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绩效辅导的内容范文绩效辅导是一项针对员工绩效管理的专业指导服务。
通过绩效辅导，企业可以帮助员工了解绩效管理的目标、原则和方法，提高员工的工作能力和绩效水平，从而实现员工与企业共同发展的目标。
绩效辅导的内容包括以下几个方面：1. 目标设定：绩效辅导的第一步是帮助员工明确工作目标。
通过与员工沟通、了解工作要求和期望，辅导师可以帮助员工制定具体、可衡量的目标，并与员工一起制定实现目标的具体行动计划。
2. 工作计划：绩效辅导的下一步是帮助员工制定工作计划。
辅导师可以帮助员工分解目标，确定每个阶段的任务和工作重点，并帮助员工制定合理的时间安排和工作进度，以确保工作按计划进行，提高工作效率。
3. 绩效评估：绩效辅导的核心内容是对员工绩效的评估。
辅导师会与员工一起回顾工作成果，分析工作过程中的问题和挑战，并提供针对性的指导和建议。
辅导师还会帮助员工识别自己的优势和改进空间，并制定个人发展计划，提高自身的能力和绩效水平。
4. 反馈和奖励：绩效辅导还包括对员工的反馈和奖励。
辅导师会根据员工的工作表现和绩效评估结果，给予及时的反馈，指出员工的优点和不足，并提供改进建议。
同时，辅导师还会根据员工的绩效水平和贡献，给予适当的奖励和激励，以增强员工的工作动力和积极性。
5. 职业发展规划：绩效辅导还可以帮助员工制定职业发展规划。
辅导师会与员工一起探讨员工的职业目标和发展方向，分析员工的优势和不足，为员工提供职业发展建议和指导，帮助员工制定实现职业目标的计划和策略。
绩效辅导的内容旨在帮助员工提高工作能力和绩效水平，实现个人和企业的共同发展。
通过绩效辅导，员工可以明确工作目标，制定合理的工作计划，改进工作方法，提高工作效率和质量。
同时，绩效辅导还可以帮助员工发现自身的优势和不足，改进不足之处，提升自身的能力和竞争力。
对于企业来说，绩效辅导可以提高员工的绩效和工作满意度，增强员工的忠诚度和归属感，从而提高企业的竞争力和业绩表现。
绩效辅导的名词解释绩效辅导是一种管理工具，其目的是通过指导和支持员工，提高他们在工作中的表现和业绩。
这项工作通常由直接主管或专门的绩效辅导师来完成。
绩效辅导可以在个人或团队层面进行，目的是帮助员工实现他们的工作目标，并增强他们的职业发展。
绩效辅导的核心在于建立良好的沟通和信任关系。
通过定期的绩效评估和反馈，员工和管理者可以共同确定需要改进的方面，并制定个人的发展计划。
这种双向的沟通过程可以帮助员工更好地理解他们的角色和职责，并提供他们需要的支持和资源。
绩效辅导的过程可以分为几个关键步骤。
首先是目标设定和规划阶段。
在这个阶段，管理者和员工一起制定明确的工作目标和期望，并确定所需的资源和支持。
这样的目标设定可以帮助员工明确工作重点，激发工作动力，并为进一步的绩效评估提供依据。
接下来是绩效评估和反馈阶段。
在这个阶段，管理者会对员工的工作表现进行评估，并提供有针对性的反馈。
这个过程中，管理者需要倾听员工的意见和反馈，了解他们的需求和困难。
通过及时的反馈和沟通，员工可以知道自己在何处需要提升，并制定相应的改进计划。
绩效辅导还包括工作支持和培训的阶段。
在这个阶段，管理者可以为员工提供所需的培训和资源，帮助他们克服工作中的困难。
这可以包括技术培训、专业指导或团队合作等。
通过提供适当的支持，员工可以更好地应对各种挑战，并不断提升自己的绩效水平。
绩效辅导的最后一个阶段是绩效改进和发展。
在这个阶段，员工和管理者会共同审查和评估员工的改进情况，并制定进一步的发展计划。
这可以包括晋升机会、职业培训或其他形式的职业发展支持。
通过持续的绩效辅导，员工可以不断发展自己的能力和潜力，实现自己的职业目标。
绩效辅导的实施需要管理者具备一定的技能和素质。
他们需要有良好的沟通能力，能够有效地与员工进行互动和讨论。
