绩效辅导实施技巧

企业教练—管理者辅导员工提高绩效的手册企业教练—管理者辅导员工提高绩效的手册第一章教练的定义1、教练。

陈述和分析人们如何使用一项具体技能和/或帮助人们提高或改善绩效的过程。

教练目标。

在当前基础上如何提升人的能力。

开发。

个人不断成长和学习的过程。

开发目标。

获取新的知识和技能。

开发的本质。

变革。

是永远使人感到困难、压力、痛苦的一种东西。

生命就是变革。

没有变革，就没有成长。

教练一套帮助开发、变革的工具。

2、开发的必要条件。

当前绩效与目标绩效存在差异。

3、成功教练的核心价值和信念。

01人都有能力接受开发。

02想且准备好变革—变革。

03发现潜力的人影响成功水平。

04若发现潜力，就能成功。

05定义成功影响成功目标。

06通过有限信念限定潜力。

07只有充分投入开发，都能真正学习。

08你可以人一切事情中学习，但只有你下次反应并制定计划时才可以称为学习。

09教练事前不一定是专家。

10开发他人，先开发自己。

4、培训。

学习新技能、新知识的一个过程。

教练，利用现有技能、知识、或重新检讨自己的态度、方法，实现个人绩效的最大化。

5、顾问。

就生活或事业而言，提供一般性的指导或建议。

6、咨询。

注意力集中于情绪和感情，而不是绩效、问题和原因。

7、分级责任管理。

充分发挥人的潜力，以实现某个目标的一门艺术。

8、教练的好处。

是一项以人为中心开展的管理活动。

第二章，学习的理论1、胜任能力理论01未意识到的不胜任层次：我不知道我所不知道的。

02意识到的不胜任层次：我知道我所不知道的。

03意识到的胜任层次：我知道我所知道的。

04未意识到的胜任层次：我不知道我所知道的。

2、科布尔的学习周期理论学习是一种经历、反思、感觉，最终改进。

完成任务—思考—理解—---- -创新。

积极行动反思理论研究实用主义一个积极行动的人，喜欢去尝试一个又一个经历，并总是避免去思考、推论。

3、学习的障碍。

01过去的经历。

尴尬经历、当场演示、当场出丑。

02缺少信心。

要帮助看到好的一面，建立信心。

绩效辅导作用有哪些辅导是绩效管理中有效提升员工绩效的一个重要环节，同时有着自身独特的工作技巧和方式。

在工作实践中，要使绩效辅导充分发挥其应有的效用，还必须坚持学习，不断积累总结，方可能取得实效，从而促进企业整体绩效管理水平的提高。

那么绩效辅导作用有哪些呢？我们一起来看看！一、绩效辅导在企业绩效管理中的作用(一)绩效辅导可以有效纠正企业员工对于绩效管理的错误认知，让企业员工正确认识到绩效管理的作用，从而主动积极性的参加到绩效管理的工作中去。

企业中的员工对于绩效管理会产生各式各样的看法：部分员工对于任何方式的评估都会感到敏感，认为考核的方式都是在找自身的缺点，会觉得自身的工作与职责受到怀疑;部分员工渴望绩效评估保持公平，担心自身受到不公平的评价;部分员工在日常工作中对上级的信任不足，内心存在许多抵触的情绪;部分员工则认为绩效管理属于表面形式，抱着可有可无的想法。

企业中的员工没有正确认识绩效管理，这就导致绩效管理工作难以进行。

而通过绩效辅导，能够让员工准确认识到绩效管理的作用，同时认识到企业实施绩效管理，不仅能够提升企业的效益，同时也可以提升自己的利益，从而去配合企业开展绩效管理工作。

(二)当企业中的员工在企业绩效计划的实施进程中遇到了困难以后，实施绩效辅导可以及时帮助员工去掌握解决问题的方法，同时学会怎么去克服这些困难，从而有效提升员工的绩效。

因为工作的条件与环境在不断改变，员工在工作的进程中，难免会遇到企业制定绩效计划时没有考虑到的问题，在这个时候，部门领导切忌不可抱怨员工的工作水平低，应当给予员工适当的帮助，针对员工的工作进行对应的指导，同时要在自身的权力范围内调动对应的资源，给予员工工作最大的支持。

而通过员工向部门领导汇报自身工作的进展情况以及遇到困难时向其领导求助，从而寻找解决措施与资源方面的支持，部门领导则可以切实掌握员工工作的具体状况，如此，不仅有利于客观公正的考评，同时能够显著提升员工的工作绩效[1]。

员工绩效考核办法及实施方案员工绩效考核管理方案(4篇)有关员工绩效考核方法及实施方案(推举)一在制定绩效改良规划之前，主管和员工应当对一些问题达成共识，把握住五个根本原则：1.公平性原则：主管和员工在制定绩效改良规划时是一种相对公平的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的胜利而制定规划。

