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2017薪酬福利管理制度一、前言随着经济的不断发展，企业对于员工薪酬和福利管理制度也越来越注重。
合理的薪酬福利管理制度不仅可以激励员工的积极性和干劲，提高企业的整体绩效，还可以增强企业的竞争力和吸引力，促进员工的长期发展和忠诚度。
本文将对2017年薪酬福利管理制度进行详细介绍和分析，希望对企业管理者和员工都能有所帮助。
二、薪酬管理制度1. 薪酬结构（1）薪酬组成：企业的薪酬结构应该包括基本工资、绩效奖金、福利补贴、高温津贴等，各项薪酬应该有明确的标准和范围。
（2）薪酬比例：不同岗位的员工薪酬比例应该合理，不能出现薪酬严重不平衡的情况。
一般来说，高层管理人员的薪酬比例可以高于普通员工，但也不能过于夸张。
（3）薪酬调整：企业应该定期对员工的薪酬进行调整，根据员工的工作表现和市场行情做出相应的调整。
2. 绩效管理（1）绩效评估：企业应该建立科学的绩效评估体系，根据员工的实际表现和贡献进行评定，对绩效好的员工给予适当的奖励，对绩效差的员工提出改进建议。
（2）绩效激励：企业可以通过发放绩效奖金、晋升提拔等方式激励员工的绩效，让员工感到自己的努力得到了认可和回报。
3. 福利管理（1）员工福利：企业应该建立全面的员工福利制度，包括带薪年假、医疗保险、住房补贴、节日福利等，为员工提供良好的生活保障和发展空间。
（2）员工关怀：企业应该关心员工的身心健康，建立健康促进项目和心理辅导服务，帮助员工提高工作效率和幸福感。
4. 风险管理（1）职业安全：企业应该加强职业安全教育和培训，建立健全的职业安全管理制度，保障员工的生命财产安全。
（2）风险监控：企业应该定期进行风险评估和监测，及时发现和解决各种风险问题，保障企业的稳定和发展。
5. 管理运作（1）规范运作：企业应该建立规范的管理制度和程序，遵守相关法律法规，确保薪酬福利管理制度的合法合规。
（2）透明公正：企业应该公开薪酬福利政策和标准，让员工了解管理制度的公正性和透明度，增强员工的信任和归属感。
2017年港口公司高级管理人员薪酬管理制度
第一章总则 (2)
第二章年度薪酬 (3)
第三章特别奖励 (4)
第四章考核和确定 (4)
第五章附则 (6)
第一章总则
第一条为进一步健全完善公司收入分配制度和激励约束机制，体现经营者“责、权、利”相一致和股东价值最大化的要求，充分激发公司高级管理人员的积极性和责任感，根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》、《公司章程》等法律、法规和规范性文件的规定，制定本制度。
第二条公司高级管理人员薪酬管理工作遵循原则：
1、按照科学发展、跨越发展的要求，确保资产保值增值，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制。
2、按照资本收益最大化的要求，维护出资人、经营层、职工等各方的合法权益，依法考核公司高级管理人员业绩。
3、按照精细化管理的要求，使薪酬管理制度向着科学化、规范化、合理化的方向不断推进。
第三条本制度适用范围：
1、公司董事长；
2、公司总经理；
3、公司副总经理、财务负责人、董事会秘书；
4、公司董事会聘任或同意的其他高级管理人员。
第四条公司高级管理人员薪酬实行年度薪酬制度，根据公司年度经营情况确定年薪额度。
XXXX研究所/科研机构薪酬管理制度2017年10月审定目录第一章总则 (1)第二章薪酬结构 (3)第三章高层管理人员的薪酬体系 (10)第四章工程设计室的薪酬体系 (11)第五章标准设计各专业室的薪酬体系 (13)第六章钢结构中心、信息网络中心的薪酬体系 (16)第七章职能部门及后勤职系员工的薪酬体系 (19)第八章工资定级与调整 (20)第九章工资特区 (21)第十章其它 (22)第十一章附则 (23)附件一：岗位等级分布图 (26)附件二：岗位工资分布表 (27)第一章总则适用范围本方案适用于中国XXXXXX设计研究所（以下简称研究所）全体员工。