此外，他们还需要具备良好的人际关系技巧，以建立信任和合作的工作氛围。
通过正确的引导和支持，管理者可以成为员工的良师益友，帮助他们充分发挥潜力。
绩效辅导是什么所谓绩效辅导是指管理者与员工讨论有关工作进展情况，潜在的障碍和问题，解决问题的办法措施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何帮助员工等信息的过程。
绩效辅导作用绩效辅导在绩效管理系统中的的作用在于能够前瞻性地发现问题并在问题出现之前解决，还在于能把管理者与员工紧密联系在一起，管理者与员工经常性就存在和可能存在的问题进行讨论，共同解决问题，排除障碍，达到共同进步和共同提高，实现高绩效的目的。
绩效辅导还有利于建立管理者与员工良好的工作关系。
通常来说，绩效辅导的作用如下：1.了解员工工作的进展情况，以便于及时进行协调调整。
2.了解员工工作时碰到的障碍，以便发挥自己的作用，帮助员工解决困难，提高绩效。
3.可以通过沟通避免一些考核时意外的发生。
4.掌握一些考核时必须用到的信息，使考核有目的性和说服力。
5.帮助员工协调工作，使之更加有信心地做好本职工作。
6.提供员工需要的信息，让员工及时了解自己的想法和工作以外的改变，以便管理者和员工步调一致。
绩效辅导的根本目的就在于对员工实施绩效计划的过程进行有效的管理，因为只要过程都是在可控范围之内的话，结果就不会出太大的意外。
绩效辅导要求绩效辅导贯穿着绩效管理的全过程，在每次进行时，管理者都应该明确以下几个问题：1.所定工作目标进展如何?2.哪些方面进行得好?3.哪些方面需要进一步改善和提高?4.员工是否在朝着既定的绩效目标前进?5.为使员工更好地完成绩效目标，需要做哪些改善?6.在提高员工的知识、技能和经验方面，管理者需要做哪些工作?7.是否需要对员工的绩效目标进行调整，如果需要，怎样调整?8.管理者与员工在哪些方面达成了一致?9.管理者与员工需要在哪些方面进行进一步的沟通探讨?总之，绩效辅导是绩效管理中的关键环节，管理者要想使绩效管理真正产生效果，就必须在绩效辅导上多下些功夫。
绩效辅导注意事项绩效辅导是指在组织中对员工的工作绩效进行评估和提升的过程。
通过绩效辅导，组织可以帮助员工明确工作目标，提供必要的培训和资源支持，以促进员工的个人成长和组织绩效的提升。
然而，在进行绩效辅导时，需要注意以下几点，以确保其有效性和效果。
确定绩效辅导的目标。
在进行绩效辅导之前，需要明确绩效辅导的目标和意义。
绩效辅导可以帮助员工提高工作表现，并与组织的目标和期望保持一致。
因此，在进行绩效辅导时，需要确保目标明确，并且与员工的职业发展和组织的战略目标相一致。
建立良好的沟通和信任关系。
绩效辅导是一种双向的沟通过程，需要建立良好的沟通和信任关系。
在进行绩效辅导时，领导者需要倾听员工的意见和反馈，了解员工的需求和问题，并提供积极的反馈和建议。
同时，员工也需要主动与领导者沟通，表达自己的期望和需求，以便得到有效的支持和指导。
第三，制定明确的行动计划。
绩效辅导不仅仅是对员工的评估和反馈，更重要的是制定明确的行动计划，以帮助员工改进工作表现。
在进行绩效辅导时，需要与员工一起制定具体的目标和行动计划，并明确责任和时间表。
同时，也需要提供必要的培训和资源支持，以帮助员工实现目标并提高工作绩效。
第四，持续跟踪和评估。
绩效辅导不是一次性的活动，而是一个持续的过程。
在进行绩效辅导后，需要持续跟踪和评估员工的改进和进展，并提供及时的反馈和支持。
通过持续跟踪和评估，可以及时发现和解决问题，并调整行动计划，以确保绩效辅导的有效性和效果。
建立积极的工作氛围。
绩效辅导不仅仅关注员工的工作绩效，还需要关注员工的工作满意度和幸福感。
因此，在进行绩效辅导时，需要积极营造积极的工作氛围，鼓励员工分享和学习，提供发展机会和奖励措施，以激励员工提高工作表现。
绩效辅导是组织管理中的重要环节，对于提高员工的工作表现和组织的绩效至关重要。
