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论劳动合同法立法依据和法律定位一、引言劳动合同法是保护劳动者权益、规范劳动关系、促进社会和谐稳定的重要法律。
据统计，2019年我国劳动争议案件数量高达104.1万件，其中涉及劳动合同争议案件占比较高。
劳动合同法的立法依据和法律定位对于保障劳动者的合法权益，维护劳动关系和社会稳定具有重要的意义。
二、劳动合同法立法依据劳动合同法是我国固体劳动关系的主要依据，其法律法规体系包括：宪法、劳动法、劳动合同法及其他相关法律。
在宪法规定的各项权利、义务和基本原则的基础上，劳动法、劳动合同法进一步明确了劳动者的权利和义务，规定了雇主和员工之间的权利和义务关系，并保障了劳动者的合法权益。
具体来说，劳动法规范了劳动标准、劳动保护、劳动报酬等方面的问题，是基本立法；而劳动合同法则规定了劳动合同的订立、变更、解除、终止、解除和返还问题，并加强了劳动合同的保障。
这些法律制度有助于维护劳动者利益、调整用人单位与劳动者之间的权利关系，从而有效地促进保护劳动者权益和和谐稳定劳动关系。
三、劳动合同法法律定位劳动合同法在我国法律体系中是具有重要的法律地位的。
其主要定位表现为以下两点：1. 劳动合同法的相对独立性劳动合同法在我国法律体系中具有相对独立的法律地位，是以劳动关系为基础，保障劳动者合法权益，维护社会和谐、稳定的法律法规。
作为一部专门性法律，劳动合同法不仅对劳动合同有专门的规定，还涉及劳动关系、劳动保护、工资报酬等问题。
在我国法律体系中，劳动合同法不但具有相对独立性，而且还是宪法和劳动法的落实和具体化，是劳动法制中的重要环节。
2. 劳动合同法的重要性劳动合同法是保障劳动者权益的重要法律法规，也是维护社会和谐、稳定的法律法规。
劳动合同法对于促进劳动关系的和谐稳定，维护劳动者利益等方面都具有重要的意义。
同时，劳动合同法作为一种重要的法律制度，其颁布实施也是我国劳动法制和法治社会建设的重要体现。
四、结论劳动合同法作为我国劳动关系的重要组成部分，在维护劳动者权益、规范劳动关系、促进社会和谐稳定等方面都起到了重要作用。
劳动合同法的立法背景制定《劳动合同法》是协调劳动关系、维护劳动者合法权益的需要，是建立和谐社会的需要。
我国现行劳动法严重滞后于现实需要。
20世纪90年代我国开始了市场经济的进程，为适应市场经济的发展，1994年7月4日《中华人民共和国劳动法》颁布，1995年1月1日施行。
这部《劳动法》是我国建国以来第一部调整劳动关系，保护劳动者合法权益的法律。
自实施以来，它在保护劳动者合法权益、协调劳动关系，促进经济发展方面发挥了重要作用。
10多年来，我国劳动用工制度发生了巨大变革，劳动力市场机制得以建立，在全社会范围内逐渐形成了竞争机制、风险机制和能进能出的机制，使劳动力资源的效率配置成为可能，劳动者的劳动权也日益受到重视。
劳动法的实施、劳动制度的改革，不仅使劳动者的权益得到法律保护，使企业的效益有了提高，也极大地提高了我国经济发展速度，人民物质生活水平明显提高。
但也不能不看到，10多年来我国政治、经济发展迅速，制定于10多年前的《劳动法》日益显现严重滞后于现实需要的弊端。
其弊端主要有：1．适用范围窄，影响劳动法作用的发挥。
《劳动法》制定时，既为了保护劳动者的合法权益，同时也是为了对企业用工制度进行改革，因而侧重于企业劳动关系的调整。
而对事业单位、社会团体及其其他用工形式的劳动者不完全适用，甚至不适用，造成适用范围较窄，不能使所有劳动者都一律平等地能获得劳动法的保护，这已成为影响劳动法权威性和发挥保护劳动者合法权益作用的瓶颈。
2．劳动关系法律规制复杂化。
随着我国经济的发展，灵活用工形式增多，用工主体多样化，用工形式多样化，如劳务派遣用工、非全时用工、承包工、包工头、民办非企业单位用工等。
这些新的用工形式在劳动法中没有规范或规范较少，出现法律的真空。
缺乏规制的结果就是权利维护的缺位。
3．劳动合同短期化现象普遍，影响劳动者职业稳定权和企业、国家的长远发展。
