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绩效考核方面存在的问题和不足一、引言绩效考核作为管理者评估员工表现和激励员工的重要手段，对于组织和个体都具有重要意义。
然而，在实际操作中，我们也必须承认绩效考核存在一些问题和不足。
本文将从准确性、公正性、有效性以及反馈机制等方面探讨绩效考核中的问题并寻求改进之道。
二、准确性的问题1.主观评价导致偏见：在传统的绩效考核中，依赖于主管或上级对员工表现的主观评价，往往会受到人情关系、个人喜好等因素的影响，导致评价结果偏离客观事实。
2.缺乏量化指标：缺乏明确的量化指标是影响准确性的另一个因素。
若没有明确可衡量的数据，评价者容易根据个人主观判断进行评价，增加了判断的不确定性。
三、公正性问题1.单一标准忽略多元因素：目前大部分公司采用单一标准来衡量员工表现，如销售业绩、完成任务次数等。
然而，在现代职场中，员工的价值不仅包括单一指标，还应综合考虑员工的创新能力、团队协作等因素。
2.歧视与偏见：不公正对待可能导致企业内部的歧视与偏见。
某些评价者可能会带有个人偏见或别有用心地对待某些员工，这使得绩效考核缺乏公正性，并造成整个组织的信任危机。
四、有效性问题1.定期反馈缺失：绩效考核旨在激励员工改进表现，而定期反馈是有效激励的前提。
然而，许多公司在此方面存在不足，在考核后忽略了向员工提供及时反馈和发展建议，从而无法引导员工持续进步。
2.对短期结果过于追求：由于市场竞争压力和利益驱动，一些公司对短期结果过于追求，将绩效考核过分注重目标的实现情况。
这种做法忽视了员工长期发展和积累的重要性。
五、改进之道1.建立科学评价体系：为提高准确性和公正性，可以采用多元化评价方式，结合客观量化指标（如销售额、产出等）和主管评价来评估员工的表现。
2.设立多样化绩效指标：除了传统的量化指标外，还应引入其他因素，如团队合作能力、创新能力等来全面评估员工的绩效。
3.加强反馈和发展：及时向员工提供反馈是激励有效性的关键。
公司应建立定期沟通机制，为员工提供具体的改进建议和发展机会。
绩效考核存在的问题和不足一、引言绩效考核作为管理领域中重要的评价工具，对于企业来说具有重大意义。
它通过对员工表现进行评估，为企业决策提供参考依据。
然而，近年来越来越多的人开始质疑绩效考核体系的有效性和公正性。
本文将探讨绩效考核存在的问题和不足，并提出改进建议。
二、问题一：单一指标导致评价片面化当前普遍情况下，许多企业倾向于采用单一指标来衡量员工绩效，这在很大程度上导致了评价结果过分片面化。
以销售领域为例，如果仅以销售额作为衡量标准，则容易忽略了客户满意度、市场份额等其他重要因素。
这种情况下，员工可能会把精力过于集中在追求销售量上，而忽视其他与公司长期发展息息相关的方面。
三、问题二：过分强调数量指标忽视质量随着市场竞争日益激烈，很多企业对绩效考核时更加偏爱数量指标而忽视了质量的要求。
例如，在生产制造行业，某些企业过分追求生产数量指标，导致产品质量下降、售后服务问题频发。
这种现象不仅影响了企业形象，也损害了员工的积极性和创造力。
四、问题三：评价标准不公平绩效考核体系中一项重要的问题在于评价标准的不公平性。
有时候，评价者会将个人偏好以及主观判断带入评价过程中，而忽略了员工所面临的实际情况和挑战。
这种不公平往往会引发员工之间的不满和压力，并且容易造成员工流失以及团队士气低下等问题。
五、问题四：缺乏有效沟通和反馈机制绩效考核本身应该是一个双向交流的过程，但现实情况下却存在着缺乏有效沟通和反馈机制的问题。
许多公司只注重对员工进行单向评价，而忽视了给予他们及时反馈并提供改进机会的重要性。
如果员工无法得到及时回馈以及明确的改进方向，他们将很难提高自身能力或理解企业的期望，从而无法发挥出最佳水平。
六、改进建议一：多维度评估为了解决评价过分片面化的问题，企业应该采取多维度评估的方法。