目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为研究所付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：(一)使薪酬与岗位价值紧密结合；(二)使薪酬与员工业绩紧密结合；(三)使薪酬与研究所发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
原则本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则，通过对薪酬体系和薪酬结构的重新设计，形成留住人才和培养人才的全新用人机制，凝聚员工人心，加强人工成本的管理。
(一)在薪酬相对值调整的同时，保持薪酬总体水平高于同行业竞争对手平均水平，体现竞争性的原则；(二)在承认员工技能的同时，更重要的是根据其所在岗位的价值确定员工岗位工资，依据其工作业绩确定其绩效工资，体现按劳分配的公平性原则；(三)根据研究所目前的效益现状和长远的发展需要，薪酬的增长体现两个低于的思想，即薪酬增长幅度低于全所年度总收入增长幅度，薪酬增长幅度低于全所年度效益增长幅度。
(四)薪酬的晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最大的效用，体现可持续发展的经济性原则。
依据效益、贡献、能力和责任。
薪酬的确定依据以上四个方面，同时参考北京市社会平均工资水平和行业平均水平。
薪酬体系根据不同岗位和不同业务的工作特点，研究所的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系：(一)高层管理人员的薪酬体系；(二)建筑工程设计室的薪酬体系；(三)标准设计各专业室、产品应用研究室、防水委员会、产品委员会的薪酬体系；(四)钢结构中心、信息网络中心的薪酬体系；(五)职能部门及后勤职系员工的薪酬体系。
鲁路桥股份…2017‟30号关于印发《山东高速路桥集团股份有限公司薪酬管理办法》的通知集团公司权属各单位、机关各部室：《山东高速路桥集团股份有限公司薪酬管理办法》已经总经理办公会研究通过，现印发给你们，请遵照执行。
各单位根据本单位实际情况，制定相关细则和实施方案并报集团公司审批。
特此通知。
山东高速路桥集团股份有限公司2017年5月8日-1-山东高速路桥集团股份有限公司薪酬管理办法第一章总则第一条为切实履行《公司法》、《证券法》，维护股东利益最大化，建立有效的薪酬激励和约束机制，根据国家有关法律、法规和山东高速路桥集团股份有限公司（以下简称“集团公司”）有关规定，特制定本办法。
第二条除集团公司另有规定的外，与集团公司签订正式《劳动合同》，并在集团公司领取薪酬的员工，均依本管理办法实施。
集团公司董事、监事及高级管理人员薪酬按照有关规定执行。
第二章权属单位负责人薪酬第三条权属单位负责人指集团公司直属分支机构和全资、控股子公司总经理（经理）。
第四条权属单位负责人薪酬实行年薪制，收入构成为：基础薪酬＋绩效薪酬。
第五条权属单位负责人的基础薪酬按月发放，在基础薪酬未核定前，暂按上一年度标准的80%发放。
基础薪酬核定后，由权属单位按照核定的标准进行清算。
绩效薪酬待年度考核完成后予以兑现发放。
第六条绩效薪酬的确定绩效薪酬 = 年度基薪×KK —考核系数，K = 年度考核分数/1000。
-2-年度考核分数根据年度综合考评确定，按照《权属单位经营业绩考核实施方案》执行。
第七条为加强业绩增减与薪酬升降的挂钩关系，基础薪酬、绩效薪酬，按照以下原则对特殊情况进行调整：当年度实际完成值高于上年度实际完成值，但低于当年度目标值的，负责人基础薪酬、绩效薪酬之和原则上不低于上一年度的90%，具体比例按下列公式计算：具体比例=90%+[（当年度完成值-上年完成值）/（当年度目标值-上年完成值）]*10%当年度完成值、上年完成值、当年度目标值，均为净利润、营业收入两个指标按照各占50%的权重计算所得的综合完成情况。