用人单位出于用工成本低廉的考虑，普遍与劳动者签订短期劳动合同，使劳动者缺乏职业安全感，影响构建和谐稳定的劳动关系，同时由于劳动者缺乏职业安全感，对企业没有归属感，对企业的忠诚度低，员工流动率过高，企业长远发展需要稳定的训练有素的员工队伍，短期用工的结果也会影响企业长远发展，同时对国家拉动内需促进经济发展也不利。
中华人民共和国劳动合同法解读与案例中华人民共和国劳动合同法解读与案例一、引言作为中华人民共和国《劳动合同法》的重要组成部分，劳动合同是用人单位与劳动者之间约定劳动关系的重要法律依据。
随着社会经济的不断发展和法治环境的不断完善，劳动合同法的解读与案例分析变得尤为重要。
本文将从深度和广度的角度对中华人民共和国《劳动合同法》进行全面评估，结合案例分析，帮助读者深入理解该法律的内涵和适用。
二、劳动合同法的基本原则与内容1. 立法背景与原则《劳动合同法》于2007年1月1日正式实施，是我国特色社会主义市场经济的重要法律保障。
该法以保障劳动者的合法权益，规范用人单位的行为，促进和谐劳动关系为基本原则，为劳动合同的签订、履行、变更、解除等环节提供了明确的规定。
2. 劳动合同的基本内容（1）劳动合同的订立：劳动合同应当订立书面，明确合同期限、工作内容、工作地点、劳动报酬、社会保险、劳动保护、性别平等等基本内容。
（2）劳动合同的执行：用人单位应当提供劳动条件和劳动保护，劳动者应当忠于职守，勤勉工作。
（3）劳动合同的变更、解除：劳动合同发生变更时，应当经劳动双方协商一致并书面确认；劳动合同解除应当按照法律程序进行。
三、劳动合同法的实际应用与案例分析1. 劳动合同订立与履行劳动合同的订立应当充分明确双方权利和义务，避免造成不必要的纠纷。
2018年上海一家外资企业与员工签订劳动合未明确合同期限，导致员工在一次解除合同后要求赔偿约定违约金，最终法院判决员工败诉，用人单位不需支付违约金。
2. 劳动合同变更与解除2019年北京某科技公司在没有通知员工的情况下变更劳动合同内容，引发员工反感并提出解除劳动合同要求赔偿损失。
法院判决支持员工的请求，认定用人单位变更劳动合同属于违法行为，应当支付相应的赔偿金。
四、个人观点与总结回顾笔者认为，《劳动合同法》的实际应用中，双方需遵守合同的原则，并在劳动关系中相互尊重、平等对待。
在劳动合同的订立、履行、变更、解除等环节中，应当严格遵守法律规定，以维护用人单位和劳动者的合法权益。
第一篇：劳动合同法立法背景一、劳动合同法的立法背景劳动合同制度是随着劳动关系的逐步建立和完善而出现的。
背景一：新中国成了后破除人剥削人的社会制度。
背景二：计划经济时期的用工制度：以固定工为主体的用工制度，一次分配定终身，即职工被单位录用后，除调动或开除、除名的特殊情况外，就一生成为该单位的职工，职工的生病死亡都由单位负责，用一句通俗的地说，就是“生是企业的人，死是企业的鬼。
”职工只要被单位接收后，就再也不用为失业和就业而担心。
随着时间的推移，这一用工形式的弊端也慢慢地呈现出来。
这种以固定工为主体的用工制度事实上正成为了一种无条件的“终身制”，它同分配上的平均主义结合为一体，形成了“铁饭碗” “大锅饭”的弊端，其主要表现是：能进不能出，能上不能下，干多干少一个样，技术高低一个样，一线二线一个样，在这种制度下，有些人心安理得地躺在企业和国家身上吃大锅饭，劳动者的积极性创造性得不到发挥。
这种制度在一定程度上未得到束缚了生产力的发展，因此，用工制度上的“终身制”就面临着改革的命运。
用工制度的“终身制” 的改革探索从20世纪80年代初期。
1983年2月劳动人事部下发了《关于积极试行劳动合同制度的通知》通知的目的就是：为了打破“铁饭碗” “大锅饭”，实行各尽所能，按劳分配的社会主义原则，充分调动人们的社会主义积极性解放生产力。
劳动合同制度试行几年后。
国务院在1986年以国发77号文件，下发达了实行劳动合同制度的4个重要文件，即：《国营企业实行劳动合同制暂行规定》、《国营企业招用工人暂行规定》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》、《国营企业职*~1^工待业保险暂行规定》这四个规定也随着国家实行劳动合同制度的正形成，开始推广。
背景三：为了使劳动合同制度走入法律轨道，1994年国家颁布了《中华人民共和国劳动法》。