除了数量指标外，还应考虑员工在团队合作、创新能力、跨部门协调等方面的表现。
通过构建一个更加全面、公平的评价体系，可以使员工绩效更加准确地反映他们在各个方面的努力和贡献。
绩效考核存在的问题及整改情况一、引言绩效考核作为一种有效管理工具，旨在评估员工在完成工作和实现目标时所展现出的表现。
然而，长期以来，绩效考核也暴露出一些问题。
本文将对这些问题进行探讨，并提出相应的整改措施。
二、绩效指标设定不合理1. 缺乏明确性：常见的绩效指标往往模糊不清，在操作过程中难以量化。
例如，“努力完成任务”是一个主观且无法客观衡量的指标。
2. 目标冲突：部门之间设定的目标可能存在冲突，导致个人或团队无法同时达到多项要求。
三、评价方法单一1. 仅依赖上级评价：大多数组织只采用上级直接汇报来进行考评，忽视了同事互评和下属反馈等多元化方式。
2. 勉强分布式方法：将员工按照正态分布划分为A级、B级和C级等类别并强制分配比例，在没有充足证据支持下可能造成成被否认感。
四、反馈缺失导致激励不足1. 缺少定期反馈：部分组织在年度评估之外没有及时给予员工正面或负面的反馈，导致员工对自己的表现缺乏清晰认知。
2. 奖惩机制不完善：有些公司只注重惩罚失误和低绩效，而忽略了适当奖励高绩效和创新行为。
五、整改措施1. 合理设定明确的目标指标：根据职位要求和具体业务需求，制定精确可量化的指标，并确保各个部门之间目标的协调一致。
2. 引入多元化评价方法：除上级直接汇报外，还应加强同事互评、下属反馈以及客户满意度等方式进行全面评估。
3. 提供定期且建设性反馈：建立常规性会议机制，在此过程中与员工讨论他们在完成任务时所展现出来的优点与不足，并提供改进方案。
4. 完善奖惩机制并激励创新行为：通过公平公正地奖励高绩效者和鼓励创造性思维，促进积极向上风气形成。
六、结论绩效考核在管理中的作用不可忽视，然而目前存在的问题亟待解决，以推动组织员工更好地发展。
适当地设定目标指标、引入多元化评价方法、提供定期反馈和完善奖惩机制等整改措施有助于提高绩效考核的准确性和公正性。
了解并改进这些问题，将使得绩效考核真正成为一种促进个人和组织成长的有效工具。
绩效考核存在的主要问题及完善措施一、引言绩效考核是企业管理中至关重要的一环，对于激励员工、提高工作质量和运营效率至关重要。
然而，在实际操作中，绩效考核常常面临着一些困难和问题。
本文将探讨绩效考核存在的主要问题，并提出相应的完善措施。
二、一级段落标题: 1. 主观评价与客观指标不匹配的问题在绩效考核中，有时候存在主观评价与客观指标不匹配的问题。
这种情况下，评估结果往往不能真实反映员工的工作表现。
原因可能包括：1.1 主管人员主观评价过多有些公司依赖主管人员对员工进行评价，但这样容易产生偏见或个人情感影响。
主管可能会对某些员工更加青睐，或者出于某种目的对某些员工进行打压。
1.2 缺乏有效量化和标准化指标另外一个问题是缺乏有效量化和标准化指标。
这导致了绩效定义模糊不清，使得评价结果更多地依赖主管的主观判断，而不是明确的数据和事实。
为解决以上问题，可以采取以下完善措施：1.3 设立客观评价标准明确量化指标，并依据这些指标来进行员工绩效的评估。
这些指标可以包括：销售额、完成项目数量、质量控制等。
通过这样的标准，可以减少主管个人偏见产生的影响，提高评价结果的客观性。
1.4 引入多元化的评估方法除了上级领导对员工进行评估之外，还可以引入同事互评、下属反馈等多元化的评估方式。
这能够从不同角度全面地了解员工的表现，避免单一视角所带来的局限性。
三、一级段落标题: 2. 缺乏有效沟通与反馈机制在绩效考核过程中，往往缺乏有效的沟通和反馈机制。
这会导致员工对自己在组织中的角色和期望产生模糊，并且无法根据反馈及时调整行为。
2.1 反馈不及时或不具体有些公司只在年终或季度结束时才给出绩效反馈，这样的延迟会导致无法及时纠正不足之处。