(完整版)最新-薪酬调整方案2017编辑整理：尊敬的读者朋友们：这里是精品文档编辑中心，本文档内容是由我和我的同事精心编辑整理后发布的，发布之前我们对文中内容进行仔细校对，但是难免会有疏漏的地方，但是任然希望（(完整版)最新-薪酬调整方案2017）的内容能够给您的工作和学习带来便利。
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二、基本原则1.坚持工资总额增长低于经济效益增长、人均收入增长低于劳动生产率增长的原则。
2. 坚持因事设岗，因岗设人，以岗定薪,同岗同酬，易岗易薪，多劳多得的原则。
3.坚持固定工资与浮动工资相结合的形式构成。
高层管理人员固定工资与浮动工资（6:4）、中层管理人员固定工资与浮动工资（7：3)，基层员工固定工资与浮动工资（8：2）。
市场部薪酬体系及考核制度（2017版）一、组织架构1、市场部组织架构及其责任书2、市场总监岗位说明书3、市场专员任职说明书4、BD专员任职说明书5、客服专员任职说明书二、绩效管理办法1、薪酬和激励按集团公司的市场管理制度，员工薪资参照市场薪资水平，公司经营业绩，员工自身的能力，所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面确定。
市场员工收入=基本工资+提成+奖金+KIP考核三、员工考核（一）考核目的1、提高市场部业务助理的管控能力，提升市场助理部工作服务水平，保障子公司准时完成规划目标。
2、梳理市场助理工作，完善市场助理任务目标，清晰市场助理工作责任，促使各级员工提高工作责任心和主观能动性，努力完成各项工作，保证各级员工自身提升。
3、绩效考核以子公司每月市场任务完成情况为基础，各岗位根据工作性质的不同取不同的权重全员与完成的市场业绩情况指标挂钩。
4、本考核适用于智云城市公司市场部助理部全体人员月度绩效考核和年度考核中，未列条款以分公司制定办法为准。
（二）考核依据1、公司其他各项规章制度。
2、岗位职责以及日常工作规范3、其他依据。
（三）考核原则1、考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见。
2、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价。
3、为保证考核的客观、公正性，考核评价应有确实根据并做出说明。
（四）考核内容绩效考评主要考评员工在考评期内的工作能力、工作态度与工作业绩等三方面，具体参见附表。
（五）考核标准根据2017年年度战略为基础，由各市场部根据年、半年、季度、月制定详细的业绩目标考核方案，表格（详见市场团队考核标准）其他考核：各自部门小组的内部关系维系、协助部门小组组长的工作安排、市场人员的考勤以及业务汇总。
以上考核，按个人执行，各市场部门根据部门的市场人员数量，确定市场考核指标与执行方式。
（六）考核步骤1、员工以本人的实绩与行为事实为依据，逐项自，但不计入总分。
深圳XX科技有限公司2017年终奖金分配方案2016年12月1日目录一、方案目的 (2)二、年终奖分配方案需考虑问题汇总 (3)三、年终奖金分配思路 (3)四、年终奖金分配原则 (4)五、年终奖金核定方式 (5)六、年终奖金分配流程 (9)七、年终奖金派发后的跟踪事项 (9)一、方案目的年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标：1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。
2、通过年终奖金分配方案制度的实施，增强公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本（包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。
3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。
