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新劳动合同法下的人力资源管理实务随着社会经济的不断发展和法律体系的日益完善，新劳动合同法的出台对企业的人力资源管理产生了深远的影响。
在这一法律框架下，企业的人力资源管理面临着新的挑战和机遇，需要不断调整和优化管理策略，以确保企业的合法合规运营，并实现人力资源的有效配置和管理。
一、新劳动合同法对人力资源管理的主要影响1、合同订立与期限新劳动合同法对劳动合同的订立形式、订立时间以及合同期限等方面做出了更为严格的规定。
例如，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
这就要求企业必须重视劳动合同的订立工作，及时与劳动者签订合同，避免因违法而带来的经济损失。
同时，新法对无固定期限劳动合同的订立条件进行了调整，使得无固定期限劳动合同的签订更为常见。
这在一定程度上增加了企业的用工稳定性，但也对企业的人员调整和优化带来了一定的限制。
2、试用期规定新劳动合同法对试用期的期限、工资待遇以及试用期解除劳动合同的条件等都做出了明确规定。
试用期的长短与劳动合同期限相挂钩，且试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
这要求企业在设定试用期时要更加谨慎，合理安排试用期期限和工资待遇，同时要在试用期内严格按照法律规定进行考核和管理，避免违法解除劳动合同带来的法律风险。
3、经济补偿与赔偿金新法扩大了经济补偿的适用范围，提高了经济补偿的标准。
例如，用人单位解除或者终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿的情形增多，且经济补偿的计算标准也有所提高。
这意味着企业在解除或终止劳动合同时，需要更加谨慎地考虑法律规定和经济成本，避免不必要的赔偿支出。
4、劳务派遣新劳动合同法对劳务派遣用工进行了严格规范，明确了劳务派遣单位、用工单位以及被派遣劳动者三方的权利义务关系。
劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，且用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的一定比例。
人力资源管理法律风险识别及防范在现代社会，人力资源管理法律风险识别及防范是企业管理中不可忽视的重要一环。
随着劳动法规的不断完善与员工权益的增加，企业需要高度重视和有效应对与人力资源管理相关的法律风险。
本文将探讨一些常见的人力资源管理法律风险，并提出相应的防范措施，以期帮助企业在法律层面上做好人力资源管理。
一、用工制度合规风险用工制度合规风险是指企业在用工管理过程中，没有依法建立和执行相应的用工制度，或者规定的制度与相关劳动法规存在冲突，从而引发的法律纠纷。
为了降低用工制度合规风险，企业应该采取以下措施：1. 建立完善用工制度：根据国家劳动法规定，制定和完善企业的用工制度，明确员工的权益和义务，规范企业用工管理流程。
2. 定期进行用工制度培训：企业应该将用工制度纳入员工培训体系，定期向员工进行用工制度培训，加强员工对制度的了解与遵守。
3. 及时更新用工制度：随着法律法规的变化，企业需要及时调整用工制度，确保其与最新的劳动法规相一致。
二、招聘程序合规风险招聘程序合规风险是指企业在招聘过程中，未按照相关法律规定进行招聘操作，从而引发法律纠纷。
为了降低招聘程序合规风险，企业应该采取以下措施：1. 依法申明岗位要求：在招聘广告和招聘信息中，明确标明岗位的要求和条件，避免歧视行为的发生。
2. 公平公正的选择程序：在招聘过程中，企业应该采取公开、透明、公正的选拔程序，避免利用个人关系或进行不当待遇。
3. 合法合规的面试和考核：在面试和考核环节，依法保护应聘者的权益，不进行违法违规的行为，如性别歧视、人种歧视等。
三、劳动合同合规风险劳动合同合规风险是指企业在与员工签订劳动合同过程中，未遵循相关法律规定，或合同内容与法律法规存在冲突，从而引发法律纠纷。
为了降低劳动合同合规风险，企业应该采取以下措施：1. 根据法律规定签订合同：根据国家劳动法规定，与员工签订书面劳动合同，明确双方权益和义务，并确保合同内容合法合规。
人力资源管理风险防范办法人力资源管理风险防范办法一.引言人力资源管理是组织中至关重要的部分，但同时也伴随着一系列的风险。
