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公司裁员方案的信息公开与沟通策略在现代商业环境中，公司面临各种挑战和困难，裁员可能是一项必要的策略。
然而，如何公开和沟通这一裁员方案对公司的长远发展至关重要。
本文将探讨公司裁员方案的信息公开与沟通策略，以确保整个过程顺利进行，尽量减少负面影响。
1. 信息公开1.1 透明度在公司决定进行裁员时，透明度是至关重要的。
高层管理层应乐于通过内部公告、公司广播、公司内部网站等渠道与员工分享裁员方案的细节。
此外，公司还可以组织面对面会议，让员工有机会提问和表达自己的看法。
1.2 时间安排公司应提前规划好信息公开的时间表。
这意味着在宣布裁员之前，准备好相关信息，并为员工提供足够的时间来消化和理解这一决策。
避免临时通知和仓促处理，以免引发员工的不满和恐慌。
1.3 清晰度信息公开时，需要确保传递的信息是准确、清晰的。
避免使用难以理解或模糊的术语，确保员工可以正确地理解公司的裁员策略以及相关事项。
此外，也要表达对被裁员工的感激和尊重，让员工感受到公司对他们的关心与关怀。
2. 沟通策略2.1 个人沟通除了信息公开外，个人沟通也是至关重要的。
公司管理层应安排时间与每个被裁员工单独会面，向他们解释裁员原因、补偿安排等细节，并提供必要的职业咨询和支持。
这样可以减轻员工的压力，同时也有助于公司维护声誉和员工的离职流程。
2.2 员工支持计划公司可以提供一些员工支持计划，例如重新就业指导、职业培训、失业救济金、福利咨询等等。
这些计划可以帮助被裁员工尽快恢复工作，并增强他们未来就业的竞争力。
2.3 发布成功案例公司可以与之前的成功案例进行沟通，并分享他们的重新就业经历。
这将对被裁员工的情绪有所帮助，让他们看到被解雇并不是终点，而是一个新的起点。
这种积极的信息传递将有助于缓解员工的焦虑和恐慌情绪。
3. 总结在公司裁员方案的信息公开与沟通中，透明度、时间安排和清晰度至关重要。
通过及时、准确地传递信息，设立个人沟通渠道，提供员工支持计划，以及分享成功案例，公司可以有效地管理裁员过程，减少负面影响，并维护员工和公司的关系。
hr谈裁员技巧HR谈裁员技巧裁员是一项让人感到困惑和不安的任务，无论是对员工还是对HR 来说都是如此。
作为HR，处理裁员的过程需要一定的技巧和敏感度，以确保整个过程尽可能平稳和尊重。
以下是一些HR谈裁员的技巧，帮助您应对这个挑战。
1. 保持透明和坦诚在谈裁员时，透明和坦诚是非常重要的。
与员工进行沟通时，确保提供清晰的解释和理由。
解释为什么公司需要进行裁员，并将其与公司的目标和战略相联系。
在这个过程中，HR应该充分了解公司的情况，并能够回答员工可能会提出的各种问题。
2. 尽早提供信息在裁员的过程中，及早提供信息对员工来说是至关重要的。
这样可以给予员工足够的时间来做出决策和应对。
HR应该在裁员决策确定后尽快与员工沟通，并提供必要的信息，例如裁员的原因、裁员的时间表以及与离职相关的细节。
3. 尊重和关心尊重和关心是在谈裁员时必不可少的元素。
对员工的感受和情绪保持敏感，并尽量减少对员工的伤害。
在谈话中表达对员工的感激和尊重，同时提供支持和帮助，以帮助员工顺利转身。
4. 提供支持和资源在裁员后，HR应该提供适当的支持和资源给被影响的员工。
这可能包括提供职业咨询、培训机会或帮助他们寻找新的工作机会。
此外，HR还可以提供一些离职福利，例如提供一定时间的工资、健康保险等，以帮助员工过渡期。