二、年终奖分配方案需考虑问题汇总1、年终奖金分配总额是否符合公司年度人力资源成本指标？2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性？3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合？4、年终奖额度制定过程中，是否给予各管理层级相应授权参与下属员工个人奖金总额评定？5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平，以使公司薪资待遇具备竞争力？6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性？7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度？三、年终奖金分配思路本公司本质上属于销售、装配制造型企业，企业的发展离不开销售，所以公司行为始终是以销售为核心。
薪酬管理制度豆丁一、制度目的为了有效地激励员工的工作积极性和提高员工的工作效率，公司制定了本薪酬管理制度，旨在建立一套公平、公正、透明的薪酬制度，使员工获得应有的报酬并提高公司整体绩效。
二、薪酬体系1. 岗位薪酬体系：公司将根据员工的工作性质、工作内容、工作岗位等因素，构建岗位薪酬体系，确保相同岗位的员工有相近的薪酬水准。
同时，公司会根据员工的岗位级别和工作表现，不断进行调整和升级。
2. 绩效奖金：公司设立绩效奖金制度，根据员工的工作表现和绩效结果，给予相应的奖金。
绩效奖金将根据年度绩效考核结果确定，表现出色的员工将获得更高的奖金，以激励员工积极工作。
3. 加班津贴：针对需要加班工作的员工，公司将给予加班津贴作为补偿，确保员工在加班时能够得到应有的报酬。
4. 节日福利：公司将根据法定节假日和公司规定的节日，为员工提供相应的节日福利，如节日礼品、福利金等。
5. 其他福利：公司还将为员工提供其他各种福利待遇，如带薪年假、员工培训、医疗保险等，以提高员工的工作满意度和福利待遇。
三、薪酬调整1. 定期调薪：公司将定期对员工进行薪酬调整，根据员工的工作表现、岗位升级等因素，适时给予薪酬调整，以确保员工的薪酬水平与市场水平保持一致。
2. 临时调薪：在员工表现突出或者有特殊情况下，公司也可以进行临时调薪，为员工提供更好的薪酬待遇。
四、薪酬管理原则1. 公平公正：公司将坚持薪酬管理公平公正原则，根据员工的工作表现和贡献来确定薪酬水平，避免薪酬差距过大或者出现压低薪酬的情况。
2. 激励导向：公司致力于建立激励导向的薪酬管理制度，通过激励员工的工作表现来提高员工的工作积极性和绩效水平。
3. 透明公开：公司将薪酬管理制度向员工公开透明，让员工了解薪酬体系和薪酬分配原则，以增加员工对公司的信任度和认同感。
五、薪酬管理流程1. 薪酬设定：公司将根据市场薪酬水平和员工的工作内容、工作岗位等因素，设定薪酬水平和薪酬结构。
2. 绩效考核：公司将定期对员工进行绩效考核，根据绩效考核结果来确定员工的绩效水平和绩效奖金。
XX公司薪酬与绩效考核委员会议事规则第一章总则第一条为进一步健全公司薪酬与绩效考核管理，依据《中华人民共和国公司法》及《云南省建设基础设施投资股份有限公司章程》，制定本规则。
第二条薪酬与绩效考核委员会为董事会下设专业委员会，主要负责公司经营层领导班子考核方案制定，公司薪酬制度、绩效考核制度审核，公司薪酬调整方案审核，年度特殊贡献奖审核，特殊人才的特殊薪酬待遇审核等工作。
第二章人员组成第三条薪酬与绩效考核委员会成员：主任：副主任：委员：第四条薪酬与绩效考核委员会下设薪酬绩效考核办公室及项目经营责任考核办公室。
第五条薪酬绩效办公室主任由人力资源部部长担任，办公室成员由各部门负责人担任，办公室具体事务由人力资源部承担，具体负责公司薪酬绩效考核工作。
第六条项目经营责任考核办公室主任由合约招标部部长担任，办公室成员由各部门负责人担任，办公室具体事务由合约招标部承担，具体负责项目公司经营责任考核工作。
第三章职责权限第七条薪酬与绩效考核委员会职责：（一）研究和决定公司薪酬管理的重大事项。
根据对公司董事会的考核结果，制订公司经营层班子成员考核方案。