通过遵循上述注意事项，可以确保绩效辅导的有效性和效果，并促进员工的个人成长和组织绩效的提升。
同时，也需要注意在绩效辅导中注重人性化的沟通和关怀，使员工感到被重视和支持，从而更好地发挥个人的潜力和才华。
名词解释绩效辅导引言概述：绩效辅导是一种管理工具，旨在帮助组织和个人实现更高的绩效水平。
通过提供指导和支持，绩效辅导可以帮助员工理解绩效目标，发现潜在的问题，并制定行动计划来改进绩效。
本文将详细介绍绩效辅导的定义、重要性、实施步骤、技巧和评估方法。
正文内容：1. 定义绩效辅导1.1 绩效辅导的概念：绩效辅导是一种管理实践，旨在通过与员工进行一对一的对话和指导，帮助他们提高绩效水平。
1.2 绩效辅导的目的：绩效辅导的目标是帮助员工理解绩效目标，发现潜在的问题，并制定行动计划来改进绩效。
2. 绩效辅导的重要性2.1 增强员工参与度：绩效辅导可以促进员工对绩效目标的理解和参与，增强他们对绩效管理的积极性。
2.2 发现潜在问题：通过与员工进行一对一的对话，绩效辅导可以帮助发现员工在工作中可能存在的问题，及时采取措施加以解决。
2.3 提供个性化支持：绩效辅导可以根据员工的个人情况和需求，提供个性化的指导和支持，帮助他们实现个人和组织的绩效目标。
3. 绩效辅导的实施步骤3.1 设定绩效目标：在绩效辅导的开始阶段，需要与员工一起设定明确的绩效目标，确保双方对期望结果有清晰的认识。
3.2 进行绩效评估：通过定期的绩效评估，辅导员工了解他们目前的绩效水平，并与他们一起分析绩效结果。
3.3 制定行动计划：根据绩效评估的结果，与员工一起制定具体的行动计划，明确改进绩效的具体步骤和时间表。
4. 绩效辅导的技巧4.1 倾听和理解：作为绩效辅导者，需要倾听员工的问题和困惑，并理解他们的观点和需求，以便能够提供有针对性的指导和支持。
4.2 提供反馈：及时向员工提供准确和具体的反馈，帮助他们了解自己的绩效表现，并提出改进的建议。
4.3 激励和激发潜力：通过鼓励和赞赏员工的努力和成就，激励他们发挥潜力，提高绩效水平。
5. 绩效辅导的评估方法5.1 定期评估：定期评估绩效辅导的效果，包括员工的绩效改进情况、行动计划的执行情况等，以便及时调整辅导策略。
绩效辅导的概念和实施步骤概念绩效辅导是一种管理工具，旨在提高员工的绩效和发展潜力。
它涉及领导者和员工之间的合作，通过共同制定目标、定期交流和提供反馈来促进员工的学习和成长。
绩效辅导的目标是帮助员工实现工作目标，并提供支持和指导，使其能够充分发挥潜力，为组织的成功做出贡献。
实施步骤1. 确定目标在绩效辅导的第一步，领导者和员工需要共同确定明确的目标。
这些目标应该与组织的战略目标相一致，并能够帮助员工实现个人发展。
目标需要具体、可衡量和可实现，以便员工清楚地知道自己需要做什么，领导者也能够评估员工的绩效。
2. 制定行动计划一旦目标确定，领导者和员工可以一起制定行动计划。
行动计划应该包括具体的步骤和时间表，以帮助员工实现目标。
行动计划还可以包括资源和支持的需求，以确保员工能够成功地完成任务。
3. 定期交流在绩效辅导的过程中，定期的交流是至关重要的。
领导者和员工应该定期会面，交流工作进展、困难和需要的支持。
这种交流可以帮助员工及时调整行动计划，并获得领导者的反馈和指导，以达到更好的绩效。
4. 提供反馈绩效辅导的核心是提供反馈。
领导者应该及时提供正面和建设性的反馈，以帮助员工了解自己的优势和改进的空间。
反馈应该具体、明确和客观，以便员工能够理解和应用。
5. 支持成长除了提供反馈外，绩效辅导还应该包括支持员工的成长和发展。
领导者可以提供培训机会、导师制度或其他发展计划，帮助员工提升技能和知识，拓宽工作视野。
6. 评估绩效在绩效辅导的最后阶段，领导者需要对员工的绩效进行评估。
评估需要基于事实和数据，以确保公正和客观。
评估结果可以为员工提供进一步的反馈和发展机会。
绩效辅导的好处绩效辅导对于组织和员工都有很多好处。