5. 保持机密性在谈裁员时，保持机密性是非常重要的。
确保仅与需要知道的人员分享有关裁员的信息，并确保员工的隐私得到保护。
这有助于减少员工之间的不确定性和担忧，同时保护公司的声誉。
6. 建立良好的沟通渠道为了提高谈裁员的效果，建立良好的沟通渠道是必要的。
HR应与员工建立开放和透明的沟通，以便员工可以随时提出问题和提供反馈。
此外，及时回应和处理员工的关切也是至关重要的。
7. 关注员工情绪在谈裁员时，员工的情绪是需要特别关注的。
了解员工可能会面临的情绪反应，并采取适当的措施来缓解这些情绪。
这可能包括提供心理咨询或支持组织一些活动来帮助员工应对情绪上的压力。
裁员是组织中常见的情况，管理者需要采取有效的沟通策略来处理裁员问题。
以下是一些管理者裁员沟通策略的总结：
1. 坦诚直接：管理者应该直接向员工说明裁员的原因和实际情况，让员工了解公司面临的挑战和压力。
2. 尊重员工：在沟通过程中，管理者应该尊重员工的感受和意见，听取员工的反馈，并给予他们足够的安慰和支持。
3. 公平合理：在裁员过程中，管理者应该遵循公平合理的原则，确保裁员决策不会对不同部门或不同员工产生不公平的影响。
4. 提前通知：为了避免员工突然失业，管理者应该在提前告知员工的情况下进行裁员，给予他们足够的时间来做好应对措施。
5. 提供帮助：管理者应该尽可能为员工提供帮助，例如提供职业培训、推荐内部岗位等，以帮助他们尽快找到新的职业机会。
总之，管理者在处理裁员问题时，应该以员工的利益为出发
点，采取有效的沟通策略，确保裁员决策不会对员工造成过大的影响。
裁员是一项敏感而困难的任务，良好的沟通和安抚员工是至关重要的。
以下是一些建议：
1. 提前准备：在与员工进行沟通之前，确保你已经准备好了清晰的信息和相关的文件。
了解公司的裁员政策、赔偿方案和其他支持措施。
2. 选择合适的沟通方式：可以选择面对面会议、电话沟通或电子邮件等方式与员工进行沟通。
根据员工的数量和情况，选择最合适的方式。
3. 坦诚和透明：在沟通中保持坦诚和透明。
明确说明裁员的原因、决策过程和公司的困难。
避免模糊不清或提供虚假的希望。
4. 表达同理心：理解员工可能面临的困难和情绪反应。
表达对他们的同理心和理解，让他们知道他们的感受被认可。
5. 提供支持和资源：告知员工公司提供的支持措施，如职业咨询、简历撰写帮助、培训机会或推荐机会。
提供资源和指导，帮助他们在寻找新工作方面取得成功。
6. 关注个人情况：对于受到影响的员工，关注他们的个人情况。
了解他们是否有特殊需求或困难，并尽力提供适当的支持和帮助。
7. 积极倾听：给员工机会表达他们的观点和关切。
积极倾听他们的问题和反馈，并尽力解答和解决。
8. 保持尊重和专业：在整个沟通和安抚过程中，始终保持尊重和专业。
避免情绪化的反应或指责，以建立积极的关系。
9. 提供后续支持：确保员工知道他们可以在未来与你或公司的其他相关人员联系，获取进一步的支持或帮助。
记住，每个人对裁员的反应可能不同，因此要尽量灵活和个性化地对待每个员工的情况。
通过良好的沟通和安抚员工，可以减轻他们的焦虑和不满，并帮助他们更好地应对这个困难的时期。
公司裁员方案沟通策略指南解析在现代商业环境中，公司裁员是一种常见的组织变革手段。
然而，这项决策往往引发了许多挑战和问题，特别是在与员工沟通时。
为了有效地应对并降低负面影响，公司在实施裁员方案时需要制定一套有效的沟通策略。
