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著名企业培训体系介绍一、西门子：多级培训体系1、西门子的培训分成三类：新员工培训，大学精英培训，员工在职培训1.1新员工培训：一周工作５天，３天工作２天学习，1.2大学精英培训：成立“高校联络处”设立奖学金，为优秀毕业生提供毕业后求职指导和帮助。
此外西门子还从大学中选出３０名尖子生进行专门培训，培养他们的领导能力，培训时间１０个月，分３个阶段进行:➢让大学生全面熟悉企业的情况，学会从网上获取信心➢让大学生进入一些商务领域工作，全面熟悉本企业的产品，并加强他们的团队精神➢将大学生安排到下属企业担任具体工作，在实际工作中获取实践经验和知识技能1.3员工在职培训：员工的在职培训内容：业务技能，交流能力，管理能力的培训;课程内容每年有２０％以上的调整1.3.1西门子管理教程管理教程分５个级别，各级培训分别以前一级别培训为基础，从五级到一级所获技能依次提高，其具体培训内容大致如下：五级：管理理论教程培训对象：具有管理潜能的员工培训内容：西门子企业文化，自我管理能力，个人发展计划，项目管理，了解以及满足客户需求的团队协调技能培训日程：与工作同步的一年培训，分别为其３天的两次研讨会和一次开课讨论会四级：基础管理教程培训对象：具有较高潜力的初级管理人员培训目的：让参与者准备好进行初级管理工作培训内容：综合项目的完成，质量及生产效率管理，财务管理，流程管理，组织建设及团队行为，有效的交流和网络化培训日程：与工作同步的一年培训，为期５天的研讨会两次和为期两天的开课讨论会一次三级：高级管理教程培训对象：负责核心流程或多项职能的管理人培训目的：开发参与者的企业家潜能培训内容：公司管理方法，业务拓展及市场发展策略、技术革新管理、西门子全球机构、多元文化间的交流、改革管理、企业家行为及责任感培训日程：一年半与工作同步的培训，为期5天的研讨会两次第二级：总体管理教程培训对象：必须具备下列条件之一：➢管理业务或醒目并对其业绩全权负责者➢负责全球性、地区性的服务者➢至少负责两个职能部门者➢在某些产品、服务方面是全球性、地区性业务的管理人员培训目的：塑造领导能力培训内容：企业价值，前景与公司业绩之间的相互关系，高级战略管理技术、知识管理、识别全球趋势、调整公司业务、管理全球性合作培训日程：与工作同步的培训两年；每次为期6天的研讨会两次第一级别：西门子执教程培训对象：已经或者有可能担任重要职位的管理人员培训目的：提高领导力培训内容：培训内容根据管理学院知识和西门子公司业务的需要而制定，随着二者的发展变化，培训内容需要不断更新培训日程：根据需要灵活掌握二、麦当劳大学：“反应、知识、行为、绩效”的培训评估体系：2.1第一个层次：“反应评估”就是在上课结束后，大家对于课程的反应是什么，自己学到了什么。
领导力培训知识体系一、领导力的概念和重要性领导力是指一个人在组织中影响他人并引导他们朝着共同目标努力的能力。
领导力对于组织的成功至关重要，它能够激发员工的潜力，提高团队的凝聚力和执行力，推动组织的创新和发展。
二、领导力的特征和类型1. 特征：领导力具有多个特征，包括目标导向、影响力、决策能力、沟通能力、团队合作能力、适应性和韧性等。
2. 类型：领导力可以分为传统领导力、变革型领导力和道德领导力等。
传统领导力注重权威和控制，变革型领导力注重创新和变革，道德领导力注重道德行为和价值观。
三、领导力发展的重要因素1. 自我认知：领导者需要了解自己的优势、劣势和价值观，以便更好地运用自己的领导力。
2. 情绪智力：领导者需要具备情绪管理和情商，以便更好地激励和影响员工。
3. 沟通能力：领导者需要具备良好的沟通能力，包括倾听、表达和解释。
4. 团队合作：领导者需要懂得团队管理和合作，能够激发团队成员的潜力并协调团队的工作。
5. 反思和学习：领导者需要不断反思和学习，以便不断提升自己的领导力水平。
四、领导力培训的方法和步骤1. 理论学习：领导力培训可以通过学习领导力的理论知识，如领导力模型、领导力风格和领导力行为等，来提升领导力。
2. 案例分析：领导力培训可以通过分析成功和失败的领导案例，来学习领导力的实践经验和教训。
