2016春《招聘与配置》满分在线作业

《招聘与配置》练习题1、NLC化学有限公司是一家跨国企业，要紧以研制、生产、销售医药、农药为主。

耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，要紧生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的治理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门经理于欣和人力资源部门经理李建华叫到办公室，商量在生产部门设置一个处理人事事务的职位，工作要紧是生产部与人力资源部的和谐工作。

最后，总经理讲期望通过外部聘请的方式查找人才。

在走出总经理的办公室后，人力资源部经理李建华就开始一系列工作，在聘请渠道的选择上，人力资源部设计两个方案：在本行业专业媒体上做专业人员聘请，费用为3500元。

好处是对口的专业人才比例会高些，聘请成本低；不利条件是企业宣传力度小。

另一个方案为在大众媒体上做聘请，费用为8500元。

好处是企业阻碍力度大；不利条件是非专业人才的比例专门高，前期选择工作量大，聘请成本高；初步选用第一种方案。

总经理看过聘请打算后，认为公司在大陆地区处于初期时期，不应放过任何一个宣传企业的机会，因此选择了第二方案。

其聘请广告刊登的内容如下：您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司职位：关于期望进展迅速的新行业的生产部人力资源主管，主管生产部和人力资源部两部门和谐性工作抓住机会！充满信心！请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收在一周内的时刻里，人力资源部收到了800多份简历。

李建华和人力资源部的人员在其中选择出70份有效简历，经选择后，留下5人。

因此他来到生产部经理于欣的办公室，将此5人的简历交给了于欣，并让他直截了当约见面试。

于欣通过选择后选择了两人——李楚和王智勇：李楚，男，企业治理学士学位，32岁，有8年一样人事治理及生产体会，在此之前的两份工作均有良好表现，可录用。

王智勇，男，企业治理学士学位，32岁，7年人事治理和生产体会，往常曾在两个单位工作过，第一位主管评判专门好，没有第二位主管的评判资料，可录用。

一、简述岗位胜任特征的概念、种类和理论渊源？胜任特征的概念及内涵1、“胜任”表示的是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。

2、胜任特征是潜在的、深层次的特征。

3、胜任特征必须是可以衡量和比较的。

4、胜任特征所指的可以是单个特征指标，也可也是一组特征指标。

综上，胜任特征定义：岗位胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。

广义的胜任特征是泛指劳动者从事社会生产和生活所具有的价值观、动机、行业特征、物质或自我意识，以及知识和技能等各种能力指标。

胜任特征的含义,首先，胜任特征含有对个体或组织的基本要求。

其次，胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现好和较差个体或组织，即具有可衡量性和比较性。

最后，胜任特征是潜在的、深层次的，不是指年龄、性别、面容、知识等外显因素。

岗位胜任特征的分类：1、按运用情境的不同，胜任特征分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。

2、按主体不同，胜任特征可分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。

3、按内涵大小，胜任特征可分为六种类型，即元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业胜任特征和特殊技术胜任特征。

4、按区分标准不同，胜任特征可分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征。

二.简述开展岗位胜任特征研究的重要意义和作用，构建岗位胜任特征模型的程序、步骤和方法？1、人员规划:主要体现在工作岗位分析上。

传统的分析较为注重工作的组成要素，而基于胜任特征的工作分析则侧重于研究与工作绩效优异员工的突出表现相关的特征及行为，结合这些特征和行为来定义相应工作岗位的职责内容，它有更强的工作绩效预测性，能够更有效地选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。

2、人员招聘：其一岗位胜任特征的出现改变了传统的招聘选拔模式，扭转了过于注重人员知识和技能等外显特征的情况，例得人才的核心物质和动机逐步成为招聘选拔的重点；其二岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官司择人导向不一甚至与企业文化相冲突的问题，同时保证了甄选出的人才符合组织和岗位要求，并能有效地进行高绩效水平的工作；其三，基于岗位胜任特征的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配，所招聘到员工是胜任岗位工作的人员，员工与企业之间所确立的关系，是兼顾劳动契约和心里契约的双重契约关系。