（二）定期召开薪酬与考核委员会会议，听取公司薪酬管理情况汇报，研究、制订公司薪酬制度。
（三）研究制订公司薪酬管理制度、绩效考核管理办法。
（四）研究制订公司子公司资产经营责任制管理办法、兑现方案。
（五）根据公司战略发展目标，对公司有突出经营业绩、创造突出效益、做出突出贡献等行为的组织或个人决定单项奖励额度和分配方案。
（六）董事会授权的其他事宜。
第八条薪酬绩效考核办公室职责（一）根据公司上年度经济指标完成情况、本年度经济指标目标，结合职代会精神，制定公司薪酬制度及绩效考核制度，制定薪酬调整方案，提交薪酬与绩效委员会审核。
（二）负责公司本部各部门的季度、年度绩效考核工作，形成绩效考核资料，提交薪酬与绩效委员会审核。
（三）审核项目公司人员编制报告，对项目公司薪酬进行备案管理。
关于印发《山东高速路桥集团股份有限公司薪酬管理办法》的通知7鲁路桥股份…2017‟30号关于印发《山东高速路桥集团股份有限公司薪酬管理办法》的通知集团公司权属各单位、机关各部室：《山东高速路桥集团股份有限公司薪酬管理办法》已经总经理办公会研究通过，现印发给你们，请遵照执行。
各单位根据本单位实际情况，制定相关细则和实施方案并报集团公司审批。
特此通知。
山东高速路桥集团股份有限公司2017年5月8日-1-山东高速路桥集团股份有限公司薪酬管理办法第一章总则第一条为切实履行《公司法》、《证券法》，维护股东利益最大化，建立有效的薪酬激励和约束机制，根据国家有关法律、法规和山东高速路桥集团股份有限公司（以下简称“集团公司”）有关规定，特制定本办法。
第二条除集团公司另有规定的外，与集团公司签订正式《劳动合同》，并在集团公司领取薪酬的员工，均依本管理办法实施。
集团公司董事、监事及高级管理人员薪酬按照有关规定执行。
第二章权属单位负责人薪酬第三条权属单位负责人指集团公司直属分支机构和全资、控股子公司总经理（经理）。
第四条权属单位负责人薪酬实行年薪制，收入构成为：基础薪酬＋绩效薪酬。
第五条权属单位负责人的基础薪酬按月发放，在基础薪酬未核定前，暂按上一年度标准的80%发放。
基础薪酬核定后，由权属单位按照核定的标准进行清算。
绩效薪酬待年度考核完成后予以兑现发放。
第六条绩效薪酬的确定绩效薪酬= 年度基薪×KK —考核系数，K = 年度考核分数/1000。
-2-年度考核分数根据年度综合考评确定，按照《权属单位经营业绩考核实施方案》执行。
第七条为加强业绩增减与薪酬升降的挂钩关系，基础薪酬、绩效薪酬，按照以下原则对特殊情况进行调整：当年度实际完成值高于上年度实际完成值，但低于当年度目标值的，负责人基础薪酬、绩效薪酬之和原则上不低于上一年度的90%，具体比例按下列公式计算：具体比例=90%+[（当年度完成值-上年完成值）/（当年度目标值-上年完成值）]*10%当年度完成值、上年完成值、当年度目标值，均为净利润、营业收入两个指标按照各占50%的权重计算所得的综合完成情况。
2017公司薪资管理制度一、总则为了规范公司薪资管理，提高员工工作积极性和满意度，制定本制度。
二、薪资结构1. 薪资结构由固定工资和绩效工资组成。
固定工资根据员工职位、工作内容和工作经验确定，绩效工资根据员工绩效评定结果确定。
2. 薪资结构应公开透明，员工应清楚自己的薪资构成和涨薪途径。
三、薪资调整1. 每年公司将进行一次薪资调整，根据员工绩效评定结果确定调整幅度。
2. 公司将积极评价员工的工作表现，有时薪资可能提前调整。
3. 员工自我提出薪资调整要求，公司将进行评估后确定是否调整。
四、薪资发放1. 公司将于每月底发放员工工资，发放形式为银行转账。
2. 员工需提供正确的银行账号和户名信息，以确保工资能够及时到账。
3. 员工如有特殊情况不能如期领取工资，需提前通知人事部门。
五、绩效考核1. 公司将根据员工岗位设定相应的绩效考核指标，包括工作成果、工作态度、团队合作等。
2. 绩效考核结果将作为调整员工薪资的依据，优秀者将有更高的奖励和晋升机会。
六、薪资保密1. 公司将保护员工的薪资信息，禁止私自泄露薪资情况。
2. 员工不得相互交流薪资信息，如有违反将受到相应处罚。