另外，如果反馈内容过于笼统或缺乏具体例子，员工将难以理解自己的问题所在和改进方向。
2.2 沟通交流渠道狭窄有些公司只通过一次性面谈来传递绩效反馈，这样无法确保及时有效地进行沟通。
此外，由于可能会存在权力关系，员工有时候不敢放心大胆地提出自己的意见和问题。
企业员工绩效考核存在问题及解决方法探讨企业员工绩效考核是企业管理的重要环节，可以帮助企业了解员工的工作表现，评估员工的绩效水平。
现实中很多企业在员工绩效考核中存在一些问题，这些问题不仅影响了员工的积极性和工作动力，也对企业的发展产生了负面影响。
本文将对企业员工绩效考核存在的问题进行探讨，并提出解决方法。
一、问题：1.指标不合理：有些企业在员工绩效考核中设置的指标不合理，与员工的实际工作内容和职责不相符。
这导致了考核结果的不准确和不公平。
2.考核方式单一：很多企业仅采用传统的年度绩效考核或考核评分，忽视了员工在其他方面的表现和能力。
这使得员工有时只关注完成考核项，而忽略了其他重要工作。
3.员工对考核缺乏了解：很多员工对企业的绩效考核标准和流程缺乏了解，对他们的要求和期望不清楚，导致了不确定性和困惑感。
4.考核结果处理不公平：一些企业在处理员工的绩效考核结果时存在不公平现象，如任人唯亲、权健任性等，这使得员工对绩效考核失去了信任和动力。
二、解决方法：1.建立合理的指标体系：企业应根据员工的工作内容和职责，制定合理的指标体系，使考核内容切合实际，能够全面反映员工的工作表现和能力水平。
应该给予员工明确的工作目标和预期，让员工清楚自己需要做什么，怎样去做。
2.多元化的考核方式：企业应采用多元化的考核方式，如360度评估、项目评估、反馈评估等，全方位地了解员工的工作表现和能力。
这样可以减少对单一的年度考核的依赖，使员工更全面地展示自己的工作成果和能力。
3.提高员工对考核的了解：企业应加强对员工的考核标准和流程的培训和宣传，让员工对考核有清晰的认识和理解。
可以通过内部培训、培训材料和信息发布等方式，让员工了解考核的目的、标准和流程，避免对考核产生不必要的恐惧和不满。
4.公平处理考核结果：企业应确保绩效考核结果的处理公正和透明。
可以建立公正的评委会，由多位经理和领导共同审议和评定员工的考核结果，避免任人唯亲和权健任性的情况发生。
教师绩效考核问题及改进保障措施探讨引言教师绩效考核是一种对教师教育工作进行评价的重要方式，它对于促进教师专业发展、提高教师综合能力、推动教育教学质量的提高具有重要意义。
然而，在实际操作中，我们也面临着一些问题，如评估指标不全面、评估方式不科学等。
针对这些问题，我们需要探讨相应的改进保障措施，以确保教师绩效考核的公正性和有效性。
问题分析1. 评估指标不全面目前的教师绩效考核往往只关注学生的学业成绩，而忽视了学生的全面发展及教师的专业素养。
这种偏重学业成绩的评估方式容易导致教师只关注学生的应试能力，而忽视了其他重要的教育目标。
我们应该引入更全面的评估指标，包括学生综合素养、学生评价、教师自我评价等，以完善教师绩效评估体系。
2. 评估方式不科学当前的教师绩效考核往往采用定性评价的方式，容易受到主观因素的影响，缺乏客观性和公正性。
我们需要发展科学的评估方式，例如结合学生评价、同行评价、专家评价等多元评价方法，以减少主观性评价的偏见，提高评估结果的准确性和可信度。
3. 考核结果影响教师积极性由于教师绩效考核结果与晋升、奖惩等利益挂钩，很多教师对考核结果产生过于重视的心理压力，降低了教师从事教育工作的积极性。
为了改变这种现象，我们应该引入多种激励机制，例如提供绩效奖励、职业发展机会等，以鼓励教师积极参与教育教学改革，提高教育教学质量。
改进保障措施1. 完善评估指标体系我们应该建立一个包括学生综合素养、学生评价、教师自我评价等多个方面的评估指标体系。
通过量化和定量评估指标，全面评价教师的教育教学工作，确保评估的全面性和准确性。
