战略导向下的激励策略

任务式激励V.S战略性激励一时一事的任务式激励很多单位都会做，但战略性激励却不是每个单位都能做的。

事实上，近年来尽管许多单位都十分重视对管理层、员工进行激励，并且采取了多种多样的激励方式，但不少单位实行激励的效果却不明显。

为什么？据我了解，这些单位大都实行任务式激励，而非战略性激励。

所谓任务式激励，是指单位针对一时的具体任务和工作要求或目标而进行的激励。

前段时间，我到一家企业做调查，发这家企业设有名目繁多的奖励或提成。

有质量奖、销售提成、新产品促销提成、工艺改进奖、费用节约奖，还有环境卫生奖、管理建议奖，等等。

我算了算，这家企业的激励方式多达30多种。

同样，我发现一所大学为了调动教师多方面的积极性，也设立了多达十多个激励名目，如发表论文奖、出版著作奖、项目经费配套、教学课时津贴、开设新课奖、用外语授课津贴和公共事务津贴等。

从上面那家企业和那所学校的激励目的和方式看，它们实行的都是任务式激励。

任务式激励的特点非常明显，那就是一事一奖，一事一报酬，十分具体，也很明确。

任务式激励的好处是：只要你做了某种事，比别人做得多一点或比别人做得好一些，都可以得到相应的报酬，激励效应比较直接，立竿见影。

但坏处是做什么事都讲报酬，有好处的事才做，没好处或好处少的事就不做或少做，凡事斤斤计较，凡事只讲眼前的、直接的利益。

对任何一个单位来说，只有任务式激励是远远不够的。

一个单位实行任务式激励，就像一位家长对待孩子，这科考好了就带他去吃麦当劳，那科考好了就带他去吃肯德基；或者这次考好了就给他买玩具，下次考好了就带他去旅游。

其效果是刺激了某些非常具体的一时一事，模糊了总体目标，弱化了全面和可持续发展；强化了个人的一时一得，削弱了单位的总体激励效应。

因此，任务式激励不能不用，也不可多用。

除了任务式激励外，建立和实行战略性激励对一个单位实现全面和可持续发展是至关重要的。

简单地说，战略性激励就是针对单位的长远发展战略而实行综合性激励。

人力资源管理中的激励方式一、企业人力资源管理特征（一）战略导向性：企业人力资源管理要与企业战略相一致，紧密结合企业目标和业务需求，为企业战略的实施提供支持和保障。

（二）综合性：企业人力资源管理需要综合考虑员工招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等多个方面的因素，协调各项工作，形成一个有效的整体。

（三）灵活性：企业人力资源管理需要根据企业变化的需求进行及时调整和优化。

它要能够适应不同阶段和环境下的变化，灵活应对挑战。

（四）参与性：企业人力资源管理需要全体员工的参与和共同努力。

员工是企业最重要的资源，他们的积极参与和贡献对于人力资源管理的有效实施至关重要。

二、激励概述激励是通过提供积极的动力、奖励和认可来激发员工工作动力和积极性的过程。

激励的目标在于提高员工的工作表现和满意度，促进组织的发展和成长。

激励可以通过内部和外部两种方式实现。

内部激励是指通过满足员工的内在需要、提供有挑战性的工作和发展机会等方式激励员工；外部激励是指通过薪酬、奖金、晋升、奖励等物质和非物质的方式激励员工。

激励的核心原理是根据员工的需求、动机和价值观来设计激励措施，使其与员工的期望和目标相匹配。

激励应具备公平性、可行性和灵活性，以便更好地激励员工发挥潜力和创造力。

三、激励的基本理论激励理论主要有以下几种：（一）马斯洛的需求层次理论：根据人类需求的层次结构来设计激励措施，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

