领导理论与权变管理

领导效能的4个理论：特性、作风、行为、权变从理论上来说，由于领导力是管理的四项基本职能之一，因此，所有的管理者，都应该是领导者。

然而，领导效能的高低并非如此简单地将管理本身结合在一起。

【课堂笔记】人们对群体组织的研究依赖，一直对领导在其中所产生的效能表示出强烈的兴趣。

然而，直到20世纪的初期，关于领导特质的理论才开始关注与领导者本人、领导者同下属的互动关系。

其中主要包括下面四种理论：一、领导特质理论。

最初的领导特质理论，主要来自于怎样将领导者和非领导者进行积极地分离。

因此，一些看似重要或看似不重要的特质因素都得到了强调和重视。

例如体型、外貌、不同的社会阶层、家庭出身、说话方式、面部表情、社交能力等等。

然而，这些因素并没有形成完全的体系来对领导特质进行描述和表达。

实际上，拥有恰当的特质，只能让个体有可能成为高效的领导者，而不是必然可能。

虽然如此，管理者还是可以从下面方面来判断自己是否已经具有应有的特质，或是否需要进行针对性的弥补。

1.领导的努力程度。

优秀的领导者总是应该表现出应有的努力程度。

例如，他们总是应该能够具有相对来说比较高的成功欲望、进取心和精力，能够对自己正在从事的工作予以坚持，而表现出不同一般的积极性。

2.领导欲望。

领导者应该有比普通人更为强烈的领导欲望，同时，他们应该更加乐意于承担团队中的集体职责。

3.道德品质。

领导者应该有良好的道德品质标准，例如，能够诚实可靠、乐于助人，并能够被下属所充分信任。

4.业务知识。

好的领导者应当相当熟悉本企业、本行业和产品的主要技术。

这些知识能够避免领导者出现的错误，同时了解决策的意义和价值。

5.性格特点。

领导者应该能够精力充沛、具备活力。

因为他们需要从这样的性格特点上获得交际的应有优势。

二、领导作风理论。

组织的领导并非用同样的方式和途径来表现自己的角色。

这是因为他们通常都会利用不同的作风加以领导。

同时，这些作风将能够对组织工作的表现和员工的满意度展现出不同的影响。

领导管理理论与权变管理领导管理理论与权变管理领导管理是一个复杂而重要的主题。

管理者需要掌握有效的领导理论和技巧，以便有效地引导和管理组织中的员工。

在不同的时间和情境下，管理者可能需要灵活应对，采取权变管理的策略。

本文将探讨领导管理理论和权变管理的相关概念，并分析其在实践中的应用。

领导管理理论是指那些帮助管理者理解和指导员工的原则和模型。

在过去的几十年里，许多领导管理理论被提出。

其中一种理论是古典管理理论，它认为管理者是组织的中心，员工应该被指示和控制。

然而，随着时间的推移，人们对领导和管理的理解逐渐发展，提出了更加现代的理论。

例如，情境领导理论强调领导者应该根据情境和员工的需求来调整领导风格。

变革领导理论认为领导者应该能够激励员工参与组织的变革过程。

这些理论对于帮助管理者理解和应对不同领导挑战非常重要。

然而，在实践中，管理者可能会面临各种变化和不确定性，这时需要采取权变管理的策略。

权变管理是指在有限的资源和信息下，管理者根据实际情况做出的灵活决策。

权变管理的核心是明确目标、分析情况、制定方案和评估结果。

管理者需要灵活应对变化，调整策略，以确保组织能够适应外部环境的变化。

同时，管理者还需要积极与员工沟通和合作，建立信任和支持，以便有效地领导和管理团队。

在实践中，领导管理理论和权变管理通常是相互依存的。

具体来说，领导管理理论提供了管理者的指导原则和决策框架，而权变管理则是指导管理者如何根据实际情况灵活应对的策略。

