企业内部人力资源开发策略研究

大数据时代企业人力资源培训与开发的策略研究在大数据时代，企业人力资源培训与开发的策略扮演着至关重要的角色。

随着技术的不断发展和全球化竞争的加剧，企业需要保持竞争优势，并为员工提供持续学习和发展的机会。

本文将探讨在大数据时代，企业如何制定有效的人力资源培训与开发策略，以满足员工和企业的需求。

1. 大数据对企业人力资源培训与开发的影响大数据的出现给企业提供了更多的数据来源和分析手段，使得企业能够更加准确地理解员工的需求和能力。

通过数据分析，企业可以识别出员工的强项和待提升的领域，从而有针对性地进行培训和开发计划。

此外，大数据还可以帮助企业预测员工未来的发展方向，为其提供更具发展潜力的培训和发展机会。

2. 制定个性化培训计划在大数据时代，企业可以利用大数据分析员工的数据，例如工作表现、学历、培训记录等，来了解每个员工的需求和职业发展规划。

通过个性化培训计划，企业可以帮助员工提高工作技能、拓宽知识面，并适应企业不断变化的需求。

个性化培训计划的制定需要与员工进行密切合作，根据员工的实际情况和意愿进行调整和优化。

3. 引入在线学习平台随着互联网的发展，在线学习平台已成为企业人力资源培训与开发的重要工具。

通过在线学习平台，企业可以提供丰富多样的学习资源，包括课程、资料、测试以及讨论区等。

员工可以根据自己的需求和时间安排进行学习，提高工作技能和知识水平。

在线学习平台还可以利用大数据分析学习进度和效果，为企业提供培训成效的评估和反馈。

4. 发展数据分析能力在大数据时代，数据分析能力已成为企业竞争的核心能力。

因此，企业人力资源培训与开发策略需要注重提升员工的数据分析能力。

企业可以通过课程、培训和导师制度等方式，帮助员工掌握数据分析的基本理论和工具，培养数据驱动的思维方式和能力。

此外，企业还可以建立数据分析团队，为员工提供实践机会和指导，提高数据分析能力的应用水平。

5. 建立知识共享和学习文化在大数据时代，知识的快速传播和共享成为了企业获取竞争优势的重要途径。

人力资源管理的新观念和策略研究一、研究背景和意义随着全球经济的快速发展和社会变革的不断深化，人力资源管理在企业中的地位日益凸显。

传统的人力资源管理观念和策略已经无法满足现代企业发展的需求，对人力资源管理的新观念和策略进行研究具有重要的理论和实践意义。

研究人力资源管理的新观念和策略有助于提高企业的核心竞争力。

在全球化竞争日益激烈的市场环境下，企业要想在竞争中立于不败之地，必须不断提高自身的核心竞争力。

而人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，其新观念和策略的引入将有助于企业优化人力资源配置，提高员工的工作效率和满意度，从而提升企业的核心竞争力。

研究人力资源管理的新观念和策略有助于促进企业可持续发展。

在当前社会，企业不仅要追求经济效益，还要关注社会效益和环境效益。

传统的人力资源管理观念往往过于强调经济效益，忽视了员工的福利和企业的社会责任。

研究新的人力资源管理观念和策略，使企业在追求经济效益的同时，兼顾社会效益和环境效益，有利于实现企业的可持续发展。

研究人力资源管理的新观念和策略有助于推动企业管理创新，在新时代背景下，企业管理需要不断创新以适应市场的变化。

人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，其新观念和策略的研究将为企业提供新的管理思路和管理方法，有助于推动企业管理创新，提高企业的管理水平。