2. 推行多元评价方法除定性评价外，我们应该加强定量评价的使用，例如学生评价、同行评价、专家评价等。
这些评价方法可以提供客观的评估数据，减少主观性评价的偏见，从而提高评估结果的科学性和公正性。
3. 建立公正公平的评估机制为了确保评估结果的公正性，我们需要建立一个公正公平的评估机制，包括评估权责的明确、评估程序的透明、评估结果的公开等。
绩效考评中存在的主要问题绪论：绩效考评是企业管理中一项重要的评估工具，用于衡量员工在工作中所取得的成绩，并根据其表现来决定奖励和晋升等事项。
然而，在实际操作中，我们常常会遇到一些问题和挑战。
本文将从多个角度探讨绩效考评中存在的主要问题，并提出相应解决方案。
一、指标设定不合理绩效考评的首要问题之一是指标设定不合理。
有些公司设定的指标过于宽泛或者无法衡量员工真实的工作表现，导致绩效结果不准确。
例如，某公司只以客户满意度为主要指标来评估销售人员，忽略了销售额、市场份额等关键指标。
这种情况下，优秀的业务员可能因客户关系较好而被高估，而业绩突出但相对差强人意的员工则被低估。
解决方案：确保指标设定科学合理。
应该根据不同岗位和职责制定相关且明确可行的指标体系。
同时，需要与员工充分沟通并明确他们在特定岗位上所应具备的关键能力和核心价值观，从而更好地反映员工的整体表现。
二、评价标准缺乏客观性另一个问题是绩效考评中缺乏客观性。
由于主管和员工之间存在个人情感以及不同角度的看法，评价结果可能受到主观因素的干扰。
有时候会出现偏袒或偏见，导致结果失真。
这样的情况在某些企业中尤为严重，影响了整个绩效管理过程的公正性和可信度。
解决方案：建立客观评估标准和流程。
应该明确各项指标的权重，并通过数据和事实来支持绩效评估结果。
同时，在绩效考评过程中，可以采取多种方式收集反馈，包括360度评估、自我评估以及同事之间互相评论等方法，以便获取全方位、客观准确的信息。
三、时间周期设置不合理绩效考核周期设置不合理也是一个普遍存在的问题。
一些企业将绩效考核定为年度制度，长时间间隔使得员工在一年内所作出的努力得不到及时肯定或改进。
此外，在年底才进行高强度的绩效评估，容易导致主管和员工在时间压力下匆忙进行评估，这可能会影响绩效考评结果的准确性。
解决方案：缩短绩效考核周期并进行定期的中期回顾。
将绩效管理过程作为一种持续、动态的管理方式，适时开展中期评估，及时调整和跟踪工作目标的完成情况，并给予必要的激励和奖励。
绩效考核存在的问题和不足之处绩效考核作为一种常见的管理工具，旨在评估员工在工作中的表现，并据此制定薪资调整或晋升计划。
然而，绩效考核也存在一些问题和不足之处，这些问题可能导致不公正、压力过大以及无法准确评估员工实际能力成就。
本文将探讨绩效考核存在的问题和不足之处，并提出一些建议来改善这些困境。
一、主观评价与偏见在传统的绩效考核中，往往采用主管对员工的主观评价进行打分或排名。
这样的方法容易受到个人偏见、主管好恶和其他非客观因素影响。
例如，某位主管可能对某个员工有好感，就会倾向于给予高分，而忽略其真实表现；或者由于个人偏见，某位主管对某个群体持有负面态度，在评估时给予过低的评分。
这种主观性和偏见可能导致不公平的结果，损害员工动力并破坏团队合作氛围。
为了解决这个问题，可以采用更客观的评估方法，例如引入360度评价系统。
通过让员工的同事、下属和上级都参与评估，可以从不同角度来评估员工的绩效，减少主观因素的干扰。
二、过分关注短期目标在当前商业环境下，很多公司更加关注短期业绩而忽视了长期发展规划。
然而，绩效考核常常只能评估员工在短期目标上的成就，而忽略了他们对长期目标的贡献。
这种偏重短期目标的做法可能会导致员工只追求眼前利益，并损害企业长远发展的动力。
为了解决这个问题，可以将绩效考核与个人发展计划相结合。
除了考核短期目标达成情况外，还应该考虑员工对公司长远战略的理解和推进程度。
通过为员工提供培训和职业发展机会，并将其作为绩效考核的一部分，可以鼓励员工积极投入到公司长远发展中。