例如，在变革领导理论中，领导者可能需要采取权变管理的策略来应对员工对变革的抵触情绪。

他们可以通过有效的沟通和支持来建立信任，并提供培训和发展机会来帮助员工适应变化。

另一个例子是情境领导理论。

根据这一理论，领导风格应该根据情境和员工的需求来调整。

当遇到不同情况时，管理者可能需要采取不同的权变策略。

例如，在一个新员工需要指导和支持的情境中，管理者可以采取较为指导性的领导风格。

而在一个成熟的团队中，管理者可以采取更加参与和赋予员工自主权的领导风格。

领导的风格及权变理论领导的风格及权变理论领导风格是指领导者在实施管理和决策过程中所表现出来的特定行为和态度。

不同的领导风格会对组织的运行、员工的工作效能和组织氛围产生不同的影响。

而权变理论则是指领导者在面对变化和挑战时所采用的权力调整和权力运用的方式。

在领导风格方面，有多种理论和模型被提出，来描述和解释领导者的不同行为和态度。

其中最著名的是赫茨伯格和曼岛的领导风格理论，提出了任务导向型和人际关系导向型两种领导风格。

任务导向型的领导者强调完成工作任务和达到目标的重要性，注重对员工的指导、监督和控制。

而人际关系导向型的领导者则更加注重关心和关怀员工，倾听员工的意见和需求，并与员工建立紧密的合作关系。

此外，还有其他的领导风格，如变革型领导、授权型领导、奋斗型领导等。

领导风格的选择应根据不同的情境和任务来确定。

就情境领导理论而言，领导者的风格应适应组织的目标、员工的能力和任务的要求。

如果组织中的员工都具备高度的能力和自我激励性，则任务导向型领导风格可能更加适合。

而如果员工的能力较低，则人际关系导向型领导风格可能更加合适，可以通过关心和支持员工来提高员工的绩效。

而当面临变化和挑战时，领导者需要采用权变理论来应对。

权变理论认为领导者应在特定情况下采用不同的权力调整和权力运用方式。

在权变理论中，有三种主要的权变策略：权威（命令）策略、参与（共同决策）策略和咨询（征求意见）策略。

权威策略是指领导者采用命令和指示的方式来影响员工的行为和决策。

参与策略是指领导者与员工共同讨论和决策，让员工参与到决策的过程中。

咨询策略是指领导者征求员工的意见和建议，并将其纳入最终的决策中。

选择何种权变策略取决于领导者对员工的信任和参与度的度量，以及目标的紧迫程度和关联程度。

对于一个具备高度参与度和自律性的团队，采用咨询和参与策略可能更为合适。

而对于一个能力低下或缺乏自我激励性的团队，权威策略可能更加有效。

总而言之，领导风格和权变理论是解释和指导领导者行为的重要工具。

权变领导理论的实施步骤1. 引言权变领导理论是指在复杂、不确定的环境中，领导者根据情境的变化而灵活调整领导风格，以实现组织的目标。

权变领导理论强调领导者应对变化做出及时反应，并能灵活应对各种情况。

本文将介绍权变领导理论的实施步骤，帮助领导者更好地应对复杂的工作环境。

2. 确定组织目标权变领导理论的实施步骤的第一步是确定组织的目标。

领导者需要明确组织的愿景和使命，并将其与组织的长期和短期目标相匹配。

这有助于为权变领导的实施提供明确的指导。

3. 分析工作环境在确定组织目标后，领导者需要对工作环境进行全面的分析。

这包括内部分析和外部分析。

内部分析要考虑组织的资源、人员素质、决策机制等因素；外部分析要考虑市场竞争、法律法规、行业趋势等因素。

通过对工作环境的综合分析，领导者可以更好地应对各种变化和挑战。

4. 制定灵活的计划权变领导理论的核心思想是灵活应对变化，因此制定灵活的计划是非常重要的。