研究人力资源管理的新观念和策略有助于提高政府和学术界对企业管理的关注度。

在全球经济一体化的背景下，政府和学术界对企业的管理越来越重视。

研究人力资源管理的新观念和策略，可以为政府制定相关政策提供理论支持，同时也可以为学术界提供研究案例和研究方向，从而提高政府和学术界对企业管理的关注度。

1. 人力资源管理的概念和作用人力资源管理是一门研究企业如何有效地组织、规划、实施和控制人力资源以实现组织目标的学科。

它涉及到对人力资源的需求预测、招聘、培训、评估、激励、保障和流动等方面的管理。

人力资源管理的核心任务是通过合理配置和有效利用人力资源，提高组织的竞争力和创新能力，实现组织的战略目标。

人力资源培训与发展策略研究人力资源是企业发展的核心要素之一，而培训与发展策略则是人力资源管理中的关键环节。

本文将探讨人力资源培训与发展策略的重要性，并提出一些建议。

一、引言人力资源培训与发展策略是指通过培训与发展计划，提高组织内部员工的技能、知识和能力，以适应企业发展需求的一种管理手段。

而该策略的制定和实施将直接影响到企业的竞争力和长期发展。

因此，针对人力资源培训与发展策略的研究和实践具有重要意义。

二、人力资源培训与发展策略的意义1.提高员工绩效：通过培训与发展计划，员工可以不断学习和进步，掌握新的技能和知识，提高工作绩效，为企业创造更大的价值。

2.增强组织竞争力：培训与发展策略能够帮助企业培养出更加具有竞争力的人才，提升组织整体的竞争力，适应市场的变化和挑战。

3.激发员工潜力：通过培训与发展计划，员工得到了更多的发展机会和挑战，能够发挥出自身的潜力和创造力。

三、人力资源培训与发展策略的实施步骤1.需求分析：明确培训与发展的目标、内容和范围，以及人员参与的条件和要求。

2.制定计划：制定培训与发展的计划，包括培训的时间、地点、方式和教材等。

3.培训实施：根据计划进行培训，包括讲授课程、实践操作、案例分析等。

4.评估反馈：对培训效果进行评估和反馈，了解培训的成效和改进的空间。

四、人力资源培训与发展策略的创新模式1.在线培训：借助互联网技术，开展远程培训，节约时间和成本，并且能够更好地适应现代工作方式和员工的需求。

2.内部导师制度：通过内部员工担任导师角色，提供一对一的辅导和指导，帮助新员工更快地适应工作环境，并提升技能。

3.跨部门交流：鼓励员工在不同部门之间进行交流和合作，增加员工的视野和能力。

五、总结人力资源培训与发展策略的重要性不可忽视，其对于企业的长期发展具有重要的推动作用。

在制定和实施策略的过程中，需要充分考虑企业的实际情况和员工的需求，利用先进的培训模式和方法，不断改进和创新，提高员工的综合素质和竞争力。

企业人力资源管理系统优化策略研究第一章引言 (3)1.1 研究背景 (3)1.2 研究目的 (3)1.3 研究意义 (3)1.4 研究方法 (4)第二章企业人力资源管理系统概述 (4)2.1 人力资源管理系统基本概念 (4)2.1.1 定义 (4)2.1.2 特点 (4)2.2 系统功能模块介绍 (4)2.2.1 招聘模块 (4)2.2.2 培训模块 (5)2.2.3 考核模块 (5)2.2.4 薪酬模块 (5)2.2.5 员工关系模块 (5)2.2.6 人力资源规划模块 (5)2.3 系统现状分析 (5)第三章人力资源规划与招聘优化策略 (5)3.1 人力资源规划优化 (6)3.2 招聘流程优化 (6)3.3 招聘渠道优化 (6)3.4 人员选拔与评估优化 (7)第四章员工培训与发展优化策略 (7)4.1 培训需求分析优化 (7)4.2 培训计划与实施优化 (7)4.3 培训效果评估优化 (7)4.4 员工职业发展优化 (7)第五章绩效管理优化策略 (8)5.1 绩效考核指标体系优化 (8)5.1.1 指标体系的构建原则 (8)5.1.2 指标体系的优化措施 (8)5.2 绩效考核流程优化 (8)5.2.1 流程优化目标 (8)5.2.2 流程优化措施 (8)5.3 绩效反馈与激励优化 (9)5.3.1 反馈与激励原则 (9)5.3.2 反馈与激励优化措施 (9)5.4 绩效改进措施优化 (9)5.4.1 改进措施原则 (9)5.4.2 改进措施优化措施 (9)第六章薪酬福利管理优化策略 (9)6.1.1 确定薪酬结构原则 (9)6.1.2 优化薪酬构成 (10)6.2 薪酬水平优化 (10)6.2.1 市场薪酬调查 (10)6.2.2 调整薪酬水平 (10)6.3 薪酬激励优化 (10)6.3.1 设立多元化的激励方式 (10)6.3.2 完善激励机制 (11)6.4 福利制度优化 (11)6.4.1 完善福利体系 (11)6.4.2 提高福利满意度 (11)第七章企业文化建设与员工关系优化策略 (11)7.1 企业文化建设优化 (11)7.1.1 强化企业文化内涵 (11)7.1.2 增强企业文化传播力 (11)7.1.3 深化企业文化实践 (12)7.2 员工关系管理优化 (12)7.2.1 完善员工关系管理体系 (12)7.2.2 提高员工关怀水平 (12)7.2.3 加强员工培训和晋升机制 (12)7.3 企业内部沟通优化 (12)7.3.1 提高沟通效率 (12)7.3.2 加强跨部门沟通 (13)7.3.3 强化上下级沟通 (13)7.4 员工满意度提升优化 (13)7.4.1 关注员工需求 (13)7.4.2 建立有效的激励机制 (13)7.4.3 营造良好的工作氛围 (13)第八章人力资源信息系统优化策略 (13)8.1 系统功能优化 (13)8.2 系统安全性优化 (14)8.3 系统数据管理优化 (14)8.4 系统升级与维护优化 (15)第九章人力资源管理流程优化策略 (15)9.1 人力资源流程梳理与优化 (15)9.1.1 流程梳理 (15)9.1.2 流程优化 (15)9.2 流程监控与改进 (16)9.2.1 监控机制建设 (16)9.2.2 流程改进 (16)9.3 流程标准化与规范化 (16)9.3.1 流程标准化 (16)9.3.2 流程规范化 (16)9.4.1 技术手段的应用 (17)9.4.2 员工能力的提升 (17)第十章企业人力资源管理系统优化实施与评价 (17)10.1 优化方案制定与实施 (17)10.1.1 优化方案制定 (17)10.1.2 优化方案实施 (17)10.2 优化效果评估 (18)10.2.1 评估指标体系构建 (18)10.2.2 评估方法与流程 (18)10.3 优化成果总结 (18)10.4 持续优化与改进 (18)第一章引言1.1 研究背景经济全球化及市场竞争的加剧，企业的人力资源管理正逐渐成为企业核心竞争力的重要组成部分。