为了降低风险并确保组织能够有效地管理人力资源，本文提供了一系列人力资源管理风险防范办法。
二.招聘风险防范办法1. 确定岗位需求：在招聘之前，通过充分的需求分析，明确所需的岗位职责和技能要求，以避免招聘到不适合的人员。
2. 合理制定招聘流程：建立招聘流程，包括发布岗位招聘信息、筛选简历、面试、背景调查等环节，并请相关部门参与，确保整个招聘过程的公平和透明。
3. 建立招聘渠道：通过多渠道招聘，例如招聘网站、校园招聘、员工推荐等，以获得更多优质的候选人。
4. 进行面试和评估：在面试过程中，采用多种方法进行评估，例如结构化面试、行为面试、能力测试等，以全面了解候选人的能力和适应性。
5. 背景调查和参考核实：在录用之前，进行候选人的背景调查和参考核实，确保其个人信息的真实性及资格的合法性。
三.员工关系风险防范办法1. 建立积极的沟通渠道：建立定期的员工沟通渠道，例如员工满意度调查、员工意见箱等，以了解员工的需求和反馈，及时解决问题。
2. 建立公平的激励机制：确保激励机制的公平性和透明性，避免因激励不当引发员工不满和纠纷。
3. 建立有效的绩效管理系统：建立全面的绩效管理系统，包括设定明确的绩效目标、进行定期的绩效评估和反馈，并综合考虑绩效结果作为薪酬、晋升和发展的依据。
4. 建立健全的员工投诉机制：建立员工投诉机制，确保员工可以安全地举报违法行为和不当行为，且机制能够及时调查处理投诉事宜。
5. 加强员工关系管理：建立和谐的员工关系，通过团队建设、员工活动等方式，增强员工的归属感和凝聚力。
四.培训与发展风险防范办法1. 制定培训与发展计划：为员工制定个性化的培训与发展计划，结合组织发展需要和员工职业发展目标，提高员工的能力和职业素质。
2. 选择合适的培训方式：根据员工的培训需求和实际情况，选择适合的培训方式，例如内部培训、外部培训、在线培训等。
劳动合同法风险防范及应对策略引言劳动合同法是保障劳动者权益、规范劳动关系的重要法律法规。
然而，在劳动关系中，雇主与雇员之间难免会面临各种风险。
本文将就劳动合同法风险进行防范和应对策略进行探讨。
劳动合同法风险及其防范策略风险一：劳动合同内容不明确•风险描述：劳动合同中的条件和条款不明确或模糊，使得劳动者和雇主在劳动关系中产生争议。
•防范策略：–雇主应严格按照劳动合同法的相关规定制定劳动合同。
–合同中应明确双方的权利和义务，包括工资、工作时间、休假及福利等方面。
–在制定合同时，雇主可以寻求专业的法律建议，以确保合同内容的清晰明确。
风险二：解雇纠纷•风险描述：雇主需要解雇员工，但未遵循法定程序，导致解雇纠纷产生。
•防范策略：–雇主在决定解雇员工前，应仔细评估并确保存在合理的解雇理由。
–按照劳动合同法的规定，雇主应提前通知员工并支付相应的解雇赔偿。
–雇主可以与员工协商解雇事宜，达成双方都满意的解决方案，避免纠纷的发生。
风险三：违法用工行为•风险描述：雇主存在违法用工行为，如未按时支付工资、将不符合法定劳动年限的工人用于危险作业等。
•防范策略：–雇主需遵守劳动法律法规，确保按时支付工资，并给予合理的休假和福利待遇。
–雇主应注意差别待遇问题，不得歧视员工，包括年龄、性别、种族等方面。
–雇主应对员工进行适当的培训和教育，确保员工了解自己的权利，并能够主动维护自己的权益。
劳动合同法风险应对策略应对策略一：建立健全内部管理制度•策略描述：雇主应建立健全内部管理制度，明确劳动合同法的相关规定，并监督各级管理人员的执行情况。
•实施步骤：–建立人力资源部门，负责协调管理劳动合同相关事务。
–制定员工手册，明确员工的权益和义务，规范内部操作流程。
–加强对各级管理人员的培训，提高其对劳动合同法的理解与执行能力。
应对策略二：加强与工会的沟通与合作•策略描述：雇主应积极与工会进行沟通与合作，共同维护劳动者权益，建立和谐的劳动关系。
劳动合同法在企业人力资源管理中的适用及风险防范劳动合同法在企业人力资源管理中的适用及风险防范1. 劳动合同法的适用范围劳动合同法适用于在中国境内用人单位与劳动者订立、变更、解除劳动合同的行为。
合同主体包括企业（用人单位）和劳动者。
根据劳动合同法的规定，劳动合同应当符合以下条件：合同双方是用人单位和劳动者；合同是在用人单位为劳动者提供工作岗位，并支付劳动者报酬的基础上订立的；合同内容包括劳动的工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、劳动条件、社会保险等方面的内容。
