浙江农林大学奖励性绩效工资核发办法

浙江农林大学奖学金是浙江省教育厅面向在校本科生及考研生颁发的一种奖励。

此项奖学金除了给予经济津贴外，还给予在成绩、社会活动等方面突出表现的学生精神奖励和物质奖励。

浙江农林大学奖学金申请条件：
一、成绩条件
1.本科生：成绩优异，综合评定成绩优于学院全体学生的前10%以上，但不低于85分。

2.考研生：参加浙江省统考的考生均可申请，但成绩应达到本科毕业生标准（满分100）的85分以上。

二、社会活动条件
1.社会活动：社会公益活动认可的参与者，并在浙江省及浙江农林大学举办的大型社会活动中取得优异成绩。

2.科技竞赛：参加全国大赛、省级大赛获得一等奖、二等奖及以上奖项的学生，也可以申请浙江农林大学奖学金。

三、其他条件
1.好的思想作风，有突出的良好学风，无违反本校纪律的行为记录。

2.保持良好的奖状记录，参加浙江省奖学金、政府倡导赞助的其他学术活动并获奖。

3.参加大学内部社会实践服务积极、热情，在浙江农林大学尊重、奉行宪法和法律规定的培养学风学术、文明、社会主义精神等方面取得优异成绩。

浙江农林大学奖学金是为了鼓励浙江农林大学学子追求优异成绩、参与社会活动、致力于社会服务、提高思想作风而设立的。

所以，所有符合申请条件的学生都应该将自己的优势发挥出来，努力通过申请，获得浙江农林大学奖学金的荣誉和慰劳，为今后的学习生涯奠定良好的基础。

实验林场绩效工资考核分配实施方案绩效工资考核分配实施方案清晨的阳光透过窗帘，洒在我的办公桌上，我拿起笔，开始构思这个实验林场绩效工资考核分配实施方案。

这是一个挑战，也是一个机遇，我要把十年的经验都融入其中。

一、方案背景我们实验林场面临着这样一个现实：工作效率不高，员工积极性不足。

为了改变这一现状，提高员工的工作效率和积极性，我们决定实行绩效工资考核分配制度。

这个方案，旨在激发员工的工作潜能，提高林场整体效益。

二、考核原则1.公平公正：确保每位员工都能在相同的条件下接受考核，避免人为因素的干扰。

2.客观具体：考核指标要具体、明确，便于操作和量化。

3.动态调整：根据林场发展需求和实际情况，适时调整考核指标和分配方案。

三、考核对象本次考核对象为林场全体在编员工，包括管理人员、技术人员和后勤人员。

四、考核指标1.工作效率：以完成工作任务的时间和质量为标准，对员工的工作效率进行考核。

2.创新能力：鼓励员工在工作中提出创新性建议，对实施效果显著的给予加分。

3.团队协作：强调团队精神，对在团队协作中发挥关键作用的员工给予加分。

4.考勤情况：对员工的出勤情况进行考核，迟到、早退、请假等将扣除相应分数。

5.绩效成果：以林场年度目标和部门任务为依据，对员工绩效成果进行考核。

五、考核流程1.制定考核方案：根据林场实际情况，制定具体的考核方案。

2.宣传培训：对全体员工进行考核方案的宣传和培训，确保员工了解考核内容和方法。

3.考核实施：按照考核方案，对员工进行定期和不定期的考核。

4.考核结果公示：将考核结果进行公示，接受员工监督。

5.绩效工资分配：根据考核结果，进行绩效工资的分配。

六、绩效工资分配1.基础工资：根据员工岗位、职级和工龄等因素，确定基础工资。

2.绩效工资：根据考核结果，对员工进行绩效工资的分配。

绩效工资分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，分别对应不同的绩效工资系数。

3.奖金：对在工作中取得显著成绩的员工，给予奖金奖励。

学校奖励性绩效工资考核发放办法为了充分发挥绩效工资的考核激励作用，进一步调动教师的工作积极性，根据国家及省厅关于绩效工资考核发放意见，结合学校实际，特制定奖励性绩效工资发放办法。