招聘与配置练习试卷1(题后含答案及解析) 题型有：1. 简答题 3. 案例分析题简答题1．什么是人员招聘与配置?说明分析内部招募与外部招募的利弊。

正确答案：(1)人员招聘与配置的定义人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。

它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。

人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。

(2)内部招募与外部招募的利弊①内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。

内部招募具有如下优点：A．准确性高。

从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工有较充分的了解，提高了人事决策的成功率。

B．适应较快。

从运作模式看，现有的员工更了解本组织的运营模式，与从外部招募的新员工相比，他们能更快地适应新的工作。

C．激励性强。

从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。

D．费用较低。

内部招募可以节约大量的费用。

内部招聘的缺点：A．因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。

B．容易造成“近亲繁殖”。

同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生“团体思维”现象，抑制了个体创新。

C．此外，组织的高层管理者如多数是从基层逐步晋升的，管理层的年龄就会偏高，不利于冒险和创新精神的发扬。

②外部招聘是指企业利用媒体发布信息或者中介机构等从企业外部招募人员。

外部招募的优点：A．带来新思想、新方法。

从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋。

B．有利于招到一流人才。

外部招募的人员来源广，选择余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。

一、简述岗位胜任特征的基本概念、种类和理论渊源？答：1、胜任表示的是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。

2、胜任特征是潜在的、深层次的特征。

3胜任特征是可以衡量和比较的。

4、胜任特征所指的可以是单个特征指标，也可是是一组特征指标。

岗位胜任特征种类：1、按结构形式的不同，胜任特征模型可以分为指标集合式模型和结构方程式模型。

2、按建立思路的不同，胜任特征模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型、二、简述开展岗位胜任特征研究的重要意义和作用，构建岗位胜任特征模型的程序、步骤和方法？答：1、人员规划对于人员规划，岗位胜任特征的研究意义主要体现在工作岗位分析上。

岗位特征在工作分析中的意义如下：其一，岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向，实现在任务型到结果型的转化，即从强调过程转化为强调结果，其原因在于，胜任特征是以绩效为测量标准的。

其二，岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标相联系，暣以在实施工作分析时引入胜任特征，可以弥补传统工作分析仅限于与岗位短期匹配的缺陷。

其三，岗位津贴胜任特征将优秀员工的行为作为衡量标准，这使得工作分析更为具体，更有目标性。

2、人员招聘对于人员招聘，岗位胜任特征尤为重要。

其一，岗位胜任特征的出现，改变了传统的招聘选拔模式，扭转离过于注重人员知识和技能等外显特征的情况，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点。

其二，岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人导向不一，甚至与企业文化相冲突的问题。

其三，基于岗位特征模型的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配。

3、培训开发（1）岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局，使得员工潜能、品质和个性的培养也跻身于培训行列。

（2）基于胜任特征分析，针对岗位要求并结合现有人员的素质状况，为员工量身制订培训计划，可帮助员工弥补自身短板的不足。

（3）胜任特征研究有利于员工职业生涯的发展。

招聘与配置选择题及答案-------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有--------------第二章招聘与配置选择题及答案一、单项选题1、面试中的“晕轮效应”表现为（ D ）。

A 所有的考官都向应聘者问类似的问题 B 考官没有将有关应聘者的信息整合起来C 考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数 D 考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质2、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（ C ）。

A 培养员工的忠诚度 B 促进团结、消除矛盾 C 招聘到高质量人才 D 激励员工、鼓舞士气3、一般来说，招聘中级管理人员和专业技术人员，最好在（ C ）。

A 全球范围 B 全国范围 C 跨地区的范围 D 单位所在的范围4、导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（ B ） A 人力资源供求平衡 B 人力资源供大于求 C 人力资源供小于求 D 人力资源无法确定5、在组织出现短期过剩的情况下，采取（ C ）的方法比较适合。

A 招聘冻结 B 提前退休 C 增加无薪休假 D 裁员6、企业招聘工作说明书的编写要求是（ D ）。

A 清晰 B 具体 C 具体、简短 D 清晰、具体、简短7、一般员工提出辞职时，组织应该（ B ）。

A 报告上级除名 B 为员工解除困难，把员工争取回来8、行为描述面试的假设前提是一个人的（ A ）。

A 过去的行为 B 现在的行为 C 理想、信念 D 资历和技术水平9、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用（B ）。

A 面试 B 笔试 C 情景模拟 D 心理测试10、在招聘渠道中,通过猎头公司招聘人才的优点是质量好,但费用高,费用原则上是被猎取人才年薪的( D )、 A5%-8% B10%-15% C15%-20% D25%-35%11、一般来说，（B ）岗位更适合从内部招聘任职者。

A 技术类 B 行政类 C 生产类 D 营销类12、企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（ B）。