本文将分析和解析公司裁员方案沟通策略的重要要点，旨在帮助公司管理层更好地应对和解决相关问题。
一、透明和坦诚在与员工沟通公司裁员方案时，第一原则是始终保持透明和坦诚。
员工需要了解公司面临的困境和裁员决策的原因。
对于员工而言，缺乏信息会增加不确定性和焦虑感。
只有通过提供准确的信息，管理层才能建立信任并减轻员工的担忧。
二、提前准备在沟通公司裁员方案之前，管理层需要提前准备和制定一个全面的沟通计划。
这包括确定沟通的渠道、时间表和信息的准备。
准备充分的沟通计划可以帮助管理层在面对员工的问题和反应时更好地应对。
三、及时沟通及时沟通是公司裁员方案沟通的关键。
员工不希望在裁员决策已经实施后才了解到相关信息。
管理层应尽早向员工提供裁员方案的细节，同时提醒员工即将到来的变化。
四、个别会谈尽管公司裁员属于组织层面的决策，但与每位员工进行个别会谈非常重要。
个别会谈提供了一个机会，让管理层能够根据不同员工的情况和关切提供更具体的解释和支持。
这种一对一的交流可以减轻员工的不安和担忧，也有助于员工更好地理解公司的决策。
五、倾听和回应沟通不仅是公司向员工传递信息，还应该是一个双向的过程。
在与员工沟通公司裁员方案时，管理层应当倾听员工的疑虑、问题和观点，并积极回应。
回应可以是提供更多信息、解释决策背后的逻辑或提供必要的支持。
这种开放的沟通氛围可以促进员工的参与感和理解度。
六、引导积极的情绪表达裁员决策常常引发员工的负面情绪，如愤怒、恐惧和失望。
作为管理层，需要引导员工以积极的方式表达情绪。
这可以通过提供心理支持、倡导积极心态和提供咨询服务等方式来实现。
管理层应鼓励员工寻求帮助、共享体验，并提供必要的资源支持。
七、培训和职业转型支持裁员会对员工的职业发展产生不可忽视的影响。
裁员是一项敏感的任务，需要谨慎处理。
以下是一些关于裁员沟通的建议：1. 提前准备：在进行裁员沟通之前，确保你已经了解公司的裁员政策和程序。
收集必要的信息，如裁员原因、时间表和补偿方案等。
2. 选择合适的时间和地点：选择一个私密、安全的场所进行沟通，以保护员工的隐私。
确保选择一个合适的时间，避免在员工忙碌或压力大的时候进行谈话。
3. 真诚和透明：在沟通中保持真诚和透明。
明确说明裁员的原因，不要隐瞒或提供虚假的信息。
解释这是公司的战略决策，而不是个人的过错。
4. 表达同理心：理解员工可能会有情绪反应，表达对他们的同理心。
承认这是一个困难的情况，并表示公司会尽力提供支持和帮助。
5. 提供详细信息：向员工提供有关裁员的详细信息，包括离职日期、补偿方案、福利待遇、职业指导或资源等。
确保他们理解所有的相关细节。
6. 倾听员工的声音：给员工机会表达他们的观点和疑虑。
倾听他们的问题，并尽力提供清晰和准确的回答。
如果你无法提供确切的答案，承诺会跟进并及时回复。
7. 提供支持：告知员工公司将提供的支持措施，如职业咨询、简历撰写帮助、内部转岗机会或推荐就业等。
让他们知道公司会尽力帮助他们度过这个困难时期。
8. 注意语气和态度：在沟通过程中，保持冷静、专业和尊重的语气。
避免表现出不耐烦或冷漠的态度，给予员工足够的尊重。
9. 关注员工的安全：在裁员过程中，特别是当员工可能表现出情绪不稳定或有安全风险时，确保他们的安全。
提供适当的支持或寻求专业帮助，如联系人力资源专家或咨询心理健康专业人士。
10. 文档记录：确保对整个裁员过程进行详细的文档记录。
包括谈话的内容、时间、参与人员以及最终的决策结果。
这些记录可以作为证据，以防将来可能出现的争议。