领导者应该避免过于僵化和刻板的计划，而是制定具有弹性和适应性的计划。

这样，当情况发生变化时，领导者可以快速调整计划，确保组织能够适应新的情境。

•制定明确的短期目标：为了应对变化，领导者应该制定明确的短期目标。

这些目标应该具有可衡量性和可操作性，以便实施时更容易进行评估和调整。

•确定行动计划：根据短期目标，制定具体的行动计划。

行动计划应该包括具体的任务、负责人和完成时间。

领导者还应该考虑资源的有效利用，以确保计划的实施顺利进行。

5. 沟通和动员权变领导理论的实施需要领导者具备良好的沟通和动员能力。

领导者应该能够清晰地传达组织的目标和计划，并激励员工积极参与。

以下是一些沟通和动员的技巧：•建立有效的沟通渠道：建立一个开放和透明的沟通渠道，使员工可以随时与领导者交流和分享信息。

•与员工建立良好的关系：领导者需要与员工建立信任和合作的关系，以便更好地推动组织的目标。

•设定激励措施：通过奖励和认可激励员工，提高他们的工作动力和积极性。

领导权变理论的主要内容在进一步的研究中，人们发现，领导行为的有效性实际上并不取决于领导者所采用的某种特定的领导方式，而是与该领导方式所应用的情境密切相关。

与特定情境相适合的领导方式可以成为有效的方式，在某种情境下相当有效的领导方式，在另一种情境下可能会失去效能。

因此，不存在一种普遍的最好的领导方式，有效的领导方式是因情境而权变的，由此出现了领导的权变理论。

这方面比较著名的理论有路径—目标理论和权变领导理论。

一、路径—目标理论由罗伯特·豪斯提出的路径—目标理论是目前最受人们关注的领导观点之一。

这一理论主张，有效的领导者要通过指明实现工作目标的途径来帮助下属，并为下属清理各种障碍和危险，从而使下属实现目标的过程更为容易。

路径—目标理论立足于下属，而不是立足于领导者。

这一理论有两个基本原理：一是领导方式必须是下属乐于接受的方式，只有能够给下属带来利益和满足的方式，才能使他们乐于接受；二是领导方式必须具有激励性，激励的基本思路是以绩效为依据，同时以对下属的帮助和支持来促成绩效。

在此基础上，豪斯确定了四种领导行为：(1)引导领导。

领导交代下属需要完成的任务，包括有什么希望，如何完成任务，完成任务的期限等。

引导型领导可以给下属制定明确的工作标准，把规章制度讲清楚。

（2）支持型领导。

领导者对下属十分友好，关注下属的福利和需要，平等对待下属，对下属表现出充分的关心和理解，在下属有需要时能够真诚帮助。

（3）参与型领导。

领导者邀请下属一起参与决策，同下属一道探讨工作，征求下属的想法和意见，并将其融入团体或组织的决策中去。

(4)成就导向型领导。

领导和下属被鼓励尽最大努力工作。

这种领导为下属设定了很高的工作标准，并在工作中寻求持续改进。

除了对下属有很高的期望，成就导向型领导还确信下属有能力制定和完成具有挑战性的目标。

豪斯强调，领导者的责任就是根据不同的环境因素来选择不同的领导方式。

如果强行用某一种领导方式在所有环境条件下实施领导行为，必然会导致领导活动的失败。

领导权变理论与企业管理当前，人性化治理在治理界风行一时，许多企业标榜自己是以人为本的企业，而且有的企业将“以人为本”写入了企业文化手册和企业战略规划当中。

但是在轰轰烈烈的“以人为本”运动的背后，我们的企业真正做到了以人为本了吗？然而，究竟什么样的治理才真正的人性化治理？人性化的治理具体体现在那些方面？面对这样的提问和置疑，大多数的企业家顾左右而言其它。