对于组织而言，绩效辅导可以提高员工的绩效和工作满意度，增强组织的竞争力。
对于员工来说，绩效辅导可以帮助他们实现个人目标，提升能力和职业发展。
•提高绩效：通过目标设定、交流和反馈，员工能够更清楚地了解自己的工作目标，从而提高工作效率和绩效。
绩效辅导与绩效沟通所谓绩效辅导是指管理者与员工讨论有关工作进展情况，潜在的障碍和问题，解决问题的办法措施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何帮助员工等信息的过程。
它贯穿于整个的管理过程，不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的始终。
第一阶段：绩效目标的设定与辅导第一步：告知员工公司的战略目标与任务，实现信息共享，这很重要，让员工共同分享公司的目标；第二步：将公司的目标分解到部门，再分解到员工，在充分沟通和理解的基础上确定员工的绩效目标，设定KPI指标；第三步：KPI指标必须符合SMART原则：S——指明确性，绩效目标是具体的、特定的工作指标，不能笼统；绩效辅导：目标设置要有具体任务、衡量标准、达成措施、完成期限等要求，使考核人能够很清晰的看到部门的月计划要做哪些那些事情，计划完成到什么样的程度，从而让员工明确个人的工作任务。
M——指可衡量性，可衡量、可量化的工作指标，遵循“能量化的量化，不能量化的质化”的原则；绩效辅导：使制定人与考核人有一个统一的、标准的、清晰的可度量的标准，杜绝在目标设置中使用形容词等概念模糊、无法衡量的描述。
对于目标的可衡量性应该首先从数量、质量、时间、成本、上级或客户的满意程度五个方面来进行，如果仍不能进行衡量，可考虑将目标细化，细化成多个分目标后再从以上五个方面衡量，如果还不能衡量，还可以将完成目标的工作进行流程化，通过流程化使目标可衡量。
A——指可实现性，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；绩效辅导：目标设置要坚持员工参与、上下沟通，使制定的工作目标在部门及个人之间达成一致。
既要使工作内容饱满，也要具有可实现性。
遵循“跳一跳，够得着”的原则。
R——指现实性，相关性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；是与本职工作相关联的；绩效辅导：工作目标的设定，是要和岗位职责相关联的，不能跑题。
目标的相关性是指实现此目标与其他目标的关联情况。
绩效辅导
目录
什么是绩效辅导[1]
绩效辅导的作用
绩效辅导对管理者的要求
绩效辅导的沟通
绩效辅导的内容
什么是绩效辅导[1]
所谓绩效辅导(Performance Coaching)是指管理者与员工讨论有关工作进展情况，潜在的障碍和问题，解决问题的办法措施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何帮助员工等信息的过程。
它贯穿于整个的管理过程，不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的始终。
绩效辅导的作用
绩效辅导的作用在于能够前瞻性地发现问题并在问题出现之前解决，还在于能把管理者与员工紧密联系在一起，管理者与员工经常性就存在和可能存在的问题进行讨论，共同解决问题，排除障碍，达到共同进步和共同提高，实现高绩效的目的。
绩效辅导还有利于建立管理者与员工良好的工作关系。
通常来说，绩效辅导的作用如下：
1.了解员工工作的进展情况，以便于及时进行协调调整。
2.了解员工工作时碰到的障碍，以便发挥自己的作用，帮助员工解决困难，提高绩效。
3.可以通过沟通避免一些考核时意外的发生。
4.掌握一些考核时必须用到的信息，使考核有目的性和说服力。
5.帮助员工协调工作，使之更加有信心地做好本职工作。
6.提供员工需要的信息，让员工及时了解自己的想法和工作以外的改变，以便管理者和员工步调一致。