3. 角色扮演：领导力培训可以通过角色扮演来模拟真实的领导情境，让学员亲身体验和锻炼领导力。
4. 反馈和辅导：领导力培训可以通过给予学员反馈和辅导来帮助他们发现和改进自己的领导力问题。
5. 实践和跟踪：领导力培训需要将学到的知识和技能应用到实际工作中，并跟踪和评估领导力的改善效果。
五、领导力培训的效果评估和持续发展1. 效果评估：领导力培训的效果可以通过员工满意度调查、绩效评估和组织绩效指标等进行评估。
2. 持续发展：领导力培训是一个持续发展的过程，领导者需要不断学习和提升自己的领导力，以适应不断变化的环境和需求。
一、领导力培训课程体系设计1、领导力课程体系设计模型和坐标（1）领导力培训课程体系设计模型领导力培训课程体系针对企业各级管理人员设置，以提升各级管理人员管理水平，进而改善管理效率和业绩。
领导力培训课程体系设计模型图2-1所表示。
图2-1 领导力培训课程体系设计模型不一样职级管理人员能够开设相同课程，并依据具体情况调整课程深度。
（2）领导力课程体系3个横坐标1．通用技能通用技能是指作为管理人员应含有基础领导能力，具体内容图2-2所表示。
能力/技能管理等通用技能管理技能 业务技能高层 中层基层成长—渗透发展性投资 人力资源基础财务管理基础外语基础项目管理 商务写作 问题处理变革管理风险管理 激励管理业务绩效管理职员指导技巧图2-2 管理人员8大通用技能不一样企业领导力下通用技能包含范围不一样，企业能够依据本身情况进行调整。
比如外企管理人员通常全部必需含有基础外语能力。
2．管理技能企业在设置管理技能类课程时，能够针对不一样等级人员设定相同课程类别，但在课程内容选择上要考虑不一样级她人职员作职责、专业知识和胜任能力具体要求。
如时间管理课程可分为初级、中级和高级3个层次以适应不一样职员对时间管理不用要求。
管理技能类课程设计内容图2-3所表示。
演讲 能力协调 能力外语能力人力 资源8大通用技能商务 礼仪财务 管理职业素养沟通 能力图2-3管理技能类课程设计内容3．业务技能业务技能通常是指管理人员在开展工作过程中用到专业技能，具体内容图2-4所表示。
图2-4 3大业务技能2、基层主管领导力培训课程体系设计（1）基层主管领导力课程内容设计维度在越来越人性化今天，基层主管仅靠企业给予职位权力、严格制度和规范步骤是远远不够，她们还需要较强领导力，来树立个人权威，率领团体自动自发地发明佳绩。
业务1．业务指导2．业务监督3．业务绩效管理项目管理事务管理她人 风险管理、危机管理、变革和创新 高效授权、团体管理、识高层管理人员项目管理、目标管理、问题处理、会议管理团体建设、工作授权、激励管理、树立威信中层管理人员计划制订和实施、问题处理、例会管理沟通管理、培养下属、 打造管理风格基层管理人员基层主管领导力课程内容设计维度如表2-1所表示。
各层级管理者领导力内容体系
各层级管理者领导力内容体系可以根据不同的管理层级的职责和需求而有所不同。
以下是一个可能的各层级管理者领导力内容体系的示例：
1. 初级管理者领导力内容体系：
- 沟通和协作技巧：包括有效的沟通、倾听和反馈能力，以及团队合作和协作能力。
- 目标设定与任务管理：能够制定明确的工作目标和任务，并能够有效地分配资源和管理时间。
- 问题解决和决策能力：具备解决问题和做出决策的能力，并能够有效地应对挑战和解决工作中的问题。
2. 中级管理者领导力内容体系：
- 领导与激励团队：具备领导和激励团队的能力，能够培养团队成员的能力和潜力，并推动团队的发展和达到业绩目标。
- 管理冲突和处理问题：善于处理和解决团队内部的冲突和问题，以确保团队的和谐和高效运作。
- 战略规划和执行力：能够制定组织的长期目标和战略，同时能够有效地执行和监督战略的实施。
3. 高级管理者领导力内容体系：
- 战略思维和全局意识：拥有跨部门和全局的视野和思维，能够制定并执行战略来推动整个组织的发展。
- 变革管理和创新能力：具备引领变革和创新的能力，能够适应变化并在不断变化的环境中找到新的机会。
- 建立和维护关系：具备建立和维护内部和外部关系的能力，
能够与各方合作伙伴沟通和合作，以推动组织的利益。
以上只是一个示例，在实际中，各个组织和管理层级的需求可能会有所不同，并会根据具体情况进行相应调整和补充。
