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西方人性假设发展启示摘要：本文通过对西方人性假设及其管理方式的分析，在马克思主义人性观的指导下，提出“全面发展人”的假设，在此基础上提出了构建有中国特色的“四种人一体”的管理方式。
关键词：人性假设；管理方式；四种人一体一、西方人性假设的发展不同的管理学家基于对人性的不同认识和假设，采用不同的管理方式，形成各具特色的管理理论及学派。
美国著名管理学家道格拉斯·麦格雷戈指出：在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都一定会有某些关于人性本质以及人性行为的假定。
1．“经济人”假设。
西方管理思想中的人性假设源于19世纪末、20世纪初的英国古典经济学家亚当·斯密提出的“经济人”假设。
斯密认为，个人的一切活动都受“利己心”支配，每个人追求个体利益会促进整个社会的共同利益，这种个人利益的追逐者就是“经济人”。
麦格雷戈在《在企业中的人性方面》一书中将这种人性假设概括为X理论。
“经济人”假设认为工人通常都是懒惰的、厌恶工作，希望工作越少越好，并且，工人没有上进心，回避任何责任。
所以，管理者的工作就是与工人天生回避工作的倾向进行斗争。
管理者必须对他们严格监督，用奖励与惩罚的手段对其行为进行控制。
美国著名管理学家弗雷德里克·泰勒基于对“经济人”的认识，提出了科学管理理论，改进了管理手段，奠定了管理理论的基础。
2．“社会人”假设。
20世纪20年代，随着科技的进步，有较高文化水平和技术水平的个人逐渐占据了生产的主导地位，金钱刺激和严格控制失去了原有激励的作用。
美国哈佛大学商学院教授乔治·埃尔顿·梅奥带领研究小组进行了著名的“霍桑试验”。
试验使人成了注意的中心，梅奥认为工人不再是由金钱驱使的“经济人”，而是“社会人”。
工人在进行工作时，把物质利益看成次要的因素，人们最重视的是和周围人的友好相处，有社会和心理方面的需要，如他们追求人与人之间的友情、安全感、归属感、受人尊敬等。
因此，管理人员不能把目光仅仅局限在完成任务上，应把注意的重点放在关心人、满足人的需要上，让员工参与管理，增强员工的归属感，营造良好的组织氛围，从而提高工作效率。
人性假设与管理的理论及实践演变趋势2011年11月16日15:14 来源：《企业文明》2011年第6期作者：字号打印纠错分享推荐浏览量 118王东宏“人性假设”这一概念到1957年才由美国著名社会心理学家、管理学家麦格雷戈在《企业的人性面》一文中首次明确提出来，但其在20世纪初期泰罗开创科学管理理论之日起，就已经潜在地成为管理思想诞生的哲学基石，成为建构管理内容、管理结构、管理模式的出发点，只是后来人们探寻管理理论根源时，才发现“人性假设”是每一时期管理理论产生的前提。
回首百年来西方管理理论的演进脉络，可以清楚地看到，新的人性假设是每一次管理理论演进的逻辑前提。
揭示这种内在逻辑关系，对于我们现代管理理论研究和管理实践创新都有着十分重要的意义。
人性假设与管理理论的关系管理的问题是人性的问题。
所谓人性，是指人的本质属性，包含人具有动物本能的自然属性与人受社会影响的社会属性两个方面，它决定了人的行为动机，是分析人的行为的基本前提。
管理理论发展的历史表明，各种管理理论都有一个贯穿其中的核心问题——人性假设。
对人性的假设不同，管理思想、管理行为和方式就不同，管理效果也就不同。
因此，人性假设是管理理论的核心问题。
管理学的人性假设，是根据一定社会时期内管理活动赖以成立的特定、政治和文化条件，对管理活动中人的需要和人的本性所作出的一种预设，而这种预设影响着管理理论和管理行为。
现实的社会关系和传统文化的积淀决定了人们对人性的基本假设，管理者会自觉或不自觉地以这样的人性假设为前提去设计自己的管理模式。