绩效辅导的根本目的就在于对员工实施绩效计划的过程进行有效的管理，因为只要过程都是在可控范围之内的话，结果就不会出太大的意外。
绩效辅导对管理者的要求
绩效辅导贯穿着绩效管理的全过程，在每次进行时，管理者都应该明确以下几个问题：
1.所定工作目标进展如何？
2.哪些方面进行得好？
3.哪些方面需要进一步改善和提高？
4.员工是否在朝着既定的绩效目标前进？
5.为使员工更好地完成绩效目标，需要做哪些改善？
6.在提高员工的知识、技能和经验方面，管理者需要做哪些工作？
7.是否需要对员工的绩效目标进行调整，如果需要，怎样调整？
8.管理者与员工在哪些方面达成了一致？
9.管理者与员工需要在哪些方面进行进一步的沟通探讨？
总之，绩效辅导是绩效管理中的关键环节，管理者要想使绩效管理真正产生效果，就必须在绩效辅导上多下些功夫。
绩效辅导的沟通
无论是从员工的角度还是从部门经理的角度都需要在绩效实施的过程中进行持续不断的沟通，因为每个人都需要从中获得对自己有帮助的信息。
在这个阶段，沟通的目的主要有两个：
一是员工汇报工作进展或就工作中遇到的障碍向主管求助，寻求帮助和解决办法。
二是主管人员对员工的工作目标和工作计划之间出现的偏差进行及时纠正。
管理者与员工共同确定了工作计划和评价标准后，并不是说就不能改变了。
员工在完成计划的过程中可能遇到外部障碍、能力缺陷或者其他意想不到的情况，这些情况都会影响计划的顺利完成。
员工在遇到这些情况的时候应当及时与主管沟通，主管则要与员工共同分析问题产生的原因。
如果属于外部障碍，在可能的情况下主管要尽量帮助下属排除外部障碍。
如果属于员工本身技能缺陷等问题，主管则应该提供技能上的帮助或辅导，辅导员工达成绩效目标。
同时，在这个阶段，员工有义务就工作进展情况向主管汇报。
主管有责任帮助下属完成绩效目标，对员工出现的偏差进行及时的纠正，尽早找到潜在的问题以便在他们变动复杂之前能够将其很好的解决。
绩效辅导沟通的方式
有效的沟通不仅仅在于沟通的技巧，还在于沟通的形式。
在绩效管理中采用的正式的沟通方式一般有书面报告、会议沟通和一对一面谈沟通等。
每种沟通方式都有其优点和缺点，都依其当时的情景而定。
书面报告是绩效管理中比较常见的一种正式沟通的方式，是员工使用文字和图表的形式向部门经理报告工作进展情况、遇到的问题、所需支持以及计划的变更、问题分析等。
由于书面报告不需要主管和员工面对面或将人员集中起来，因此不会对主管和员工的工作时间安排造成很大困难，尤其当员工和经理不在同一地点时，定期报告制度是非常有效的沟通方式。
但是由于书面报告一般仅仅是信息从员工到经理的单向流动，缺乏管理双方双向的交流，很容易使沟通流于形式。
作为报告制的补充，管理者和员工的直接面谈或电话沟通等其他的非正式沟通方式也很必要，尤其当出现了复杂的或难以解决的问题时。
会议沟通可以提供更加直接的沟通形式，而且可以满足团队交流的需要。
此外会议沟通的好处还表现在部门经理可以借助开会的机会向全体下属传递有关企业战略目标和组织文化的信息。
在会议沟通中需要把握以下几个原则：注意会议的频率和主题，针对不同的员工召开不同的会议；运用沟通的技巧形成开放式的沟通氛围，不要开成批判会、训话会、一言堂、拌嘴会；合理安排时间，以不影响正常的工作为宜；再会上讨论一些共同的问题，不针对个人；鼓励员工自己组织有关的会议，邀请部门经理列席会议。
当然最后还要做好会议记录。
一对一面谈沟通是绩效辅导中比较常用的一种沟通方式。
它的优点有：面谈的释放可以使部门经理和员工进行比较深入的沟通；面谈的信息可以保持在两个人的范围内，可以谈论比较不易公开的观点；通过面谈，会给
员工一种受到尊重和重视的感觉，比较容易建立部门经理与员工之间的融洽关系；部门经理在面谈中可以根据与员工的处境和特点，因人制宜的给予帮助。
绩效辅导沟通的注意事项
在绩效实施的过程中进行面谈沟通，应该注意以下的问题：