郑爱军先生精彩分享我的时间是20分钟，我们就直奔主题，分享一下我们苏泊尔公司怎么做管理教练。
我们不断在想：苏泊尔公司的领导力的培养，我们该怎么去做，我们有什么，我们做哪些？因为我来自制造业，我们用了6个Sigma的观点，我们先定义出来是什么。
大家看这张图片，根据苏泊尔的战略，到底要教练什么，如果你不清楚要做什么的时候，你做什么都是白费力气。
这张图片是我们的愿景，为了达到这些愿景，我们必须将这些关键的领域才能达到更好。
第一个追求卓越品质，接下来我们组织能力的要求是这六个要求，这六个要求好的话，会有四个相关的能力，按照这个顺序的话，我们推出来了苏泊尔公司的愿景，根据愿景推出战略，根据战略推出来我们关键领域，从关键领域推出来哪些关键的能力，从关键的能力推出来个人能力，从而定义出来我们苏泊尔的领导力，核心能力还有专业能力。
大家看这个看这个图都是从价值观、年终的目标等对应于苏泊尔公司的专业能力、领导力和核心能力。
跟大家分享一下我们的领导力，核心能力还有我们的专业能力。
为什么领导力培养的同时还要培养专业能力，因为我们在实践的过程中发现，你把领导力的实践做的很好，但是业务没有改善。
因为一个管理者的组织，最主要的目的是产生价值，而这个价值是由专业能力产生出来的，沟通的再好，人际关系再好，没有成绩也不合格，而且某种程度上，专业能力是组织存在必要性的前提。
我们根据任务导向，定义出来专业能力，专业能力在开始定义的时候，我们应该怎么定义，比方说采购经理和采购主管，如果采购主管要学习AB的话，采购经理是不是至少ABC？这个要看这一个绩效是怎么产生的，先有目标，目标是靠流程完成，流程是靠团队来推动，团队是靠意愿推动，在我们分析任务的时候，我们发现采购经理和采购主管的工作任务不一样。
我们举个例子看采购经理的工作任务，大家看这张图，土黄色对应的任务我们分析了采购经理的专业能力，工作任务是哪些，我们说是建立了流程、制度、战略、表单。
培训管理制度 Page 1/3编写：总部人力资源部 批准：戴怀宗版本号 日期 版本更新内容01 2010年4月15日 新建02 2011年8月27日 新增：6.3条内训师报酬及相关费用1 适用范围本制度适用于浙江苏泊尔股份公司及其下属子公司所有员工。
2 职责2.1 总部人力资源部2.1.1规划公司人才发展战略、制定培训方针、颁布培训制度；2.1.2审批总部及事业部年度培训计划和培训预算；2.1.3 批准重点培训项目。
2.2 苏泊尔企业大学苏泊尔企业大学是总部人力资源部下属负责培训的组织机构，职责为：2.2.1负责苏泊尔企业大学制度和培训预算的制定；2.2.2负责苏泊尔中高层管理人员的培训发展；2.2.3负责浙江苏泊尔股份有限公司总部工作人员的培训；2.3.4负责培训资源建设与管理，内外部培训资源的建立。
2.3 事业部及责任中心人力资源部2.3.1 制定事业部人力资源发展规划、年度培训计划、预算及组织实施；2.3.2 负责事业部及责任中心员工培训需求的调查、分析和统计工作；2.3.3 负责事业部及责任中心新员工入职培训、专业培训。
2.4 其他部门2.4.1 负责本部门员工培训需求的提出，专业能力培训的实施；2.4.2 负责本部门员工的培训申请审核及效果的追踪。
3 培训计划人力资源部负责收集各部门培训需求，根据公司战略、经营计划制定公司年度培训计划，报责任中心负责人批准。
见《HR FT 010 年度培训计划表》。
4 培训类别与实施4.1 入职培训，凡员工进入公司，均需接受新员工入职培训，内容包括：苏泊尔的历史、概况、业务、发展规划、产品及技术概况等；苏泊尔基本法，包括经营理念、核心价值观、员工道德规范和行为准则等；苏泊尔基本规章制度和员工手册学习。
4.2 岗前培训培训管理制度 Page 2/3员工上岗前应当学习部门职能、岗位职责、操作规范、工作流程和安全教育等上岗培训内容，方可上岗，特殊岗位须持证上岗，异动、转岗的员工也应当进行岗前培训。
苏泊尔的分级领导力培训体系
苏泊尔的分级领导力培训体系
苏泊尔是中国最大的炊具研发制造商和小家电领先品牌，非常注重员工知识、技能的培训，以及员工能力和价值观的培养。
苏泊尔大学于2009年成立，宗旨是培养领导能力、传播核心能力、提升专业能力。
其中，领导力是苏泊尔管理人员培训和开发的重点。
