战略性绩效管理教材10

名称解释：绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。

强制分布法是根据正态分布原理，即俗称“中间大、两头小”分布规律，预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的百分比，然后按照被考核者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级。

360°考核：自我考评\上级主管考评\直接下属\同级考评\客户考评\多主管、矩阵式考评目标管理：就是强调组织中的上级和下级一起协商、根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。

绩效沟通指管理者与员工在共同工作过程中分享各类与绩效有关的信息的过程。

这些信息包括有关工作进展的信息、有关员工工作中的潜在障碍和问题的信息、各种可能的解决措施等。

平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。

关键事件法是由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件：一种是做的特别好的，一种是做的不好的。

在预定的时间，通常是半年或一年之后，利用积累的纪录，由主管者与被测评者讨论相关事件，为测评提供依据。

SMART原则:“S”（specific）是指目标要具体、明确；“M”（measurable）是指目标要能够衡量，并要求定出完成目标达到的级别；“A”（attainable），是指目标是能够实现的，不能定得太高而最后实现不了；“R”（relevant），指目标要跟公司的绩效和战略相关联；Realistic(现实的)：具有可观察，可证明性; “T”(Time-bounded)，是指完成目标要有具体时间期限。

关键绩效指标（Key performance indicator or index, KPI）是基于企业经营管理绩效的绩效指标体系。

是用来衡量某一职位员工工作绩效表现的具体量化指标，是对完成工作效果的最直接衡量方式。

绩效：是指组织及个人的履职表现和工作任务完成情况，是组织期望的为实现其目标而展现在组织不同层面上的工作行为及其结果，它是组织的使命、核心价值观、愿景以及战略的重要表现形式。

绩效管理：是指组织及其管理者在组织的使命、核心价值观的指引下，为达成愿景和战略目标而进行的绩效计划、绩效监控、绩效评价以及绩效反馈的循环过程，其目的是确保组织成员的工作行为和工作结果与组织期望的目标保持一致，通过持续提升个人、部门以及组织的绩效水平，最终实现组织的战略目标。

绩效考核（绩效评价）：考核主体对照工作和绩效标准，采用科学的考核方法，评定员工的工作任务的完成情况，并将评定结果反馈给员工的过程。

关键绩效指标：是指将组织战略目标经过层层分解而产生的、具有可操作性的、用以衡量组织战略实施效果的关键性指标体系。

平衡计分卡：是以企业战略为导向，通过财务、客户、内部业务流程和学习与成长四个方面及其业绩指标的因果关系，全面管理和评价企业综合业绩，是企业愿景和战略的具体体现。

既是一个绩效评价系统，也是一个有效的战略管理系统。

绩效计划：是指当新的绩效周期开始的时候，管理者和下属依据组织的战略规划和年度工作计划，通过绩效计划面谈，共同确定组织、部门以及个人的工作任务，并签订绩效目标协议的过程。

绩效指标：也称绩效评价指标或绩效考核指标，是用来衡量绩效目标达成的标尺，即，通过对绩效指标的具体评价来衡量绩效目标的实现程度。

SMART原则：1）绩效目标应该是明确具体的。

S(specific） 2）绩效目标应该是可衡量的。

M(measurable) 3)绩效目标应该是可达的。

A （attainable)4）绩效目标应该与战略有关联。

R （relevant) 5)绩效目标还应该有时限性。

T绩效监控：是指在绩效计划实施的过程中，管理者与下属通过持续的绩效沟通，采取有效的监控方式对下属的行为及绩效目标的实施情况进行监控，并提供必要的工作指导与工作支持的过程。

战略性绩效管理总结绩效管理（）知识总结目录：第1章概论第2章绩效管理工具第3章绩效计划第4章绩效监控第5章绩效评价第6章绩效反馈第7章我国绩效管理的现状与未来第1章概论第1节绩效绩效是指组织及个人的履职表现和工作任务完成情况。