裁员沟通是一项具有挑战性的任务，但通过真诚、透明和尊重的方式进行，可以减轻员工的焦虑和不满。
尽量提供支持和帮助，帮助员工顺利过渡到下一个阶段。
如果员工对公司的裁员决定有疑虑或不满，以下是一些建议来与他们进行沟通：1. 倾听和理解：首先，给予员工充分的机会表达他们的疑虑和不满。
倾听他们的观点和感受，展示出你对他们的关注和理解。
这有助于建立信任和良好的沟通基础。
2. 提供清晰的解释：向员工提供关于裁员决定的清晰解释。
说明公司的经济状况、战略调整或其他相关因素，以帮助他们理解为什么这是一个必要的决定。
确保解释是真实、客观和透明的。
3. 强调公司的立场：强调公司做出裁员决定的困难性和复杂性。
让员工明白这是一个整体的决策，而不是针对个人的。
解释公司正在努力确保业务的可持续性和员工的最佳利益。
4. 提供支持和资源：告知员工公司将提供的支持措施，如职业咨询、简历撰写帮助、内部转岗机会或推荐就业等。
让他们知道公司会尽力帮助他们度过这个困难时期。
5. 鼓励开放对话：鼓励员工提出问题、分享他们的担忧，并提供一个安全的环境进行开放的对话。
这有助于缓解紧张情绪，解决可能存在的误解。
6. 避免指责和争论：避免将责任归咎于员工或陷入争论。
保持冷静和专业，专注于解决问题和提供支持。
7. 关注员工的情绪：认识到员工可能会经历各种情绪，如失望、愤怒、焦虑等。
给予他们情感上的支持，表达对他们的理解和同情。
8. 提供后续跟进：承诺与员工保持沟通，并提供定期的更新和反馈。
这可以让他们感到被关注和重视，即使他们不再在公司工作。
与员工进行沟通时，要保持耐心、理解和尊重。
尽量提供清晰的信息和支持，帮助他们理解公司的决定，并在可能的情况下提供帮助和资源，以帮助他们顺利过渡到下一个阶段。
企业裁员存在的沟通问题一名员工利用自己博客等“小媒体”就可以随意攻击自己的企业。
所以，对于企业而言，裁员过程如何进行有效的沟通、舆论管理、情绪疏导，是防范危机发生的关键所在。
近日，一份“大裁员第一波”企业名单，通过各大公司的企业邮箱在京沪等地的白领中传播，内包括22家跨国企业、40家国企等。
流传的还有20个金融海啸期间“不景气行业”名单，排列出各大行业景气指数，人人自危。
对于中国的白领阶层来说，全球金融危机已经不只是一则爆炸性新闻，而演变成了关乎自己生计的切身“威胁”。
而对于企业而言，裁员已经成为应对经济危机的普遍之举。
裁员是企业为了减轻成本应对收入减少的无奈之举，但在另一方面，有一些企业由于裁员过程处理不当，相关利益群体沟通不到位，造成了舆论失控，最终演变成为一次意想不到的危机事件。
如何使裁员既能够顺利进行，又不至于变成一种危机的导火线，这正是考验企业管理者的智慧之处。
前车之鉴：别让裁员成为企业危机导火线2007年7月，受到持续亏损的影响，韩国某电子(中国)在进入中国的第14年，展开了一场公司史上规模最大的人事调整。
这一调整在人事方面包括“提前解约”和“不再续约”两个方面，被“调整”的员工包括了中、韩双方职员，据悉这场调整涉及的范围相当庞大，仅成都分公司规模就超过了20%。
由于裁员忽然且沟通不当，该裁员计划执行过程就引起了一些被裁员工的强烈不满，不断有离职员工在网上发布帖子攻击该企业。
由于网上舆论对该公司裁员事件反应强烈，平面媒体也关注到此事，《南方都市报》、《北京晚报》、《南方周末》等主流媒体都以负面报道的角度对此事进行报道，使得裁员事件成为该公司进入中国后一次不小危机。