（二）赫茨伯格的双因素理论：将员工对工作的满意度分为动机因素和卫生因素两个维度。

动机因素主要包括成就、发展、责任等；卫生因素主要包括薪酬、工作条件、工作关系等。

（三）期望理论：认为员工的激励程度取决于他们对激励结果的期望和价值观。

员工会根据自己对结果的期望和价值作出努力，以达到预期的回报。

（四）公平理论：认为员工的激励满意度受到相对公平的影响。

员工会比较自己与他人之间的激励差异，并根据自己的公平感作出反应。

四、激励体系设计激励体系设计是为了建立一个有效的激励机制，使得员工感到被认可和激励，从而提高工作积极性和表现。

薪酬设计的战略导向原则讲解薪酬设计的战略导向原则是指企业在制定薪酬策略和方案时应遵循的一系列准则和原则。

这些原则可以帮助企业确立薪酬体系，合理激励员工，提高团队绩效，进而达到组织战略目标。

以下将对薪酬设计的战略导向原则进行详细解读。

第一，市场导向原则。

薪酬设计应该与市场行情相衔接，要根据行业、地区和职位紧密结合，了解市场上同类职位的薪酬水平。

这可以帮助企业保持在市场上具有竞争力的薪酬待遇，吸引和留住优秀的人才。

第二，公平与内部公正原则。

薪酬设计应该公平合理，体现内部公正。

不同职位之间要有明确的薪酬差异，应根据职位的责任与贡献确定相应的薪酬水平。

在内部，薪酬差异不应过大，避免出现明显的收入分配不公现象，这可以增强员工的工作动力和企业内部的凝聚力。

第三，激励效果导向原则。

薪酬设计应该具有激励员工工作积极性和主动性的效果。

合理的激励机制可以建立员工绩效与薪酬之间的关联，使员工愿意付出更多的努力，从而推动组织目标的实现。

第四，长期导向原则。

薪酬设计应该考虑长期发展，注重员工的留存和发展。

企业可以通过薪酬设计来吸引、培养和留住人才，建立稳定的人才队伍。

此外，薪酬设计应该注重员工的生活与工作平衡，关注员工的福利待遇和职业发展，以提高员工的满意度和忠诚度。

第五，战略一致性原则。

薪酬设计应该与企业的战略目标保持一致，为实现组织战略提供支持。

薪酬设计不应孤立于组织中的其他管理活动，而应与组织的绩效考核、人力资源计划等紧密结合，形成一个有机的整体。

第六，透明与沟通原则。

企业应该向员工公示薪酬设计和分配机制，让员工明确薪酬体系的透明度，并及时与员工进行沟通，解释薪酬设计的理由和依据。

透明的薪酬体系可以增强员工对薪酬的认可和理解，减少薪酬分歧和争议。

总之，薪酬设计的战略导向原则是企业在制定薪酬策略和方案时应遵循的准则和原则。

这些原则可以帮助企业合理激励员工，提高员工的工作动力和忠诚度，进而达到组织的战略目标。

人力资源管理实践中的薪酬激励策略在当今竞争激烈的商业环境中，企业要吸引、留住和激励优秀人才，薪酬激励策略是至关重要的一环。

合理有效的薪酬激励不仅能够提高员工的工作积极性和绩效，还能增强企业的凝聚力和竞争力。

本文将深入探讨人力资源管理实践中的薪酬激励策略，以期为企业管理者提供有益的参考。

一、薪酬激励的重要性薪酬激励是对员工工作成果的直接回报，对员工的行为和态度有着深远的影响。

首先，它能够满足员工的基本生活需求，为员工提供物质保障，从而让员工安心工作。

其次，合理的薪酬激励可以激发员工的工作热情和创造力，促使他们更加努力地为企业创造价值。

此外，良好的薪酬激励机制还能够吸引外部优秀人才的加入，提高企业的人才竞争力。

二、薪酬激励的原则1、公平性原则公平是薪酬激励的首要原则。

员工会将自己的薪酬与同岗位、同行业的其他人进行比较，如果感觉不公平，就会产生不满情绪，从而影响工作积极性。

因此，企业在制定薪酬政策时，要确保内部公平和外部公平。

内部公平要求企业根据员工的工作能力、业绩贡献等因素来确定薪酬水平，避免出现同岗不同酬的现象；外部公平则要求企业的薪酬水平与同行业的其他企业相比具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。