3. 公司将严格控制薪资信息的传播途径，确保薪资信息的保密性。
七、违章处罚1. 违反公司薪资管理制度的员工将受到相应处罚，包括警告、资金扣除、停止加薪等。
2. 严重违规者将被开除。
八、附则1. 公司将根据实际情况对本制度进行调整完善，并及时通知员工。
2. 任何未尽事宜，应由公司人事部门根据本制度原则进行处理。
本制度自颁布之日起生效，如有任何变更，以公司通知为准。
河南分公司2017年四级机构负责人薪酬管理办法（暂行）为规范公司四级机构管理，提高四级机构薪酬的激励性、竞争性，体现差异化管理，保留和吸引优秀的业务拓展管理人才，促进四级机构持续、健康、快速发展，分公司特制定本办法。
本办法所列四级机构负责人包括按四级机构管理的营销服务部、支公司负责人、经分公司审批同意的业务团队负责人，四级机构项下不再设置业务团队。
第一条职级标准及薪酬管理（一）薪酬结构四级机构负责人薪酬由固定工资、绩效工资、管理津贴、补助、新年奖、福利等构成。
（二）工资发放标准1、月度基本工资=固定工资+绩效工资四级机构负责人基本工资按个人标准保费对应的客户经理职级发放（详见 2017年销售系列人员管理办法）。
2、团队管理津贴四级机构标准保费剔除负责人个人标准保费后，按照0.4%的比例计提团队管理津贴，并与团队考核系数挂钩发放。
（详见2017年销售系列人员管理办法）3、团队补助团队补助按照年化保费收入进行考核，按月进行发放。
如在季度末考核未达到发放标准，下季度不再发放，且不予补发。
（详见 2017年销售系列人员管理办法）4、新年奖、福利详见 2017年销售系列人员管理办法。
（三）月标准工资计算公式四级机构负责人的月工资标准收入=(负责人个人标准保费对应的客户经理职级的固定工资+负责人个人标准保费对应的客户经理职级绩效工资*个人考核得分发放系数)+（四级机构当月标准保费-四级机构负责人当月个人标准保费）×0.4%×四级机构当月得分考核发放系数+团队补助（四）薪资标准四级机构负责人的薪资标准（固定工资+绩效工资+管理津贴）不得超过本中支机构总经理助理的薪资标准。
详见 2017年销售系列人员管理办法。
第二条考核管理详见2017年销售系列人员管理办法之团队考核。
第三条绩效补发绩效补发仅针对定级的绩效工资，与四级机构年度考核得分挂钩，对其当年度封存的绩效工资进行补发。
（详见 2017年销售系列人员管理办法）第四条附则本办法解释权归分公司营销管理部。
薪酬管理办法各位领导、各位代表：受公司委托,现在我向大家作新修订的薪酬管理办法报告。
一、目的为有效传递公司内部分配的价值导向，建立统一规范的薪酬体系，激励员工绩效贡献，牵引员工个人素质能力提升,支持公司的运营和发展,特制定本办法.二、适用范围本办法适用于公司在册员工，子公司可参照执行。
三、薪酬框架（一）宽带薪酬框架公司实行以岗位族及职业发展体系为基础的宽带薪酬体系，薪酬框架与岗位族及职级挂钩，不同职级间薪酬水平有所重合.宽带薪酬体系纵向由薪级构成，横向由薪点构成。
薪级：薪级与职级对应,共划分A-J级10个薪级。
薪点:体现同一薪级任职者任职年限、工作绩效的差异，同一薪级的薪资幅度划分为8—10个薪点。
（二）薪酬模式及结构根据分类管理思想，不同岗位族人员的工作特性不同,适用不同的薪酬模式和薪酬结构.经营管理族，实行年薪制的方式,薪酬由职级工资、年度绩效、特殊奖励、津补贴、福利构成;技术业务族、职能支持族、操作运行族采用职级绩效工资制的方式,薪酬由职级工资、季度绩效、年度绩效、特殊奖励、津补贴、福利构成。
（三）薪资结构比例根据不同岗位族人员激励策略不同，薪资结构比例进行切分,经营管理族职级工资45%，年度绩效奖金55％;技术业务族、职能支持族、操作运行族职级工资45％，季度绩效奖金30%，年度绩效奖金25%。
四、薪酬动态管理(一）员工定薪1。
当前人员定薪在个人薪资总额水平基本不变情况下，充分尊重历史,薪资水平根据当前岗级对应职级就近就高套入新体系，保障新旧体系的平稳衔接。
2。