而在更早之前，百度对公司的企业软件事业部进行裁员，员工被要求在当天下午6点之前离开公司，邮箱关闭，交回笔记本等办公用具。
在7月17日左右，百度员工的博客为裁员事件升温。
名为“公司凶猛”的博客，7月17日晚上传了百度内部的“告全体员工书”，这名博客自称是百度ES部门被裁的员工。
公司裁员方案中的员工沟通与反馈渠道在公司裁员方案中，员工沟通与反馈渠道发挥着至关重要的作用。
裁员对员工来说是一项重大决定，他们需要了解裁员方案的细节，并有机会表达他们的疑虑、担忧和意见。
同时，公司也需要设立合适的沟通渠道，倾听员工的声音，及时解答问题，以便裁员过程能够更加顺畅和公平。
I. 透明沟通的重要性透明沟通是裁员方案中的一个核心要素。
员工有权了解为何需要裁员、裁员的具体目标，以及如何影响公司的未来发展。
透明的沟通可以减少员工的担忧和猜测，并提高他们对公司决策的理解和接受程度。
II. 内部公告与说明会公司应该在裁员决定后第一时间发布内部公告，向员工们说明裁员的原因、目标和计划。
公告需要清晰明了地解释每个部门或职位的裁员比例和程序，并提供相关文件以供员工参考。
同时，组织说明会是一个重要的沟通方式，员工可以在会议上提出问题、表达意见，并得到实时的解答和反馈。
III. 个别面谈与咨询在裁员的过程中，个别面谈和咨询是不可或缺的环节。
公司可以安排人力资源部门的成员或管理人员与每个受裁员影响的员工进行一对一的面谈，倾听他们的想法和担忧，并提供必要的支持和帮助。
面谈过程中，要注意给予员工足够的时间和空间，让他们能够充分表达自己的意见和情绪。
IV. 定期员工会议与问答环节公司可以定期召开员工会议，向员工们介绍裁员方案的进展情况，并回答他们的问题。
在会议上，可以设置问答环节，让员工们直接提出问题或意见，并由相关负责人或领导进行解答。
这种定期的沟通形式可以增加透明度，减少员工的焦虑和猜测，同时也为公司提供了一个及时了解员工心声和反馈的机会。
V. 匿名反馈渠道除了面对面的沟通方式，公司还可以设立匿名反馈渠道，让员工们能够自由地表达意见和建议，而不必担心遭到报复或处罚。
这样的渠道可以让员工更加坦诚地分享他们的想法和担忧，为公司收集到更真实、更全面的反馈信息，以便及时调整和改进裁员方案。
VI. 培训和支持计划在裁员过程中，公司还应该提供培训和支持计划，帮助被裁员工平稳过渡到失业状态。
公司裁员方案的沟通与协商策略一、背景介绍随着全球经济的不稳定和市场竞争的加剧，许多公司被迫采取裁员措施以保持竞争力和生存。
然而，公司裁员不仅仅是简单的减少员工数量，还需要进行有效的沟通与协商，以确保该过程对员工和组织都能产生最小的负面影响。
本文将探讨公司裁员方案的沟通与协商策略，以帮助各公司更好地应对这个挑战。
二、沟通策略1. 透明度与坦诚在公司裁员方案中，透明度与坦诚是最重要的沟通原则之一。
公司需要向员工们解释为什么需要裁员，以及裁员将如何对组织产生积极影响。
同时，公司还需要向员工们提供如何处理这一变化的详细信息，并解答他们可能有的所有问题和顾虑。
透明和坦诚的沟通有助于减轻员工的不安情绪，增强他们对公司的信任。
2. 不断沟通裁员方案的沟通不应该只是一次性的通知，而是一个持续的过程。
公司应分阶段地向员工传达相关信息，并及时提供后续的更新和解释。
这种持续的沟通可以帮助员工逐渐适应变化，减少不确定性的影响。
3. 社交支持公司可以鼓励员工之间相互支持和交流，以帮助他们共同度过这一困难时期。
例如，可以组织团队建设活动或座谈会，促进员工之间的交流与合作，同时提供心理咨询和支持的渠道。
