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劳动基准法施行细则（１９８５年２月２５日发布）第一章总则第一条本细则依劳动基准法（以下简称本法）第八十五条规定订定之。
第二条依本法第二条第四款计算平均工资时，下列各款期间之工资及日数均不列入计算。
一、发生计算事由之当日。
二、因职业灾害尚在医疗中者。
三、依本法第五十条第二项减半发给工资者。
四、雇主因天灾、事变或其他不可抗力而不能继续其事业，致劳工未能工作者。
第三条本法第三条第一款至第七款所列各业，适用台湾地区行业标准分类之规定。
第四条本法第三条第八款所称中央主管机关指定之事业，系指中央主管机关认有必要时依台湾地区行业标准分类之规定指定者。
并得仅指定各行业中之一部分。
第五条劳工工作年资以服务同一事业单位为限，并自受雇当日起算。
本法公布施行前已在同一事业单位工作之年资应合并计算。
第二章劳动契约第六条本法第九条第一项所称临时性、短期性、季节性及特定性工作之定义如下：一、临时性工作：系指无法预期之非继续性工作。
二、短期性工作：系指可预期于短期间内完成之非继续工作。
三、季节性工作：系指受季节性原料、材料来源或市场销售影响之非续性工作。
四、特定性工作：系指可在特定期间完成之非继续性工作。
前项第一款及第二款之期间不得超过6 个月。
第三款之期间不得超过9 个月。
第四款之期间超过一年者，应报请主管机关核备。
劳工之试用期间，不得超过４０日。
第七条劳动契约依本法有关规定约定下列事项：一、工作场所及应从事之工作有关事项。
二、工作开始及终止之时间、休息时间、休假、例假、请假及轮班制之换班有关事项。
三、工资之议定、调整、计算、结算及给付之日期与方法有关事项。
四、有关劳动契约之订定、终止及退休有关事项。
五、资遣费、退休金及其他津贴、奖金有关事项。
六、劳工应负担之膳宿费、工作用具费有关事项。
七、安全卫生有关事项。
八、劳工教育、训练有关事项。
九、福利有关事项。
十、灾害补偿及一般伤病补助有关事项。
十一、应遵守之纪律有关事项。
十二、奖惩有关事项。
《劳动法》第三节劳动基准法（二）《劳动法》第三节劳动基准法（二）二、工资法律制度（一）工资的概念和特征工资是指用人单位依据国家有关规定和集体合同、劳动合同约定的标准，根据劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。
工资具有如下特征：（1）工资是基于劳动关系而对劳动者付出劳动的物质补偿；（2）工资标准必须是事先规定的，事先规定的形式可以是工资法规、工资政策，集体合同、劳动合同；（3）工资须以法定货币形式定期支付给劳动者本人；（4）工资的支付是以劳动者提供的劳动数量和质量为依据的。
（二）工资形式工资形式是指计量劳动和支付劳动报酬的方式。
企业可根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配形式。
我国的工资形式主要有：1、计时工资。
是按单位时间工资标准和劳动者实际工作时间计付劳动报酬的工资形式。
我国常见的有小时工资、日工资、月工资。
2、计件工资。
是按照劳动者生产合格产品的数量或作业量以及预先规定的计件单价支付劳动报酬的一种工资形式。
计件工资是计时工资的转化形式。
3、奖金。
是给予劳动者的超额劳动报酬和增收节支的物质奖励。
有月奖、季度奖和年度奖；经常性奖金和一次性奖金；综合奖和单项奖等。
4、津贴。
是对劳动者在特殊条件下的额外劳动消耗或额外费用支出给予物质补偿的一种工资形式。
主要有：岗位津贴、保健性津贴、技术性津贴等。
5、补贴。
是为了保障劳动者的生活水平不受特殊因素的影响而支付给劳动者的工资形式。
它与劳动者的劳动没有直接联系，其发放根据主要是国家有关政策规定，如物价补贴、边远地区生活补贴等。
6、特殊情况下的工资。
是对非正常工作情况下的劳动者依法支付工资的一种工资形式。
主要有：加班加点工资，事假、病假、婚假、探亲假等工资以及履行国家和社会义务期间的工资等。
（三）分配原则1、工资总量宏观调控原则。
2、用人单位自主分配、劳动者参与工资分配过程原则。
3、按劳分配为主体、多种分配方式并存原则。
日本劳动基准法(1976年)第一章总则第一条(劳动条件的原则)劳动条件必须符合工人作为人在生活上应有的需要。
(2)鉴于本法所规定的劳动条件为最低标准，劳动关系中的当事人不仅不应以此标准为借口降低劳动条件，而且必须力求高于本标准。
第二条(劳动条件的决定)劳动条件应由工人和雇主以平等地位决定之。
(2)工人和雇主应遵守劳动协约、雇佣规则及劳动合同，并诚实履行其义务。
第三条(平等待遇)雇主不得以工人的国籍、信仰和社会地位为理由而在工资、工作时间和其它劳动条件方面规定不同的待遇。
第四条(男女同酬的原则)雇主不得以受雇者是女工为理由而在工资方面规定与男工不同的待遇。
第五条(禁止强迫劳动)雇主不得凭借暴力、威胁、监禁或其它妨碍精神和人身自由的不正当手段强迫工人从事违反其意志的劳动。
第六条(禁止中间克扣)除法律允许者外，任何人不得以帮助别人的就业为职业从中获利。
第七条(行使公民权的保障)工人为行使选举权、其它公民权利或者为执行公共职务而在工作时间中要求必需的时间时，雇主不得拒绝。
但对其行使权利或执行公共职务没有妨碍时，雇主可以改变所要求的时间。
第八条(适用的企业范围)本法适用于下列各款之一的企业或事务所。
但仅雇佣共同生活的亲族的企业、事务所或家庭佣工则不适用本法。
1.从事商品的制造、改造、加工、修理、整洁、拣选、包装、装饰、精制以及以出售为目的而从事合成、拆装的企业或破坏、拆卸以及改造材料的企业(包括电气、瓦斯或各种动力的生产、变换和传导业以及水道工程)。
