二滩水电开发公司总经理工作部主任绩效指标

二滩水电开发有限责任公司员工岗位年度考核表
绩效评估建立在三个方面：工作业绩、工作能力、工作态度
工作业绩考评
1、年度计划完成情况简述（附年度工作报告）
受评人直接上级根据受评人述职报告情况进行计划考评打分
计划完成情况考评得分：以下为考评人打分标准：
1、KPI考评指标：（由直属领导考评）
关键指标考评得分：
4、工作业绩考核汇总：（由人力资源部考评）
工作业绩考核汇总得分
工作态度考评
2、工作态度考评汇总表
工作态度考核得分
3、工作态度评审表
人力资源部门根据此岗位员工工作态度得分确定其工作态度考评级别
工作态度评级：
工作能力考评
此部分列出此岗位5项核心能力，请根据受评人本年工作表现作出评价，并将每个指标打分填入格中
工作能力最终得分：
总体绩效考评
1、绩效考评汇总表（由人力资源部填写）
绩效考评总分：
2、直属领导评价表(用文字描述被评估人在工作业绩、工作能力二方面的总体表现以及需要改善的方面）
3、签名表（由被考评人、直属领导、人力资源部人员填写）
绩效考评工作变更及执行调整表以下内容由人力资源部填写
4、被考评人资薪调整分析：。

某水电开发公司岗位绩效指标作为一家水电开发公司，每个岗位都承担着重要的职责和任务。

为了能够全面、客观地评价员工的工作绩效，公司需要建立相应的绩效指标体系。

以下是针对某水电开发公司岗位的绩效指标。

1. 生产岗位生产岗位是公司的核心部门，绩效评价应着重考察生产进度、产品质量和生产效率。

- 完成产量：根据带量生产的目标完成情况，评估员工在一定时间内所完成的生产产量。

- 产品质量：通过产品合格率和质量事故率等指标，反映员工在生产过程中的产品质量控制能力。

- 生产效率：评估员工在规定时间内所完成的生产任务，需考虑到资源利用效率和节能减排情况。

2. 安全岗位安全工作是公司的首要任务，对安全岗位的绩效评价应着重考察事故预防和应急处置能力。

- 安全事故率：反映员工在安全工作中的事故发生情况，包括工伤事故率、火灾事故率等。

- 安全预防能力：评估员工在日常工作中所采取的安全措施和防护措施，以及安全风险的识别和排查情况。

- 应急处置能力：评估员工在突发安全事件中的应急反应和处置能力，包括逃生演练情况、紧急救援能力等。

3. 管理岗位管理岗位是公司的管理骨干，绩效评价应着重考察管理能力、团队合作和目标达成情况。

- 工作目标达成率：评估员工在规定时间内所制定的工作目标完成情况，包括业绩目标、项目进度目标等。

- 团队合作能力：评估员工与团队成员之间的协作情况、沟通能力和团队合作精神。

- 管理能力：评估员工在部门管理、人员管理和资源管理方面的能力，包括团队建设、人员培训和绩效管理等。

4. 销售岗位销售岗位是公司的市场拓展部门，绩效评价应着重考察销售业绩、客户满意度和市场份额。

- 销售额：根据销售目标完成情况评估员工在一定时间内所完成的销售业绩。

- 客户满意度：通过客户反馈和投诉处理情况，评估员工在服务质量和客户满意度上的表现。

- 市场份额：评估员工在市场开拓和竞争对手分析方面的能力，包括市场调研、客户开发和促销策略。

以上绩效指标仅供参考，实际执行中还需要根据具体岗位的任务和职责进行细化和量化，同时要兼顾公司的业务发展战略和员工的个人发展需求。

二滩水电开发公司总经理工作部主任绩效指标总经理工作部主任岗位KPI组成表
总经理工作部主任岗位KPI说明表
软指标评分表
表一：与其它部门的协作评分表（总经理填写）
请针对总经理工作部与其它部门的协作综合以下三方面评分
表二：部门内部员工考核评分表（总经理填写）
请针对总经理工作部部门内部员工考核综合以下两方面评分
表三：公司制度的完善和检查落实报告评分表（总经理填写）
请针对总经理工作部主任提交的公司制度的完善和检查落实报告综合以下两方面评分
*第一季度工作重点是制度的完善，第二、三季度工作重点是检查制度的落实情况，第四季度工作重点是制度的完善，如果只有一个工作内容，则权重是100%；如果两项都有权重都是50%。

