宁波电大《人力资源管理》第一次作业答案一、填空题1、从一定意义上讲,人力资源管理始于原始社会。
2、一般认为企业管理存在两种截然不同的模式，即以人为中心管理模式和以工作为中心的管理模式3、行为科学的函数表达式为行为=F(人体心理、环境)。
4、经济人观点的典型代表是泰勒，社会人观点的代表是梅奥，自我实现人的代表是马斯洛，复杂人观点的代表是薛恩。
5、人力资源规划就是人力资源组织人力资源供给和需求的平衡过程。
6、人本管理的四要素是员工、环境、文化和价值观。
二、名词解释1、人力资源P2 在劳动生产过程中,可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质,包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质.2、人力资源管理P6 在经济学和人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展需要,保证组织目标实现和成员发展的最大化.3、人力资本P3 通过资本投资形成的,凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等.4、人本管理P22 在人类社会任何有组织的活动中,从人性出发来分析问题,以人性为中心,按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式.5、激励P27 利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性,使人有一种内在的动力,提高工作绩效,朝向所期望的目标前进的心理过程.6、人力资源战略规划P59 指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
三、单项选择题1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（A）。
A、成年人口观B、在岗人员观C、人员素质观2、人力资源与人本资源在（C）这一点有相似之处。
A、价值B、内涵C、形式D、人员素质3、具有内耗性特征的资源是（B）。
A、自然资源B、人力资源C、矿产资源4、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬功能的活动，以达成个人与组织的目标。
”这一概念属于（A）。
A、过程揭示论B、目的揭示论C、现象揭示论5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B）。
A、内容上B、思想观念上C、工作程序上6、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在（A）性假设基础上提出来的。
A、经济人B、社会人C、自我实现人D、复杂人7、“社会人”人性理论假设的基础是（D ）。
A、泰勒的“科学管理原理”B、梅奥的人际关系理论C、马斯洛的需要层次理论D、霍桑试验8、以人性为核心的人本管理的主体是（A）。
A、职工B、环境C、文化D、价值观9、期望激励理论属于（B）。
A、内容型激励理论B、过程型激励理论C、行为改造型激励理论D、综合激励理论10、某企业对新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的（B ）中列支。
A、获得成本B、开发成本C、使用成本D、保障成本四、简答题1、人力资源与人力资本的区别是什么P2-33、人事管理与人力资源管理有何不同？P6提示：先答出人力资源管理的定义联系：1）、人力资源管理是对人事管理所持的一种经济学观点及其阐述；2）、人力资源管理和人事管理在管理活动的操作形式与过程上具有相似性。
区别：主要表现在思想观念上（请适当展开举例说明：如福利和培训）4、试述人力资源管理的目标与任务. p95、人力资源成本核算及其投资决策的程序是怎样的。
核算：P52-54 投资：P57-58A、企事业组织的招聘程序（1）、明确空缺职位的要求（2）、招募（3）、甄选（4）、录用（5）、试用考察（6）签约B、企业员工招聘程序（1）、拟定招聘计划（确定招聘人数和招聘类型，是一个量化和具体化的过程）（2）、制定招聘策略（招聘计划的具体体现，为招聘计划制定具体的策略）（3）、寻找合适的候选人（包括候选人资源的开发和利用）（4）、甄选候选人（讲明显不合乎职位要求的申请者排除招聘过程之外）（5）、检查、评估、反馈（分析招聘是否在数量、质量和效率上达标）（6）、签约（明确双方的责、权、利）6、人力资源专业化管理的历史基础P11-14要点：1、劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础。
2、人力非等质观也工业心理学，使人力资源管理配置与选拔日趋重要。
3、工业革命与科学管理促使人员培训、绩效考评及薪资管理的产生与发展。
4、人际关系运动促使人力资源管理人性化。
5、行为科学促使人力资源管理权变化。
6、劳动分工运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展。
五、论述题（答题要求：答出要点并对其进行适当展开，对于重要名词要有阐释。
）1、在人力资源短缺或过剩时如何制订管理对策？P66-68答题要点：（1）短缺时的管理对策：A、更好地利用现有的人员如：人员调动B、雇佣另外的人员包括非全时工作人员、全时工作人员和永久性全时工作人员。
C、降低对人员的要求如：将工作转包给其他组织，放弃增加生产、安庄部分设备来执行由工人完成的操作等等。
（2）、剩余时的管理对策：A、永久性裁员如：关闭工厂、永久性解雇、鼓励提早退休、以消耗的方式进行缩减；B、将人员重新分配到有需求的工作岗位，如重新培训和调动；C、旨在减少成本的条件下保留过剩的人员，如暂时关闭、临时性解雇、减少工作时间、共同分担工作、削减工资和福利。
2、试述人本管理的理论体系。
P23答题要点：主客体目标协调—激励—权变领导—管理即培训—塑造环境—文化整合—生活质量法—完成社会角色体系。
