下载文档原格式
《S建筑公司薪酬管理优化设计》篇一一、引言在当今竞争激烈的建筑行业中，薪酬管理已成为企业持续发展的重要支撑点。
S建筑公司作为业界的佼佼者，面对内外部环境的双重挑战，需要不断地进行内部管理的优化，特别是在薪酬管理方面。
薪酬不仅是员工努力工作的回报，更是激发员工积极性和稳定企业人才队伍的重要手段。
因此，本文旨在为S建筑公司设计一套更为合理、科学的薪酬管理优化方案，以期提高企业整体运营效率和员工满意度。
二、S建筑公司薪酬管理现状分析目前，S建筑公司的薪酬管理存在以下问题：1. 薪酬体系不够科学，未能根据员工的岗位、能力、绩效等因素进行差异化分配。
2. 薪酬结构单一，缺乏激励机制，无法有效激发员工的工作积极性。
3. 薪酬调整机制不透明，员工对薪酬的调整过程和结果缺乏了解和认同。
4. 薪酬与市场脱节，部分岗位的薪酬水平无法与市场接轨，导致人才流失。
三、薪酬管理优化设计的原则与目标优化设计的原则包括：公平性、竞争性、激励性和合法性。
目标是构建一套科学、合理、具有竞争力的薪酬管理体系，提高员工的工作积极性和满意度，稳定企业人才队伍，增强企业的核心竞争力。
四、薪酬管理优化设计方案（一）薪酬体系优化1. 岗位评估：通过岗位分析，明确各岗位的职责、技能要求和工作难度，为后续的薪酬分配提供依据。
2. 差异化管理：根据员工的岗位、能力、绩效等因素，进行差异化薪酬分配，确保薪酬的公平性和合理性。
（二）薪酬结构优化1. 基本工资：确保员工的基本生活需求，根据岗位和市场水平设定。
2. 绩效工资：设立与绩效挂钩的奖金制度，鼓励员工积极工作，提高工作效率。
3. 福利待遇：提供多元化的福利待遇，如医疗保险、定期体检、年假等，增强员工的归属感和满意度。
（三）透明化薪酬调整机制1. 定期调整：根据公司整体发展和市场变化，定期调整薪酬水平。
2. 公开透明：将薪酬的调整过程和结果进行公示，让员工了解自己的薪酬状况。
3. 员工参与：鼓励员工参与薪酬制度的制定和调整过程，增强员工的参与感和认同感。
建筑公司工资设定方案建筑公司工资设定方案作为一家建筑公司，我们深知员工的薪酬是维持公司稳定发展的重要因素之一。
一个合理、公正、激励的薪酬设定方案不仅能够吸引和保留优秀人才，还能够提高员工的工作动力和满意度。
因此，我们制定了以下的工资设定方案：1. 薪酬结构设计我们的薪酬结构采取绩效导向的方式，旨在激励员工的工作表现和成长。
考虑到员工的基本工资、绩效奖金、额外福利等因素，我们将制定一个结构完善、具有发展空间的薪酬档次。
2. 基本工资设定基本工资是员工每月固定薪酬的组成部分，根据员工的职位、工作内容、工作经验和专业技能等因素进行设定。
我们会根据员工的绩效评估结果和市场行情进行调整，保持相对公正和合理的水平。
3. 绩效奖金制度为了激励员工的工作表现，我们设立了绩效奖金制度。
绩效奖金将根据员工的工作表现、工作质量、工作效率以及团队合作等因素进行考核。
我们将建立一套科学合理的绩效评估体系，并采用定期评估的方式进行绩效考核，以确保公平公正。
4. 额外福利措施除了基本工资和绩效奖金外，我们还将提供各种额外福利措施，以增加员工的福利待遇和满意度。
这些福利包括但不限于：员工培训计划、优秀员工奖励、节假日福利、健康保险和年度旅游等。
5. 中低收入员工保障我们也非常重视中低收入员工的权益保障，并设定了相关政策。
为了提高中低收入员工的收入水平，我们将与相关部门合作，提供培训机会，提升员工的工作能力和职业发展机会。
此外，我们还将关注中低收入员工的生活质量，提供一系列生活福利，如购物优惠、住房补贴、子女教育支持等，以确保员工的福利待遇和生活质量得以提升。
6. 员工参与决策机制我们鼓励员工参与薪酬设定机制的决策过程，因为建设一个公正公开的薪酬体系需要广泛的意见和建议。
我们将定期组织员工代表参与薪酬设定的讨论和决策，确保员工的声音得到充分的听取和考虑。
