工应该能够获得更高的奖金或提成，来激发他们的工作热情和积极性。

此外，除了薪酬待遇，市场部员工的福利待遇也应该得到充分考虑。

比如提供良好的工作环境，配备充足的办公设备，提供健康保险、带薪年假、节假日福利等。

绩效考核是衡量员工工作表现的重要手段，也是激励员工进一步提升绩效的重要途径。

市场部的绩效考核应该具备以下几个要素：1.目标设定：对于市场部的员工来说，目标的设定应该具体明确。

这些目标可以是销售额、市场份额、客户满意度等指标，员工在工作过程中要有明确的目标方向。

2.量化指标：员工的工作表现应该可以通过量化指标来衡量，例如销售额达成率、市场调研报告质量等。

这样可以客观地评估员工的工作绩效。

3.绩效评估：绩效考核应该定期进行，通常是每季度或每年一次。

通过定期的绩效评估，可以及时了解员工在工作中的表现，为制定激励政策和发展计划提供依据。

4.绩效奖励与激励：绩效考核的结果应该与薪酬待遇挂钩，优秀表现的员工可以获得额外的奖金或晋升机会。

各岗位薪酬制度模板一、总则第一条为了规范公司的薪酬管理，建立公平、合理的薪酬体系，激发员工的工作积极性和创造力，根据国家有关劳动法律法规和公司实际情况，制定本制度。

第二条本制度适用于公司所有岗位的员工，包括固定岗位薪酬、绩效薪酬、福利及补助等各项薪酬元素。

第三条公司薪酬管理体系以职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平为支付要素，确保公司薪酬的竞争力和内部公平性。

二、薪酬结构第一条公司薪酬结构分为以下几个部分：1. 基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。

2. 绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金等。

3. 福利及补助：包括五险一金、带薪年假、节日福利、交通补助等。

4. 其他薪酬：包括特殊奖励、股权激励等。

第二条固定薪酬及岗位补贴1. 固定岗位薪酬：根据员工所在岗位的责任大小、工作难度、所需技能等因素确定。

2. 定档工资：根据员工的职级、工作经验、能力素质等因素确定。

第三条绩效薪酬1. 月度奖金：根据员工当月绩效考核结果发放，绩效考核结果与奖金比例挂钩。

2. 年终奖金：根据员工全年绩效考核结果发放，绩效考核结果与奖金比例挂钩。

3. 效益奖金：根据公司年度效益情况及员工贡献程度发放。

第四条福利及补助1. 五险一金：按照国家和地方政策规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。

2. 带薪年假：根据员工工作年限和实际工作需要给予带薪年休假。

3. 节日福利：公司在重要节日为员工发放礼品或现金券等福利。

4. 交通补助：根据员工实际工作需要给予交通补助。

三、薪酬调整第一条公司定期对薪酬体系进行市场调查，根据调查结果和公司经营状况进行薪酬调整。

第二条员工晋升、岗位调整、能力素质提升等情况，可根据实际情况调整薪酬。

第三条员工绩效优秀者，可给予薪酬晋升或晋升后的薪酬调整。

四、薪酬发放第一条公司每月按时足额发放员工薪酬，确保员工权益。

第二条薪酬发放方式为银行转账，如需现金发放，需提前向财务部门申请。

一、薪资构成部分说明1.薪资的构成：包括基本工资、全勤奖、绩效奖励、工龄工资部分组成。

1)月度实发：基本工资、全勤奖、绩效奖励、工龄工资。

2)绩效考核：每月按照制度评选绩效，符合制度的发放奖金。

2.【职务】：为艺术团组织架构中各级别的职务设置。

3.【职别】：为各级别职务的职别等级，1级为最高级别。

4.【基本工资】：为各岗位的基本工资，每月固定发放，不做相应的考核。

5.【行政考核】：为各岗位的岗位职责考核部分，每月发放。

6.【绩效奖励】：为各岗位的职员的相关绩效测评奖励，按照月度进行发放。

7.【职龄、工龄工资】：详细参考【岗位晋级资格具体要求岗位晋级资格具体要求】；8.【晋级制度】：按【岗位晋级资格具体要求岗位晋级资格具体要求】进行，评定时间由各部门主管根据实事及时评定。

二、薪资管理制度：1.新员工薪资制度：1)新员工入职试用期为1-2个月，试用期期间只发放【实习工资】。

2)新员工试用期期间不发放补助奖励部分。

3)新员工试用期间做绩效考核，发放【绩效考核】奖励的部分。

2.新员工转正制度：试用期满或提前转正期间考评【绩效考核】。

1)绩效考核评分70分以上的予以转正；2)绩效考核评分60-69分的继续试用；3)绩效考核评分60分以下的取消试用，予以辞退。

3.【职别】升级制度：1)行政部定期组织进行职别考核与测评，由主管及上级部门平均1-3个月考核一次，使用【职别测评评议表】2)按【岗位晋级资格具体要求岗位晋级资格具体要求】进行。

4.【行政考核】制度：使用【职别测评评议表】进行考核1)岗位职责的完成率，固定工作计划达成率，工作态度、能力，按达成比例考核发放；5.【绩效考核】制度：1)月度发放：根据月度目标达成率比例进行发放，达成目标70%以下的扣除全部奖励；2)发放时间：即在规定的发放标准时间内，未达成业绩考核及奖励发放的时间要求，取消此奖励不予发放。

7．员工考勤扣薪制度：3)员工迟到、早退一次扣罚10元。

公司的岗位及薪酬管理制度岗位设置需要基于公司的业务需求和管理结构进行科学规划。

制度中应明确各岗位的职责、权限以及晋升路径。

例如，销售部门不仅要有销售代表的职位，还要根据业绩和能力设立高级销售代表、销售经理等不同等级的岗位。

这样的层级设计可以激励员工通过努力提升自己的业绩以获得更高的职位。

薪酬管理作为制度的核心部分，必须建立在公平、合理的基础上。

制度应该包含基础工资、绩效奖金、福利补贴等多个组成部分，并根据市场调研数据来设定各个岗位的薪酬标准。

例如，对于初入行业的新员工，基础工资可以稍低于行业平均水平，但通过设定较高的绩效奖金潜力，鼓励他们快速成长。

薪酬管理制度还应考虑到员工的长期发展和激励。

可以通过设立年终奖、股票期权、职业培训等方式，增强员工对公司的归属感和忠诚度。

同时，定期的薪酬调整机制也是不可或缺的，它应与员工的绩效评估、市场薪酬变化等因素紧密相连。

在实施过程中，公司还需要建立一套完善的绩效考核体系，确保薪酬分配的公正性。

绩效考核标准应具体、可量化，并与岗位职责直接相关。

通过定期的绩效回顾，管理层可以了解员工的工作表现，及时调整薪酬分配，确保优秀人才得到相应的奖励。

值得一提的是，透明性也是岗位及薪酬管理制度的重要原则之一。

公司应公开薪酬政策和晋升机制，让员工清楚地了解自己的职业发展路径和薪酬增长的可能性。

这种透明度有助于建立员工的信任感，减少内部矛盾。

制度的执行需要严格的监督和审计机制。

人力资源部门应定期检查制度的执行情况，收集员工反馈，并根据公司战略调整和市场变化进行必要的修订。

这样，制度才能保持活力，适应不断变化的管理需求。