1995年1月1日起实施，劳动法颁布实施以后，开始普遍实行劳动合同用工制度，目前，劳动合同制度已经成为我国劳动用工的主要形式。
新劳动合同法解析（一）《劳动合同法》的立法背景和立法原则
分类:法律法规
第一节《劳动合同法》的立法背景和立法原则
一、劳动关系管理的三次冲击对中小企业的影响
2008年１月１日，随着《中华人民共和国劳动合同法》的正式实施，我们的企业都会面临很多相同的问题：去年到期的合同怎么办？今年该如何签合同？合同当中会有什么样的风险？企业该采取哪些策
略应对？
在遵守国家法律的前提下，企业有准备、有策略、并且合理规避劳动合同管理带来的风险，也是为国家省钱，更重要的是企业能够由此走上一条正规、合法、而且是可持续发展的道路。
这次修改劳动法，我国的劳动关系管理可以说经历了三次大的冲击。
第一次冲击，随着劳动力配置从计划配置转向市场配置，用工形式也从国家用工转向企业用工。
当时大学生毕业的时候，到工业局干部处报到，填的表格是中共中央组织部干部履历表，94年以后，这些在企业的、有着国家干部身份的大学生职工重新改签了“员工登记表”，他们的身份就改变了：从国家干部转为企业合同工。
从管理的角度来说，就是劳动管理由公共管理转向经营管理，调节方式由行政调
节转向合同调整。
西方发达国家的劳工立法长的有一百多年，短的也有三、四十年。
从这个角度来看，对中国企业来说，第一次冲击来得尤其迅猛。
然后平安地渡过13年，在13年当中，又有一次较小的冲击，那就是六天工作制改为五天工作制，虽然当时还没有ＢＳＣ（平衡计分卡），也没有ＫＰＩ（绩效关键指标）和360度考核，但还是对劳动合同定额管理和用工带来了重大的影响，一些小型企业由此开始走下坡路了。
第三次冲击就是这一次新劳动法的出台，这次的冲击对于企业来说是全面的、重大的。
我们需要明确的是与原《劳动法》相比，新的《劳动合同法》在合同订立、变更、解除、终止方面作了哪些调整和修改；劳动合同管理工作将面临哪些风险；企业在目前和将来的管理中应当采取哪些对策，以降低各种风险；还有，劳动合同如何依法制定，才能令企业受益；如何规范离职流程，才能规避经济补偿金支付
义务等等，这些都是我们在后面要一一陈述的内容。
二、《劳动合同法》涉及到企业的方方面面
有的企业原先对《劳动法》的规避做得很细，认为岗位设置得越细越好，因为岗位不能胜任就可以和“法定解除条件”对上号，现在新《劳动合同法》实施后就有所不同了。
按照新《劳动合同法》的要求，“岗位不能胜任”要调整岗位，一是一定要拿出绩效考评的真凭实据，二是必须与劳动者签订书面的补充协议，要双方协商同意后才能调整。
因此，2008年1月1日以后，我们再与劳动者约定劳动合同时，还有必要把必备条款中的内容比如“机加工”细化成钳工、车工、刨工吗？包括管理类，从财务部经理到小会计，都应该统统约定成“财务管理”，这样，企业可合理地规避很多用人风险，至少部门经理们不会为员工因岗位不称职而调动他的岗位时遇到劳动法律上的麻烦。
也就是说，公司可以在劳动合同必备条款的“工作内容”中只约定大类岗位，在大类岗位下的具体岗位细分，可以通过绩效考评给予内部任命书，这样用内部任命书就解决了工作内容大类划分，绩效考评小类定岗的问题。
还有毕业生就业协议，春节以后大学生就要就业了，用人单位一定要跟高校就业办公室、毕业生三方一起签订《毕业生就业协议》。
否则，由于你公司的知名度、业绩、绩效考评、薪酬设计在同行业中没有市场竞争力，好的大学毕业生就跑到其它公司去了，你公司也没有精力、能力去追究他们的法律责任。
“煮熟的鸭子飞了”，你如何完成明年的招人计划？所以签订一份完整的大学生毕业就业协议（三
方的民事协议），招聘风险就能减少很多。
新《劳动合同法》第九条规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
法律规定不能以担保的名义向劳动者收钱，上述规定是在“用人单位招用劳动者”时发生效力的。
但已经签了劳动合同的员工呢？所以用人单位为了防范风险，在员工调至重要岗位时应当设定担保人，与物的担保相比，人的担保要优于物的担保。
比如在重大的出国培训当中，我们约定员工的培训协议，培训费包括实习费、上机费、住宿费、交通费等。