一、指导思想贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造为指导的方针；坚持向骨干、班主任、一线教师倾斜，和公开、公平、公正的原则；落实有利于促进学校发展，有利于调动教职工积极性的宗旨；进一步完善重实绩、重贡献的岗位结构工资分配机制；进一步营造人才引得进、骨干留得住、人员流得动的环境氛围。

二、分配原则1、按劳分配、多劳多得的原则；2、以德为先，优质优酬，注重贡献、实绩的原则；3、凸显岗位，向一线教师、班主任、教学骨干倾斜的原则；4、岗位相结合，岗变薪变，待遇能高能低的原则。

5、贯彻调动积极性的原则；6、统筹兼顾，客观公正，简便易行的原则。

三、分配对象学校正式上岗教师（不含实习期教师）。

四、奖励性绩效构成第一部分为基础考核奖励（上级发放每人月奖励绩效工资-350元），第二部分为岗位考核奖励（来源每人每月350元）。

五、发放时间：奖励性绩效工资随上级拨付时间发放。

六、月奖励性绩效考核奖励发放办法1.计算办法个人月奖励性绩效=基础考核奖励+岗位考核奖励2.项目及权重基础考核奖励：由师德和考勤组成岗位考核奖励：1、工作量奖占80% 2、工作质量奖占20%3．分项目考核办法3.1 师德考核（1）有违背四项基本原则和国家教育方针政策的言行被通报的；（2）不以大局为重，不服从学校工作分配的；（3）在工作时间内玩游戏、炒股、下棋、打牌等被查处的；（4）进行有偿补课，有偿家教或在校外兼职兼课的，被查实的；（5）体罚或变相体罚及歧视、侮辱、讽刺、谩骂学生被查实的；（6）以教谋私，向学生家长索要、收受礼品礼金，造成严重影响被查实的；（7）违反安全承诺书行为的；（8）利用工作之便，擅自向学生推销各种报刊、资料、教辅材料、用具或其他商品被查实的；（9）年终考核不合格者；（10）以上9条，只要发现违反其中任何1条，本期德行考核奖全部扣完。

大学奖励性绩效工资发放办法为进一步完善校内分配机制，学校以超额完成工作任务的数量、质量为依据，在强化二级单位管理权和分配权的基础上，发放奖励性绩效工资。

各二级单位根据核拨的总量，在学校宏观分配原则的指导下，实施二次分配。

奖励性绩效工资由工作定额奖励、超工作量奖励、责任奖励、特殊奖励、其他奖励五部分组成。

一、工作定额奖励核拨办法（一）核拨标准工作定额奖励主要体现为对各学院、各部门履行岗位职责、完成工作任务的奖励，是对完成工作定额的二次分配，主要包括工作定额基数奖励、专任教师本科教学工作量定额奖励（60学时）、专任辅导员学生管理工作量定额奖励（28个学生折合约30学时）、管理服务岗工作定额奖励（暂定为2550元），具体核算公式如下：二级单位工作定额奖励总量=B×∑（αi×m i）+50×60×专任教师数+50×30×专任辅导员数+管理服务岗位工作定额奖励总额其中：B为工作定额奖励核拨基数（暂定为3000元）；αi为各类岗位工作定额基数奖励系数（见表1）；m i为二级单位各类岗位标准人数。

管理服务岗工作定额奖励总额=2550×(∑βi×n i+缺编人数×2.0)其中：βi为管理服务岗工作定额奖励系数（见表2），n i为二级单位年度考核合格的管理服务岗人数。