招聘与配置考试试题及答案解析(一)一、单选题（本大题13小题．每题1.0分，共13.0分。

请从以下每一道考题下面备选答案中选择一个最佳答案，并在答题卡上将相应题号的相应字母所属的方框涂黑。

）第1题招聘广告的设计必须遵循：()的四项基本原则。

A合法—兴趣—愿望—行动B注意—兴趣—愿望—行动C简介—注意—兴趣—愿望D真实—注意—兴趣—行动【正确答案】：B【本题分数】：1.0分【答案解析】[解析]一份招聘广告一定要能够吸引广大读者，使他们对广告的内容产生兴趣，继而产生应聘的欲望，并采取实际的应征行动。

因此，招聘广告的设计必须遵循“注意—兴趣—愿望—行动”的四项基本原则。

第2题一张填写的招聘申请表可以达到的目的不包括()。

A确定求职者是否符合工作所需要的最低资格要求B帮助招聘者判断求职者具有或不具有某些与工作相关的属性C招聘者基于此决定应聘者最终是否能够被录用【正确答案】：C【本题分数】：1.0分【答案解析】招聘人员在下一阶段提出与求职者有关的潜在问题。

招聘申请表是一种初级筛选表，不能决定最终的人员录用。

第3题()可减少组织雇用不合格人员和不愿为组织工作人员的可能性，降低员工的辞退率与辞职率，为组织降低离职成本。

A有效的人员招募B有效的人员选拔C有效的人员录用D有效的人员评估【正确答案】：B【本题分数】：1.0分【答案解析】[解析]组织不仅要把人招来，更要把人留住。

能否留住受雇用者，既要靠招聘后对员工的有效培养和管理，也要靠招聘过程中的有效选择，即在招聘过程中对应聘者进行准确评价。

有效的人员选拔可减少组织雇用不合格人员和不愿为组织工作人员的可能性，降低员工的辞退率与辞职率，为组织降低离职成本。

第4题因员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等产生岗位的空缺属于()。

A组织人力资源自然减员B组织业务量变化引起的人力资源需求C组织人力资源配置不合理引起的人力资源需求D组织人力资源满负荷【正确答案】：A【本题分数】：1.0分【答案解析】[解析]组织人力资源自然减员会导致招聘需求信息的产生。

招聘及配置1、简述员工素质测评的根本原理、类型与主要原那么。

答：员工素质测评的根本原理包括：①个体差异原理;②工作差异原理;③人岗匹配原理。

(等)员工素质测评的主要原那么是：①客观测评及主观测试相结合;②定性测评及定量测评相结合;③静态测评及动态测评相结合;④素质测评及绩效测评相结合;⑤分项测评及综合测评相结合2、简述员工素质测评量化的主要形式与测评标准体系答：员工素质测评量化的主要形式包括：①一次量化与二次量化;②类别量化与模糊量化;③顺序量化，等距量化及比例量化;④当量量化。

员工素质测评标准体系包含：①素质测评标准体系的要素〔标准标度、标记〕；②素质测评体系的构成〔横向构造与纵向构造〕；③测评标准体系的类型〔效标参照性标准体系与常模参照性标准体系〕。

3、简述品德测评、知识测评秘能力测评的内容与方法答：品德测评的内容与方法包括：①FRC品德测评法：事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评;②问卷法：通过卡特尔16个因素修改问卷，艾森克个性问卷或明尼苏达多相个性问卷进展测评;③投身技术：把真正的测评目的加以隐蔽，从而间接地进展测评。

知识测评的内容包括：①记忆、②理解、③应用。

方法可以规纳为：①知识；②理解；③应用；④分析；⑤综合；⑥评价。

能力测评的内容包括：①一般能力测评：通过智力测验、分为个人与团体两种方式;②特殊能力测评：对某行业，组织及岗位特定能力进展测评;③创造力测评：通过托兰斯创造性思维测验。