总结：建筑公司的工资设定方案应该能够符合员工的劳动价值和贡献，同时也要考虑到公司的经营状况和市场行情。
建筑企业员工工资改革方案建筑企业员工工资改革方案一、背景和目的建筑行业是国民经济重要的支柱产业之一，也是吸纳就业的大型行业之一。
然而，由于建筑企业工资体系的不完善和落后，导致了员工薪酬不公平、激励机制不健全等问题。
为了改善员工待遇，提高员工的工作积极性和生产效率，我们制定了以下建筑企业员工工资改革方案。
二、原则和基本内容1. 公平原则：确保员工工资的公平分配，按劳分配原则确保员工获得应有的报酬。
2. 激励原则：建立激励机制，根据员工贡献和绩效给予适当奖励。
3. 灵活原则：根据实际情况调整工资结构和发放方式，适应企业发展需要和员工个人情况。
4. 供需平衡原则：根据企业经济效益和市场竞争情况，确保员工工资改革的可持续发展。
三、具体措施1. 增加基本工资水平：建立基本工资标准，确保员工的最低生活保障，并按行业和地区的工资水平适时进行调整。
2. 引入绩效工资：建立科学的绩效评估体系，根据员工的工作完成情况、工作质量和效率等因素给予相应绩效奖励，激发员工的工作积极性。
3. 增加津贴和补贴：根据员工的特殊工作需求和承受的工作风险，增加津贴和补贴，如高温津贴、夜班津贴、加班津贴等，提高员工福利待遇。
4. 优化福利待遇：完善员工福利体系，包括提供医疗保险、养老保险、住房公积金等，提供员工的社会保障和福利待遇。
5. 加强培训和职业发展：建立职业发展规划和培训机制，为员工提供岗位培训、技术培训和管理培训等机会，提高员工的技能水平和职业发展空间。
四、实施步骤1. 方案制定：成立员工薪酬改革工作小组，由人力资源部门、财务部门和工会代表等组成，制定员工工资改革方案。
2. 方案宣传：向员工介绍新的工资改革方案，解释方案目的和意义，回答员工疑问，并征求员工的意见和建议。
3. 方案实施：根据新方案确定的时间表，逐步将员工工资改革落实到实际操作中，包括调整基本工资、发放绩效工资和津贴补贴等。
4. 监督和评估：建立监督和评估机制，定期检查员工工资改革的实施情况，收集员工反馈意见，根据情况适时调整改革方案。
建筑公司薪资调整方案建筑公司薪资调整方案一、背景介绍建筑公司作为一个发展迅速的行业，一直以来都是吸引人才的重要领域。
然而，随着社会经济的快速发展，建筑行业面临着巨大的挑战。
为了留住优秀人才、激励员工的工作热情，建筑公司需要制定合理的薪资调整方案。
二、目标和原则1. 目标：制定薪资调整方案的目标是确保公司的薪酬体系能够与市场保持竞争力，在员工激励和留任方面具有吸引力。
2. 原则：薪资调整方案的制定需遵循公平公正、灵活可持续的原则。
同时，要充分考虑公司的财务状况和市场需求。
三、方案内容1. 基础薪资调整：我们将对员工的基础薪资进行一定程度的调整。
调整幅度根据员工的工作能力等级、工作表现和市场竞争情况来定。
我们将采取差异化调整政策，对于工作表现优秀的员工，薪资调整幅度将更大。
2. 薪酬奖励机制：我们将建立起切实可行的薪酬奖励机制，逐步引入绩效考核评估，将员工的薪酬与其贡献和工作表现相匹配。
绩效考核评估标准将涉及到员工的工作效率、工作品质、团队协作等方面。
优秀员工将获得额外的薪酬奖励。
3. 高级管理层薪酬调整：针对公司高级管理层，我们将通过考核评估和薪酬调整来确保其激励意义和市场竞争力。
适当提高高级管理层的薪酬水平，以保证他们积极主动地推动公司业务发展和管理提升。
4. 合理福利待遇：薪资调整方案不只包括基础薪资，我们还将关注员工的福利待遇。
通过提供全面的福利计划，如医疗保险、失业保险和住房补贴等，来满足员工的基本需求和提高其福利感。
5. 职业发展机会：为了确保员工的长期发展和持续职业成长，我们将提供培训计划和晋升机会。