管理服务岗位包括党政管理岗、专业技术辅助岗、工勤技能岗人员。

（二）管理与发放1.学校按照教职工实际受聘岗位核拨工作定额奖励总量到二级单位，二级单位根据学校制定的总体分配原则，实施二次分配。

2.年度考核不合格人员，原则上不享受工作定额奖励。

表2 管理服务岗工作定额奖励系数二、超工作量奖励核拨办法（一）奖励类别超工作量奖励分为专业技术岗位超工作量奖励和管理服务岗位超工作量奖励。

专业技术岗位超工作量包括本科教学超工作量、研究生教学工作量、辅导员超工作量、其他超工作量。

农学院奖励绩效津贴发放办法
（2019年1月修订）
第一条奖励绩效津贴为学校拨付，用于办学效能激励，由学院自主进行分配的专项津贴（以下简称“奖励津贴”）。

第二条奖励津贴分配坚持绩效优先、兼顾公平的基本原则。

第三条奖励津贴发放对象为学院当年年度工作考核为合格等级以上的教职员工。

第四条奖励津贴分基本绩效奖励和出勤奖励两部分。

第五条基本绩效奖励依据教职工当年工作核心业绩，分A（10分）、B（7分）、C（5分）、D（4分）、E（3分）五档进行核定。

各等级基本绩效得分标准见附件。

第六条学院根据学校拨付的奖励津贴总额减去出勤奖励部分后的数额和当年全体教职工绩效得分的总分值，确定单位分值的奖金值和个人业绩奖金值。

第七条出勤奖励依据教职工当年实际考勤签到情况进行核定。

全勤奖励1000元/人，实际签到率80%及以上视为全勤。

第八条奖励津贴的核定由学院综合办公室负责。

第九条本办法由学院综合办公室负责解释。

附件：基本绩效得分标准。

文件三：绩效工资分配实施方案（试行）为进一步深化内部管理体制改革，健全和完善分配制度，强化绩效工资的激励作用，调动学院广大教职工的工作积极性，根据杭师大[ 2008]130 号文件精神，并结合我院实际情况，特制定本实施方案。

一、指导思想努力形成有效的竞争、激励与约束机制，创造有利于优秀人才充分发挥才能、有利于调动广大教职工积极性、有利于促进学院建设与发展的良好制度环境，提高教学与科研水平，提高管理水平，提高专业建设与学科建设水平，努力实现学校建设省内一流综合型大学的发展目标。

二、基本原则1.遵行“三个有利于” 的原则。

院内绩效工资分配应有利于提高学院的教学质量、学术水平和办学效益，增强学院的综合实力；有利于促进学院教学、科研、学科专业建设与管理服务等工作；有利于吸引与稳定高水平、高素质人才，调动广大教职工的积极性。

2.遵行以岗定酬，优劳优酬，倾斜一线的原则。

强化岗位管理，适度向教学、科研一线倾斜，向优秀拔尖人才、中青年骨干教师与管理骨干倾斜，向真正为学院建设做出重要贡献的团队与个人倾斜。

3.绩效工资的发放必须以岗位聘任为前提，体现在岗原则。

在职在岗的教职工完成学院下达的教学、科研及其他工作任务，或履行岗位职责，完成管理任务的，才能享受绩效工资。

绩效工资全年分十二个月发放。

4.各级别教师，特别是高职称人员，每学年必须承担本科生教学任务，不愿承担本科生教学任务，不能定相应档次的校内基础津贴，或者业绩津分配时在相应档次的基础上适当下浮一级。

5.遵行公开、公平、公正的原则。

坚持岗位津贴分配的公开化，做到公平、公正，让广大教职工参与与监督岗位津贴分配的全过程。

三、绩效工资的实施对象学校事业编制内受聘上岗的教职工，包括教学与科研人员、党政管理人员、教辅人员、其他专业技术人员和工勤人员四、绩效工资改革的内容本次院内绩效工资的改革，分别对学院教师与行政人员进行分类核算，将绩效工资分类划块核发。

学院将按照学校核定的绩效工资额度，并根据学院财力，对全院绩效工资总额作出预算安排，并根据学院本学年自筹收入增减比例确定增减系数，用K表示。

浙江省教育厅关于印发《浙江省省级教育部门预算单位绩效管理暂行办法》的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 浙江省教育厅关于印发《浙江省省级教育部门预算单位绩效管理暂行办法》的通知（浙教办计〔2013〕6号）各省级教育部门预算单位：为进一步加强省级教育部门预算单位绩效管理工作，切实提高预算单位绩效管理水平，我厅研究制定了《浙江省省级教育部门预算单位绩效管理暂行办法》，现印发给你们，请遵照执行。