威廉斯创造力测验系统及吉尔福德智力构造测验来进展测评;④学习能力测评：可通过心理测验，面试，情景测试等笔试方式进展测评。

4、简述素质测评的准备、实施、结果调整与综合分析的步骤与方法。

答：测评准备阶段的步骤与方法为：①收集必须有的资料；②组织强有力的测评小组；③测评方案的制定；④选择合理的测评方法。

测评实施阶段的步骤与方法为：①测评前的发动；②测评时间与环境的选择；测评操作程序〔测评指导、实际测评、回收测评〕。

《招聘与配置》在线练习1、整个面试过程中最关键的阶段是（）C．评审应聘者是否适合阶段2、按每人得分最高的一项给其安排职位的录用标准是（）B．以人为标准3、影响人员招聘的决定性因素是（）B．职位性质4、为吸引足够多的合格应聘者而进行的活动是（）A．招募5、根据人的能力大小和工作的难易进行招聘的原则是（）A．能级相宜原则6、适合于重要职位人选的面试是（）B．逐步面试7、关于人员招聘理念的描述正确的是（）C．坚持用人所长8、下列招聘渠道中，有效性比较高的是（）D．员工推荐9、我国现行法定男性劳动力年龄是（）C．16-60岁10、岗位设置的基本原则是（）D．因事设岗原则11、具有孤僻、行动迟缓特征的气质类型是（）D．抑郁质12、下列招聘渠道中，有效性比较差的是（）C．人才招聘会13、企业招聘高级管理人才时比较适合的招聘渠道是（）A．猎头公司14、每种测试方法都是淘汰性的人员录用策略是()B．多重淘汰式15、最常用的内部招聘方法是（）A．竞争考试16、最古老、最基本的测试方法是（）D．笔试17、研究表明，从应聘者面部表情获得的信息量可达（）D．50%以上18、主考官要问的问题事先已经安排好的面试是（）C．结构化面试19、根据经验进行人员录用的策略是（）A．诊断式20、从客观上界定企业招聘对象选择和限制条件的是（）C．国家的政策、法规21、下列属于内部招聘的特点的是（）D．近亲繁殖22、人员招聘最直接的目的是（）A．获得所需人才23、不属于人员招聘实施阶段的是（）D．评估24、说明测试用来预测将来行为的有效性的效度是（）C．预测效度25、招聘规划中首先应解决的核心问题是（）A．现有员工的开发和管理26、不同评分者对同样对象进行评定时的一致性指的是（）D．评分者信度27、没有无用之人所指的人力资源配置原理是（）B．要素有用原理28、下列属于影响招聘的外部因素的是（）D．劳动力市场29、有张有弛的人力资源配置原理是（）D．弹性冗余原理30、下列属于免费的应聘者来源是（）A．求职中心31、对同一应聘者使用两种内容、结构、难度等方面相当的测试结果之间的一致性指的是（）B．等值信度32、在市场经济中，处于基础性地位的人力资源配置途径是（）D．市场配置33、因人制宜的面试指的是（）C．半结构面试34工作活动的最小单位是（）A．工作要素35、下列属于影响招聘的内部因素的是（）D．企业的福利待遇36、招聘中级管理人员和专业技术人才的劳动力市场是（）C．区域劳动力市场37、用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行的测试结果的一致性指的是？A．稳定信度38、员工招聘必须尊守的最重要的原则是（）D．能岗匹配原则39、面试中最常见的提问方式是（）C．封闭式提问40、下列属于内部招聘来源的是（）B．内部晋升41、其目的是要把应聘者“考倒”的面试是()A．压力面试42、可招可不招时尽量不招的原则是（）D．效率优先原则43、外部招聘的首要原则是（）B．公平原则44、优胜劣汰、适者生存所强调的人力资源配置原理是（）D．竞争强化原理45、下列属于外部招聘方法的是（）B．行业协会多项选择题1、招聘的实施阶段包括的步骤有（BCD）（3 分）B．招募 C．选择 D．录用2、下列属于工作分析需要收集的信息内容是（ABCDE）（3 分）A．工作活动 B．工作中人的行为C．工作中的工具设备 D．工作背景 E．工作对人的要求3、人力资源规划的工作流程包括（ABCDE）（3 分）A．人力资源预测 B．制定人力资源政策C．制定人力资源规划 D．人力资源规划的执行 E．人力资源规划的评价4、个性的特征主要包括（ABCDE）（3 分）A．差异性 B．倾向性 C．稳定性 D．整体性 E．社会性5、发布招聘广告可供选择媒介主要有（ABCDE）（3 分）A．报纸 B．杂志 C．广播 D．网站 E．宣传资料6、工作分析的过程包括（ABCDE）（3 分）A．准备阶段 B．调查阶段 C．分析阶段 D．完成阶段 E．运用阶段7、常见的工作信息搜集方法包括（ABCDE）（3 分）A．访谈法 B．观察法 C．问卷调查法 D．关键事件法 E．管理岗位描述问卷调查法8、常见的人力资源内部供给预测方法包括（BCDE）（3 分）A．