2. 劳动合同法在企业人力资源管理中的适用在企业人力资源管理中，劳动合同法起到重要的作用。
它规定了企业与劳动者之间的权利和义务，保护劳动者的权益，维护劳动关系的稳定。
根据劳动合同法的规定，企业在人力资源管理中应当遵循以下原则：1. 平等原则：用人单位与劳动者在订立、执行和变更劳动合应当遵循平等原则，不得歧视、压迫劳动者。
2. 自愿原则：劳动合同的订立、变更和解除应当基于劳动者的自愿，不得强制劳动者进行。
3. 协商一致原则：劳动合同的订立、变更和解除应当通过协商一致的方式进行，双方应当平等协商并达成一致意见。
4. 公平原则：合同条款应当公平合理，不得侵犯劳动者的合法权益。
3. 劳动合同法在企业人力资源管理中的风险防范尽管劳动合同法在保护劳动者权益方面起到了积极的作用，但也存在一些风险需要企业在人力资源管理中进行防范。
1. 合同纠纷风险：在劳动合同的订立、执行和解除过程中，可能发生合同纠纷。
企业应当建立完善的劳动合同管理制度，明确合同的起止时间、双方权利义务、违约责任等内容，有效防范合同纠纷的风险。
2. 劳动关系稳定风险：劳动合同的解除可能引发劳动关系的不稳定，可能引发劳动者的不满情绪、集体诉讼等问题。
企业应当合理管理劳动关系，与劳动者进行有效沟通，避免不良后果的发生。
3. 劳动法规合规风险：企业在人力资源管理中应当遵守劳动法规的要求，否则可能面临劳动法规合规风险。
【风险管控】《劳动合同法》下的人力资源管理风险防范与控制【风险管控】《劳动合同法》下的人力资源管理风险防范与控制1. 介绍人力资源是企业最重要的资本之一，合理的人力资源管理对于企业的发展至关重要。
然而，在《劳动合同法》的背景下，企业在人力资源管理过程中面临着各种风险，包括劳动合同的履行风险、劳动关系调解风险、劳动争议风险等。
本文将详细介绍如何在法律框架下进行人力资源管理风险的防范与控制。
2. 劳动合同的履行风险防范与控制2.1 引入劳动合同管理制度- 制定劳动合同管理制度- 确定合同签订流程- 明确劳动合同的双方权利和义务2.2 建立合同执行监督机制- 设立合同履行跟踪与回访制度- 建立合同履行考核机制- 加强合同履行监督力度2.3 加强劳动关系管理- 提升员工满意度与忠诚度- 积极沟通与协商- 合理调整与分配工作3. 劳动关系调解风险防范与控制3.1 建立健全的劳动关系调解制度- 制定劳动关系调解管理规定- 设置调解组织与人员- 完善调解程序与流程3.2 培训调解人员- 提供专业的调解培训课程- 增强调解人员的沟通与协商能力- 培养调解人员的法律意识和职业道德3.3 加强劳动争议预防与化解- 建立健全的劳动争议预防机制- 加强劳动争议调解与仲裁工作- 完善劳动争议的解决程序4. 其他人力资源管理风险防范与控制4.1 预防与控制员工激励失效风险- 制定激励政策与措施- 定期评估激励制度的有效性- 不断改进激励方式与手段4.2 预防与控制员工流失风险- 提供良好的发展机会和职业发展规划 - 加强员工与企业的沟通与关系维护 - 定期进行离职员工调查分析4.3 预防与控制员工培训需求和成效风险 - 确定员工培训需求和目标- 选择合适的培训形式和方式- 评估培训效果并持续改进5. 附件本文档附带以下附件以供参考：- 劳动合同管理制度范本- 劳动关系调解管理规定范本- 员工激励政策与措施范本- 培训需求和成效评估表范本6. 法律名词及注释- 劳动合同：劳动合同是劳动者与用人单位协商一致后建立的劳动关系的书面协议。
【风险管控】《劳动合同法》下的人力资源管理风险防范与控制【风险管控】《劳动合同法》下的人力资源管理风险防范与控制一、引言人力资源是企业管理中的重要组成部分，劳动合同法的实施为企业的人力资源管理带来了新的挑战和机遇。
为了有效防范和控制人力资源管理风险，我们制定了本文档，旨在帮助企业完善相关风险防范措施。
二、风险预警与识别第一章：招聘管理1.招聘需求管理- 确定招聘岗位和人员数量- 制定招聘计划和预算2.招聘渠道管理- 确定合适的招聘渠道- 掌握招聘信息发布渠道的合规规定第二章：劳动合同签订1.异常劳动合同处理- 关注临时合同和劳动力派遣合同等特殊合同类型的合规风险- 制定相应的管理措施，避免潜在纠纷和风险第三章：用工管理1.岗位分析与设定- 对员工的岗位职责进行明确规定2.员工职业发展规划- 设立员工培训与发展计划- 持续关注员工的职业发展需求和动态3.薪酬管理- 设立合理的薪酬制度并与法律规定保持一致- 建立薪酬调整和评估机制4.绩效考核- 建立科学的绩效评价体系- 定期进行绩效考核与分析5.