何谓人性化治理？指的就是一种在整个企业治理过程中充分注重员工人性要素，以充分发掘员工的潜能为己任，从而达到最佳经营效果的治理模式。

在人性化治理的具体内容上，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划等等。

但这其中最重要的是企业的治理人员首先要牢固树立起人性化治理的理念，明确怎样才能真正发掘出员工的潜能。

“人性化治理”是由现代行为科学演变出来的一种新的治理概念，对于这一概念的研究也便成为人性治理学。

随着知识时代的来临，人作为知识、聪明的主体变得越来越重要，合理开发人的内在潜能已成为现代治理的重要课题。

人性化治理——一种以围绕人的生活、工作习性展开研究、使治理更贴近人性，从而达到合理，有效地提升人的工作潜能和高工作效率的治理方法。

有人认为，我国国有企业公司治理低效益的原因是股权结构和激励机制等内部机制所致，但我认为是外部机制不完善使然，这不仅因为三角结构是最符合理论要求的制度构架，还因为以下几个原因：首先，我国虽然存在“一股独大”的股权结构，而且这种股权过分集中的结构确实存在着诸多弊端，比如，不利于公司生产经营活动与各产权主体的期望目标相吻合，不利于中小个人股东权益的实现，不利于使公司在更大范围内接受股东的监督等等。

但是“一股独大”问题的妥善解决只能依靠国家的相关法律法规和政府等外部机制的支持才能得以实现，甚至当前十分棘手的产权问题也是如此。

另外，值得一提的是，德国的公司治理结构同样是股权高度集中，据统计，64％的大企业有占控股地位的大股东。

管理者情境与领导风格的对应：菲德勒权变领导理论20世纪70年代的美国是动荡不安的。

在政治上，民权运动对官僚体系造成了持续冲击；在经济上，石油危机使豪华轿车失去了廉价动力；在国际上，日本与德国的经济崛起对美国企业形成了严重威胁。

这种局势，使变革的呼声充斥朝野。

但是，变革什么？如何变革？向哪里变？却依然迷茫。

动荡不安的外部环境，使一批学者开始抛弃那种寻找一种普遍适用的、最好的管理理论和方法的思路。

他们强调在管理中要根据组织所处的内外条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的且适合于特定情境的管理模式、方案或方法，于是，产生了一种管理取决于所处环境状况的著名理论，即权变理论。

所谓权变理论，就是寻求不同环境下的管理方式匹配关系。

最浅显的表述就是：如果环境为A，那么X措施是恰当的；而如果环境是B，那么Y措施是恰当的。

美国学者菲德勒，就是这种权变理论的研究者之一。

他把权变理论运用于领导模式研究。

提出了权变领导模式（Contingency Leadership Model）。

至今这一模式依然在有关研究中居于领先地位。

弗雷德.菲德勒（Fred E. Fiedler），美国当代著名心理学家和管理学家。

他早年就读于芝加哥大学，获博士学位。

毕业后留在芝加哥大学任教。

1951年，他移居伊利诺伊州，担任伊利诺伊大学心理学教授和群体效能实验室主任。

1969年，菲德勒前往华盛顿大学，担任华盛顿大学心理学与管理学教授，同时兼任荷兰阿姆斯特丹大学和比利时鲁汉大学客座教授。

菲德勒的理论成果主要反映在他的一百多篇论文和四部学术著作中，其中的代表性论文包括《让工作适应管理者》（1965）、《一种领导效能理论》（1967）、《领导效率的个性因素和环境因素》（1968）、《如何使领导更有效率：对老问题的新解答》（1972）、《领导方式训练和经验的效果：对一种权变模型的说明》（1972）、《权变模型—领导效用的新方向》（1974）、《领导游戏：人与环境的匹配》（1976），以及《领导方式与有效管理》（1974，与马丁?切默斯合著）等。

试述权变理论及其对管理的的意义摘要：权变理论又称应变理论、权变管理理论。

是20世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的一种管理理论，"权变"是指“随具体情境而变”或“依具体情况而定”。