2、激励性原则薪酬激励要能够激发员工的工作积极性和创造力。

这就要求企业在设计薪酬体系时，要将薪酬与员工的工作绩效紧密挂钩，让员工明白只有通过努力工作、提高绩效，才能获得更高的薪酬回报。

同时，企业还可以设置一些奖励性薪酬，如绩效奖金、特别贡献奖等，对表现优秀的员工进行及时奖励，以强化激励效果。

3、经济性原则企业在制定薪酬激励策略时，要充分考虑自身的经济实力和财务状况。

薪酬水平过高会增加企业的成本负担，影响企业的盈利能力；薪酬水平过低则无法起到激励作用，甚至会导致员工流失。

因此，企业要在保证薪酬激励效果的前提下，合理控制薪酬成本，实现企业和员工的双赢。

4、合法性原则企业的薪酬激励政策必须符合国家法律法规的要求，如最低工资标准、加班工资计算、社会保险缴纳等。

组织设计的四个导向组织设计是指为了达到组织的战略目标，通过合理规划和安排组织的结构、职责、权力和流程等要素，以提高组织的效率和适应性。

在进行组织设计时，有四个导向需要考虑，分别是战略导向、系统导向、人力资源导向和文化导向。

下面将详细介绍这四个导向的内容和要点。

一、战略导向战略导向是指组织设计应该与组织的战略目标相一致，以支持和促进战略的实施。

在进行组织设计时，需要明确组织的使命、愿景和核心价值观，以及战略目标和战略方向。

根据战略目标，确定组织的结构、职责和流程等要素，使之能够有效地支持和实现战略目标。

例如，假设某公司的战略目标是成为行业领导者，那么在组织设计中，可以考虑建立扁平化的组织结构，以提高决策效率和灵活性；同时，可以设立专门的研发部门，以加强产品创新和技术领先性；还可以建立跨部门的协作机制，以促进信息共享和协同工作。

二、系统导向系统导向是指组织设计应该从整体系统的角度考虑，以确保各个组织要素之间的协调和协同。

在进行组织设计时，需要综合考虑组织的结构、职责、权力、流程、文化等要素，以及它们之间的相互关系和互动。

通过优化组织的各个要素，使之能够形成一个高效、协调和适应性强的整体系统。

例如，假设某公司的组织结构是分为市场部、研发部和生产部三个部门，各个部门之间存在着紧密的协作关系。

在进行组织设计时，可以考虑建立跨部门的协作机制，如设立跨部门的项目组，以促进信息共享和协同工作；还可以优化各个部门的职责和流程，以提高工作效率和协调性。

三、人力资源导向人力资源导向是指组织设计应该充分考虑和发挥人力资源的作用，以提高组织的绩效和竞争力。

在进行组织设计时，需要根据组织的战略目标和业务需求，确定组织的人力资源需求和配置，以及人员的招聘、培训、激励和发展等方面的策略。

例如，假设某公司的战略目标是提高产品质量和客户满意度，那么在组织设计中，可以考虑加强员工的培训和发展，以提升其专业技能和服务意识；还可以建立激励机制，如设立绩效奖励制度，以激励员工的积极性和创造力；同时，可以优化组织的人员配置，以确保适当的人员数量和结构。

企业激励体系设计主要原则有效的激励体系设计，必须充分考虑以下原则：·与企业战略呼应原则：企业绩效考核与薪酬激励必须和企业经营战略以及人才战略相匹配，符合企业整体战略发展需要。

·价值导向原则：有效的绩效考核与薪酬激励，要和企业鼓励、倡导的价值理念一致，只有价值观相同才能形成统一有效的管理理念，这是顶层制度设计的基本原则。

·业绩贡献导向原则：无论考核和薪酬激励如何设计，只有和个人业绩贡献挂钩的激励，才是最终的激励方向。

·有效激励原则：关键岗位的人员绩效考核和薪酬激励要有竞争性和激励性。

·合法合理原则：有效的绩效考核和薪酬制度的实施必须符合国家薪酬法律规定，做到实施内容合法、制度发布合法。

三、绩效考核与员工激励的关系绩效考核与员工激励的关系是：1. 正向激励：员工业绩好、贡献大，通过有效的考核，在员工绩效工资中予以体现，以充分保证贡献和考核挂钩。

2. 负向激励：按照科学有效的绩效考核目标，在员工充分认可公司考核指标的前提下，如果员工业绩差，通过有效的绩效工资下浮，促进员工想方设法提高绩效。

3. 晋升激励：员工绩效考核成绩符合公司职位晋升的考核标准，可促使员工奋发有为，向着更高的职业目标发展。

四、薪酬管理与员工激励的关系现代企业的薪酬体系应该能吸引人才、留住人才，最大限度地发挥人才的潜能，这就要求企业必须建立富有竞争力的薪酬制度。

薪酬是激励员工创造更大价值的原动力，薪酬激励是企业进行员工激励最常见的手段。

但是，不合理的薪酬结构不仅不能有效提高员工的工作积极性，反而会消减员工的工作热情，造成与激励背道而驰的后果。

总结起来，有效的薪酬激励体系具有如下特征：1. 清晰的薪酬战略必须和竞争对手对比分析并确定，哪些人才采用竞争领先的薪酬策略、哪些人才采用跟进策略、哪些人才采用差异化策略。

