员工培训的有效性评价-三级

培训有效性评价，是一个由多种评价关系组成的评价体系，在培训的不同阶段实施，评价人与被评价人在不同的阶段是不相同的。

按照柯式理论分为四级：1、学员反应评估：学员评价讲师的授课水平与投入度（工具：现场满意度调查表）2、学习效果评估：讲师对学员的学习掌握情况进行评价（工具：考试、考核）3、行为改变评估：由讲师和学员上级一起，对学员进行培训内容的落实考核（工具：531表等）4、组织改变评估：一般国内企业还无法做到对于培训的评价可以从培训课程内容和培训讲师两个方面出发，如讲师是否专业、能否带动课堂气氛、语言表达能力、课程准备情况等；关于课程评估方面主要评价本次课程内在逻辑性以及课程是否贴近公司实际，案例分析是否有效，是否对受训人员拓展思路和管理思想有帮助等，个人拙见，仅供参考。

首先按照培训人员分类有新员工入职培训，关键人才的技能培训，中层人员的执行力培训，高层的领导力培训；其次按照培训师资来分：有内部培训还外部培训。

按照课程体系分有安全培训、技能培训、特殊工种培训、时间管理培训、企业制度培训、企业文化培训、目标管理培训、礼仪培训等。

以下内容从原文随机摘录，并转为纯文本，不代表完整内容，仅供参考。

反应层次评估上，培训中，最常使用的评估方法为单向的人力资源专业人员的“随堂观察”，以及双向的“学员访谈”。

在培训后，最常使用的方法是单向的《问卷调查/课程评估表》，也常使用双向的“访谈学员”。

在学习层次的评估上，比较着重于培训后的评估，比如最常使用的是单向的“笔纸测验”、“问卷调查”，也常使用单向的“课后作业”、双向的“心得报告”。

在行为层次的评估上，通常在培训后三个月进行，常使用的方法是技能培训上常用以评估的单向“技能检定”，偶尔使用单向的“专题研究（发表）”、“问卷调查（对学员、对主管）”。