本文主要介绍了权变的领导理论和权变管理理论中最为代表的费德勒的权变领导理论，并尝试论述权变理论对管理的意义和作用。

关键词：权变理论，权变领导理论，费德勒，管理学一、领导权变理论的主要内容：1。

组织结构的领导权变理论。

这类理论都把企业组织作为一个开放系统,并试图从系统的相互关系和动态活动中考察和建立一定条件下最佳组织结构的关系类型.2.人性的领导权变理论。

其代表人物有菲德勒。

认为人是复杂的,要受多种内外因素的交互影响。

因而，人在劳动中的动机特性和劳动态度，总要随其自身的心理需要和工作条件的变化而不同，不可能有统一的人性定论。

3.领导的领导权变理论。

认为领导是领导者、被领导者、环境条件和工作任务结构4个方面因素交互作用的动态过程，不存在普遍适用的一般领导方式,好的领导应根据具体情况进行管理。

领导权变理论被一些研究者誉为未来管理的方向。

它整合了管理学科某些方面的基本认识和方法，建立了多变量和动态化的新管理规定，它提倡实事求是、具体情况具体分析的精神，注重管理活动中各项因素的相互作用。

但是，领导权变理论存在着有些研究偏重组织的表面结构特征、不够深化、样本过小等方面的不足.二、费德勒的权变领导理论费德勒认为，领导者的行为及其所要追求的目标具有多样性。

这种多样性的存在，是由领导者之间在基本需求方面的差异决定的.因此,应当而且必须以此种需求结构来界定领导方式。

这是费德勒权变理论的基本出发点。

所以，费德勒将领导方式（领导型态)归纳为两类，即“员工导向型”领导方式和“工作导向型”领导方式。

前一领导方式以维持良好的人际关系为其主要需要，而以完成任务之需要为辅.后一领导方式则以完成任务为其主要需求，而以维护良好的人际关系之需求为辅。

分析权变理论与领导权变理论领导行为应随环境因素的变化而变化的理论就是领导权变理论，它所关注的是领导者与被领导者及环境之间的相互影响，下面是的一篇探究权变理论与领导权变理论影响因素的，欢送阅读借鉴。

领导者所面对的人是千变万化的，所处的环境也是千变万化的，管理的风格也要变化，权变理论研究与领导行为有关的情境因素对领导效力的潜在影响。

权变理论认为，在不同的情境中，不同的领导行为有不同的效果。

环境的变化会引起个体特点的变化，会对其需求引起的的变化，领导者要对其管理方法做出相应的调整。

管理者的领导行为取决于他的品质、才能，也取决于他所处的具体环境。

，领导品质和领导行为能否促进领导的有效性，受环境因素的影响很大。

有效的领导行为应当随着被领导者的特点和环境的变化而变化。

领导者在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的最适宜的管理模式、方案或方法。

领导者自身的素质的不同，被领导者的个性特点的不同以及环境的变化都影响着领导行为的权变。

随着生产的开展,社会分工的深入,管理愈来愈呈现出复杂化的趋势,各种管理理论与方法层出不穷,应用环境千差万别。

组织形式、领导风格或决策方式在某种情况下效果卓着，然而，换一种情况可能就不那么成功。

为解释这种现象,权变理论应运而生。

2.1 权变理论每个组织的内在要素和外在环境条件都各不相同，因而在管理活动中不存在适用于任何情景的原那么和方法，即：在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的开展变化随机应变，没有什么一成不变的、普适的管理方法。

成功管理的关键在于对组织内外状况的充分了解和有效的应变策略。

权变理论以系统观点为理论依据，从系统观点来考虑问题，权变理论的出现意味着管理理论向实用主义方向开展前进了一步。

该学派是从系统观点来考察问题的，它的理论核心就是通过组织的各子系统内部和各子系统之间的相互联系，以及组织和它所处的环境之间的联系，来确定各种变数的关系类型和结构类型。