培训计划将包括内部培训和外部培训，以提高员工的专业技能和管理能力。
同时，我们将根据员工的能力和贡献，提供晋升机会，激励员工主动进取。
四、薪资调整实施计划1. 建立薪资调整委员会：成立专门的薪资调整委员会，负责制定和监督薪资调整方案的实施。
委员会由公司高级管理层、人力资源部门和员工代表组成，确保薪资调整方案的公平性和可行性。
建筑企业工资调整方案建筑企业工资调整方案一、背景和目的近年来，由于宏观经济环境的不稳定以及市场竞争的加剧，建筑行业面临着诸多困难和挑战。
为了激励员工的积极性和创造力，提高企业整体竞争力，本公司决定调整工资政策，确保员工的合理福利待遇，增加员工的获得感和归属感。
二、调整原则1. 公正合理：调整工资必须公正合理，不偏袒特定岗位或个人，充分尊重员工的付出和贡献。
2. 管理科学：工资调整需建立在科学的绩效考核和评价系统之上，将岗位要求和员工表现作为考核评价的主要依据。
3. 中长期稳定：调整工资应考虑员工的发展空间和职业晋升，以激发员工的积极性和担当精神。
4. 岗位差异化：工资调整应充分考虑岗位的特殊性，对技术要求高、责任较大的岗位给予适当的差异化工资待遇。
三、调整方案1. 绩效工资制度：建立完善的绩效评价体系，将员工的工作表现、能力水平、贡献度等因素纳入绩效考核范畴。
并根据评价结果进行差异化的绩效工资调整。
具体调整幅度将根据员工绩效等级确定，优秀员工将享受较高的绩效工资调整，劣秀员工将受到相应的警示和改进要求。
2. 岗位工资调整：根据不同岗位的特殊性及市场薪酬水平，对关键岗位和技术型岗位进行适度的工资调整。
对于那些承担重要责任、技术要求高、专业知识广泛的岗位，适当提高工资水平以提高员工的工作积极性和专业技能的发展。
3. 经济压力补贴：由于市场竞争的加剧，公司也面临着一定的发展压力。
为了保障员工的福利待遇和提高企业整体竞争力，公司将设立经济压力补贴制度。
通过调整公司内部的绩效评价和奖惩机制，对于那些在经济压力大的岗位上工作的员工给予适当的补偿，以缓解员工的经济压力，增强员工的团队凝聚力和企业归属感。
四、实施措施1. 工资调整公平透明：公司将完善工资调整方案的信息公示和员工咨询渠道，确保员工对工资调整方案的公平和合理性有清晰的了解。
同时设立员工代表会议，对工资调整方案进行讨论和反馈，确保工资调整方案的意见征集和民主决策。
《S建筑公司薪酬管理优化设计》篇一一、引言随着中国经济的持续发展和市场竞争的日益激烈，S建筑公司作为行业内的领军企业，面临着巨大的挑战和机遇。
薪酬管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，直接关系到企业的竞争力、员工的工作积极性和企业的长远发展。
因此，对S建筑公司薪酬管理进行优化设计，不仅有助于提高员工的工作满意度和忠诚度，还能有效提升公司的整体业绩和市场竞争力。
二、S建筑公司薪酬管理现状分析（一）现有薪酬体系概述S建筑公司目前的薪酬体系主要包括基本工资、绩效工资、福利和津贴等部分。
虽然体系相对完善，但在实际运行中仍存在一些问题。
（二）存在的问题1. 薪酬结构不够合理，基本工资与绩效工资的比例失衡，导致员工工作动力不足。
2. 薪酬水平与市场脱节，缺乏竞争力，难以吸引和留住优秀人才。
3. 薪酬分配缺乏公平性和透明度，导致员工对薪酬制度的不满和抱怨。
三、薪酬管理优化设计的目标和原则（一）目标1. 提高薪酬体系的竞争力和公平性，吸引和留住优秀人才。
2. 激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率。
3. 优化公司的人力资源配置，提升公司的整体业绩。
（二）原则1. 市场导向原则：薪酬水平要与市场接轨，保持竞争力。
2. 公平公正原则：薪酬分配要公平、公正、透明。
3. 激励原则：通过薪酬体系的设计，激发员工的工作动力和创造力。