三、协商策略1. 员工参与在制定裁员方案的过程中，公司应该积极征求员工的意见和建议。
员工们可能有一些创造性的提案，能够在一定程度上减轻裁员带来的负面影响，并提供给公司其他选择。
员工参与不仅能够让他们感受到被重视，还有助于获得更好的协商结果。
2. 健全的补偿机制公司裁员方案中的协商也应包括对被裁员工的合理补偿安排。
公司应根据员工的工龄、能力和贡献程度，制定公平合理的补偿方案，并与员工进行充分协商。
这样做不仅能够保护员工的权益，也有助于维护员工与公司的关系。
3. 职业转型和培训支持公司可以与员工合作，提供职业转型和培训支持。
公司可以与相关机构合作，为员工提供重新就业指导和培训，帮助他们重新适应工作市场，增加他们找到新的机会的可能性。
企业裁员存在的沟通问题一名员工利用自己博客等“小媒体”就可以随意攻击自己的企业。
所以, 对于企业而言,裁员过程如何进行有效的沟通、舆论管理、情绪疏导,是防范危机发生的关键所在。
近日, 一份“大裁员第一波”企业名单, 通过各大公司的企业邮箱在京沪等地的白领中传播,内包括 22家跨国企业、 40家国企等。
流传的还有 20个金融海啸期间“不景气行业”名单,排列出各大行业景气指数,人人自危。
对于中国的白领阶层来说, 全球金融危机已经不只是一则爆炸性新闻, 而演变成了关乎自己生计的切身“威胁”。
而对于企业而言, 裁员已经成为应对经济危机的普遍之举。
裁员是企业为了减轻成本应对收入减少的无奈之举, 但在另一方面, 有一些企业由于裁员过程处理不当,相关利益群体沟通不到位,造成了舆论失控, 最终演变成为一次意想不到的危机事件。
如何使裁员既能够顺利进行, 又不至于变成一种危机的导火线, 这正是考验企业管理者的智慧之处。
前车之鉴:别让裁员成为企业危机导火线2007年 7月,受到持续亏损的影响,韩国某电子 (中国在进入中国的第 14年, 展开了一场公司史上规模最大的人事调整。
这一调整在人事方面包括“提前解约”和“不再续约”两个方面,被“调整”的员工包括了中、韩双方职员, 据悉这场调整涉及的范围相当庞大,仅成都分公司规模就超过了 20%。
由于裁员忽然且沟通不当, 该裁员计划执行过程就引起了一些被裁员工的强烈不满,不断有离职员工在网上发布帖子攻击该企业。
由于网上舆论对该公司裁员事件反应强烈,平面媒体也关注到此事, 《南方都市报》、《北京晚报》、《南方周末》等主流媒体都以负面报道的角度对此事进行报道,使得裁员事件成为该公司进入中国后一次不小危机。
而在更早之前, 百度对公司的企业软件事业部进行裁员, 员工被要求在当天下午 6点之前离开公司, 邮箱关闭,交回笔记本等办公用具。
在 7月 17日左右, 百度员工的博客为裁员事件升温。
名为“公司凶猛”的博客, 7月 17日晚上传了百度内部的“告全体员工书”,这名博客自称是百度 ES 部门被裁的员工。
很快,许多媒体通过百度的员工博客知道了此事,并开始密切关注。
另一名叫做“给最佳雇主上上课”的员工博客, 还意外披露了百度此前一次不为外界所知的裁员, 就是百度公司 5月份进行的 PMD 部门的裁员。
这个博客上传了多篇文章, 详细记录了自己和公司之间发生的不愉快经历。
有上万名网友点击,数百人留言。
事情到此还远远未曾结束, 在百度宣布裁员之后, 搜狐 IT 频道公开发出“邀请”,以希望维护被裁员工利益的名义,希望百度被裁的员工来搜狐“开博”, 公开向百度叫板。