薪酬战略清晰了，执行目标也就会随之清晰。

2. 核心骨干人才薪酬竞争力企业要想吸引并留住人才就需要为员工提供有竞争力的薪酬待遇，光靠给员工“画大饼”的精神激励只能起一时作用，长久来看是行不通的。

以战略和客户为导向的人力资源管理要求一、引言人力资源管理是现代企业不可或缺的一部分，它关注的是企业内部员工的招聘、培训、激励、评估等方面，以确保企业能够拥有高素质的员工队伍并且能够提高员工的绩效和生产力。

在现代商业环境下，企业需要以战略和客户为导向的人力资源管理来应对不断变化和竞争激烈的市场。

二、战略导向1. 战略规划企业需要制定长期战略规划，并将人力资源管理纳入其中。

这意味着HR部门需要了解企业战略目标，并根据这些目标制定相应的人力资源策略。

例如，如果企业计划扩大市场份额，则HR可能需要加强招聘和培训以满足扩张需求。

2. 组织结构在实施战略时，组织结构是至关重要的。

HR需要确保组织结构与战略目标相一致，并且能够支持各个部门之间的协作和沟通。

例如，在一个跨国公司中，HR可能需要创建一个跨国团队来促进知识共享和文化交流。

3. 人才管理企业需要吸引、留住和发展高素质的员工。

HR需要制定相应的人才管理策略，例如提供具有竞争力的薪酬福利、提供职业发展机会和培训等。

此外，HR还需要确保员工的绩效评估与战略目标相一致，并且能够支持员工的个人和职业发展。

三、客户导向1. 招聘和培训企业需要了解客户需求，并根据这些需求招聘和培训员工。

例如，在一个IT公司中，如果客户需要开发某种新技术，则HR可能会招聘具有相关技术背景的员工或者提供相关培训。

2. 客户服务HR还可以通过提供良好的客户服务来增强客户满意度。

例如，在一个银行中，HR可以为客户提供专业的金融咨询服务，并确保员工具备足够的专业知识和技能来满足客户需求。

3. 品牌形象企业品牌形象是吸引客户的重要因素之一。

HR可以通过招聘、培训和激励高素质员工来提高企业品牌形象。

例如，在一个酒店中，HR可以确保员工具备良好的服务态度和专业技能，以提高客户满意度和品牌形象。

四、结论以战略和客户为导向的人力资源管理是现代企业不可或缺的一部分。

企业需要制定长期战略规划，并将人力资源管理纳入其中。

人力资源的战略性管理人力资源是企业最重要的资产之一，是企业发展的关键性资源。

如何有效地管理好人力资源，是企业在市场竞争中获胜的关键因素之一。

因此，人力资源管理具有战略性的重要性。

一、战略性人力资源管理的概念与特征战略性人力资源管理是指企业通过设计、执行一系列的人力资源策略，以达到支撑企业战略目标的效果。

战略性人力资源管理必须具备以下特征：1、导向性战略性人力资源管理的最终目标是支撑企业战略目标的达成。

因此，在制定人力资源策略和计划的时候，必须以企业战略目标为导向。

2、综合性战略性人力资源管理必须考虑多方面的因素，如经济、社会、文化等方面的因素。

同时，需要将同一领域的规则和制度整合起来，形成有机的整体。

3、长远性战略性人力资源管理必须考虑长远的发展，不能只顾眼前的利益，必须按照长远发展的要求来为企业制定人力资源规划。

4、前瞻性战略性人力资源管理是预测未来人力资源的需求和变化趋势，从而制定未来需求的人力资源计划。

二、战略性人力资源管理的目标与策略战略性人力资源管理的目标是在支撑企业战略目标的前提下，实现人力资源的最大化效益。

人力资源管理的策略主要体现在以下五个方面：1、招募策略从战略角度出发，企业应该明确招募具有什么样的能力和素质的人才。

因此，企业必须制定招聘策略，如在何时、何地招聘以及采用何种方式招聘等。

2、培训策略企业要保证员工的技能水平、知识储备和态度习惯等的一致性。

因此，企业必须按照员工职业发展规划，根据员工的职位等级和工作职责，制定实施方案，保证员工能够不断学习，提高自己的综合能力。

3、激励策略激励策略是战略性人力资源管理中的重要内容。

企业应该采用多种有针对性的激励方案，如薪酬、福利、晋升、培训、奖励等来激励员工，激发其内部潜力和积极性。

4、离职管理策略有效的离职管理策略能够减少公司员工的离职率。

经济、技术等方面的变化，都可能导致员工选择离开企业，因此，企业必须制定和实施离职管理策略，如公司文化的重塑、福利待遇完善等方法，以保住员工。