新员工定薪根据新员工人员属性不同，定级定薪方式有所不同：（1）应届毕业生/无相关工作经验社会人员（3年及以内），岗位在操作运行族的，定为A级，原则上归入所在层级的最低薪点；硕士学历人员起点可在最低基础上高2个薪点。
（2）有相关工作经验社会人员（3年以上），根据最低岗位任职资格要求，结合面试情况，综合考虑工作经验、学历与胜任能力等确定岗位层级，操作运行族定B级及以上;职能支持族定C级及以上；技术业务族定C级及以上，归入所在层级的最低薪点。
东莞市人民政府办公室关于印发《东莞市市属企业负责人薪酬支付与管理办法》的通知文章属性•【制定机关】东莞市人民政府办公室•【公布日期】2017.08.18•【字号】东府办〔2017〕107号•【施行日期】2017.08.18•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】工资福利正文东莞市人民政府办公室关于印发《东莞市市属企业负责人薪酬支付与管理办法》的通知东府办〔2017〕107号各镇人民政府(街道办事处),市府直属各单位:《东莞市市属企业负责人薪酬支付与管理办法》业经市人民政府同意,现印发给你们,请认真贯彻执行。
东莞市人民政府办公室2017年8月18日东莞市市属企业负责人薪酬支付与管理办法第一章总则第一条为切实履行企业国有资产出资人职责,建立适应市场经济环境下的市属国有企业负责人激励约束机制,促进企业改革和发展,确保市属国有资产保值增值,根据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国企业国有资产法》等法律法规,参照我市深化市属国有企业负责人薪酬制度改革相关方案精神,结合我市实际,制定本办法。
第二条本办法适用的市属国有企业(简称市属企业)是指由市政府履行出资人职责的市属国有独资企业、国有控股企业(包括由市国资委履行出资人职责的市属企业和由党委、其他政府部门管理的市属企业)。
第三条本办法适用于组织任命管理的市属企业负责人,包括企业的董事长、党委(支部)书记、总经理(总裁、行长)、监事长(监事会主席、纪委书记)以及其他副职负责人。
第四条市属企业负责人薪酬管理遵循下列原则:(一)坚持薪酬制度改革与相关配套改革协调推进,促进市属企业持续健康发展;(二)坚持市属企业负责人薪酬增长与职工工资增长相协调,形成合理的工资收入分配关系;(三)坚持权利与责任相统一,激励与约束相统一,促进企业科学发展;(四)坚持效率与公平相统一,维护出资人、市属企业负责人、职工的合法权益。
第二章薪酬构成及确定第五条市属企业负责人的薪酬由基本年薪、绩效年薪和任期激励收入三部分构成。
长葛欧派商场薪酬待遇管理办法销售部薪资:店长薪资构成：基础工资+绩效提成×电器配套率系数β+交通补助+通讯补助+工龄工资+平均折扣奖+当月超额完成任务奖备注：车辆补助按照是否有车,店长300元,其它员工有汽车200元,其它100元。
当月出勤少于20天，无各项补助,春节除外.说明：1。
基础工资标准2.绩效提成3.平均折扣奖励4.电器配套率a=销售电器数量/橱柜单数×3 电器配套率备注：单独买电器纳入电器配套率考核，不计算业绩，按照单独电器奖励执行.电器配套率的计算方式：每套橱柜标配3件电器（烟机，灶具，消毒柜）若该月售出2套橱柜，其中有5件电器，则本月电器配套率为： 5/6=0。
83例如导购xx 当月原工资提成为3500元,当月电器配套率为0。
83，则本月电器配套率系数为0。
95,最终该导购的提成为：3500*0。
95=3325 5、奖罚（具体任务详见2017年目标任务分解,如未完成当月任务,累计到下个月,最终以季度考核）导购薪资构成:基础工资+绩效提成×电器配套率系数β+交通补助+通讯补助+工龄工资+意向户报备奖+平均折扣提成奖+大单奖注：车辆补助按照是否有车，有汽车200元,其它100元。
当月出勤少于20天，无各项补助，春节除外。
1。
基础工资标准2、绩效提成注：7折以下不计业绩及提成！3、奖罚(具体任务详见2017年销售目标任务分解,如未完成当月任务,累计到下个月，最终以季度考核）4、销售顾问平均折扣奖5、电器配套率系数电器配套率a=销售电器数量/橱柜单数×3电器配套率备注：单独买电器纳入电器配套率考核，不计算业绩，按照单独电器奖励执行.电器配套率备注：单独买电器不纳入电器配套率考核，不计算业绩，按照单独电器奖励执行。