企业人力资源管理创新构建和谐劳动关系的策略研究发布时间：2021-05-26T10:11:42.883Z 来源：《中国教师》2021年5期作者：董玉立[导读] 随着市场经济的发展，企业面临的竞争环境不断加剧，通过人力资源管理创新来构建和谐的劳动关系已成为现代化企业的要求。

董玉立青岛工学院山东胶州 266300摘要：随着市场经济的发展，企业面临的竞争环境不断加剧，通过人力资源管理创新来构建和谐的劳动关系已成为现代化企业的要求。

良好的劳动关系管理，能够较好地调动劳动者的积极性和创造性，为企业创造更大的经济效益。

为了吸引优秀的人才，企业必须积极构建和谐劳动关系，实现企业与员工的和谐相处，才能促进企业健康发展，提升企业的运行效率。

关键词：和谐劳动关系；管理创新；企业人力资源一、人力资源管理与劳动关系的相关概念（一）企业人力资源管理企业人力资源管理是指企业结合自身发展需要，运用一定的管理方法对员工进行的培训、组织、调配的过程。

科学合理的人力资源管理，能够给企业员工的思想和行为带来积极影响，激发其工作热情和创新精神，最大化地发挥其作用，为企业发展创造更大地价值。

（二）劳动关系劳动关系的定义分为广义、狭义。

其中广义的劳动关系主要指劳动者与雇佣单位之间的社会关系，其中主要是以雇佣关系产生的关联性，劳动存在，这种社会关系就存在。

狭义的劳动关系主要是基于《国家劳动法》的规定，对劳动者和雇佣单位双方关系的法律界定，其中不仅包括劳动者的权利、义务，还包括雇佣单位对劳动者的职责要求、薪酬福利及劳动保障的规定。

[1]（三）企业劳动关系管理企业劳动关系管理是指企业在运行过程中产生地与劳动者之间地管理和被管理地关系，其核心是企业与员工之间形成的劳动付出与工资收入之间的交换关系。

二、企业通过人力资源管理构建和谐劳动关系的意义构建和谐的劳动关系是企业人力资源管理的重要目标，对企业的稳定发展具有重要的意义。

和谐劳动关系是大多数员工对企业的基本诉求，是确保企业稳定运行的重要保障，能有效激发员工的工作积极性和创造性，为企业创造更高收益。

在美 国， Ｇ 像 Ｅ这样成功的大企业里有如下规定 ： 高中毕业生的收入 源开发的投入明显不足 。具体 的调查情况是： 仅有 ５ ％以下的企业加速人 而在韩 国，则是政府与企业共 同努 力创造可行 的人力 资源 开发模 力资源开发 的投 资，０ ２ ％左右的企业，其教育培训 费年 人均在 １ ～ Ｏ Ｏ ３ 元 式 。 他 们 国 家里 ， 要 有 完 整 员 工 培训 计 划 的企 业 （ ： 星 电 子） 获 之 间；０ 在 只 如 三 将 ３ ％的企业，只是象征性地拨一点教育培训 费，年人均在 １ Ｏ元以 得减免 １％税收的优惠。因此 ，０ ０年后 ， 国企业 的人才储备库取得 下 ； ０ ２０ 韩 其他多为亏损单位， 已基本上停止 了人力资源开发的投 资。 到 了相当 的规模， 同时， 很多企业也获得 了商业上的巨大成功 。 此外 ， 很多国 内企业人才投入 的资金在分配 上不合理 ， 导致资金 投
１１ 人力资源开发已经成 为人 力资 源管理中的一项必不可少 的 ．
环 节
中 国
５ ． ０Ｏ
５ ０Ｏ
２ ． ２５
２． ２３
２． ７５
２－ ７３
美国
２ ． ６
２ ． ４
２． ２ ９
２． ２ ４
７ ４ ５
７． ５２
现代人力资源开发 的解释为 ： 综合利用培训与开发 、 职业生涯 开发 、 韩 国 １． ０９ １３ ０ ２ ． ８Ｏ ２ ． ７４ ６１ ． ０ ６ｌ ２３ 组 织开发等手段来 改进 个人的、 群体 的和组织的效率 （ 国培训与开 发 美 日本 ５１ ． ４９ ． ３ ． １２ ３． ０５ ６． ３１ ６ ． ３９ 协会定义） 。人力资源管理在经历 了规划 、 聘为主的第 一波热潮后， 招 现 数 据 来 源 ； 国 统 计 年 鉴 ２ ０ ， 国统 计 出 版 社 ２ ０ 中 ０ ５中 ０ ５。 在转入 到对 已有人力资源的开发模式的设计上来 。 这说 明无论是企业界 ２１ 人力资源开发理念落后 ． 还 是理论界都注意到 了人力资源是可 以持续利用并且发展的。 人力 资源 开发只注 重人才 资源 的一般 使用， 忽视 人才资源的开发管