搜狐的助推, 吸引了许多百度被裁员工前来开博“诉苦”——随着事件的推进,中华网、天涯网、新浪以及部分平面媒体都纷纷加入这一场论战,百度裁员的舆论危机终于大规模爆发。
在 web2.0时代,由于论坛、博客、 BBS 等网络新技术出现,每一名员工都获得了自由表达的权利与可能性, 一名员工凭着自己的博客可以让一家大型企业备受困扰, 一名员工利用自己的个人式“小媒体”就可以打响一场影响广泛的舆论战争。
所以,对于企业而言,裁员过程如何进行有效的沟通、舆论管理、情绪疏导,是防范危机发生的关键所在。
三大策略防范裁员危机发生裁员作为企业管理一种手段之一, 本是无可厚非, 之所以裁员行为会演变成为一场危机事件, 除却企业在裁员过程的恶意欺诈等因素被曝光之外, 最重要的原因是因为在裁员过程沟通失误所致。
而沟通失误引发的负面情绪、冲突、对抗在网络时代被无限放大,这正是导致危机出现的重要原因。
所以,裁员过程防范危机最重要在于三方面的沟通与应对:一、内部员工的情绪疏导无论对于被裁员工还是留任员工, 裁员这一行为本身对所有人都会产生一定的负面影响。
内部员工对于公司这一决定的看法与支持度, 将决定裁员行动是平和完成还是演变成一场情绪对抗。
要使裁员决定更容易被多数员工所接受,那么必然要使裁员过程更为透明、公开、公正,使被裁者能平心接受,留任者也能安心继续工作。
所以,在这过程中, 管理者与员工之间的一系列内部沟通显得异常重要——这种沟通的有效性将是一个系统的行为,而不是 HR 部门的一纸冷冰冰的裁员名单公布。
某美资电子公司在裁员之前二个月, 就先由总裁向全体员工发了一封言辞恳切的信件, 跟员工坦诚说明了公司现阶段遇到困境, 并提示接下来可能有相应的裁员行动,使所有人都有一个心理预期。
接着 HR 部门再按不同部门进行员工谈话,圈定被裁员工之后,一一通知员工,并开通 HR 总监及总裁信箱,欢迎被裁员随时向企业高管进行沟通,最大程度地疏导员工的情绪。
在一切准备就绪之后, 公司拨出部分资金,拟定了一个短期再进修计划,免费安排被裁员工进行一个月职业深造, 这样既在面子顾及到被裁员工, 也令到被裁者能够在继续提高职业技能的基础上,更好地找到新工作。
由于整个过程沟通到位, 而且照顾到不同对象的利益, 整个裁员过程顺利地完成。
二、媒体舆论的监测与沟通在一个媒体为王的时代, 媒体监督力量越发强大。
虽然裁员只是企业内部行为,但从媒体看来, 裁员特别是知名企业的裁员可能涉及到对员工利益、行业变化、甚至是社会稳定都产生一定的影响, 具有一定的公共效应, 所以都备为关注。
在媒体的强烈关注下, 点滴的失误都可能被放大, 特别是如果裁员过程出现员工的情绪对抗、不满甚至是激烈的行为, 那么媒体必然会加以报道, 在这种情况下企业将可能陷入尴尬的舆论困境。
所以,在裁员之前、裁员进行中、裁员之后,如果有效地监测媒体的反应、关注要点,必要之时紧急进沟通, 这是企业裁员危机沟通要考虑的要点。
而要做好这一过程的媒体沟通, 一是准备好相应的事件说明稿, 二是要必要时候可以与媒体记者进行事前的吹风会,简要说明裁员的原因、目的等, 三是必要之时举行新闻发布会, 向媒体正式阐述裁员的决定, 将事件的信息传播权牢牢把握在企业手中。
三、与行业主管部门的有效沟通行业主管部门作为企业的上级管理者, 一方面是员工受到不公平对待时申诉的渠道, 另一方面了是企业请求协助有力靠山。
在这次金融海啸中, 东莞一些企业裁员忽然, 不仅没有与员工有效沟通, 也没有在第一时间向行业主管部门汇报, 所以在裁员行为受到多方的指责, 主管部门不仅没有在企业陷入舆论困境时予以援手,反倒严厉批评企业的不负责任的行为,使得企业裁员危机进一步放大。