执行力与组织战略导向在当今快速变化的商业环境中，执行力与组织战略导向是企业成功的重要组成部分。

执行力通常被视为将战略转化为可操作结果的能力，而组织战略导向则是企业在制定和实施战略时，明确其目标、方针及所采取的行动方向的过程。

两者相辅相成，有助于企业在复杂的市场竞争中保持竞争优势。

执行力可以简单地理解为执行决策和实现目标的能力。

这一能力不仅仅体现在高管层面的决策执行上，更应渗透到整个组织中。

有效的执行力能够确保战略的顺利实施，降低资源浪费，提高工作效率，从而增强企业的整体竞争力。

在这一过程中，组织文化、员工的积极性和协作能力，以及有效的管理流程，都对执行力的提升起到至关重要的作用。

组织战略导向则强调企业在发展过程中，不断审视和调整其战略方向，以应对外部环境的变化和内部条件的变化。

企业在制定战略时，需要明确其目标市场、资源配置及其核心竞争优势。

这一过程要求企业管理者具备深入的市场洞察力，以及对自身资源和能力的精确评估。

执行力的提升与组织战略导向之间的关系是密不可分的。

一个清晰的战略导向有助于提升组织成员的认同感和责任感，从而增强团队执行力。

当员工能够理解公司的愿景和使命时，他们更有动力去实现这些目标。

此外，战略导向还为组织提供了评估执行成效的标准，当实际成果与战略目标之间出现偏差时，管理层可以及时调整战略或优化执行过程。

为实现高效的执行力，企业可以从多个层面着手。

首先，领导者需要设定明确的战略目标，并将这些目标传达给每一位员工。

通过清晰的目标设定，员工能够更好地理解自己的工作与组织目标的关系，从而提升工作动力。

其次，企业应建立有效的沟通机制，确保信息的透明传递。

管理者与员工之间建立良好的沟通，有助于消除误解和隔阂，确保执行过程的顺利进行。

在激励机制方面，企业应据此制定相应的激励政策，以促进员工积极性。

通过绩效考核、奖励制度等手段，企业可以有效激励员工在实现战略目标方面的努力。

同时，要注意激励制度的公平性和透明度，以增强员工的信任感和归属感。

企业人力资源管理的战略导向如今，企业竞争的激烈程度远超过过去。

在这个环境下，企业的成功与否往往取决于其人力资源管理的质量和策略。

企业人力资源管理被视为一种战略导向的方法，旨在提高公司的绩效和竞争力。

本文将探讨企业人力资源管理的战略导向，并探讨其在实践中的重要性。

首先，企业人力资源管理的战略导向强调人力资源与企业成败之间的紧密联系。

人才是企业最宝贵的资源之一，对于企业的竞争力和可持续发展至关重要。

通过战略导向，企业能够根据自身的战略目标和市场需求，制定并实施人力资源管理的策略。

这些策略包括招聘和选择合适的人才、提供培训和发展机会、设立激励机制以吸引和保留人才等。

通过将人力资源管理与企业战略相结合，企业可以更好地发展和利用人力资源，实现组织目标和长期发展。

其次，企业人力资源管理的战略导向有助于建立良好的人力资源管理体系。

一个强大的人力资源管理体系是企业成功的基石。

通过战略导向，企业可以建立完善的招聘、培训和发展、绩效评估和激励等制度和流程，以确保人力资源的有效管理和优化利用。

例如，企业可以通过制定明确的福利计划、职业发展规划以及绩效激励机制来吸引和留住人才。

这种系统化的方法有助于建立一个良好的人力资源管理文化，并促进员工的发展和士气的提高。

此外，企业人力资源管理的战略导向有助于实现组织内部的和谐与协作。

一个有效的人力资源管理策略应该注重员工的发展和保障，建立一个健康和谐的工作环境。

通过战略导向，企业可以关注员工的职业发展和个人价值的实现，为员工提供培训和成长的机会。

这不仅能够激励员工的工作热情和积极性，还有助于塑造一个充满合作和团队精神的工作氛围。

在这样的环境中，员工之间能够更好地合作、协作，实现组织内部的协同效应，提高工作效率和生产力。

最后，企业人力资源管理的战略导向要求企业与外部环境保持紧密联系。

随着市场的快速变化，企业需要根据市场需求和竞争状况来调整和优化人力资源管理策略。

战略导向的方法要求企业密切关注外部环境的变化，及时调整人力资源管理的策略和措施，以适应市场的需要。