在结果层次的评估上，通常半年一次或一年一次，进行双向的“绩效评核”，偶尔也在培训后三到六个月，进行单向的“技能竞赛及成果报告”。

如何评估员工培训效果在当今竞争激烈的商业环境中，企业越来越重视员工培训，将其视为提升员工能力、增强企业竞争力的重要手段。

然而，仅仅进行培训是不够的，还需要对培训效果进行有效的评估，以确定培训是否达到了预期的目标，是否为企业带来了实际的价值。

那么，如何评估员工培训效果呢？首先，明确培训目标是评估的基础。

在培训开始之前，就应该清晰地确定培训的目标是什么。

这些目标可能包括提升员工的专业技能、改善工作态度、增强团队合作能力等。

例如，如果是销售技巧培训，目标可能是提高销售人员的销售额；如果是领导力培训，目标可能是提升管理人员的领导能力和决策水平。

只有明确了具体、可衡量的目标，才能为后续的评估提供准确的方向。

其次，可以通过考试和测验来评估员工对知识和技能的掌握程度。

这种方法直接且直观，可以在培训结束后立即进行。

考试的内容应紧密围绕培训的重点，涵盖理论知识和实际操作。

比如，对于技术培训，可以设置实际的操作题目，让员工在规定时间内完成，以检验他们对技术的掌握程度；对于管理培训，可以设置案例分析题，考察员工对管理理论的应用能力。

观察员工在工作中的行为变化也是评估培训效果的重要途径。

在培训后的一段时间内，观察员工在工作中的表现，看他们是否运用了培训中所学的知识和技能，工作方式和效率是否有所改进。

例如，经过沟通技巧培训后，员工在与客户或同事交流时是否更加自信、表达更加清晰；经过时间管理培训后，员工是否能够更合理地安排工作任务，提高工作效率。

这种观察可以通过上级领导的日常监督、同事的反馈以及客户的评价等多种方式进行。

员工的工作绩效也是衡量培训效果的关键指标。

对比培训前后员工的工作绩效数据，如销售额、生产效率、质量合格率等，看是否有显著的提升。

如果培训后员工的工作绩效得到了明显的改善，那么可以认为培训是有效的。

但需要注意的是，工作绩效的提升可能受到多种因素的影响，如市场环境、公司政策等，因此在评估时要综合考虑各种因素。

收集员工的自我评估和反馈也是必不可少的。

三类人员包括高层管理、中层干部和基层员工，对于不同类别的人员进行培训，需要采用不同的评价方法和指标。

以下是针对三类人员的培训效果评价的一些建议：
1. 高层管理：高层管理人员通常需要接受战略规划、领导力、决策能力等方面的培训。

对于高层管理人员的培训评价，可以采用以下指标：
-业绩提升：通过对比培训前后的业绩数据，来评估他们的业务水平和管理能力是否有所提升。

-团队建设：通过观察团队成员之间的合作关系，来评估高层管理人员的领导力和协调能力。

-绩效评估：通过对高层管理人员的绩效评估，来评估他们在职责范围内的表现。

2. 中层干部：中层干部需要接受管理技能、沟通能力、团队建设等方面的培训。

对于中层干部的培训评价，可以采用以下指标：
-工作表现：通过观察中层干部的日常工作表现，来评估他们的管理水平和能力。

-沟通能力：通过观察中层干部在与下属、上级和同事之间的沟通表现，来评估他们的沟通能力和协调能力。

-反馈意见：通过征求下属和同事的反馈意见，来评估中层干部的领导力和团队建设能力。

3. 基层员工：基层员工通常需要接受技术技能、操作流程、安全知识等方面的培训。

对于基层员工的培训评价，可以采用以下指标：
-技能水平：通过考核基层员工的技能水平，来评估他们是否掌握了相关技术和操作流程。

-安全意识：通过征求员工对于安全知识的理解和应用情况，来评估他们的安全意识是否得到提升。

-态度改善：通过观察员工的工作态度和行为表现，来评估他们是否有更积极、专注的工作态度。

总之，不同类别的人员需要采用不同的培训方式和评价指标。

对于培训效果的评价，需要考虑到实际需求、培训目标和具体情况等因素。

第三章培训与开发第一节培训项目设计与有效性评估第一单元基于需求分析的项目设计第二单元员工培训的有效性评估第二节培训课程的设计第三节培训方法的选择与组织实施第一单元培训方法的选择与应用第二单元员工培训的组织与实施第四节培训制度的建立与推行第一节培训项目设计与有效性评估第一单元基于需求分析的项目设计【知识要求】一、培训需求分析的含义（一）培训需求分析：就是在计划与设计每项培训项目活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。

（二）特点：具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。

二、培训需求的调查与确认目的：确定谁最需要培训？最需要培训什么？即需要确认培训对象和培训内容1.提出需求意向。

2.需求分析。

1)排他分析：对产生绩效差距的因素作全面分析，确定哪些是认为因素，哪些不是认为因素。

若不是人为因素（人的素质和能力），就要否定培训意向。

2)因素确认：即便人为因素产生绩效差距，也不是通过对现有人员培训能彻底弥补和解决。

当遇到现职人员素质低或专业不对口，应当转换策略，采取人事调整方式解决问题。

确认哪些现存问题是通过员工培训可以解决的。

3.需求确认。

确认哪些岗位的员工需要培训，需要提高的是知识、技能还是能力素质。

三、培训需求分析的技术模型培训需求分析是决定培训效果的首要决定因素。

模型名称模型要点优势不足适用范围Go1dstein组织培训需求分析模型该模型指出，培训需求应从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手，综合分析培训的环境及相关因素，考虑培训需求原因或“压力点”，基于环境因素分析以作出正确选择和判断。