2.主动性原则：我们有理由信任员工是真正最了解自己所从事工作的人，因此在制定绩效改良规划时应当更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。

3.指导性原则：主管影响员工的领域主要是从依据组织和业务单元的目标动身并结合员工个人实际，给员工绩效的改良提出中肯的建议，实施辅导，并供应必要的资源和支持。

4.“smart”原则：绩效改良规划是指导绩效改良实施的标准，因此肯定要有可操作性，其制定的原则也要符合“smart”原则，即做到详细的、可衡量的、可到达的、现实的和有时限的。

5.进展性原则：绩效改良规划的目标着眼于将来，所以在制定与实施规划时要有长远的、战略性的眼光，把员工个人的进展与企业的进展严密结合起来。

二、制定绩效改良规划的预备工作1.选择适宜的时间选择什么样的时间制定绩效改良规划是特别关键的，不适宜的时间会影响制定规划的效果。

要选择主管和员工双方都有空闲，能够全身心地投入到制定规划中去的时间，这段时间不要被其他事情打断。

例如，主管立刻要去参与总经理召集的会议，或者员工立刻要赶去见客户。

在这样的状况下，制定绩效改良规划往往会心不在焉，草率收场，无法绽开细致的争论。

同时要留意不要安排得过于紧凑。

有些主管总是在人力资源部门催交绩效改良规划表的时候，才抽出半天时间，与部门中十几名员工走马观花般地进展这项工作，这样就无法保证绩效改良规划的效果。

2.选择相宜的场地通常，主管的办公室是最常用的制定绩效改良规划的场地。

办公室给人以一种严厉、正式的感觉，这当然很好。

然而，选用办公室作为制定绩效改良规划的场地也有一些局限性。

首先，办公室常常会遇到各种各样的打搅，例如电话、来访的客人等等;其次，办公室的情境会给人明显的上下级的感觉，简单给员工造成层级的压力。

绩效沟通辅导记录内容全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：绩效沟通辅导记录内容绩效沟通是企业管理中非常重要的一环，通过良好的绩效沟通能够帮助员工明确目标、了解自己的表现和改进方向，对于组织的发展和员工的个人发展都有着重要的影响。

绩效沟通辅导是指领导或者专业辅导师针对员工在绩效沟通中遇到的问题和困惑给予指导和支持，帮助员工更好地应对绩效沟通中的各种挑战，实现个人和组织的共同成长。

在进行绩效沟通辅导时，记录工作是非常重要的一环。

记录内容的准确性和完整性对于后续的辅导工作和评估起着非常重要的作用。

下面是一份关于绩效沟通辅导记录内容的详细介绍。

一、辅导对象信息记录1. 姓名：记录被辅导员工的姓名，确保记录的对象是准确的2. 部门：记录员工所在部门或者单位，方便了解员工的工作环境和工作内容3. 职务：记录员工的具体职务或者岗位，了解员工的职责和工作内容二、沟通内容记录1. 沟通日期：记录沟通的具体日期，以及进行辅导的具体时间段2. 沟通主题：记录本次辅导的主题或者是员工在绩效沟通中遇到的具体问题3. 沟通方式：记录辅导所采用的具体沟通方式，包括面对面沟通、电话沟通、视频沟通等4. 沟通对象：记录辅导员工本次辅导的具体对象，包括被辅导员工以及其他参与沟通的相关人员三、问题和困惑记录1. 问题描述：记录员工在绩效沟通中遇到的具体问题和困惑，包括工作中的困难、挑战和不确定性2. 问题影响：记录问题对员工工作和发展的具体影响，包括个人状态、工作表现和工作关系等3. 问题原因：记录问题的具体原因和根源，帮助员工和辅导员更好地分析和解决问题四、辅导建议和措施记录1. 建议分析：记录辅导员对员工问题的分析和理解，提出具体建议和解决方案2. 措施制定：记录制定解决问题的具体措施和行动计划，包括目标设定、行动步骤和时间安排3. 辅导支持：记录绩效沟通辅导过程中所提供的支持和帮助，包括情感支持、专业指导和资源调配五、辅导效果评估记录1. 辅导反馈：记录员工对绩效沟通辅导过程的反馈和评价，包括感受、建议和意见2. 辅导成果：记录辅导过程中员工在解决问题和改进工作中取得的具体成果和表现3. 辅导跟进：记录辅导员对员工后续发展和改进工作的跟进计划和支持措施以上内容是关于绩效沟通辅导记录内容的详细介绍，希望对于进行绩效沟通辅导工作的人员能够有所帮助。

绩效辅导与绩效面谈培训对象：人事专员，HR等课程背景为什么有些企业可以基业长青，而另一些企业则昙花一现？为什么大部分企业都有宏伟的战略，却不能把它变成现实？美国ABB公司董事长巴尼维克曾说过：“企业的成功，5%在战略，95%在执行。