它是组织期望的为实现其目标而展现在组织不同层面上的工作行为及其结果，是组织的使命、核心价值观、愿景及战略的重要表现形式。

绩效本身是一个多层次的有机整体，并且影响因素较多，性质构成复杂。

绩效的性质包括多因性、多维性、动态性。

多维性指组织绩效应当包括有效性、效率和变革性三个方面。

有效性指达成预期目的的程度；效率指组织使用资源的投入产出状况；而变革性则指组织应对将来变革的准备程度。

影响绩效的主要因素包括技能、激励、环境以及机会。

第2节战略性绩效管理战略性绩效管理（SPM）是指组织及其管理者在组织的使命、核心价值观的指引下，为达成愿景和战略目标而进行的绩效计划、绩效监控、绩效评价以及绩效反馈的循环过程，其目的是确保组织成员的工作行为和工作结果与组织期望的目标保持一致，通过持续提升个人、部门以及组织的绩效水平，最终实现组织的战略目标。

战略性绩效管理的特点包括战略性、协同性、差异性和公平性。

战略性绩效管理的责任体系与组织机构是相互依存的。

责任体系是组织机构的前提，组织机构是责任体系的保障。

组织的使命、核心价值观、愿景和战略对战略性绩效管理具有规范和导向作用，是构建高效的战略性绩效管理系统的基础。

使命是组织存在的根本理由，概论了组织对人类的贡献和创造的价值。

使命是永远不可能完全实现的，可以延续上百年，永远激励着组织持续地追求。

第3节战略性绩效管理与战略性人力资源管理战略性绩效管理与战略性人力资源管理是相互关联、相互支持的。

战略性绩效管理是为实现组织战略目标而进行的管理活动，而战略性人力资源管理则是为实现组织战略目标而进行的人力资源管理活动。

两者的目标都是为了保证组织的绩效水平，从而实现组织的战略目标。

答案战略性绩效管理（A）一、填空1. 激励2. 绩效监控3. 学习与成长4. 态度5. 绝对评价6. 反馈源7. 个人绩效8.目标管理9.鱼骨图10.人力资本二、选择1.ABC2.ABDE3.ABD ．4.D5. ACD6 .A7 .A8. D9.ABCD10.ABCD三、名词解释1. 绩效是组织及个人的履职表现和工作任务完成情况。

2. 绩效监控是指在整个绩效周期内，管理者采取恰当的领导风格，积极指导下属工作，与下属进行持续的绩效沟通，预防和解决绩效周期内可能发生的各种问题，以期达到更好的完成绩效计划的目的。

3. 绩效辅导是指管理者采取恰当的领导风格，在进行充分的绩效沟通的基础上，根据绩效计划，针对下属工作中存在的问题和潜在的障碍，激励和指导下属，以帮助其实现绩效目标，并确保其工作不偏离组织战略目标的持续过程。

4. 绩效反馈是在绩效评价结束后，管理者与下属通过绩效反馈面谈，将评价结果反馈给下属，并共同分析绩效不佳的方面以及原因，制定绩效改进计划的过程。

5. KPI 是衡量企业战略实施效果的关键指标，它是企业战略目标经过层层分解产生的具有可操作性的指标体系，体现的是对组织战略目标有增值作用的绩效指标；反映的是最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素；用于评价和管理员工绩效的可量化的或可行为化的标准体系。

四、简答1. 绩效沟通中的三个合理定位原则是对事不对人原则、责任导向的定位原则、事实导向的定位原则。

2. X 理论：工作对大多数人而言没有乐趣，都会逃避责任，管理者要采取严格的监督与控制方式。

丫理论：认为工作是一种像游戏和休息一样自然的事，人在工作中也愿意负责任，人的自我实现的要求与组织的要求并不矛盾3. （1）用正面的肯定来认同员工的进步;（2）要明确地指出受称赞的行为;（3）当员工的行为有所进步时应给予及时的反馈；（4）正面的反馈中应包含这种行为对团队、部门乃至整个组织的整体效益。

4. （1）业绩评价（最核心的内容）业绩评价就是对员工职务行为的直接结果进行评价的过程从数量、质量、成本和效率四个方面进行一个人对企业的贡献程度并不单纯地取决于业绩评价的结果，同时还要取决于工作本身对企业的贡献程度。