4. 可持续发展原则：薪酬体系要符合公司的长远发展目标。
四、薪酬管理优化设计的内容（一）优化薪酬结构1. 调整基本工资与绩效工资的比例，加大绩效工资的比重，使员工的收入与工作绩效紧密挂钩。
2. 设立特殊岗位津贴、项目奖金等激励措施，以鼓励员工在关键岗位和项目上发挥更大的作用。
（二）建立科学的绩效评估体系1. 制定明确的绩效评估标准和流程，确保评估结果的公正性和客观性。
2. 将绩效评估结果与薪酬紧密挂钩，实现员工的收入与工作成果的良性循环。
（三）调整福利政策1. 根据员工需求和市场情况，调整福利政策，提高员工对公司的归属感和满意度。
建筑企业薪酬设计方案修改根据您的需求，我将为您提供一份关于建筑企业薪酬设计方案修改的文章。
以下是正文：建筑企业薪酬设计方案修改为了激励员工的工作积极性和提高整体的薪酬福利待遇，建筑企业薪酬设计方案起着至关重要的作用。
然而，经常审查和更新薪酬设计方案也是至关重要的，以确保其能够适应不断变化的市场环境和员工需求。
本文将探讨一些关键的薪酬设计方案修改建议。
1. 薪酬结构优化在修改建筑企业薪酬设计方案时，首先需要考虑的是薪酬结构的优化。
该优化应基于员工的职位级别、绩效表现和市场情况。
通过建立不同的薪酬层级和绩效评估机制，可以更好地激励高绩效员工并提供公平的薪酬待遇。
2. 引入激励机制为了激励员工提高工作表现，建筑企业薪酬设计方案还可以引入一些激励机制。
例如，设立绩效奖金计划，根据员工的表现给予额外的薪酬激励。
此外，可以设立奖励计划，如员工优秀项目提案奖，对那些提出卓越创新想法的员工给予额外的奖励和认可。
3. 薪酬福利多样化除了基本薪资以外，建筑企业薪酬设计方案还应考虑员工的福利待遇。
多样化的福利可以满足不同员工的需求，并提高员工的工作满意度。
例如，提供有竞争力的健康保险计划、灵活的工作时间安排、职业培训和发展计划等。
4. 持续监测和评估建筑企业薪酬设计方案修改不仅要一次性地进行，而且需要持续监测和评估。
通过定期调查员工满意度和市场薪酬动向，可以及时发现和解决薪酬设计方案中存在的问题，并及时进行调整和优化。
5. 透明和沟通对于薪酬设计方案的修改，透明和有效的沟通是非常重要的。
建筑企业应当向员工清晰地解释薪酬设计方案的修改内容和原因，以及对员工的影响。
同时，建立一个沟通渠道，让员工可以提出疑问和反馈意见，以确保薪酬设计方案的公平性和员工满意度。
总结：建筑企业薪酬设计方案是员工激励和满意度的关键因素。
通过优化薪酬结构、引入激励机制、多样化福利待遇、持续监测和评估以及透明沟通，建筑企业可以更好地落实和修改薪酬设计方案，以适应不断变化的市场环境和员工需求。
建筑薪资待遇方案模板建筑行业是一个高风险、高技术含量的行业，为了吸引和留住优秀的建筑人才，公司需要设计合理的薪资待遇方案。
以下是一个建筑薪资待遇方案模板：一、薪资结构1. 基本工资：根据员工的岗位级别和工作经验，确定每个员工的基本工资水平。
2. 绩效奖金：根据员工的工作表现和项目完成情况，给予相应的绩效奖金。
3. 加班补贴：对于需要加班的员工，按照国家法定标准进行加班补贴。
4. 岗位津贴：对于一些特殊岗位或有艰苦工作条件的员工，给予相应的岗位津贴。
5. 节假日津贴：对于在法定节假日需要工作的员工，给予相应的节假日津贴。
二、薪资调整机制1. 年度调整：每年底根据公司经营状况和员工绩效表现，对员工进行年度薪资调整。
2. 岗位晋升：对于有岗位晋升的员工，给予相应的薪资调整。
3. 培训提升：对于参加公司组织的培训提升活动并取得优异成绩的员工，给予相应的薪资调整。
三、福利待遇1. 社会保险：为员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
2. 住房公积金：为员工缴纳住房公积金，提供购房贷款和租房补贴等福利。