六、案例分析提示：该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。
改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。
这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。
但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。
这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。
因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。
为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。
这样，就扫清了新规定执行的障碍。
宁波电大《人力资源管理》第二次作业答案一、填空题1、人事管理科学化的基础是工作分析（工作评价）。
2、工作分析的基本方法有观察分析法、工作者自我评价法、主管人员分析法、访谈法和记实分析法。
3、工作评价的方法有经验排序法、综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。
4、定额常见的形式包括：时间定额、产量定额、看管定额、服务定额等。
5、评价中心起源于情景模拟测评。
二、名词解释1、职务P74 指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
2、定额P101 指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法和具体的计量形式，对生产（或工作）过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额。
3、甄选P109 即选拔，指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。
4、工作评价P94 即职务评价，指依据工作分析的结果，按照一标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。
三、单项选择题1、适合于流水作业岗位的任务分析法是（A）。
A、决策表B、语句描述C、时间列形式D、任务清单2、工作分析中方法分析常用的方法是（C ）。
A、关键事件技术B、职能工作分析C、问题分析D、流程图3、管理人员定员的方法是（C）。
A、设备定员法B、效率定员法C、职责定员法4、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C）。
A、因素分析法B、因素比较法C、经验排序法D、评分法5、影响招聘的内部因素是（A）。
A、企事业组织形象B、劳动力市场条件C、法律的监控6、招聘中运用评价中心技术最高的是（B）。
A、管理游戏B、公文处理C、马斯洛的需要层次理论7、甄选程序中不包括的是（C）。
A、填写申请表B、职位安排C、寻找侯选人8、企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫（A）。
A、岗前培训B、在岗培训C、离岗培训D、业余自学9、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（B）。
A、讲授法B、研讨法C、角色分析法D、案例分析法10、让秘书起草一份文件这是一种（A ）A．任务B．职位C．职务D．职业11、确定工作分析的目的和结果使用的范围属于下面工作分析中的哪环节（A ）A、计划B、设计C、分析D、结果表述四、简答题1、工作评价中因素评分法的步骤是什么？P97要点：确定工作评价的基本因素、赋分、制定职等换算表，并规定每一职等所对应的分数幅度、将待评工作按每个因素进行评分，并计算总分、将待评工作所的总分与职等换算表对照，确定相应的评价等级。
2、员工招聘的途径包括什么？P114-115要点：人才交流中心、招聘洽谈会、传统媒体、网上招聘、校园招聘、员工推荐、人才猎取。
3、员工甄选的程序是什么？P113-114要点：1、应聘接待2、事前交谈和兴趣甄别3、填写申请表4、素质测评5、复查面试6、背景考察7、体格检查8、职位安排五、论述题1、试论述工作评价的五种方法及其优缺点。
P94-1002、试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的意义和作用。
提示：招聘工作是整个人力资源管理工作的基础。
一方面，招聘工作直接关系到组织中人力资源的形成；另一方面，招聘和甄选是人力资源管理中其他工作的基础。
人力资源管理包括的各个环节，从招聘、培训、流动到行为管理，在一定程度上都是以招聘和甄选工作作为基础的。
如果招聘和甄选找不到最好的员工，尔后的人力资源管理工作的各个环节的效率都会大打折扣，各项工作的开展都会增加难度，影响工作质量。
六、案例分析提示：1）对服务工应该表扬，对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。
从案例中不可能看出，在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。
但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评。
2）对车间主任也应适当的批评，为防止类似的问题在次发生，说明我们工作时有些事是控制不了的，不是一个人说了算的，这时我们应对说明书进行修改，对操作工要增加一个功能，洒了还要负责清扫，在工作的时候要保持周围环境的清洁。
要求操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任。
事情发生之后，我们应该及时汇报上级，对服务工和勤杂工也应当加上一条，要完成车间安排的相关或紧急的任务。
3）要根据实际情况来分析问题，改进要根据实际情况来定，要有分工有协作，要重新定位，要把操作工、保洁工、服务工他们的职责明确清楚，而且为了防止互相推诿，该增加的项目要增加，目的是为了保证工作的顺利进行。