三、单一指标无法全面评估很多公司采用单一指标（如销售额或利润）来衡量员工绩效，这种做法往往忽略了其他重要的因素。
例如，一个销售人员可能在销售额方面表现优秀，但其与同事和客户的合作能力、团队精神等方面却存在问题。
如果仅以销售额为绩效评估指标，就无法准确反映出这位销售员工的整体能力水平。
为了解决这个问题，可以采用多维度评估方法。
除了销售额或利润之外，还可以考虑诸如客户满意度、团队合作性和创新能力等因素。
企业员工绩效考核存在问题及解决方法探讨一、引言企业员工绩效考核是管理者用来评估员工工作表现的重要工具，通过绩效考核可以了解员工的工作情况，指导员工提高工作效率和工作质量。
随着社会的不断发展，企业员工绩效考核也暴露出了一些问题，如偏重量化指标、考核标准不公平、过分注重结果而忽视过程等。
这些问题严重影响了员工的工作积极性和工作动力，也影响了企业的整体运营效率。
本文将就企业员工绩效考核存在的问题进行探讨，并提出相应的解决方法，以期为企业提高员工绩效提供一些借鉴和参考。
二、企业员工绩效考核存在的问题1. 偏重量化指标在进行绩效考核时，有些企业过分强调量化指标，忽视了员工的软性素质和综合能力。
员工的努力和奉献往往不能通过数字来衡量，而企业却只看重于业绩和利润，这导致了员工只追求结果而忽视了工作的过程和方法。
2. 考核标准不公平有些企业的绩效考核标准不够公平，造成了员工的不满和抱怨。
由于管理者的主观性和喜好性，有些员工可能会受到偏袒，而有些员工则会受到歧视。
这种不公平的现象不仅影响了员工的工作积极性，也影响了企业内部的和谐氛围。
3. 过分注重结果而忽视过程有些企业只看重员工的工作结果，而忽视了员工的工作过程。
这导致员工只顾着完成目标，而忽略了工作方法的改进和工作过程的优化，从而影响了企业的长期发展和持续竞争力。
4. 绩效考核的单向评价有些企业的绩效考核往往是由管理者来对员工进行单向的评价，而忽视了员工对自身工作表现的评价和意见。
员工缺乏对自身表现的认知和反思，也无法对企业的绩效考核提出建设性的意见和建议，这在一定程度上影响了绩效考核的真实性和准确性。
5. 绩效考核与激励机制不匹配有些企业的绩效考核和激励机制不匹配，导致了员工的工作积极性受到了抑制。
有些员工的努力和奉献得不到应有的回报，这让员工感到失望和无力，无法产生持续的工作动力。
三、解决方法探讨1. 建立科学、合理的绩效考核体系企业在建立绩效考核体系时，应充分考虑量化指标和非量化指标，重视员工的软性素质和综合能力。
绩效考核工作存在的主要问题和不足绩效考核是对组织内个体或团队在一定时期内工作成果与目标达成情况进行评估和反馈的过程。
它对于激励员工、促进组织发展具有重要意义。
然而，在实际操作中，绩效考核工作常常面临各种问题和不足，阻碍了其正常有效的运行。
本文将从多个方面探讨这些问题，并提出改进措施。
一、指标设定不合理在绩效考核中，指标是评估员工表现的重要依据。
然而，当前许多组织往往制定过于简单或片面的指标，没有能够全面准确地反映员工真实的能力和业务水平。
部分领导者可能过于追求短期利益，将更注重结果指标，忽略了过程指标以及员工所需的专业技能和素质培养。
这样一来，在评价过程中，容易忽略员工在技能、学习进步以及人际关系等方面的表现。
解决这个问题需要建立科学合理、符合企业战略目标的考核指标体系。
通过充分调研和沟通，吸纳各层次员工意见，制定适应不同岗位特点的指标体系。
除了关注结果方面的指标，还应包括过程指标、综合素质指标等，使得员工能够全面展示个人能力。
二、考评方法单一目前许多组织在绩效考核中只采用量化的评分方式，并且普遍依赖主管或领导的直接评估。
这种考评方法容易造成评价结果的主观性和片面性，影响对员工真正表现的客观评价。
为了改进这一问题，组织可以采用多元化的考核方法。
例如，可以引入360度反馈机制或者自我评估来获取更全面、客观的数据信息。