公司人力资源规划与招聘策略研究随着经济全球化的加剧和市场竞争的激烈，人力资源规划和招聘策略对于公司的发展和竞争优势变得尤为重要。

本文将探讨公司人力资源规划和招聘策略的研究，以及如何有效实施这些策略来满足组织的需求。

一、公司人力资源规划人力资源规划是指公司根据战略目标和业务需要，通过合理分析和预测人员需求，制定合理的人力资源配置和发展计划的过程。

它是实现公司战略目标的重要手段。

1.1 人力资源规划的重要性人力资源规划可以帮助公司预测未来所需人员的数量和才能，避免因人力资源不足或浪费而导致的效益损失。

它还可以帮助公司适应市场需求和变化，提前做好人员调整和布局，提高企业的灵活性和竞争力。

1.2 人力资源规划的步骤人力资源规划的步骤包括需求分析、供给分析、缺口分析和策略制定。

需求分析是指通过对岗位要求和人员需求的评估，确定所需人员的数量和能力。

供给分析是指评估现有人力资源的数量和能力，确定是否满足需求。

缺口分析是指比较需求和供给的差距，确定所需的人员缺口。

最后，根据缺口分析的结果，制定相应的策略和计划。

二、招聘策略研究招聘策略是指基于人力资源规划的结果，制定适合公司需求的招聘方法和策略的过程。

它是吸引和选择合适人才的重要手段。

2.1 招聘策略的目标招聘策略的目标是吸引和选择适合公司岗位和文化的人才，以支持公司的发展和战略目标。

一个有效的招聘策略可以大大提高招聘成功率，减少人员流动率，提高员工的满意度和忠诚度。

2.2 招聘渠道的选择招聘渠道的选择是招聘策略的关键一步。

根据公司的需求和招聘的岗位要求，可选择多种招聘渠道，如在线招聘平台、招聘网站、社交媒体、校园招聘、内部推荐和猎头公司等。

同时，可以结合公司的品牌形象和宣传，吸引更多的优秀人才。

2.3 招聘流程的优化招聘流程的优化可以提高招聘效率和成功率。

招聘流程包括岗位发布、简历筛选、面试评估、录用决定和入职安排等环节。

通过合理的流程设计和优化，可以减少繁琐的环节，提高候选人的满意度和体验，同时减少人力和时间成本。

研发人力资源战略
汇报人：可编辑 2024-01-02
contents
目录
• 研发人力资源战略概述 • 研发人力资源的构成 • 研发人力资源的招聘与选拔 • 研发人力资源的培训与发展 • 研发人力资源的绩效管理 • 研发人力资源的薪酬福利管理 • 研发人力资源的团队建设与文化培育
01
研发人力资源战略概述
竞争优势
通过合理的人力资源配置和激励机制 ，企业可以吸引和留住优秀的研发人 才，从而在市场竞争中获得优势。
研发人力资源战略的发展历程
初级阶段
以低成本、高效率为目标的流水 线生产模式，对研发人力资源要
求较低。
中级阶段
强调技术创新和产品差异化，开始 重视研发人员的培养和激励。
高级阶段
以人才为核心，构建高素质的研发 团队，通过人才引进、培养和激励 ，推动企业技术创新和可持续发展 。
选拔标准与流程
技术能力
具备扎实的专业知识和技术能力，能够胜任研发工作。
创新能力
具备创新思维和创新能力，能够推动产品和技术创新。
选拔标准流程
• 团队协作精神：具备良好的团队协作精神和沟通 能力，能够与其他团队成员有效合作。
选拔标准与流程
简历筛选
根据招聘需求和选拔标准筛选简历。
面试
组织技术面试、专业面试和综合面试 ，全面评估应聘者的能力。
03
结合员工的个人职业规划和公司的发展需求，制定长期的发展
计划，促进员工的个人成长和公司的发展。
06
研发人力资源的薪酬福 利管理
薪酬体系设计
1 2 3
薪酬水平
根据市场行情、企业财务状况和员工个人能力， 制定具有竞争力的薪酬水平，吸引和留住优秀研 发人才。