电器配套率的计算方式：每套橱柜标配3件电器（烟机,灶具,消毒柜）若该月售出2套橱柜，其中有5件电器,则本月电器配套率为：5/6=0.83 例如导购xx当月原工资提成为3500元，当月电器配套率为0。
薪酬管理制度2016-5-9
第1版
更新一览表
2.每次制度更新时，修订、审核和批准记录必须完整，日期必须注明。
1、总则
1.1目的：建立一种以岗位为基础，以工作绩效为核心的正向激励机制；把员工的薪酬收入与岗位责任及工作绩效密切结合起来；实现薪酬管理与分配的制度化、规范化、合理化。
1.2适用范围：在公司任职的所有人员
1.3管理职责：人事行政部负责本制度的制订、修改和实施过程中的解释；人事行政部负责本制度的执行和监督；人事行政部负责根据各部门的考勤和考核等资料调整员工工资。
2、薪酬结构
2.1薪酬构成
2.1.1根据公司的性质，本公司的薪酬体系采用以下两种结构性薪酬架构：
基本工资+绩效工资+记件工资+全勤奖
基本工资+绩效工资+岗位津贴+全勤奖
2.1.2基于激励的需要，将薪酬划分成固定工资与浮动工资两大部分，固定工资为基
本工资、岗位津贴。
浮动工资为绩效工资、记件工资、全勤奖。
2.2薪酬定义
2.2.1基本工资定义：生产部参加记件的其基本工资为1460元/月；除生产部记件工资以外的基本工资按照员工所在岗位确定额度。
2.2.2绩效工资定义：生产部员工按照所在岗位基本工资的10%为绩效工资，其它部门按照所在岗位基本工资的20%为绩效工资。
2.2.3岗位津贴定义：结合工龄、年度评价考评、员工满意度等综合评定，每1年评定一次。
2.2.4全勤奖定义：达到全勤条件的人员每月将得到全勤奖200元（请病假及事假不包含在内）。
2.2.5薪酬按照人事行政部编制《薪酬核定表》制定。
2.2.6薪酬扣除项目定义：公司依法代扣个人所得税、社保费、住房公积金及其他代扣应扣事项。
3、薪酬设置及权限
3.1薪酬设计由人事行政部根据公司年度的实际情况提出修订方案，经总经理批准后实施。
3.2新增岗位由人事行政部根据岗位职责确定其薪等，岗位职责内容发生变化时，重新制定薪等薪级。
3.3新进人员定薪：新进员工在试用期内，工资发放标准参照劳动法相关规定，试用期结束通过考核达到转正标准，工资上调至标准工资。
4、定薪原则
4.1非新进人员：按照年度工作表现参考公司管理制度，确定是否胜任岗位要求，胜任岗位工作的人员参考《岗位说明书》结合员工的个人工作表现调整薪等薪级；不胜任岗位工作的人员，公司可对其进行留岗查看和转岗处理，留岗查看期为二个月，留岗查看期间工资为工资总额的80%，留岗查看期结束后进行绩效考核，考核成绩达到岗位要求则恢复原岗位，工资调整为标准岗位工资，考核成绩仍未达到岗位要求，则按照公司相关制度规定进行转岗，薪酬调整为相应岗位薪酬等级的80%，转岗考核期为二个月，转岗观察期结束后，如考核成绩达到岗位要求，则岗位进行调整，工资调整为转岗后的标准岗位工资；如考核成绩仍未达到岗位要求，则予以解聘处理。
4.2新进人员：根据岗位要求制定《岗位说明书》结合员工的个人情况，参考《薪酬核定表》确定薪酬。
4.3如发现某个岗位或者某一类岗位在确定薪等并实施一段时间后，偏高或者偏低，则进行个别岗位的相应调整。
4.4易岗易薪：由于岗位变化的个人薪酬调整
5薪酬审批与发放
5.1薪酬的计算：由人事行政部（人事）负责编制、审核，交由总经理批准后发放。
5.2薪酬调整日期计算方法：每月15日以后生效的当月按原等级计算薪酬，15日之前生效的当月按新等级计算薪酬。
6、其他
6.1员工对薪酬产生疑议时可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生之日起30天内未行驶的视为弃权。
6.2本制度规定的薪酬为税前薪酬。
6.3本制度由人事行政部制订，经总经理批准后发布施行，人事行政部对本制度负有解释权。