2008年 6月,玖龙纸业在陷入“血汗门”危机事件之后,广东省总工会的支持言辞使得玖龙能够在最短时间化解舆论的质疑。
可以说, 在任何危机处理之中,政府主管部门都是企业最好的后盾,所以如何加强与企业主管部门的沟通, 取得其理解与支持,他们的协助将是企业发生危机时最有力的保证。
他山之石:借助博客疏导员工情绪受金融海啸的冲击, 一家德国的电子消费品企业——海融控股(化名为了减轻成本,决定进行裁员。
由于海融控股属于领导者的地位,所以总经理知道, 公司一旦进行裁员, 必然会引来媒体与行业的广泛关注, 稍有不慎就可能演化成一场质疑公司生存能力的舆论危机。
另外, 由于公司的员工都是一些思想活跃的知识分子, 如果在裁员过程中一旦处理不当, 这些被裁员工必然会通过某种方式去表达对公司的不满——公司里的超过 1/3的员工都拥有了自己的博客, 有的甚至拥有二至三个以上的博客。
如果员工们的不满言论通过博客扩散, 那可能给公司带来新一轮的危机, 这些都是公司总经理所担忧的。
为了在裁员过程防范员工博客言论产生的负面影响, 海融控股决定在裁员进行的三个月前就预先开展有效引导与管理, 充分发挥员工博客的好处、努力扼制其可能产生的负面影响。
由于行业裁员已经是一种普遍行为, 所以公司内部关于本公司可能裁员的消息也已经有所传闻, 一些员工更是开始进行讨论, 其中不乏出现一些较为激烈的言辞。
为了更好防范内部员工到一些对公司存在敌意的媒体中开设博客, 海融控股主动为员工开拓博客空间, 鼓励他们集中到此处安营扎寨, 并许诺员工可以自由讨论或提问题,公司高管包括总经理本人一定对员工们的问题进行回应或解释。
与此同时, 公司总经理率先在公司开设的博客区中开通博客, 以诚恳的态度跟员工说明公司目前遇到的一些困难,也详细地回答员工们在博客上的提问。
海融控股积极鼓励公司近一万名员工使用博客工具, 但要求他们在博客写作与工作之间保持平衡。
员工博客应尽量为公司的业务增值, 不能随便发表针砭公司政策与管理的言论。
如果提到与公司有关的工作,员工必须使用实名, 清楚地表明自己身份和在公司里的工作岗位。
其次, 对那些在自己博客上谈论与海融控股有关话题的公司员工, 则要求他们使用自己最佳判断, 并且要明确表示他们的观点和意见仅仅代表自己, 而不是代表海融控股的官方观点。
海融控股出色的员工博客管理, 既为全体员工提供了一个充分表达思想与意见的空间, 及时有效地疏导员工某些不良的情绪, 同时指引明确的博客原则又让员工们知道自己在言说时所必须遵守的尺度与原则。
正是这种一张一弛的管理法则, 使得海融控股数量庞大的员工博客非但没有成了危机导火索, 反正良好地促进了内部的交流。
什么样的企业文化便会熏陶出什么样的员工。
一个在管理严明有序、规章制度合理明确、充满人性化关怀、员工明白必须对自己言语负责的氛围下工作的员工,其行为及言论大致也不会太过离经叛道。
所以,企业希望员工的博客风格或言词表达必须在什么样的尺度与范围之内,最重的就是建立清晰有效的指引规则, 并一贯有效地推行彻底, 使博客文化成为企业文化的一部分——以企业文化为引导,以企业文化为影响,久之久之, 员工的博客言语表达大致就不会超出企业可容忍的范围——在这种情况下, 即使企业发生裁员行为,也不会发生大规模的员工博客批评言论,而是能够以客观 \理性的言论描述事件,从而避免了舆论危机的发生。