人性假设是实现管理创新过程中的一个极其重要的变量：社会的发展进步促成文化传统中有关人的理论逐步丰富完善，完善后的人性理论会以一种新的人性假设的形式来影响管理理论和管理实践，并诱导管理模式的变迁和转换，最终实现管理创新；之后，管理创新的积极成果推动社会发展进步，并在更高的层次上引发新一轮人性假设对管理创新的作用过程。
如下图所示。
现代西方组织行为学人性假设观的演变趋势及其评价的观点现代西方组织行为学人性假设观的演变趋势：机械化视角（MechanisticView）：早期的组织行为学倾向于将员工视为单一的生产要素，类似于机器的零部件。
这种观点认为员工是被动的、可替代的，只需通过外在的激励和控制来驱使他们完成任务。
人力资源视角（HumanResourceView）：20世纪中期，随着对人性的关注逐渐增加，组织行为学开始转向更加关注员工的个体差异和需求。
这一视角认识到员工是组织最重要的资源，强调员工参与决策、发挥创造力和自我实现的重要性。
社会技术视角（Socio-TechnicalView）：20世纪60年代后期，组织行为学进一步发展，开始将注意力放在组织结构和人际关系之间的互动上。
社会技术视角认为组织的有效性取决于技术系统和社会系统的协调，强调员工的合作、沟通和团队精神对组织绩效的重要性。
人本主义视角（HumanisticView）：20世纪70年代和80年代，人本主义视角逐渐崭露头角。
这一视角强调员工的自我实现和幸福感，并认为组织应该提供支持、发展和满足员工的个人需求，以提高他们的工作动力和满意度。
古典和新古典视角（ClassicalandNeoclassicalView）：在近些年，古典和新古典视角再次引起了关注。
这些视角强调员工的经济激励和效率，认为组织行为取决于合理的奖惩机制、明确的工作职责和有效的管理控制。
评价观点：组织行为学人性假设观的演变体现了对人性的不断探索与理解，从简单的机械化视角到更加关注员工个体差异和需求的人力资源视角，再到强调社会技术和人本主义的视角，反映了对员工作为有感知和情感的人的认识的不断深化。
较早期的机械化视角过于简单化和机械化，忽视了员工的个体差异和需求，容易导致员工不满和低效。
而较新的人本主义视角则更加注重员工的幸福感和满意度，认为员工的个人需求和价值应该被充分关注，有助于提高员工的工作动力和绩效。
美国学者道格拉斯・麦格雷戈指出：在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都一定会有某些关于人性本质以及人性行为的假定。
美国管理学家哈罗德・孔茨说过，“每个主管人员不管他们是有意识还是无意识地知道它，在他们心中都有一个个人和组织的行为模式。
这个模式，以对人的假设为根据。
这些假设和它们的有关理论就会影响管理的行动”。
一、“经济人”与科学管理理论对人性的探索最初来源于《国富论》，斯密认为，个人的一切活动都受“利己心”支配，每个人追求个体利益会促进整个社会的共同利益，这种个人利益的追逐者就是“经济人”。
随着１９世纪西方各国科技革命的完成，企业规模不断扩大，资本和生产更加集中，劳动专业化程度越来越高，进而劳动产品更加丰富，“而劳动力资源的使用相对来说越来越少，劳动成本急剧下降。
因此，产品价格虽然降低了，但企业所有者所获取的利润却比任何一个时期都要多”。
随着资本家和工人矛盾的加深，主要资本主义国家先后爆发了多次世界性的经济危机。
由于人们在企业运行中没有系统的管理理论做指导，也没有适用于当时工业大生产的管理理论，使矛盾长期得不到解决。
这个时代的特定环境把泰罗等引导到了以“经济人”假设为基础建立的科学管理理论上来。
“经济人”从一种享乐主义的哲学观点出发，认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作的动机是为了获得经济报酬以满足生理的和安全的需要。