按照劳动保障部的规定，脱产培训的工资也可以计算进去，这都是有法律依据的。
在这当中，可以设定担保人，担保人的身份证号码、住址、姓名核实后，签订担保协议。
否则，员工违约给企业造成经济损失，用人单位想要劳动者依法索赔就没有依据了。
劳务工问题不大，可以和劳务公司在签订劳务派遣协议时约定一个保证条款，因为是民事合同，不涉及劳动法范畴。
但是，要注意用人单位对劳务派遣人员本身是不能收取任何押金的。
新法实施后，企业人力资源部门在薪酬发放上会有什么风险？按照新《劳动合同法》，最基本的一条就是工资支付要足额、准时。
有的企业说我从来不拖欠，你是没拖欠，但是有些做法是明显违法的，为什么呢？工资支付要“足额、准时”，这是新《劳动合同法》对于薪酬发放上非常关键的一点。
举一个例子，企业的规章制度规定公司应该是每月10日发工资，恰逢这个月的10日是星期六，你在星期四、星期五就把做好工资的磁盘送到银行了，看上去你企业没违法。
那银行也要遵守劳动法，周六、周日银行员工大部分都休息，计算机自动入账系统不工作，银行计算机星期一才能将发工资的数据汇入每个员工的工资卡。
劳动者按公司发放日去取工资，一看没有，有可能一个举报电话，告你没有按时发放工资，更没有足额发放工资。
当然这个举报电话不一定使你败诉，但是至少对监督检查你的劳动监察大队来讲，又算你一次违章。
所以企业发薪日遇到双休日、节假日应该提前发工资，不能延后，一般本月15日前一定要发上个月的工资这是个常识。
2008年之后企业在劳动关系、劳工合同管理上的风险无所不在。
所以，我们要认真地思考一下，企业2008年以后如何在薪酬管理与设计上依法应对新的《劳动合同法》。
上述这些内容的关键是，新《劳动合同法》不仅仅涉及到劳动合同怎么签的问题，它涉及到企业劳
动合同管理的方方面面。
三、《劳动合同法》的立法原则和立法基点
这次新《劳动合同法》关于劳动合同的立法原则是：
（1）合同基本原则：全面保护劳动者的权益。
（《劳动合同法》是一部单保护法）
（2）合同签订的原则：自愿平等、协商一致。
（仅指双方在签订劳动合同过程中）
（3）合同内容原则：并非契约自由；依据国家劳动标准和集体合同。
（4）合同履行原则：必须亲自履行。
（防止中间盘剥，对转包的限制）
（5）合同解除原则：解雇限制。
（世界发达国家通常的做法）这次《劳动合同法》的立法原则，从劳动者就业与企业解除、终止劳动合同的关系上明显向劳动者倾斜，也就是对企业来说是＂宽进严出＂，对劳动者来说是＂宽进宽出＂。
比如，新法规定企业依照《劳动合同法》第四十条解除劳动者的劳动合同时，要提前三十天告知劳动者，不告知就需要向劳动者多发一个月的经济补偿。
劳动者在试用期内提出与用人单位解除劳动合同也要遵守提前三天告知用人单位规定，但是如果劳动者没有履行告知的义务，《劳动合同法》也没有任何的惩罚条款。
员工跳槽，对企业来说失去的可能只是财产权（增加了用人成本），而企业解雇员工，对劳动者来说，失去的可能是就业权、生存权，所以国家立法要求企业在劳动者就业与企业解除其劳动合同的问题上做到“宽进严出”。
2008年以后，我们不仅要关注新《劳动合同法》，还要关注与其同时生效的《中华人民共和国就业促进法》中和人事招聘直接相关的部分，比如国家要求企业尽可能地大量招聘有工作能力但还没有就业的劳动者，以解决失业率的问题。
企业是经营者，是创造社会财富的最直接、最大的受益者，所以国家立法要求企业宽进严出。
宽进严出是世界发达国家劳工立法的原则，但前提是劳动者和企业都具有比较高的综合素养。
这也是新老合同法立法原则上一个重大的碰撞。
从本质上来讲，《劳动合同法》既不是私法，也不是公法，而是介于两者之间的社会法，企业必须怀着对法律保持敬畏的态度，依法合理地去规避新法可能带来的用人风险。
（需方）地址：电话：
（供方）地址：电话：
第一条：甲方向乙方订货总值为人民币元，其产品名称、规格、质量、单价、总价，等如表所列商品名称规格计量单位数量单价金额合计
第二条：验收标准，及提出异议期限：按照确认样品验收，提出异议期限为货物自收到后七天内
人民币作为定金，剩余货款自付定金之日起第七日付清
、交货方式：交货地点；3交货日期：
4交运输费
本合同有效期自年月日起至年月日
订立和同人：甲方（需方）身份证号：。