苏泊尔对不同层级、不同职能的管理人员，分层定义所需要的能力：第一个层级是个人领导力，第二个层级是团队领导力，第三个层级是组织领导力。
个人领导力是从自我认知出发，定义个人的领导力内容与风格；
团队领导力需要加入影响力，比如如何影响团队共同达成目标；
组织领导力则需要考虑如何共启愿景，指导或教练下属，承接公司和部门战略。
苏泊尔大学对应所有中高层人员的领导力等级，设计了分层分级的领导力课程体系和多种培训培养方式：培育新任经理和后备管理人才的启航班，面向中层管理者的远航班，针对高管培养的领航班。
一、分级领导力培训体系
1．启航班，培育高潜人才
启航班的学员主要是现任高级主管、基层主管和科员等高潜质人才。
进入启航班的学员首先会被安排参加角色认知课程，通过课程的学习和测试报告让学员清楚地进行自我角色认知，清晰地了解自己，学习如何更好地与他人沟通。
在角色认知之后，学员将正式开启领导力课程。
其中，“周一清晨领导课”是经典课程，涵盖目标设定、绩效管理、团队管理、变革管理、时间管理、冲突管理六个模块，让学员明白作为经理需要具备的能力素质。
讲师会结合不同班级学员的情况适当调整教授的内容深浅度，实现定制化培养。
2．远航班，助力中高层成长
远航班针对的学员是部门经理、总监、部门副经理以及职能经理，是苏泊尔大学领导力培养项目中人数最多的班级。
由于每个班的学员所处的职位不同，学习能力也不同，对他们的要求自然也会有所不同。
远航班的课程在启航班的基础之上，结合能力素质模型与课程体系，由管理者必须具备的基本能力逐步分解到每一个细项，比如有效沟通和团队管理、绩效管理、逻辑思维、情境领导、无边界管理和群策群力，以及教练式领导力和行动学习。
3．领航班，聚焦战略管理
领航班面对的是苏泊尔所有的高管，包括VP、总部总监、事业部基地总经理等人员。
对于这些人群，苏泊尔大学更聚焦于战略管理、新思维新理念的开拓，既有引入专家授课，更多的是“送出去”，送他们去中欧商学院、香港科技大学、上海交通大学、复旦大学等知名院校学习。
二、课后演练，知行合一
苏泊尔大学的领导力培养坚持“知行合一”的理念。
“知”可以通过多种方式来补充，而“行”才是学习的目的，力求让学员能够将知识转变为行为。
为了做到“知行合一”，每年从3月到9月，每个班级每两个月都需要在苏泊尔大学进行2~3天的集中轮训。
课程结束后，大学与讲师共同设计围绕课程知识点和工具相结合的课后练习。
自课程结束后的7天到30天和30天到60天之间，由班主任和各班班委共同跟进学员的完成进度。
课后第一周，班主任会与学员的直属领导讨论学员的能力提升点。
一个月后，考核学员对知识的实际运用情况和能力提升效果。
比如，要求他们至少对三个对象运用所学工具进行沟通或指导，并将过程和感受记录在学习本上。
学习委员负责汇总整理整个班级的学习报告。
90天后，苏泊尔大学会组织一次小结和回顾，对比学员在学习结束后的第一周和90天后的行为改变。
通过课后不断的演练，学员重复的行为渐渐变成习惯，最终将所学知识转化成日常工作中的好习惯，能力也就在潜移默化中提升。
三、课程开发，内化是核心
苏泊尔大学的人才培养方案极具个性化，所有的课程都是结合苏泊尔能力素质模型的要素和人员的特点进行设计的。
课程开发需要经过内部研发、外部甄选、模板课程再设计、内化的过程。
从课程设计到大纲和教材的撰写，都由苏泊尔大学进行首次开发；确定课题之后，将需求发给合作机构，根据设计的方案选择相应的课程和讲师。
其中，苏泊尔对讲师的选择尤为慎重。
苏泊尔大学会派工作人员现场试听每位讲师的课，通过讲师的授课方式与风格，判断其是否适合，但最终决定讲师去留的是学员。
在苏泊尔，任何一位讲师讲完第一堂课后都将面临学员打分，课程结束现场进行评价，如果讲师第一次得分在4.5以下，将会面临淘汰。
每年年底，苏泊尔大学和人力资源部会与管理者面谈，了解管理者这一年的工作、绩效、团队合作、学习、能力成长等方面的情况，发现员工的能力差距，决定未来的培养方向。
根据苏泊尔对未来人才发展体系的规划，人才培养与职位晋升相结合。
在苏泊尔要想获得职位晋升，必须通过苏泊尔大学的领导力培养。
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