”缺乏执行力是企业不能把战略变成现实的根本原因，执行力就是把目标变成结果的行动，而行动的载体就是绩效管理，所以说，绩效管理是实现企业战略的最有力的工具，是战略落地的载体。

绩效辅导是指管理者与员工讨论有关绩效进展情况，潜在的障碍和问题，解决问题的办法措施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何帮助员工提高绩效的过程。

它贯穿于整个的管理过程，不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的始终。

通过绩效辅导，员工和组织相结合，在对员工个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对员工的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合企业特点，根据员工的职业倾向，确定员工最佳的职业定位，并为实现这一目标做出行之有效的安排。

绩效管理就是把实现企业战略目标和员工个人目标有机地结合起来；使企业发展和员工个人发展有机地结合起来；使企业和员工实现双赢。

课程收益：1.掌握绩效管理的六个步骤2.绩效辅导怎样坚持落地3.掌握绩效辅导有效方法4.学会绩效面谈辅导的程序和方法；课程简介第一部分：绩效管理介绍一、基本概念1、绩效、2、绩效管理、3、绩效考核、4、KPI指标二、绩效管理的循环系统六个步骤第二部分：绩效辅导一、绩效辅导做什么？1、、绩效辅导在做什么2、主管辅导必须具备的能力聆听、发问、区分、回应、其他二、绩效辅导困惑1、为什么没有人重视绩效辅导2、为什么许多企业的绩效辅导不如人意，达不到预期的目的3、为什么绩效辅导常常“走形式”4、为什么越辅导麻烦越多5、绩效辅导做到什么程度才叫有成效6、不搞绩效辅导行不行7、绩效辅导难以坚持下去，怎么办三、员工的技能评估；1、技能评估的目的；2、技能分类；3、硬技能的评估方法；4、软技能的评估方法；5、技能评估的工具；《员工技能评估表》；《员工职业发展计划表》四、绩效辅导障碍1、外部障碍1）对方的配合程度2）绩效管理体系存在缺陷3）公司的文化氛围因素2、内部障碍1）个人的心理成熟度不够2）沟通方法选择不当3）工具掌握不到位五、如何进行绩效辅导1、绩效辅导基本技能2、绩效辅导人员选择3、辅导者和被辅导者应该怎么做4、绩效辅导十大原则1）绩效结果导向原则2）直接具体原则：要直接而具体，不能作泛泛的、抽象的、一般性。

企业绩效管理开展难点和解决措施【摘要】企业绩效管理在实施过程中会面临一些困难，包括员工抵触情绪、数据收集困难和指标设定不合理等问题。

为了解决这些困难，可以建立沟通渠道、提供培训与支持、反复优化指标体系和结合实际情况制定指标。

只有通过解决这些难点并采取有效措施，企业绩效管理才能成功实施并发挥其作用。

企业应该重视这些难点，并针对性地制定解决方案，以确保企业绩效管理的有效运作和持续改进。

【关键词】企业绩效管理, 难点, 员工抵触情绪, 数据收集困难, 指标设定不合理, 解决措施, 建立沟通渠道, 提供培训与支持, 反复优化指标体系, 结合实际情况制定指标, 成功实施, 有效措施。

1. 引言1.1 企业绩效管理开展难点和解决措施企业绩效管理开展难点和解决措施可以说是每个企业在实施过程中都会面临的挑战。

随着市场竞争的日益激烈，企业需要不断提升绩效管理水平，以确保企业的可持续发展。

在实际操作中，企业往往会遇到一些难点，例如员工抵触情绪、数据收集困难、指标设定不合理等问题。

员工抵触情绪是企业绩效管理中常见的难点之一。

员工可能会对绩效管理感到压力和抵触，认为这是对自己能力和工作表现的质疑。

在这种情况下，企业可以通过建立沟通渠道，及时与员工沟通绩效管理的重要性和好处，以减少员工的抵触情绪。

数据收集困难也是企业在绩效管理中需要面对的难点。

企业需要收集大量的数据来评估员工的工作表现，但是数据的获取和整理往往是比较困难的。

为解决这一问题，企业可以提供培训与支持，帮助员工更好地了解数据的收集和整理方法，提高数据的准确性和及时性。

指标设定不合理也会影响企业绩效管理的效果。

如果企业制定的指标过于主观或不具体，就会导致员工对绩效评价的公平性产生质疑。

为解决这一问题，企业可以反复优化指标体系，根据员工的实际工作情况和目标调整评价指标，确保指标的科学性和合理性。

企业在开展绩效管理过程中会面临一些难点，但只要采取有效的解决措施，如建立沟通渠道、提供培训与支持、反复优化指标体系等，就能够克服这些困难，促进企业绩效管理的顺利实施和成功达成。