管理观察与探讨区域治理一、初创企业人力资源管理的问题人力资源管理是企业发展的关键因素，对于企业发展至关重要。

在一个企业中， 做好人力资源可以起到事半功倍的作用，但是大多数企业的人力资源现状令人堪忧。

在初创企业中，往往把利润和发展放在第一位，对于人力资源管理方面普遍意识不到其重要性，从而导致出现无法弥补的损失。

初创企业中出现的人力资源问题主要有以下几个方面：1.1缺乏人力资源战略规划面对日益复杂和快速变化的经济形势，我国很多初创企业则往往侧重于强调企业 短时期内的收益，而忽略了设计长期发展战略的重要性，这就导致人力资源管理部门在满足企业提出的人力资源需求时往往处于被动的状态，而无法根据企业整体发展战略和实际发展情况对企业人力资源需求进行适当的预测，导致无法提前做好准备。

当企业的发展需要提供及时、高效的服务时，人力资源管理部门往往是满足不了这种需求的，最终会使企业的整体目标无法达成。

1.2忽视激励机制的建立和健全我国许多初创企业在分析员工的不同需求时往往是盲目的，并没有用科学的分析 工具来进行分析，导致分析的结果往往也是不精确的，因此更无法设计出具有针对性 的激励措施。

虽然有时增加报酬在一段时间内可以激励员工的工作热情，但如果只是 单一的进行物质奖励而忽视非物质的激励，比如企业如果忽视良好的企业组织环境对员工潜移默化的影响，会使得企业内部缺乏核心凝聚力，员工没有归属感，这在一定程度上影响到员工的工作热情和对企业的忠诚[1]。

1.3缺乏与企业文化的结合企业文化是一种独特的文化，一个企业的企业文化和企业核心价值观往往为企业的运营活动起着非常重要的作用。

就目前情况而言，大多数企业的企业文化建设也仅仅只是停留在简单的走走形式，并没有把企业文化的建设真正的归入人力资源管理，使企业文化所具有的引导、激励、约束和辐射等功能并没有很好的在企业中体现出来。

在员工缺乏主人翁意识和归属感的情况下，员工的主观能动性是很难调动起来的[2]。

二、电力企业人力资源开发与职工教育培训策略
（一）提高人力资源管理水平
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一、电力企业人力资源开发和职工教育培训存在的问题
（一）重视程度不足，管理理念落后 电力企业对人力资源开发和职工教育培训不够重视的表 现主要体现以下两个方面： 1.管理理念落后。电力企业在人力资源开发与管理中没 有引进并运用先进的管理理念，而是仍然依赖于传统的管理 理念，缺乏创新性。在电力企业内部，人力资源和财务资源 都属于管理的范畴之内，但是，企业一般只注重对财务的管 理，忽视了对人力资源的管理，忽视企业员工的感受，缺乏 必要的沟通与交流。 2.人力资源的薪酬制度不够完善。完善、合理的薪酬制 度能够起到调动员工积极性和主动性的作用，进而又促进了 电力企业的发展 。 目前 ， 我国电力企业的薪酬制度太过单 一，平均主义盛行，而没有与个人的绩效与技能挂钩，阻碍 了员工的积极性和热情。 （二）人力资源部门职工教育培训机构不健全 电力企业在职工教育培训方面存在两方面的问题，分别 是：太过形式化；资金和精力投入不足。从短期内来看，职 工的教育培训并不能给企业带来直接的经济收入，但是电力 企业要着眼于长远，对职工进行定期培训，提高职工的综合 素质，加强人力资源管理，优化自理资源结构，有利于减少 企业成本，提高经济效益。因此，电力企业要建立健全职工 教育培训机构，提高职工素质，促进企业经济发展。 （三）职工鉴于培训计划不完善，培训内容不健全 经济的发展促进了人们思想认识的进步 ， 电力企业的 管理人员也逐渐认识到了职工培训和人才建设的重要性，但 是，在实际的工作中并没有制定出完善的培训计划，对职工 的培训也只是短暂的，并且次数和时间也不固定。另外，培 训内容也不够健全，主要是以岗位知识培训为主，培训内容 极少涉及到对安全和管理的培训。目前，电力企业对职工进 行的培训都只是流于表面和形式，缺乏针对性和计划性，要 定期对职工进行培训，提高职工管理技能和职业素质。