同时，在协商确定目标和计划时，建议与员工进行充分沟通和共识，避免出现误解或偏差。
三、缺乏及时有效的反馈及时有效地反馈是一个良好的绩效管理体系不可或缺的环节。
然而，在实际操作中，许多组织对于绩效反馈重视程度不高，甚至存在拖延或忽略的情况。
没有及时准确地告知员工在哪些方面取得了成绩或需要改进，会严重影响员工的积极性和对绩效考核制度的信心。
为了解决这个问题，组织应该建立及时有效的反馈机制。
一方面，领导应当制定明确的反馈时间表，按照计划进行反馈。
另一方面，领导在进行反馈时应注重技巧，并提供具体、针对性的建议，帮助员工更好地认识自己的优势和不足。
绩效考核问题探讨作者：罗惠娜来源：《价值工程》2011年第16期摘要：绩效考核是提高绩效的重要工具。
绩效考核是晋升、奖励和培训的依据。
然而在现实中，很多单位的绩效考核都成了“走过场”，在考核的过程中没有规范进行，从而没有把绩效考核的作用发挥出来。
因此，需要对我国企事业单位的绩效考核工作进行分析、并设定科学的绩效考核体系。
Abstract： Performance appraisal is an important tool of improving performance. A performance test is the basis of promotion and rewards, and the training. However, in reality, many units' performance appraisal becomes a "preliminaries" and in the process it is not standard, and the performance appraisal role is not to exerted. Therefore, we need to analyze performace appraisal work of China's enterprise and public institution and set the performance appraisal system.关键词：绩效；绩效考核；绩效考核体系Key words： performance; performance appraisal; performance appraisal system中图分类号：D63 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）16-0298-02作者简介：罗惠娜（1976-），女，陕西西安人，西北大学在职研究生，现任职于陕西警官职业学院讲师，主要研究方向为行政管理和思维逻辑。
0 引言每到年终，各个企事业单位都会开始一年的工作绩效考核。
虽然绩效考核按程序、步骤一一进行，但很多单位的考核实际上是走过场，部门评优秀是利益牵扯平衡后的结果，个人评优秀基本是轮流，没有严格按工作成绩评选，且考核虽有量化打分，但有的岗位容易量化，有的岗位成效不好衡量，但依据同一标准，很难客观反映真实情况。
最后的结果是考核变成了敷衍了事，考核的结果不能真正反映工作的成绩，对促进工作效能，改善工作作风，提高改进工作效率意义不大。
1 绩效考核的概念简析谈到绩效考核，不得不对其概念进行分析，什么是绩效考核？所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。
绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现组织目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到组织和个人发展的“双赢”。