2.矿业、采石业以及其它土石或矿物的开采。
3.从事土木、建筑及其它工作物的建筑、改造、保存、修理、改建、破坏、拆卸的企业及为之作准备工作的企业。
4.使用公路、铁路、轨道、索道、船舶或飞机运送旅客或货物的企业。
5.管理船坞、船舶、堤岸、码头、火车站或仓库货物的企业。
6.耕作农场、开垦荒地或从事植物的种植、栽培、收割、采伐的企业及其它农业企业。
7.饲养动物、采捕或养殖水产动植物及其它从事牧畜、养蚕、捕鱼的企业。
劳动基准法
劳动基准法（Labor Basis Method）是一种企业内部控制的方法，它是由企业本身来评估和监控员工的工作表现。
它的基本原理是，企业设定一系列的工作标准，将这些标准作为员工工作表现的基准，以便对比员工的表现情况。
如果员工的表现超出标准，企业可以采取表彰、奖励或其他激励措施来提高员工的工作效率和生产率；如果员工的表现未能达到标准，企业可以采取技术培训、调整工作流程等措施，帮助员工改进工作表现。
总之，劳动基准法是一种企业通过设定工作标准，通过比较员工的实际表现与标准之间的差异，来改进和提高员工的工作表现的方法。
台湾劳动基准法2002-6-12 发文单位：台湾当局发布日期：2002-6-12 执行日期：2002-6-12第一章总则第1条为规定劳动条件最低标准，保障劳工权益，加强劳雇关系，促进社会与经济发展，特制定本法；本法未规定者，适用其它法律之规定。
雇主与劳工所订劳动条件，不得低于本法所定之最低标准。
第2条本法用辞定义如左：一、劳工：谓受雇主雇用从事工作获致工资者。
二、雇主：谓雇用劳工之事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人。
三、工资：谓劳工因工作而获得之报酬；包括工资、薪金及按计时、计日、计月、计件以现金或实物等方式给付之奖金、津贴及其它任何名义之经常性给与均属之。
四、平均工资：谓计算事由发生之当日前六个月内所得工资总额除以该期间之总日数所得之金额。
工作未满六个月者，谓工作期间所得工资总额除以工作期间之总日数所得之金额。
工资按工作日数、时数或论件计算者，其依上述方式计算之平均工资，如少于该期内工资总额除以实际工作日数所得金额百分之六十者，以百分之六十计。
五、事业单位：谓适用本法各业雇用劳工从事工作之机构。
六、劳动契约：谓约定劳雇关系之契约。
第3条本法于左列各业适用之：一、农、林、渔、牧业。
二、矿业及土石采取业。
三、制造业。
四、营造业。
五、水电、煤气业。
六、运输、仓储及通信业。
七、大众传播业。
八、其它经中央主管机关指定之事业。
依前项第八款指定时，得就事业之部分工作场所或工作者指定适用。
本法适用于一切劳雇关系。
但因经营型态、管理制度及工作特性等因素适用本法确有窒碍难行者，并经中央主管机关指定公告之行业或工作者，不适用之。
前项因窒碍难行而不适用本法者，不得逾第一项第一款至第七款以外劳工总数五分之一。
第4条本法所称主管机关：在中央为行政院劳工委员会；在直辖市为直辖市政府；在县(市)为县(市)政府。
第5条雇主不得以强暴、胁迫、拘禁或其它非法之方法，强制劳工从事劳动。
第6条任何人不得介入他人之劳动契约，抽取不法利益。
勞動基準法全文共八十六條，分為十二章。
第一章總則；第二章勞動契約；第三章工資；第四章工作時間、休息、休假；第五章童工、女工；第六章退休；第七章職業災害補償；第八章技術生；第九章工作規則；第十章監督與檢查；第一一章罰則；第一二章附則。
（一）適用對象為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法（勞動基準法第1條）。
本法於下列各業適用之：（第3條）1.農、林、漁、牧業。
2.礦業及土石採取業。
3.製造業。
4.營造業。
5.水電、煤氣業。
6.運輸、倉儲及通信業。
7.大眾傳播業。
8.其他經中央主管機關指定之事業。
而「勞工」謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。
（第2條）勞動基準法適用對象為從事前列各項行業之勞工。
因此，公司之董事長、董事、監察人或依公司法「委任」（非雇用）之經理人皆不適用。
（二）勞動契約1.資遣（雇主預告勞工終止勞動契約）原因（第11條）（1）歇業或轉讓時。
（2）虧損或業務緊縮時。
（3）不可抗力暫停工作在一個月以上時。
（4）業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
（5）勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
預告期間依繼續工作之期間長短，有：十日、二十日、三十日。
資遣費滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。
未滿一個月者以一個月計。
2.解雇（雇主無須預告勞工終止勞動契約）原因（第12條）（1）於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
（2）對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
（3）受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
（4）反勞動契約或工作規則，情節重大者。
（5）故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
（6）無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