表四：公司文字材料起草评分表（总经理填写）
请针对总经理工作部主任的文字材料起草情况综合以下两方面评分。

二滩水电开发公司人力资源部主任岗位绩效指标全新1.招聘与人员配置：一个好的绩效指标体系需要考虑到人员的招聘和配置。

这包括招聘程序是否顺利进行，招聘到适合岗位需求的人员，以及合理的人员配置。

可以衡量部门是否达到招聘计划，是否有合适的人员配备，是否能提供人力资源支持，以及能否为员工提供适合的职业发展机会等。

2.岗位培训与发展：一个优秀的人力资源部主任应该注重员工的培训与发展。

这包括制定并执行公司的培训计划，提供各类组织开发和培训资源，确保员工的持续学习和专业能力的提高。

可以衡量部门是否有良好的培训计划，是否能提供员工所需的培训资源，以及是否能够提升员工的专业能力。

3.绩效评估与薪酬福利：一个重要的绩效指标是绩效评估与薪酬福利。

可以设立定期的绩效考核机制，根据员工的工作表现和能力发展情况评估其绩效，然后根据绩效结果进行薪酬调整和激励措施。

可以衡量部门是否能正常进行绩效评估，评估结果是否能公平、科学地反映员工的实际表现，以及是否能根据绩效结果进行适当的薪酬调整和激励。

4.员工关系与团队建设：人力资源部主任也需要关注员工关系和团队建设。

可以衡量部门是否能及时妥善地处理员工关系问题，促进员工之间的合作和沟通，提高整个团队的凝聚力和工作效率。

5.绩效改进建议：绩效指标的最终目的是为了提高工作效率和质量。

人力资源部主任应该时刻关注绩效改进的机会，提出相应的建议。

可以设立反馈机制，征求员工的意见和建议，以及主动寻找改进机会。

可以衡量部门是否能积极主动地提出改进建议，是否能为公司的发展带来新的改进和创新。

以上是一个对二滩水电开发公司人力资源部主任岗位绩效指标的初步设想，具体的绩效指标需要根据公司的实际情况进行沟通和制定。

绩效指标的定期评估和反馈将有助于人力资源部主任更好地管理部门与员工，提高整体绩效水平。

二滩水电开发有限责任公司薪酬管理制度薪酬治理制度北大纵横治理咨询公司目录第一章总则2第二章薪酬结构3第三章职能部门的薪酬体制7第四章综合打算部薪酬体制8第五章生产治理部薪酬体制9第六章建设进展部的薪酬体制10第七章电力营销部薪酬体制11第八章其他奖励13第九章岗贴调整14第十章其他14第十一章附则16附件一岗位评估分值表17附件二薪点图19附件三治理职系岗位等级分布图20附件四业务职系岗位等级分布图21附件五岗位津贴试算表22第一章总则适用范畴凡二滩水电开发责任有限公司（以下简称为二滩公司）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本制度实施。

新制度的特点为习惯公司进展的需要，本制度打破原有行政级别工资，职员档案工资实行封存式治理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使职员的薪酬与岗位和业绩紧密结合。

目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对职员为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和鼓舞。

即：使薪酬与岗位价值紧密结合；使薪酬与职员业绩紧密结合；使薪酬与公司进展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可连续进展的原则。

公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。

竞争性原则：薪酬以提升市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

鼓舞性原则：薪酬以增强工资的鼓舞性为导向，通过活性工资和奖金等鼓舞性工资单元的设计激发职员工作主动性。

经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承担能力保持一致。

依据薪酬分配的要紧依据是：奉献、能力和责任，并参考成都市社会平均工资水平和行业平均水平。

薪酬体系离退休人员的薪酬参见二滩公司有关规定。

进展奖励基金的设置为保证公司对职员鼓舞的长期性、稳固性，特设置进展奖励基金。

公司按照利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为进展奖励基金。

第二章薪酬结构二滩公司职员收入总体上包括以下几个组成部分，并按照不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。

总经理工作部内部审计绩效指标总经理工作部内部审计岗岗位KPI组成表
总经理工作部内部审计岗岗位KPI说明表
软指标评分表
表一：重要审计事务的完成质量评分表（总经理工作部主任填写）请针对内部审计岗的重要审计事务的完成质量综合以下三方面评分
表二：审计事务的制度性评分表（总经理工作部主任填写）
请针对内部审计岗的审计事务的制度性综合以下两方面评分
表三：各级审计人员的业务学习、岗位培训和内部审计理论研究（总经理工作部主任填写）
请针对内部审计岗的各级审计人员的业务学习、岗位培训和内部审计理论研究工作综合以下两方面评分。

二滩水电开发有限责任公司员工考核管理办法北大纵横管理咨询公司二零零二年十一月目录第一章总则 (2)第二章考核组织和管理 (3)第三章考核程序 (4)第四章季度考核 (8)第五章年度考核 (11)第六章申诉及其处理 (13)第七章附则 (14)附件一季度考核流程图 (15)附件二考核评分表及填表说明 (15)附件二考核评分表及填表说明 (16)附件三考核指标评定表 (23)附件四考核统计表 (31)附件五考核申诉流程图和表格 (38)第一章总则第一条为促进二滩水电开发有限责任公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。

第二条适用范围二滩水电开发有限责任公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。

总经理和副总以及党委书记、副书记均由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。

第三条考核目的员工考核的目的在于评价和开发。

评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。

开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。

第四条考核原则（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）多角度考核；（四）公平、公正、公开。

第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训。

第二章考核组织和管理第六条考核周期考核分为季度考核和年度考核。

其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。

（注：这里的时间为参考）第七条考核职责划分（一）考核管理委员会职责由总经理、副总经理、人力资源部主任、综合计划部主任组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理。

（二）综合计划部/人力资源部职责综合计划部作为公司计划的核心部门，应对公司各部门的计划了解掌握实际完成情况，在考核中此部门作为绩效考核（计划完成情况）的组织牵头部门；人力资源部作为公司人才吸引、发展、保留的负责部门，对于员工的各方面考核成绩均应有全面了解，在考核中此部门作为除绩效考核外其它因素的考核牵头组织部门，同时人力资源部应负责汇总整理综合计划部的绩效考核结果作为考核体系中绩效考核部分的最终结果。