经验预测法 B．技能清单法 C．人员核查法 D．管理人员替代法 E．马尔科夫预测法9、聘用外国人就业的基本条件包括（ABCDE）（3 分）A．年满18周岁 B．具有相应的专业技能和工作经历C．无犯罪记录 D．有确定的聘用单位 E．持有效护照10、人才测评的功能主要包括（ABCDE）（3 分）A．鉴定功能 B．预测功能 C．诊断功能 D．导向功能 E．激励功能11、人力资源配置的原则主要包括（ABCD）（3 分）A．充分就业 B．合理使用 C．良性结构 D．提高效率 E．德才兼备12、影响员工录用的内在因素包括（CD）（3 分）A．劳动力结构的变化 B．政府的介入 C．组织分析 D．现有人力评估 E．经济条件的变化13、影响人员需求预测的因素包括（ABCDE）（3 分）A．退休 B．辞职 C．解聘 D．死亡或疾病 E．休假14、影响员工录用的外在因素包括（ABE）（3 分）A．劳动力结构的变化 B．政府的介入 C．组织分析 D．现有人力评估 E．经济条件的变化15、招聘成本效用评估指标包括（ABCD）（3 分）A．总成本效用B．招募成本效用C．选拔成本效用D．人员录用效用E．培训成本效用16、气质的类型包括（ABCD）（3 分）A．多血质B．胆汁质C．黏液质D．抑郁质E．综合质17、招聘成本效用评估指标包括（ABCD）（3 分）A．总成本效用B．招募成本效用C．选拔成本效用D．人员录用效用E．培训成本效用18、员工录用的原则包括（ACDE）（3 分）A．用人惟才B．学历重于能力C．高级人才内部选拔优先D．注重发挥特长E．招最出色的人才安排在公司未来最重要的职位上19、面试的基本提问方式包括（ABCDE）（3 分）A．收口式B．开口式C．假设式D．连串式E．引导式20、下列属于工作规范的内容是（ABDE）（3 分）A．教育程度B．工作经历C．工作标准D．能力要求E．个性特征21、人员招聘的基本理念主要包括（ABDE）（3 分）A．最适合的才是最好的B．看学历重能力C．经历等于经验D．招聘也是推销工作E．坦诚相见22、就业结构的影响因素包括（ABCDE）（3 分）A．基本经济状况B．人口状况C．人力资源状况D．经济类型E．经济发展目标23、人的性格按倾向性可分为（AE）（3 分）A．外倾性B．理智型C．情绪型D．意志型E．内倾型24、录用人员的数量评估指标包括（BCDE）（3 分）A．招聘收益成本比B．应聘比C．某职位的选择率D．录用比E．招聘完成比25、招聘评估的效度主要包括（ABCD）（3 分）A．预测效度B．同测效度C．内容效度D．综合效度E．重测效度26、互补增值原理的基本内容包括（ABCDE）（3 分）A．知识互补B．气质互补C．能力互补D．性别互补D．性别互补27、工作说明书的基本内容包括（ABCDE）（3 分）A．工作识别B．工作概述C．工作任务与职责D．工作标准E．工作环境等28、招聘评估的信度主要包括（ABCD）（3 分）A．稳定信度B．信度C．内在一致性信等值度D．评分者信度E．同测信度29、招聘工作的基本前提包括（AB）（3 分）A．工作说明书B．人力资源规划C．绩效评估D．职业生涯规划E．企业发展战略30、工作分析的定性分析技术主要包括（ABC）（3 分）A．观察法B．访谈法C．工作日志法D．职务分析问卷法E．职能工作分析法31、工作分析的定量分析技术主要包括（DE）（3 分）A．观察法B．访谈法C．工作日志法D．职务分析问卷法E．职能工作分析法32、招聘的基本原则包括（ABCDE）（3 分）A．合法原则B．公平原则C．能岗匹配原则D．效率原则E．双向选择原则33、招聘广告设计的原则主要包括（ABCDE）（3 分）A．引起注意B．产生兴趣C．激发愿望D．采取行动E．留下记忆34、员工招聘的具体策略主要包括（ABCE）（3 分）A．地点策略B．时间策略C．渠道策略D．预算策略E．宣传策略35、按照实施面试时应聘人数多少划分面试包括（CD）（3 分）A．结构面试 B．非结构面试 C．单独面试 D．小组面试 E．压力面试36、人力资源预测的基本内容包括（AE）（3 分）A．需求预测 B．数量预测 C．质量预测 D．结构预测 E．供给预测37、人才测评的特点包括（ABCE）（3 分）A．人才测评是心理测评 B．人才测评是抽样测评C．人才测评是相对测评 D．人才测评是直接测评 E．人才测评是间接测评38、招聘的成本主要包括（ABCDE）（3 分）A．招募成本 B．选拔成本 C．录用成本 D．安置成本 E．适应性培训成本39、人才测评的特点包括（ABCE）（3 分）A．人才测评是心理测评 B．人才测评是抽样测评C．人才测评是相对测评 D．人才测评是直接测评 E．人才测评是间接测评判断题1.笔试是人才甄选最古老的技术之一。