从这个假设出发，管理就是为完成任务而进行计划、组织、经营、指导、监督，就是用否定和消极的方法来实现组织目标，管理的重点是提高生产率。
泰罗制作为“经济人”假设的典型代表，提出了一套科学管理原理。
应该说，“经济人”假设对于短期内利用经济杠杆来刺激工人的行为，调动工人的劳动积极性，有一定的积极意义。
但从长期看，这种人性假设对鼓动工人的积极性和创造性有较大的负面作用。
因为这种人性假设把人视为机器，它仅仅考虑了人的生理需求，而忽视了人的精神需求和社会需求。
当人们生活有一定基础和保障以后，人就会越发看淡经济上的需求。
一、西方人性假设理论。
1、“工具人”假设。
这是西方最早的人性假设理论。
产生于古代中世纪奴隶社会的管理实践之中。
在奴隶社会，奴隶主把奴隶看成是会说话的工具和他们的私人财产。
在以大机器生产为特征的资本主义初级阶段。
资本家则把雇佣工人看成是活的机器或是机器的一个组成部分。
总之这些劳动者就象工具一样。
任由管理者使唤。
自身价值根本就不可能得到体现，他们是在暴力、强迫之下劳动着的。
2、“经济人”假设。
随着资本主义经济的萌生和发展，到了l8世纪，西方享乐主义哲学者和英国的经济学家亚当·斯密提出了这个假设。
他们认为人是“有理性的、追求自身利益最大化的人”，在管理中强调用物质上和经济上的利益来刺激工人的努力工作。
“经济人”思想是社会发展到一定历史阶段的产物，是资本主义生产关系的反映，它的提出标志着社会的巨大进步。
3、“社会人”假设。
到了20世纪30年代，美国哈佛大学的乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo）等人进行了著名的霍桑实验，实验的意外结果使他们观察到了人性的另一个重要侧面——人不仅仅是关心自己个人的物质利益，还会追求人与人之间的友情、安全感和集体归属感。
实验的结论是：组织中人与人之间的关系是决定员工的工作努力程度的主要因素。
因此，管理者应当建立和谐的人际关系来促进工作效率和效益的提高。
“社会人”假设的提出是管理学的重要转折点，开创了“行为科学”学派。
4、“自我实现人”假设。
这是美国心理学家马斯洛提出的观点。
他认为人的需要是多层次的，人们有着最大限度的利用和开发自己的才能的需要，希望能够有机会获得自身发展与成熟，“自我实现”是工作的最大动力。
组织给予挑战I生的任务才能激发出员工的强烈工作热情。
5、“复杂人”假设。
60年代，美国学者艾德佳·沙因(Edgar H．Schein)在综合“经济人”假设、“社会人”假设和“自我实现人”假设这三种西方人性假设的基础上，提出了“复杂人”的观点。
西方管理学中人性假设理论发展概况分析作者：万云南（南昌凯马柴油机有限公司，江西南昌330022）发布时间：2008-7-29【摘要】对人性的客观、全面、正确的认识是管理工作的前提。
揭开和理清人性假设与管理的关系，对于现代管理理论研究和管理实践创新都有着十分重要的意义。
【关键字】管理理论；人性假设；西方管理学在管理思想史上，人性假设与管理有着极为密切的关系。
尤其将视角切入西方近百年的管理思想脉络，我们可以看到人性假设影响着管理理论的形成与发展，同时还制约着人类的管理实践活动，对于人性的正确、深刻认识和理解直接影响着管理效果好坏、管理成败。
在管理的发展历程中，不同的人性假设形成了不同的管理理论，这些理论都是当时管理实践状况的反映。
管理学的人性假设，是指人们根据一定社会时期内管理活动赖以成立的特定经济、政治和文化条件，对管理活动中人的需要和人的本性所作出的一种预设。
这种预设影响着管理理论和管理行为。
自1957年麦格雷戈(DouglasM．Mc-Gregor)首次在管理学研究中提出“人性假设”问题以来，众多的中、西方管理学家对此作了大量的论述。