绩效评估的目的是为了对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；组织对员工的绩效考评的反馈；对员工和团队对组织的贡献进行评估；对员工的薪酬决策提供依据；对招聘选择和工作分配的决策进行评估；了解员工和团队的培训和教育的需要；对培训和员工职业生涯规划效果的评估；对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。
2 企事业单位年度考核中的问题分析企事业单位年度考核中所出现的问题，分析其原因主要基于以下几个方面：2.1 没有重视工作分析在我国企事业单位中，工作分析还未受到普遍的重视，岗位职责模糊。
工作分析这一基础性工作被忽略掉后，一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，从而岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评；二是各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。
结果，在其它表现差不多、工作任务也都完成的情况下，往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。
工作分析本应是人力资源管理活动中第一个主要环节，但我单位远没有做到如此，在没有明确的工作分析情况下，绩效考核标准很难科学的设计，考核结果就不能起到应有的作用。
2.2 绩效考核的标准设计不科学绩效考核标准设计的不科学性主要体现在以下几个方面：过强的主观性或者没有良好的操作性、工作和标准的相关性较差以及过于单一等多种形式。
首先，标准的设计在绩效考核中存在不合理性，甚至无标准。
要获得客观的考核结果，就应该有绩效考核标准；否则，仅能够获得主观感觉。
其次，通过不相关的考核标准考评被考核人员时，很容易造成一种片面的、显失公平的以及主观的判断。
工作绩效评价标准要基于分析工作，只有这样，才可以保证实际工作同绩效评价标准之间有紧密的联系。
还有，存在主观性过强的或者没有较强可操作性的工作绩效评价标准。
在这样的标准中，未有一个能够客观地进行评分的标尺，仅有些文字性的评语，评价人员能够任意给个结果或打个分数，在这样的考核结果中难免会包含个人的情感因素。
从而也就丧失了核结果应有的意义。
第三，使用的综合标准具有单一性、既省力又省时。
此种标准，一方面存在较大的执行偏差；另一方面也有较大的模糊性。
这样导致的结果就是搞平衡替代了选拔干部以及评人缘替代了评先进，出现轮流坐庄的情况，同时，对无论是管理者和基层员工，亦或是高级领导进行评价时，通常使用的是一个标准，并未考虑人才有能级差异的客观情况。
最后，要想获得客观性以及可比性的工作绩效评价，要么让实际绩效相对于标准的进展程度，要么能够衡量标准的完成状况。
能够衡量的绩效标准不仅有数量上的，而且有质量上的标准。
被考核人员难以相信采用不科学的绩效考核标准评判出的考核结果。
2.3 绩效考核的评价者信息提供不全面人们在工作过程中，会形成各种各样的工作关系，比如领导与下级的关系，同事之间的关系。
由于每个人所处的位置和所担任的角色不同，那么他给别人留下的印象也不同，这就是不同层次的人对同一个人产生的知觉差异。
角色关系的不同，对某个人产生知觉的客观程度也不同，所以，不同层次的考核者在评定个体要素时，提供的信息有相对差别，从而导致考核片面。
2.4 绩效考核没有反馈，结果没有合适利用首先，能够反馈的考核信息其实没有多少。
然而，由于长时间受到封闭式的人事管理制度的影响，从事的考核工作成为走过场，没有得出有用的考核结果，根本不知道应在哪些方面如何改进工作。
其次存在一定的黑箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意和肯定，哪些方面需要改进，绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭长官意志得出结论，如进行反馈势必引起巨大争议。