3. 健康体检：每年对员工进行定期体检，保障员工身体健康。
4. 旅游活动：每年组织员工进行一次旅游活动，增加员工的团队合作能力和凝聚力。
四、职业发展1. 培训机会：为员工提供各类培训机会，包括技能培训、管理培训和职业发展规划培训等。
2. 晋升机会：鼓励员工通过努力工作和不断学习提升自己，为优秀员工提供晋升机会。
3. 岗位遴选：对于公司内部优秀员工，给予优先考虑的机会，将合适的岗位提供给他们。
以上是一个建筑薪资待遇方案的模板，具体可以根据公司的实际情况进行调整和完善。
同时，在设计薪资待遇方案时，也要考虑到员工的工作压力、市场行情和公司的经营能力，确保薪资待遇方案的公平性和可行性。
建筑公司薪酬优化方案范本建筑公司薪酬优化方案范本一、引言薪酬是员工对公司的工作贡献和价值的回报。
建筑公司的薪酬体系应当公平、合理，能够吸引和激励优秀的员工，提高员工的工作积极性和员工满意度。
本文将提出一些建筑公司薪酬优化的方案，以帮助建筑公司提高薪酬管理的效果。
二、建立公平的薪酬体系1. 全员薪酬结构建立全员薪酬结构，明确不同岗位的薪酬差异，并设置合理的薪酬水平。
薪酬结构应考虑员工的工作内容、技能要求、工作强度等因素，确保各岗位间的内部公平性。
2. 薪酬测评体系建立科学有效的薪酬测评体系，将员工的绩效表现、能力和贡献纳入考量范围。
通过公平的测评，结合实际岗位需求，确定薪酬水平的差异化，激发员工的工作积极性。
3. 薪酬透明建筑公司应公开透明员工薪酬体系，让员工清楚了解自己的薪酬水平和薪酬结构，减少内部不公平的可能性，提高员工对薪酬的认可度。
三、激励优秀表现1. 绩效奖金制度建立绩效奖金制度，通过量化的考核指标和评估标准，奖励表现突出、业绩优秀的员工。
绩效奖金可以根据不同层级和岗位设置不同的比例和水平，以及设立额外的特别奖励，以激励员工的工作动力。
2. 岗位晋升建筑公司应建立完善的岗位晋升机制，将岗位晋升与薪酬增长结合起来，员工在晋升后获得薪酬的提升。
晋升应该基于员工的能力、贡献和成长潜力，确保公平和合理性。
3. 提供培训和发展机会建筑公司应关注员工的个人成长和发展，提供培训、学习和职业发展机会。
培训和发展机会可以提高员工的专业技能和能力水平，进而提升薪酬水平。
四、留住优秀人才1. 福利待遇完善建筑公司应提供全面的福利待遇，包括医疗保险、养老保险、子女教育补贴等，提高员工的福利满意度。
同时，可以考虑给予优秀员工额外的奖励，如股权激励、员工关怀基金等，以留住人才。
2. 工作环境改善改善员工的工作环境，提供良好的工作条件，包括舒适的办公环境、先进的工作设备等。
同时，建筑公司可以注重员工的工作与生活平衡，提供灵活的工作时间和假期制度，提高员工的工作满意度。
建筑施工企业薪酬体系的优化设计《建筑施工企业薪酬体系的优化设计》摘要：薪酬体系是建筑施工企业人力资源管理的重要组成部分。
本文旨在分析当前建筑施工企业薪酬体系存在的问题，并提出相应的优化设计方案，以提高员工满意度和激励动力。
一、问题分析1. 薪酬水平不合理：一些企业薪酬水平过低，未能吸引优秀人才；另一些企业薪酬水平过高，造成企业负担过重；2. 薪酬结构不合理：薪酬结构偏向固定工资，缺乏灵活的绩效激励机制；3. 管理层与员工薪酬差距过大：一些企业存在薪酬分配不公平现象，导致员工动力不足；4. 薪酬体系缺乏科学评价标准：缺乏科学客观的评价标准，导致薪酬分配不公正。
二、优化设计方案1. 确定合理的薪酬水平：根据企业情况、市场情况和员工能力，设定合理的薪酬水平，既能吸引优秀人才，又不给企业造成过大负担；2. 设计合理的薪酬结构：建立灵活的薪酬激励机制，将固定工资与绩效奖励相结合，激发员工的工作积极性和创造力；3. 实行公正的薪酬分配机制：建立科学合理的绩效评价体系，将员工绩效与薪酬直接挂钩，公正分配薪酬，确保员工动力充足；4. 加强薪酬管理与沟通：建立完善的薪酬管理制度，将薪酬体系与员工发展规划相结合，及时调整和优化薪酬设计，同时与员工建立良好的沟通机制，增进员工对薪酬体系的理解和认同。