浙江省教育厅办公室2013年1月15日浙江省省级教育部门预算单位绩效管理暂行办法第一章总则第一条为进一步建立健全省级教育部门预算绩效管理制度，推进财政科学化、精细化、规范化管理，提高财政资金使用绩效，根据《浙江省人民政府关于全面推进预算绩效管理的意见》（浙政办发〔2012〕44号）、《浙江省财政支出绩效评价实施意见》（浙财绩效字〔2009〕5号）、《浙江省省级部门预算绩效管理工作考核办法（试行）》（浙财绩效〔2010〕11号）等有关文件规定，结合省级教育部门各预算单位实际，制定本办法。

第二条预算绩效是指预算资金所达到的产出和结果。

预算绩效管理是指以提高财政资金效益为目标，将绩效管理贯穿预算编制、执行、监督和评价过程的一系列管理活动。

预算绩效管理对象为纳入部门预算管理的各类资金，重点是财政专项资金。

第三条各单位要建立“预算编制有目标、预算执行有监控、预算完成有评价、评价结果有反馈、反馈结果有应用”的全过程预算绩效管理机制，实现预算绩效管理与预算编制、执行、监督有机结合。

第二章预算绩效管理职责第四条省教育厅预算绩效管理工作职责：1.建立预算绩效管理（评价）工作协调小组，负责指导、监督、研究本系统预算绩效管理工作。

浙科院政〔2007〕43号浙江科技学院关于印发绩效工资核算与发放办法的通知各二级学院（部）、机关各部门、直属单位：现将《浙江科技学院绩效工资核算与发放办法》印发给你们，请遵照执行。

二ОО七月三月六日主题词：工资绩效核算发放办法通知浙江科技学院办公室 2007年3月6日印发浙江科技学院绩效工资核算与发放办法根据《浙江科技学院关于实施岗位聘任制度和调整分配政策的意见》文件精神，经学校研究，确定绩效工资核算与发放办法。

一、绩效工资等级及标准绩效工资共分九个等级，本次聘任绩效工资一级系数为1875元/月二、绩效工资核拨1．教学单位（部门）的绩效工资统一纳入本单位自主理财范围，根据教学单位（部门）的实际情况，学校对教学单位（部门）绩效工资核拨时分二大类：一类教学单位（部门）为机械学院、信息学院、电气学院、生化学院、建工学院、艺术学院、经管学院、轻工学院、中德学院；二类教学单位（部门）为外语学院、理学院、人文学院、体军部、工程实践中心（不含机械工厂）。

一类教学单位（部门）绩效工资的核拨：先按校聘岗位总额、每一岗位每年1.79万元和每个学生每年0.09万元三部分的总和核算。

如果增量超过上学年总额和本次按岗位实发绩效工资总额平均的15%，按岗位实发绩效工资再加上上学年总额和本次按岗位实发绩效工资总额平均的15%增量核拨；增量在10%到15%之间的，按实际核算数核拨；增量小于10%的，按岗位实发绩效工资再加上学年总额和本次按岗位实发绩效工资总额平均的10%增量核拨。

二类教学单位（部门）绩效工资的核拨：先按校聘岗位总额和每一岗位每年3.59万元两部分的总和核算。

核拨方法和一类教学单位（部门）相同。

2．学校机关及事业单位岗位的绩效工资，根据实际聘任结果由学校全额发放。

3．经济实体单位的绩效工资可以参照学校标准自己制定。

三、绩效工资的发放1．绩效工资每年按12个月计发。

绩效工资发放程序：每月3日之前各单位（部门）将教职工缺勤情况、工资变动情况提供给人事处审核，5日前人事处将工资的变动情况通知计财处，7日计财处发放到个人，如遇节假日则根据具体情况提前或顺延发放。

绩效工资发放暂行办法为充分发挥绩效工资的导向和激励作用，根据《温州市人事局温州市财政局关于印发温州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》《关于调整市直其他事业单位工作人员津贴补贴标准的通知》和《温州市教育局关于转发温州市人力资源和社会保障局温州市财政局关于核定2017年度市直四所高校绩效工资总额的通知》）等文件精神，按照“分类指导、绩效优先、兼顾公平”的原则，在原有分配方案的基础上结合学院实际，制定本办法。