其中，代表性的有:“工具人”、“经济人”、“社会人”、“自我实现的人”、“复杂人”。
本文就西方关于人性假设方面的研究进行一些粗浅的分析，以就教于方家。
一、“工具人”与经验管理近代，亚当．斯密在《国民财富的性质和原因的研究》中阐述了分工理论和利己主义的人性观，对后来西方管理理论和思想的发展产生了深远影响。
罗伯特．欧文不仅高度评价人的因素在工业生产中所起的巨大作用，而且把这种主张加以实施，开展了大量的实践活动，被誉为“人事管理的先驱者”。
查尔斯．巴贝奇进一步发展了斯密关于劳动分工的思想，提出了一种固定工资加利润分享的分配制度，为现代劳动工资制度的发展做出了重要贡献。
这一时期的管理思想强调管理者的作用，否定被管理者的作用，管理是单向的，管理者就是管理的全部。
在组织结构中，强调逐级集权，重视上下分工，而忽视团体的共融，缺乏管理者和被管理者的交流。
西方管理学中人性假设理论发展概况分析作者：万云南（南昌凯马柴油机有限公司，江西南昌330022）发布时间：2008-7-29【摘要】对人性的客观、全面、正确的认识是管理工作的前提。
揭开和理清人性假设与管理的关系，对于现代管理理论研究和管理实践创新都有着十分重要的意义。
【关键字】管理理论；人性假设；西方管理学在管理思想史上，人性假设与管理有着极为密切的关系。
尤其将视角切入西方近百年的管理思想脉络，我们可以看到人性假设影响着管理理论的形成与发展，同时还制约着人类的管理实践活动，对于人性的正确、深刻认识和理解直接影响着管理效果好坏、管理成败。
在管理的发展历程中，不同的人性假设形成了不同的管理理论，这些理论都是当时管理实践状况的反映。
管理学的人性假设，是指人们根据一定社会时期内管理活动赖以成立的特定经济、政治和文化条件，对管理活动中人的需要和人的本性所作出的一种预设。
这种预设影响着管理理论和管理行为。
自1957年麦格雷戈(DouglasM．Mc-Gregor)首次在管理学研究中提出“人性假设”问题以来，众多的中、西方管理学家对此作了大量的论述。
其中，代表性的有:“工具人”、“经济人”、“社会人”、“自我实现的人”、“复杂人”。
本文就西方关于人性假设方面的研究进行一些粗浅的分析，以就教于方家。
一、“工具人”与经验管理近代，亚当．斯密在《国民财富的性质和原因的研究》中阐述了分工理论和利己主义的人性观，对后来西方管理理论和思想的发展产生了深远影响。
罗伯特．欧文不仅高度评价人的因素在工业生产中所起的巨大作用，而且把这种主张加以实施，开展了大量的实践活动，被誉为“人事管理的先驱者”。
查尔斯．巴贝奇进一步发展了斯密关于劳动分工的思想，提出了一种固定工资加利润分享的分配制度，为现代劳动工资制度的发展做出了重要贡献。
这一时期的管理思想强调管理者的作用，否定被管理者的作用，管理是单向的，管理者就是管理的全部。
在组织结构中，强调逐级集权，重视上下分工，而忽视团体的共融，缺乏管理者和被管理者的交流。
不管是从经济、政治环境还是组织的实际需要看，管理者为了实现自己的管理目标，完全可以不顾被管理者的要求，而只是将其视为达到目标的一个工具。
这就是前泰勒时代所遵循的人性假设:“工具人”。
基于“工具人”假设之上的管理模式在一定程度上维护了社会的稳定，并推动社会缓慢向前发展。
但“工具人”假设的实质在于取消了管理对象的“人”的资格，认为他们并不具备人的本性，只是管理者实现其目的的手段。
这种假设随着社会的发展逐渐失去了合理性。
社会关系的新变化以及这种管理模式在实践中的负反馈，要求人们提出新的人性假设以形成新的更符合实际的管理模式。
二、“经济人”与古典科学管理理论20世纪初前后，社会关系发生了巨大变化。
首先，大规模工业生产成为现实，管理范围不再局限于手工业作坊，管理事务越来越复杂，单凭个人的能力和经验已不能满足生产社会化的要求。