最后绩效考核主观色彩浓，缺乏可以随时公开的客观资料，往往是将考评表格填完之后，就直接送到人事部门归档。
大家不知道自己业绩的好坏，成为滋生“干多干少一个样”思想的温床，也无从改进绩效。
从而，绩效考核也就没有起到其应有的激励和改进作用。
3 对策——设定科学的绩效考核体系3.1 科学的进行工作分析工作分析是人力资源管理活动的重要内容也是绩效考核不可或缺的前提，它可以确定绩效标准，然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核。
在设计绩效考核表之前，要对所要考核的员工的工作有一定的了解，只有这样，才能了解该岗位需要什么样的知识、技能和能力、工作量如何、需要什么样的工作态度等等。
了解这些，在编制绩效考核表时考核者就可以做到有的放矢，不会走过场。
3.2 明确定义合理的绩效标准，选择搭配合理的考核方法在考核的全过程中，绩效标准是一个主要的环节。
工作分析确定了需要做的事情，而绩效标准则表明它所必须达到的程度。
只有将两者有效的结合在一起，才能解释明白对员工的要求。
明确的设定绩效标准可以第一，引导员工的行为达成既定的工作标准。
第二，建立公平的竞争机制。
科学的设计绩效考核标准使得每位员工心里有数，指导自己的绩效与标准的差别，这样利于个竞争机制的形成。
第三，奠定公平考核员工的基准。
除非建立清楚的绩效标准，考绩常因感觉与主观的看法而流于偏颇。
根据不同的绩效标准，还要科学的搭配绩效考核方法。
根据不同类型的工作岗位实行不同的绩效考核方法，当可以将几种工作绩效评价方法结合起来使用，已达到客观有效。
3.3 合理的选择考核信息员工绩效考核的信息应该是全方位的，许多评价人员通常在信息不全备的情况下进行考核，获取结果。
在考核时，往往需要从以下四个方面取得信息：①工作态度（其评价包括：责任感、协调性、纪律性以及积极性）；②能力（对于能力评价者应从应用、技能、理解、规划、开发以及指导监督等方面取得信息）；③工作适应性（其按照学习效果原理，包括人际关系以及改善工作成绩等）；④成绩（其包括数量、教育、指导以及创新等因素）。
当然，按照不同的岗位，在需要的信息上的侧重点也是不同的，但取得的信息应和标准相一致。
3.4 进行有效的绩效沟通和绩效反馈良好的绩效沟通可以扫除障碍，在最大程度上把绩效提高。
在绩效考核的全过程都要进行沟通。
在制定绩效计划时，考核人人员在开始就要同员工做好协商工作，始终要和被考核人员保持联系，对与考核后的结果应对被考核者进行及时地反馈，同时指出不足和需要改进的建议；被考核人员也能够表述自己的意见，提出需要领导为其解决的问题以及自身某方面的困难。
正式和非正式是绩效沟通的两种。
前者的沟通形式有面谈、小组讨论以及定期的书面报告等；后者有走动式交谈和闲聊等多种沟通的形式。
然而，在实际运用的过程中，尽量同时灵活应用各种沟通形式。
观察和讨论是有效地进行绩效考核反馈的两个步骤。
观察能够以会议和亲自报告或者观察等形式进行“走动管理”；讨论是考核者同被考核人员进行实际的沟通和交谈。
有效的反馈一方面可以真正掌握达到目标的进展状况；另一方面，可以以沟通和交谈的方式及时地肯定成绩，使员工的满足感提高，实现激励的作用，以便让员工更加努力地工作。
绩效考核是人力资源管理的一个核心内容，消除各种设计、运作中的问题，有效地激发员工的参与意识，对绩效考核中出现的各种问题予以正视、分析并解决，从而充分发挥绩效考核的激励作用，使得年度考核不再走过场。
参考文献：[1]程文文.绩效考核中常见的错误.人事管理，2000，8.[2]赵筠.绩效管理的问题及解决之道.中国人力资源开发，北京，2002（08）.[3]谢康.企业激励机制与绩效评估设计.中山大学出版社，2001.[4]储企华.现代企业绩效管理.文汇出版社，2002.[5]王玺.最新企业绩效考核实务.中国纺织出版社，2004.。