二、 我国民营企业人力资源的特点及存在的问题 １ 家族“ 化和管理“ 、 圈” 家长” 并存 。在民营企 业中 ， 化 重要
职位一般 由家族成 员担任 ， 实行家族 式领导 。家族成 员往往 以
元老 自居 ， 自认为对企 业创业有功 ， 与企业 有特 殊关系 ， 其他人
５ 劳动人事法规 政策观念淡漠。一是相当部分民营企业并 、
体 系的配置首先存在管理职能界定不清 的问题 ， 其直接后 果是
机构设置不科学和人员配备不合理 。在人员配备上 ， 专职人力 资源管理人 员配备很少 ， 工不明确 ， 分 大多未受过专业训练 ， 停
创 业 情 况探 讨 了我 国 民营 企 业 人 力 资 源 管 理 策 略 的 问题 ． 进 为
【 关键词 】 民营企业 人 力资源 管理策略
一
、
民营企业人力资源管理的涵义
所谓 民营企业是指个体 、 营企业 ， 私 自然 入和 私营企 业控 股或 由其运营的各种组织形式的企业 。民营企业大体 由个体 、
私营企业 ， 乡镇企业 ， 民营科技 企业 ， 资企业 ， 三 国有民营 、 公有
同时 ， 没有建立长期的人 才储 备机 制 ， 一味依靠熟人介绍人才 ，
使得关 系趋于复杂 ， 用度偏低。 信 ３ 人 力资本产权 不明晰。产权明晰是现代企业制度 的基本 、 特征 。产权 明晰不仅要求企业各物质资本所有者之间的产权要 明晰 ， 还要求企业物质资本所有者与人力资本所有者之间的产 权 明晰 、 企业人力 资本所 有者之间的产权 明晰 ， 但后两方面 在
一
留在员工 的档案管理 、工资和劳保福利等 日常事务性管理中。
步提 高 民营 企 业人 力资 源 管 理 水 平提 出 了一 些 建议 。

基于战略管理视角的企业人力资源规划研究【摘要】现代企业面临着日益激烈的市场竞争，如何有效地管理和规划人力资源成为了关键问题。

本文从战略管理的视角出发，探讨了企业人力资源规划的重要性和影响。

首先介绍了战略管理视角下的企业人力资源规划的概念和意义，分析了战略管理与人力资源规划之间的关系。

随后讨论了在战略管理视角下制定企业人力资源规划的策略和实施方法，并着重强调了评估的重要性。

结论部分对全文内容进行总结，展望未来研究方向，提出了一些建议。

通过本文的研究，可以使企业更好地应对市场挑战，提高人力资源利用效率，实现持续发展。

【关键词】关键词：战略管理、企业、人力资源规划、策略、实施、评估、结论、展望、建议、应用。

1. 引言1.1 研究背景企业人力资源规划是企业发展的关键性工作之一，它涉及到组织的整体战略规划、人才需求预测、人才供给与发展等诸多方面。

随着市场环境的变化和竞争日益激烈，企业人力资源规划工作的重要性愈发凸显。

在当前全球化、数字化、网络化的时代，如何从战略管理的角度来看待企业人力资源规划，对于企业有效地利用人力资源、提高竞争力具有重要意义。

在当今经济环境下，企业面临着各种各样的挑战，如技术创新的快速发展、市场需求的多样化、人才竞争的加剧等。

这些挑战给企业的人力资源管理带来了新的考验，需要不断调整和优化人力资源规划策略，以适应市场的变化。

从战略管理的视角来研究企业人力资源规划，可以更好地把握企业的发展方向，有效规划和配置人力资源，提升企业的竞争力和持续发展能力。

本研究旨在探讨基于战略管理视角的企业人力资源规划，通过对战略管理与人力资源规划的关系分析，揭示战略管理视角下的企业人力资源规划策略、实施与评估，为企业人力资源规划工作提供理论支持和实践指导。

1.2 研究目的企业人力资源规划是企业发展战略的重要组成部分，其目的在于合理配置和利用人力资源，以支持企业战略的实施和达成组织目标。

本研究旨在探讨基于战略管理视角的企业人力资源规划，重点分析战略管理与人力资源规划之间的关系，探讨如何通过战略管理视角来制定和实施有效的人力资源规划策略，以及评估这些策略的有效性和实施情况。

序号(学号):0406100104长春科技学院毕业设计（论文）企业人力资源管理优化配置策略研究姓名王波学院工商管理学院专业人力资源管理班级2010级1 班指导教师王磊2014 5________年_____月_____日企业人力资源管理优化配置策略研究［摘要]近年来，人力资源作为企业发展的第一资源，已经发展成为了企业战略的重要组成部分之一。

中国的人力资源外包服务市场在近30年内保持着快速增长势头，并在未来五年内有望保持继续增长。

本论文以“人力资源理论”、“边际效益理论"、“规模经济与经济规模理论”为依据，以研究我国企业人力资源配置的优化为出发点，对我国企业人力资源优化配置进行了初步、简单、浅显的研究。