其次，自由竞争变得空前激烈，企业组织只有把效率放到第一位才能使自己在竞争中取胜。
而原有的管理模式由于对被管理者的忽视，不但没能发挥他们的主动性，还引发了他们的抵触情绪，影响了效率的提高。
最后，文艺复兴和启蒙运动使自由、理性、个人主义与享乐主义的影响与日俱增，这对工具人假设的非人本质形成了最直接的挑战。
“经济人”假设就是在这种情况下登上管理思想史的舞台的。
泰勒、法约尔、韦伯等这一时期的代表人物都自发地遵守这一假设。
在他们看来，人不是完全被动的，人的活动是有经济动机的；管理者和管理对象也并非完全对立，在经济动机这一点上是共同的。
“经济人”假设将人的特点概括为:1．每个人的行动只受个人利益的驱使，按照自我保存的方式行事；2．每个人只服从理性，只想以最小牺牲来满足自己的最大需要；3．自然的社会由一群无组织的个人组成，个人完全是孤立自由的，独立于任何其他人。
科学管理法可以说是基于…经济人‟假设的管理论。
”与“经济人”假设相适应，管理模式呈现新的特点:1. 管理目的不再将稳定与权威放在第一位，而是将效率放到了首位。
2. 为了提高管理效率，所有权与管理权实现了成功分离，形成了一批专业的管理人才。
3. 为了提高效率而强调科学、理性、精密性和纪律性，强调标准化的作业方式、理性化的组织结构、集权化的领导方式。
4. 采用单一的个体工资激励机制。
由于把人的工作动机归于经济需求，认为只要满足了工人的经济需求，工人就会为组织提供劳动，从而实现劳资双赢的局面，所以激励手段主要是经济刺激。
人性假设的改变直接导致了管理模式的巨大变化，成功实现了管理创新。
之后几十年，这种以效率为核心的管理模式对于丰富社会物质财富、改善人们生存条件、促进社会发展起到了巨大的推动作用。
三、“社会人”与行为科学管理理论出现于20 世纪30年代，主要是从人的需要、欲望、情绪、动机等心理因素的角度研究人的行为规律，并借助于这种规律性的认识来预测和控制人的行为，以实现管理的目的。
这一时期，西方社会经济环境、政治环境、文化环境发生了一系列重要变化。
特别在经济大萧条之后，越来越多的人丧失了安全感，产生了孤独感和对群体的向往。
工人为了自己的经济满足，不得不以全部身心去接受技术和理性的摧残。
所以，工人的积极性得到短暂的激发以后，又开始以各种方式破坏生产。
这些变化导致了对人的看法的改变，引起管理理论的变革。
管理实践的负反馈要求人们对原有的人性假设和管理模式进行反思。
以“社会人”假设为基础的行为科学学派的出现是这一变革的重要标志。
依据“霍桑试验”，梅奥(EltonMayo)以自己的人性观对“经济人”假设进行了反驳:（1）人都有天生的协作的本性，因而对人来说重要的是同他人协作，而不是进行无组织的相互竞争；（2）所有的人都是为保卫自己在团体中的地位而不是为自己的个人利益而行动；（3）人的思维受感情的指导较受逻辑的指导更多。
梅奥的“霍桑试验”及其众多追随者的研究最终形成了“社会人”假设，从而引起了管理理论以及管理实践模式由科学管理形态向行科学形态转变。
“社会人”假设认为:（1）人的行为并不完全是理性的，而更多的是受非理性的欲望、情绪等因素的支配；（2）人是社会人，社会需要、团体归属感往往是人们更重要的行为动机；（3）建立在非理性因素之上的非正式组织，与正式组织相互作用，共同决定组织的效率。
据此，以往的管理模式必须改变:新的管理方式是要在“正式组织”的经济需求和“非正式组织”的社会需求之间保持平衡。
激励的重点应该放在社会、心理方面而不是物质报酬方面。
领导能力中要包括处理人际关系方面的技能。
团体动力学、参与决策、新的领导方式以及团体激励等一系列新的管理理论和管理模式由此产生。
行为科学理论非常注重对人的感情等社会需求的满足。
行为科学理论对人的行为动机、行为规律等开展了大量研究。
这些研究成果成为人本主义管理思潮的源头，在实际的操作过程中也收到了较好的效果。