一、分配原则1、管理重心下移，进一步完善院、系（部）两级津贴分配制度。

2、多劳多得，优劳优酬。

3、总量控制，分类管理，切块下拨，自主分配。

4、效率优先，兼顾公平。

5、根据工作量和实际贡献等因素，重点向一线教学人员、业务骨干和作出突出成绩的教职工倾斜，充分发挥奖励性绩效工资的激励功能。

二、分配办法（一）基础性绩效工资基础性绩效工资由生活补贴、岗位津贴构成。

根据岗位性质分为专业技术岗位、行政管理岗位和工勤技能岗位三类。

按照《关于调整市直其他事业单位工作人员津贴补贴标准的通知》文件规定执行。

如有调整，按调整后的标准执行。

对履行岗位职责，完成基本工作量和单位规定的其他工作任务的工作人员，基础性绩效工资按月全额发放。

对病事假或未完成岗位职责任务的人员，酌情减发岗位津贴，全年累计事假超过8个工作日的，从第9个工作日起，基础性绩效按日减发，其日减发计算方式为基础性绩效除以21.75天。

有下列情形之一的，停发岗位津贴：受刑事处罚，或受党、团内严重警告及以上处分，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；当月病假、事假、哺乳假累计达到或超过15天的；工作懈怠、表现不好、群众意见很大的。

（二）奖励性绩效工资奖励性绩效工资是指除基础性绩效、社会服务（校外创收）外的所有津贴，包括课时绩效津贴、行政绩效津贴、特殊岗位津贴、项目建设奖励性绩效津贴、技能大赛奖励性津贴、专业带头人津贴、课程负责人津贴、思政课教师津贴、辅导员（班主任）津贴、党务工作津贴、教师下企业实践津贴、各种先进奖励、学术讲座津贴、各种竞赛指导津贴、社团活动指导津贴、重点工作考核津贴、年终KPl考核奖……1 .全院教职工分为二类，一类人员包含专任教师和实验实训教师；二类人员包含行政人员、辅导员和工勤人员。

浙江农林大学科研业绩点核算办法（试行）为加强我校科研业绩考核，合理评价科研人员各项科研业绩，鼓励教职员工从事科研创新活动，提升学校科学研究水平，特制定本办法。

第一部分自然科学类一、科研业绩计算内容（一）科研项目（二）学术论文（三）学术著作（四）科研奖励（五）专利、品种、标准、成果登记等知识产权（六）科技平台二、科研业绩点计算标准（一）科研项目表1 科研项目经费业绩计算标准说明：（1）科研项目经费业绩点=年度项目到帐经费*每万元业绩点。

项目经费业绩点按项目总经费分段进行计算，具体办法如下：10万以下（含）部分按100%计，10-25万元(含)部分按80%计，25万元-50万元（含）部分按60%计，50-100万元（含）部分按40%计,100万元-200万元（含）部分按20%计，200万元以上部分按10%计。

（2）纵向项目是指项目一级合同书承担单位为浙江农林大学或者合作单位有浙江农林大学的国家、省级各类科研计划项目，项目一级合同（或者母合同）没有浙江农林大学或者合作单位没有写明浙江农林大学的，只认定为横向课题。

（3）横向项目是学校科研人员与校外企事业单位开展科技合作、技术开发和技术咨询等活动而获得资助，需提供与对方单位合作的协议书，并明确经费和起止年限。

（二）学术论文说明：（1）作者和单位署名：第一作者与通讯作者的第一单位必须都为浙江农林大学。

（2）论文SCI收录分区按照最新公布的中国科学院JCR分区数据库，以大区分类为标准进行核算。

期刊级别以《浙江大学期刊定级标准（最新版）》为准，专刊论文、增刊论文、论文摘要、书评、会议综述等不予奖励。

（3）研究生以第一作者发表论文，导师为通讯作者（明确标注通讯作者），则导师视同第一作者。

（4）SCI、EI等重复收录的论文按最高档予以奖励；同时在中、英文版期刊上发表的论文只奖励一种。

SCI、EI等以收录时间计奖。

（5）离退休人员以浙江农林大学第一单位署名发表的论文、论著以及获奖等均享受本条例有关条款的奖励。