三、实施策略1. 制定详细的薪酬制度：明确薪酬水平、薪酬构成和分配方式，确保薪酬体系的科学性和公正性；2. 加强薪酬管理团队建设：培养专业的薪酬管理人员，负责制定和实施薪酬政策，并对薪酬体系进行监督和调整；3. 建立有效的绩效评价体系：根据不同岗位制定相应的评价指标，明确员工的工作目标和职责，定期进行绩效评估；4. 培训与激励相结合：通过培训和技能提升，提高员工的专业素质和工作能力，并将绩效激励与薪酬体系相结合，激发员工的工作热情和积极性。
结论：建筑施工企业薪酬体系的优化设计对于提高员工满意度和激励动力具有重要意义。
通过合理设定薪酬水平、设计合理的薪酬结构、实行公正的薪酬分配机制，并加强薪酬管理和沟通，有助于优化薪酬体系，提高企业的竞争力和可持续发展。
施工公司薪酬体系方案第一章企业及职位特点分析施工企业有其自身的特点，施工地点、施工项目、工程大小、历时长短、施工难度等都千差万别，项目部的组建规模和层次也要匹配工程项目情况。
至于项目部每个成员的薪酬也往往服从于项目管理具体需要而定。
如局部的承包和各类的目标管理。
员工的薪酬也要相应的灵活而富有弹性。
施工主要还是劳动密集型企业，员工的基本素质相对偏低。
劳动所创造的附加值相对少，员工对基本工资依赖性强。
评价劳动及管理成效，建立有效的薪酬激励、约束机制，由于项目具体情况的复杂性、合作性、多变性和人员的流动性。
考勤、考核和绩效评估体系建立困难，所以就会导致绩效评估最终由少数人而非系统来控制，也就掺入过多的人为因素而缺乏公信力，最终影响员工士气。
企业在初级阶段，考核和绩效评估最后落到核心领导层手上，薪酬体系也以半透明为佳，即以一定职等和级数的差别用来区分不同的职位、不同的能力、不同的专业技能和不同的工龄等。
核心领导层根据相关条件核定基本薪和各种津贴。
这是公开的薪酬部分，另一部分为年度浮动薪及奖金（红包），由领导层在本年度对该员工进行集体模糊考量结果，采用不公开的形式来体现关怀和激励。
过高的基本工资对员工的激励是不利的，容易陷入“干好干坏一个样”的怪圈。
基于施工企业员工对底薪的期望值较高，贡献度主要采用模糊的手段来衡量，所以公司选择偏高基本工资的方案，其他为浮动工资。
基本工资占总工资比例为（不包括奖金、福利）：公司管理层为60%基本工资+40%浮动工资，项目管理层为80%基本工资+20%浮动工资，公司技能层和项目的技能层、技工层为100%基本工资。
第二章薪酬体系建立原则企业是一个组织，是一个团队，就会有一个共同的目标，此共同的目标由组织内的每一个成员来分层负责、分工合作。
合理明晰的职位职责和相应的薪酬体系，是激励员工斗志，塑造团队意识，提高整体贡献度最有效、最根本的管理工具。
留住和吸引优秀人才。
体现企业和员工相互依存、共同发展的关系。
1、公平原则薪资的确定，应以公开公正的方法，衡量员工的贡献度，藉以作为薪资高低的标准，能够公平的待遇，方可消除企业内不满的声音，也才能建立良好的员工关系，即所谓多劳多得，这是薪酬体系的基本。
2、合理原则薪资要考虑当地的生活标准，要能足以保障基本生活所需，所以要制订一个合理的标准。
薪资标准也要考虑企业实际、员工类型、整体素质、资薪历史和岗位特点等。
3、激励原则薪资体系要能对员工激励勤劳、进取及愿意接受更困难工作的意愿。
其核心是做好做坏不一样，以结果为导向，结果评判的合理性。
4、分享原则经营者投入资金，企业职工投入脑力和劳力，所得的成果，职工应视其贡献度来分享。
员工感受到公司效益的分享，有利于建立归属感。
5、比较原则薪资标准尽可能不低于同业的标准，让职工能珍惜这份工作，也易于激发更大的参与感。
企业内部不同职位分等级，让贡献度高的员工所得也多，易于激发工作积极性和竞争氛围。