力图通过面谈使得员工了解组织的目标和方向；多让员工谈自己的想法和做法；及时纠正无效的行为和想法；让员工认识到部门经理的角色。
因此我们提倡走动式管理、开放式办公、工作间歇的沟通、非正式会议等等方式来提高员工的绩效。
绩效辅导沟通的必要性
第一、管理者需要掌握员工工作进展状况，提高员工的工作绩效
管理者和员工多次沟通达成绩效契约后，不等于员工的绩效计划必定能顺利完成，作为管理者应及时掌握下属工作进展情况，了解员工在工作中的表现和遇到的困难，及时发现和纠正偏差，避免小错误小偏差的累积酿成大错或造成无法挽回的损失，同时及时发现高绩效行为，总结推广先进工作经验，使部门甚至整个组织所有员工绩效都得到提高；另外掌握员工的工作状况，有利于绩效期末对员工进行公正客观的考核评估。
有效的绩效考核指标是结果性指标和过程控制指标的结合，管理者只有对下属工作过程清楚了解才能对其进行正确的考核评价。
掌握、积累下属的绩效资料，可以使绩效考评更真实可信，避免偏差；同时可节省绩效评估的时间，减小绩效考核的难度；
进行绩效辅导有助于员工及时发现自己或他人工作中的优点、问题与不足，帮助员工相互促进、互助提高，有利于加强团队内的相互沟通、避免工作中的误解或矛盾，创造良好的团队工作氛围，提高整体的工作效率。
第二、员工需要管理者对工作进行评价和辅导支持
员工希望在工作中不断得到自己绩效的反馈信息，希望及时得到管理者的评价，以便不断提高自己的绩效和发展自己的能力素质，肯定员工工作成绩并给予明确的赞赏，维护和进一步提高员工的工作积极性是非常重要的。
如果员工干的比较好，得到肯定评价的员工必然会更加努力期望获得更大的成绩；如果工作中存在较多问题，及时提出工作中的缺陷有利于员工迅速调整工作方式方法，逐步提高绩效。
管理者应及时协调各方面的资源，对下属工作进行辅导支持。
由于工作环境和条件的变化，在工作过程中，员工可能会遇到在制定绩效计划时没有预期到的困难和障碍。
这时员工应该及时得到帮助和资源支持，一个称职的管理者不能抱怨员工的工作能力差，对下属员工进行工作指导是管理者的重要职责之一，管理者应在职权范围内合理调动各方资源，对下属工作进行支持；如果某些事项超过自己职责权限范围，管理者应将实际情况上报有关决策者，尽快解决下属工作中的问题。
第三、必要时对绩效计划进行调整
绩效计划是基于对外部环境和内部条件的判断后，在管理者和员工取得共识的基础上做出的。
外部环境是不断变化的，公司的内部资源是有限的，因此在绩效考核周期开始时制定的绩效计划很可能变的不切实际或无法实现。
例如由于市场竞争环境的变化，将使本公司的产品价格政策发生变化，从而导致公司产品销售量和销售额的目标发生变化；由于一个技术障碍无
法有效解决，可能导致公司产品不能及时上市，因此应及时调整产品开发计划；由于公司战略调整，原定的工作目标及重点都将失去意义，因此绩效目标中的相应内容应该及时进行调整。
通过绩效实施过程中管理者和员工的沟通，可以对绩效计划进行调整，使之更加适合外部环境以及内部条件的变化。
绩效辅导的内容
绩效辅导是在考核周期中为使下属或下属部门达成绩效目标而在考核过程中进行的辅导，并形成《绩效目标月度回顾表》。
绩效辅导是辅导员工共同达成目标/计划的过程，可分为工作辅导和月度回顾。
其中工作辅导有具体指示、方向引导、鼓励促进等，具体指示是对于完成工作所需知识及能力较缺乏的部门，需要给予较具体指示型的指导，帮助其把要完成的工作分解为具体的步骤，并跟踪完成情况；方向引导是指对于具有完成工作的相关知识和技能，但是遇到困难或问题的部门，需要给予方向性的指引；鼓励促进是对具有较完善的知识和专业化技能，而且任务完成顺利的部门，应该给予鼓励和继续改进的建议。
月度回顾会是由各部门填写《绩效目标月度回顾表》，介绍月度总体目标完成情况及主要差距等，被考核者汇报上月业绩目标完成情况，介绍下月工作计划，通过对各部门进行质询，提出改进意见，并对提出的问题答复，对完成情况进行总结，提出对下月工作的期望与要求，最后形成月度回顾情况表。