本文的各个环节紧密相关形成一个基本全面、简单浅显的人力资源优化配置的研究体系，为我国企业进行初步的人力资源开发管理工作提供了些许的参考借鉴.［关键词］人力资源优化配置人力资源外包研究Optimal allocation of human resources management research[Abstract］This year human resources has become the primary resource for enterprise development，corporate strategy talent strategy has become an important part of.Nearly 30 years to keep the human resources outsourcing services in China market with the rapid development momentum，with an average annual growth rate of up to 15％, and is expected to continue to grow over the next five years.And with the rapid economic development, China’s human resources outsourcing services for enterprise demand will also increase。

新经济时代企业人力资源管理创新策略一、研究背景和意义随着全球经济的快速发展，新经济时代对企业人力资源管理提出了新的挑战。

在这个时代，企业不仅要关注传统的人力资源规划、招聘、培训和绩效管理等基本职能，还要面对全球化竞争、知识经济和技术创新等诸多变革。

企业人力资源管理创新成为了提高企业竞争力的关键因素。

人才战略创新：在新经济时代，企业需要更加重视人才的培养和引进，建立科学的人才选拔机制，提高员工的综合素质和创新能力。

企业还需要关注人才的流动和激励，打破传统的人事制度束缚，实现人才的合理配置和有效利用。

企业文化创新：企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分。

在新经济时代，企业需要树立以人为本、创新驱动的企业文化，激发员工的创造力和潜能，提高企业的凝聚力和向心力。

企业还需要注重企业文化的传播和推广，形成具有独特魅力的企业品牌。

组织结构创新：在新经济时代，企业需要根据市场变化和企业发展需求，不断调整和优化组织结构，提高组织的灵活性和适应性。

企业还需要关注跨部门、跨领域的合作与协同，构建开放、包容的组织氛围。

信息技术应用创新：新经济时代的企业需要充分利用信息技术手段，实现人力资源管理的数字化、网络化和智能化。

通过引入大数据、云计算、人工智能等先进技术，企业可以更加精准地进行人才分析、预测和管理，提高人力资源管理的效率和效果。

国际视野拓展：在全球化的背景下，新经济时代的企业需要具备国际化的视野和战略思维，积极开展国际人才交流与合作，引进国外优秀人才和技术资源。

企业还需要关注国际劳动法规和人力资源管理的最新动态，不断提高自身的国际竞争力。

新经济时代的企业人力资源管理创新策略对于提高企业的核心竞争力、促进企业的可持续发展具有重要意义。

研究新经济时代企业人力资源管理创新策略具有重要的理论和实践价值。

1.1 研究背景随着全球经济的快速发展和科技的日新月异，新经济时代对企业人力资源管理提出了新的挑战和要求。

在这个变革的时代背景下，企业需要不断创新人力资源管理策略，以适应市场的变化和满足员工的需求，从而提高企业的竞争力和可持续发展能力。

摘要 ： 战略人 力 资源 管理是 知识 经 济时代 的 一个 重要 研 究领 域 ， 它 的研 究具 有 深刻 的理 论及 实践 意 义。本 文分 析 了战略 人 力 资源管 理 内 对
涵 ， 点探讨 了战略人 力 资源管 理体 系的 实施 策略 。 重
Ａｂｓｒ ｔ ｔａｅ ｉ ｈ ｔａｃ ：Ｓ ｒｔｇｃ ｕｍａ ｒｓ ｕｒｅ ｎ ｅ ｏ ｃ ｍａ ａ ｅ ｎ ｉ ａ ｉ ｎ ｇ ｍｅ ｔ ｓ ｎ ｍｐｏｔｎ ｒ ｓ ａｃ ｆｅｄ ｎ ｔ ｅ ｎｏ ｅ ｇ ｅ ｏ ｏ ｅａ ａ ｄ ｔ ｒ ｓ ａｃ ｓ ｒｆｕｎ ｒａ ｔ ｅ ｅ ｒ ｈ ｉ ｌ ｉ ｈ ｋ ｗｌ ｄ ｅ ｃ ｎ ｍｙ ｒ ｎ ｉｓ ｅ ｅ ｒｈ ｈａ ｐ ｏｏ ｄ ｔｅ ｒ ｔ ａ ａ ｄ ｐｒｃｉａ ｓｇ ｉ ｃ ｎ ｅ ｈ ｏ ｅｉ ｌ ｎ ａ ｔ ｌ ｉｎｆ ａ ｃ ．Ｔｈ ｓ ａ ｒ ａ ｌｚ ｓ ｔ ｏ ｔｎ ｆ ｓｒｔｇｃ ｈ ｃ ｃ ｉ ｉ ｐ ｐｅ ｎａ ｃ ｎ ｇ ｍｅ ｔｆｃ ｉｇ ｏ ｍｐｌｍｅ ｔｔｏ ｓｒｔｇ ｎ ｎ ｒｓ ｕｒｅ ｍａ ａ ｅ ｎ ｏ ｕｓｎ ｎ ｉ ｅ ｎ ａｉｎ ｔａｅ ｙ ｉ ｓｒｔｇ ｃｈ ｍａ ｅｏ ｒ ｅｍａ ａ ｅ ｎ ｙ ｔｍ ． ｔａｅ ｉ ｕ ｎ ｒｓ ｕ ｃ ｎ ｇ ｍｅ ｔｓ ｓｅ
关键词 ： 人 力资 源； 战略 知识 经 济； 实施 策略
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中 图分 类 号 ：２ ２ Ｆ ７
文献 标 识 码 ： Ａ
文章 编 号 ：０ ６ ４ １ （ ００）２ ０ １ － ｌ １０ — ３ １ ２ １ １ — ０ ３ Ｏ