6、成本原则薪资成本点生产成本的比重。
这里面有两个关键，一是要减少人员资源的无功损耗和浪费，二是要提倡一身多职和提高工作效率。
在不增加生产管理成本的基础上提高薪资水平。
7、弹性原则薪资在一定范围内维持适当的弹性，特殊情况特殊对待。
一般用于项目任务的特殊性和员工个体特殊关系。
第三章薪酬体系的选择薪酬是指公司向员工支付的货币报酬的总和，包括基本工资、浮动工资、奖金以及津贴、补贴等。
非货币报酬包括培训机会、授予荣誉、带薪休假、奖励旅游等。
目前我公司现状是大项目小公司，并且项目也比较多，项目间相同的薪酬和不同的薪酬均可能造成员工士气问题，如果采用统一的薪酬体系，而执行不同的薪资，则不但在某种意义上体现贡献度，也不会造成过度的不合理和攀比心理。
一、薪酬结构的选择1、基本工资职位等级工资，根据员工有关职务等级、工作职责确定，其额度在一定时间段内相对固定，不进行考核，按月计。
2、浮动工资针对管理职设置，可设年度浮动工资和季度浮动工资，根据公司全年目标实现状况，管理人员职位职责履行情况和绩效考核结果发放。
3、其他工资结构工程劳务用工工资，实际操作设包干工资、计件工资、点工工资等。
项目部各部门可根据工程实际灵活操作，但必须经项目经理部批准并报公司同意并备案。
4、奖金效益奖：包括超额效益奖、专项效益奖和费用节余奖三部分，根据管理人员的年度专项工作及年度责任目标的实际完成情况确定。
考核奖：针对技能职和技工职，根据目标责任书所定指标，完成情况及业绩发放。
特别贡献奖：对企业经营产生深远影响或对企业效益作出巨大贡献人员所设奖项。
由公司经理部根据事件影响力核量发放。
5、津贴公司根据实际情况可对工作环境、因公支付、工作条件艰苦或岗位任务加重的员工发放以下津贴。
具体发放办法及标准由经理部在每年年初定出，每月或发生时发放。
主要津贴项目设：（1）驻外津贴：员工因工作需要派驻公司外地机构的，根据不同派驻地区、不同职务级别享受不同标准的驻外津贴。
（2）通讯补贴：员工根据不同职务级别享受不同标准的通讯补贴。
（3）交通补贴：具有一定职务人员或特殊岗位人员可享受定额交通补贴。
原则上采取实报实销的办法。
6、福利公司为员工办理社会保险，主要项目包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金等，公司根据实际可为员工免费提供定期体检、旅游、教育培训、发放劳保及生活用口、节日礼品和会餐等福利。
二、薪酬类型的选择1、年薪制年薪制是以年度为单位，根据有关人员职务级别、工作职责确定全年基本薪资，并根据公司全年目标实现状况和本人绩效考核情况核发效益薪资的薪酬制度，其全年薪资之和为年薪总额。
但不包含有关补贴、津贴等福利。
适用范围：年薪制适用于管理人员。
高级管理人员与其他管理人员实行不同发放形式的年薪制。
构成要素：年薪构成=基准年薪+效益奖金。
基准年薪包含月基本工资和年终浮动工资二部分；效益奖包括超额效益奖、专项效益奖和费用节余奖三部分。
确定方法：管理人员基准年薪根据职位级别确定；效益奖根据管理人员的年度专项工作及年度责任目标的实际完成情况并结合考核情况确定。
薪资不包括有关补贴、津贴等福利。
2、岗位绩效薪资制岗位绩效薪资制是以岗位职责、知识技能、工作强度、工作环境等要素为基础，以工作绩效为主要依据确定薪酬的制度。
适用范围：岗位绩效薪资制适用于公司级、项目级的技能职和技工职。
构成要素：薪资=基本工资+考核奖+年终效益奖，其中年终效益奖包括超额效益奖、专项效益奖和费用节余奖。
薪资不包括有关补贴、津贴等福利。
确定方法：基本工资按公司核定的职位等级对应的薪资执行，奖金按考核结果年终发放。
3、协议薪资制协议薪资制，亦称谈判薪资制，是公司与聘用人协商确定工作报酬的薪资形式。
适用范围：主要适用于公司需要的关键管理人员、重要专业人员、技术骨干、顾问等。