组织分析是任务分析和人员分析的前提，任务分析更侧重于职业活动的理想状况人员分析更侧重于员工个人的主观特征方面的分析。

员工培训的评价维度为了确保员工培训的有效性和质量，需要从多个维度对培训进行评价。

以下是一些主要的评价维度，这些维度可以帮助组织了解培训的效果并持续改进。

一、培训内容与目标匹配度评价培训的首要维度是培训内容与目标的匹配度。

应确保培训内容紧密围绕组织的目标和员工的实际需求，准确反映课程的目的。

二、培训师的专业水平培训师是影响培训效果的重要因素。

评价培训师的专业水平，包括其专业知识、教学技巧、课堂掌控能力等，是评价培训的重要环节。

三、学员的参与度和反馈学员的参与度和反馈是评价培训的重要指标。

应鼓励学员积极参与，并对培训内容、方式等进行反馈，以便了解培训的实际效果。

四、培训效果的可持续性培训效果的可持续性是指学员在培训结束后，能否将所学知识运用到工作中，并持续提高其绩效。

这是评价培训效果的重要维度。

五、培训的实用性培训的实用性是指培训内容是否具有实际应用价值，是否能够解决工作中的问题。

评价培训的实用性有助于提高学员的学习动力和学习效果。

六、学员的实际操作能力员工培训不仅应注重理论知识的传授，还应注重实际操作能力的培养。

评价学员的实际操作能力，可以帮助组织了解培训是否达到预期效果。

七、培训课程的设计和结构课程的设计和结构对学员的学习效果有很大影响。

评价课程的设计和结构是否合理，是否符合学员的学习习惯和需求，是评价培训的重要方面。

八、培训目标的实现程度培训目标的实现程度是评价培训效果的关键指标。

应定期检查培训目标的实现情况，以便了解培训的效果并作出相应的调整。

九、培训的时效性和价值培训的时效性和价值是指培训内容是否与时俱进，是否具有长期价值。

评价培训的时效性和价值可以帮助组织更好地规划未来的培训计划。

十、培训的组织和管理水平最后，评价培训的组织和管理水平也是非常重要的。

良好的组织和管理能够确保培训的顺利进行，提高学员的学习体验和学习效果。

以上各个维度都应结合企业实际情况和发展战略进行综合考量，以便不断优化培训方案，提高培训投资回报率。

原创培训有效性评价评语引言培训是组织中提升员工技能和知识的重要手段，通过培训，员工能够更好地适应工作需求，提高绩效，并为组织的发展做出贡献。

然而，培训效果的评估是确保培训的有效性的关键步骤。

本文将介绍一些常见的原创培训有效性评价评语，以帮助管理人员更好地评估培训的有效性。

1. 培训目标评价评价一个培训项目的有效性，首先需要确定培训的目标是否明确和实际可达。

以下是一些评价培训目标的评语：•培训目标明确，与组织的发展需求相契合。

•培训目标具体清晰，立即可行并能够实际应用。

•培训目标与员工个人发展目标一致，促进员工职业成长。

•培训目标针对岗位需求，提升员工在工作上的能力。

2. 培训内容评价培训内容的设计和选择直接影响培训的有效性。

以下是一些评价培训内容的评语：•培训内容符合实际工作需求，能够解决员工在工作中遇到的问题。

•培训内容结构合理，层次清晰，易于理解和掌握。

•培训内容丰富全面，涵盖了相关的知识和技能点。

•培训内容具有创新性，能够激发员工的学习兴趣和动力。

3. 培训方法评价选择适合的培训方法可以提高培训的效果。

以下是一些评价培训方法的评语：•培训方法多样化，包括讲解、案例分析、小组讨论等多种形式。

•培训方法灵活，能够满足不同员工的学习风格和需求。

•培训方法互动性强，能够促进员工之间的交流和合作。

•培训方法引导性强，能够激发员工的主动学习和参与意识。

4. 培训师资评价培训师资的专业水平和培训经验对于培训的效果有着重要的影响。

以下是一些评价培训师资的评语：•培训师资专业素质高，具备扎实的专业知识和丰富的实践经验。

•培训师资授课风格生动活泼，能够吸引员工的注意力和参与度。

•培训师资讲解清晰，能够将抽象的概念和知识转化为易于理解的形式。

•培训师资能够与员工建立良好的互动关系，促进员工的学习效果。

5. 培训效果评价最终评价一个培训项目的有效性，需要考察培训的实际效果和员工的反馈。

以下是一些评价培训效果的评语：•培训后员工的工作表现明显提升，能够应用所学知识和技能解决实际问题。

安全培训效果评价评价效果：公司始终把安全培训工作摆在公司发展建设的重要位置，认真贯彻“安全第一、预防为主、全运动手、综合治理”方针，落实“管理、装备、培训”并重原则，坚持“以人为本，注重实效”，紧密结合公司安全生产实际，严格对员工进行培新教育，是员工的安全意识和业务能力有了较大提高，为公司实现安全发展提供了有力保障，安全培训效果评价如下：一、新员工三级教育培训我公司对新入厂的员工进行了三级教育培训，并且通过多媒体教学，播放了其他大型化工企业先进的安全管理模式和安全措施，提高了员工的学习兴趣，同时通过多媒体教学，使一些抽象难理解的理论只是一目了然，加深了他们的额印象，提高了员工的技术水平。

鉴于部分员工安全观念淡薄，我公司还安排了安全事故案例，通过学习和案例分析使每一位员工都能掌握基本的安全知识，加强自己我防护意识和安全理念。

二、教师教学评估我公司的授课老师完全可以满足我公司的需要，通过培训使员工掌握了基本的安全知识；同时我公司为了进一步提高安全管理人员的业务水平，特邀请专家来我厂，对管理人员进行进一步的教育，以提高我公司培训教师的教学质量。

三、存在的问题：1、培训方式不够灵活，对员工培训后跟踪评估的效果注重不够。

2、对注重培养广大员工动脑、动手的习惯不够，能实际操作的尽量安排到现场进行培训学习。

四、整改措施：在今后的员工培训中，我们将本着为公司负责、为员工服务的态度，积极探索有效的培训模式，改变单一的培训理念和教学方式，针对以上出现的问题我们将进行整改：1、加强培训教师管理，及时对培训教师授课质量进行有效的培训评估。

2、对员工培训效果进行跟踪，不定时的抽查员工对培训的掌握程度，利用现有资源加强员工技能培训，提高员工操作技能和文华素质。

评价小组：。