2018年21期总第882期企业人力资源管理优化策略研究■李明明浙江省慈溪市崇寿镇人民政府摘要：人力资源管理在企业的发展过程中起到了十分重要的作用，他可以帮助企业制定良好的财务管理方案，制定成本战略，对各项财务指标进行综合系统的分析，保障企业的财务安全，对于企业长远的发展具有十分重要的建设地位。

我国有着大量的高级经济师，是一笔丰富的资源，能够在我们国家的经济建设当中发挥积极的贡献。

但是，如何发挥高级经济师的效用最大化，对高级经济师人才资金进行良好的管理，是现在面临的一个问题。

因此，本文在对高级经济师的在企业当中的作用基础上，对其人力资源管理优化策略进行相关的研究，旨在将资源进行更好地配置，对于企业的发展具有十分重要的意义。

关键词：人力资源管理；管理优化策略一、引言高级经济师是任何一个企事业单位或者组织在发展的过程所必须具备的资源，他们拥有着丰富的经验以及对市场的经济形势的预判，能够针对当前的现状制定出符合自身情况的发展战略，在经济发展建设中起到了十分重要的左右。

现阶段高级经济师人力资源管理当中存在一定的问题，不能很好地发挥高级经济师的作用，如何对其进行管理优化，是一个广泛关注的社会研究课堂。

二、高级经济师概述高级经济师是一项职称，是指通过了我国统一的相关考试，获得了相应的专业技术资格的人员。

参加高级经济师的考试必须具备一定的条件，要相应的学历要求和经验要求，大学本科学历需要满足五年以上的工作经验，研究生少一年，博士生为两年。

但是他们都需要获得经济师的资格。

因此，高级经济师这个职称要想获得具有很高的难度。

获得高级经济师的相关人员具备专业的知识技能，对于国家经济、社会发展等有详细的了解，熟悉我国的社会经济政策以及相关法律，对于经济相关的理论能够比较系统的掌握，对于所在单位的工作情况能够进行比较深入系统的分析，结合单位的情况制定出一些经济发展策略，来促进企业的发展，具备很高的综合素质水平，是企业和社会一项重要的人力财富。

二 加强员工数量 ．素质和构 成状况的量化管理
首 先，加强对员工数量 的量化管理 。即企 业应保证人 员正 常流动 ，人员流动率 是指员工流 入量、流 出量 与平 均劳动力 资 源 总量之间的 比率。经济学家指 出 ，人员流动 是实现 企业人 力 资 源不 断更新 的重要途径 ，因此 需要企业采取 有效的措施保持
而且还影响着企业组织生产经营成本 ，因此加强对员工工作 时间 术装备程度 。 对于生产规模大 、 劳动技术装备精 良的企业而言，
利用状况的管理不容忽视 ，具体实施措施如下 ：一是做好员工工 其 所需的 员工多，而且其 员工大 都为技术型 人才 ；对于生产规 作时间的核算，以准确掌握员工工作时间资源的总量 ；二是制定 模 小 ，劳动技术 装备落后 的企 业而言 ，其所 需的员工少 ，而且 工作时间平衡表 ，依据该表保证员工的工作时 间分配的科学性和 其 员工大都为劳动型人员 。 合理性 ；三是以工作时间为单位 ，确定一定工作时间内所能够创 造的效益 ， 并以此为依据分析 员工的工作时间利用状况 。 除此之外 ，
内审 人 员需要 复合型 的知识来 武装 自己 。 为了提 高业务能 力 ，
需 要加 强 学 习 ，审 计 部鼓 励老 员工 考证 ，点面 结合 的方 式 ，
预 算变 更等环节 ， 都 有内审人 员的参 与 ， 及时 提 出审计建议 ，
多 管其 下 。在审 计专 业 知识 点上 上 可 以更加 深入 的 研究 。 比 充 分发 挥 审计 预警 功能 ，最 大程 度 的减 少资 源的 浪费 ，规 避 如参 加 ＣＩ Ａ 和高 级审计 师的考 试 。知识 的宽度上 ，可 以学 习 或 降低 组 织的 风险 。审计 的作 用越来 越 明显 ，审计 工 作得 到