四、“自我实现的人”与现代科学管理理论二战后，随着社会生产力和科学技术的迅猛发展，出现了许多各具特色的现代管理理论，由于这个阶段的管理理论没有一个主流的、较为统一的理论学派，而是呈现出百花齐放、百家争鸣的态势，故孔茨称之为“现代管理理论丛林”。
从管理理论和管理实践两方面，人们发现占统治地位的“社会人”假设不再能够满足提高生产率和利润率的要求，对它的有用性和正确性产生怀疑。
其次，50年代末第一颗人造卫星升空，世界进入宇宙空间时代。
此时，面对复杂的信息系统及其决策规则，面对被管理者群体中从事研究和开发的白领队伍的迅速发展，传统的决策模式、管理方法及组织结构都不再适宜，迫切需要一种新的人性预设来匹配。
最后，西方工业化国家这一时期的经济发展呈现一个新特点，即总产出的增长率大于资本积累率和劳动力增长率之和，这是传统增长理论无法解释的。
经济学家经过深入探讨，提出了“人力资本”理论，揭示了人的潜力开发作为经济增长源泉之一的重要性。
与此同时，管理学理论开始了对“社会人”假设的诘难:1．它在追求团体归属感的同时否定了个性和独立性；2．它过分否定了人的现实的经济需求；3．它突出重视的是人的社会性中病态的一面。
其研究视角也各有偏重，旨趣不尽相同。
1954年马斯洛(AbrahamH．Maslow)出版《动机与个性》一书，首次把“人的潜力”和“自我实现的人”等范畴引入管理心理学。
按照他的说法，“自我实现的人”能够充分开拓并且运用自己的天赋和能力，向着更高的目标奋进。
此后，克里斯·阿吉里斯(ChrisArgyris)提出了“不成熟—成熟”理论，麦格雷戈提出了“Y”理论，赫茨伯格(FrederickHerzberg)提出了“双因素模式”。
“自我实现的人”的假设，引起了组织理论、激励理论和领导方式理论的变化，为一种全新的管理模式奠定了基础。
这种全新的管理模式的明显标志是承认个人尊严，提倡员工在工作中的自决，通过对权力平均化的追求实现个人和组织的和谐。
基于“自我实现的人”，麦格雷戈设计如下管理模式:（1）分权化和授权———使人有一定程度的自由来满足自我实现的需要；（2）扩大工作范围———提供组织成员多方面施展才华的各种机会；（3）参与及咨询管理——使人们在涉及自身事物的范围内有一定决策权；（4）实绩自我评价——鼓励个人在对组织目标作出贡献方面承担更大责任。
五、复杂人”与权变理论有关“ 经济人”、“ 社会人”和“自我实现的人”的假设，是对应于科学管理时期。
早期行为科学和后期行为科学时期有关人性的假设虽各有其合理的一面，却并非适用于一切人。
因为人是很复杂的，不仅人与人之间不同，而且一个人本身在不同的时间或不同的条件下也会表现出不同的特性。
特别是随着人类社会的发展，人的特性也在不断发生着整体性变化。
对于许多现象，过去关于人性的假设已难以解释，管理理论和实践迫切需求对人的问题做出新的解释和研究。
现代西方管理理论流派众多，对人性的解释也各不相同。
但是，在一些基本区别上，差别却不大。
其中有代表性的是关于“ 复杂人”的假设。
这一假设是史克恩等人在六十年代末、七十年代初提出的一种有关人性的假设，它包括下面几个最基本点:（1）人不仅是复杂的，而且是高度可变的；（2）人们通过他们的组织经验是能够熟悉新的动机的；（3）人们在不同组织或同一组织的不同部门中的动机可能是不同的；（4）人们能够对各种不同的管理策略做出反应。
根据“ 复杂人”的假设，产生了一种新的管理理论——权变理论。
由于该理论既不同于X理论，又不同于Y理论，有人把它称为超Y理论。
权变理论是一种新的管理理论，已广泛地应用到西方社会管理实践中。
根据工作性质的不同，有的采取较固定的组织形式效果好，有的则采取灵活、变化的形式效果好。
另外，企业情况不同，领导方式亦应不同。
若企业任务不明确，工作混乱，应采取严格的领导方式，使企业走上有秩序的轨道。