构成要素：公司与聘用人经协商确定工作目标、职责、聘用期限、工作方式、薪酬标准、福利待遇等，并签订书面协议。
确定方法：为促进工作目标的实现，公司员工可通过竞聘上岗、竞标项目等方式成为目标责任人，在约定期限内实行协议薪资。
协议薪资经总经理和董事长批准后实施。
4、其他资薪制（1）薪资包干制，即在约定期限内根据有关单位的工作任务承担情况核定其工资总额的薪资形式。
适用于项目班组及个人对局部工作的处理。
（2）计效薪资制，即根据完成工作的时效来核定实际报酬的薪资形式。
适用于项目部能够标准计算工作完成率的岗位，具体根据相关劳动定额（人员、产量）标准。
（3）计件薪资制，即根据完成工作数量（件数）来核定实际报酬的薪资形式。
适用于项目部一线岗位或能够精确计算工作数量的岗位。
一般计算公式为：月薪资收入=底薪+岗位计件单价×完成生产工时（或产量）±影响因素收入。
第四章通用基本薪酬方案1、职位分类办法公司职位体系分为管理职和技能职。
主管职分高级管理人员、中级管理人员、初级管理人员；技能职包含主办、办事员、操作员。
术职分为三等。
2、职等及级数设置公司职等按健全施工企业建制考虑，实际操作时采用对号入座的办法。
设9个职等，每等别分5个级别，总等级数=9×5=45（级）。
员工的岗位类别根据岗位影响力、工作难度、工作量、协调程度、任职条件等因素确定。
管理人员职位级别以企业和员工商定的职位等级来执行。
项目级职位确定由项目经理部按实际岗位及员工实际能力等因素初定，以公司经理部核定后执行。
第五章奖金、津贴和福利方案一、奖金方案1、效益奖：现阶段不分超额效益奖、专项效益奖和费用节余奖，根据当年公司实际完成的效益情况由公司经理部确定总奖额，再按一定的分配比例发放。
2、考核奖：针对技能职和技工职，根据目标责任书所定指标，完成情况及业绩由公司经理部确定总奖额，再按一定的分配比例发放。
3、特别贡献奖：由项目部提名，总经理核定发放。
二、津贴方案1、驻外津贴驻外津贴主要针对项目级管理人员和其他直管员工。
津贴为2、通讯补贴：员工根据不同职务级别享受不同标准的通讯补贴，按月定额补给。
费、休假和探亲车船费。
原则上采取实报实销的办法。
三、福利1、管理职员工工作时间超过2年以上可申请办理社会保险。
经公司经理部确定，并商定公司和个人支付比例，由个人支付部分每月在工资中扣除。
2、工伤保险根据项目具体情况而定，形式有工程综合保险或个人保险，费用由公司承担，被保者按要求提供相关资料。
3、公司鼓励员工进行不脱产职称考级等教育培训，所得证书由公司综一保管和使用，若证书公司使用不到一年时该员工离职，公司可继续使用该证书直到一年使用期或到年终再归还员工。
4、项目部根据实际需要为员工发放劳保用品，登记造册后报公司备案。
5、公司根据中国节日习惯每年中秋发放月饼等节日礼物，农历年终吃年夜饭。
第六章薪酬的操作一、试用期、实习期、转正工资1、管理职试用期定为1—3个月，试用期薪酬标准根据试用岗位类别确定，并根据实际试用岗位、任职综合条件有所区别。
试用工资标准为岗位对应的基本工资标准，试用期内，不享受浮动薪资和其它福利待遇。
管理职和技能职按本职等最低级执行。
应届生试用期定为3个月，试用期薪酬每年一定，2009年标准为本科生1800.00元/月、大专1500.00元/月、职高：1200.00元/月。
2、应届生实习期为1年，实习期内薪酬为过实习期后由项目根据其工作能力予以调整，但调整幅度不宜大于试用期工资的50%。
管理人员无实习期。
3、试用人员转正后，其工资标准原则上按岗位相应工资级别最低一档确定，报总经理审批后执行。
二、薪资的调整1、薪资的上调。
符合以下条件之一者可以提薪，同时符合多个条件的只按提薪幅度最大的条件执行，不得合并条件提薪；原则上当年各单位工资晋升人员比例不超过30%。
除特批外，员工在现有职务上最高只可上调至本等别中最高一级。