加班管理- 遵循法定的加班规定- 设立加班管理制度，确保员工权益第四章：劳动关系管理1.建立员工关系沟通机制- 开展员工满意度调查与反馈机制- 建立企业内部员工交流平台2.纠纷解决机制- 设立内部纠纷处理机制- 设立员工申诉渠道三、风险评估与控制第一章：岗位风险评估- 对不同岗位的安全风险进行评估- 制定相应的风险管控计划第二章：员工福利风险评估- 确保员工福利制度符合法律规定- 预防和控制员工福利风险第三章：劳动关系风险评估- 监控劳动关系的发展趋势- 提前预防和控制潜在劳动关系风险四、风险监控与改进第一章：风险数据分析与统计- 对相关风险数据进行收集、分析和统计- 及时发现潜在的风险问题第二章：风险预警与控制- 建立风险预警机制，及时识别潜在风险- 制定相应的风险应对措施第三章：持续改进- 不断总结和分析风险管理工作的经验和教训- 根据实际情况及时调整和改进风险管理措施附件：2.劳动合同范本3.员工福利制度手册法律名词及注释：- 劳动合同法：指中华人民共和国劳动合同法，是规范劳动关系的重要法律法规，保护劳动者权益，规范用工行为。
新劳动合同法下的人力资源管理实务随着社会经济的不断发展和劳动法律法规的日益完善，新劳动合同法的实施对企业的人力资源管理带来了诸多挑战和机遇。
在这一背景下，企业如何依法合规地进行人力资源管理，保障员工的合法权益，同时提高企业的竞争力，成为了摆在人力资源管理者面前的重要课题。
一、新劳动合同法的主要变化及对人力资源管理的影响新劳动合同法在劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面做出了一系列重要的规定。
其中，对人力资源管理影响较大的变化主要包括以下几个方面：1、劳动合同的订立新劳动合同法规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
这一规定加大了用人单位不签订书面劳动合同的法律风险，要求企业更加重视劳动合同的订立工作，及时与员工签订书面合同，并确保合同内容的合法性和完整性。
2、试用期的规定新劳动合同法对试用期的期限、工资待遇等方面做出了更加严格的规定。
例如，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
这些规定限制了企业随意设定试用期和压低试用期工资的行为，要求企业在试用期管理方面更加规范和合理。
3、无固定期限劳动合同新劳动合同法扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，规定了在符合一定条件下，劳动者有权要求签订无固定期限劳动合同。
例如，劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
XXX新劳动合同法下的人力资源管理技巧及风险防范第一部分实体法☐1、宪法☐2、劳动法☐3、劳动合同法☐4、工伤保险条例等1、用工主体资格新、旧法之规定不同处☐劳动合同法☐第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
☐国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
☐劳动法第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
2、制定公司制度技巧☐面对新法应怎么制定公司的制度及制定技巧，当制度与劳动合同内容不一致时，应以什么为标准？企业规章制度是否一定要备案？☐劳动合同法第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
☐劳动法☐第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
☐劳动合同法（草案三）☐第五条用人单位应当依法建立和完善劳动安全卫生、劳动纪律、职工培训、休息休假以及劳动定额管理等方面的规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
☐用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的,应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过,或者通过平等协商作出规定。
劳动合同法在企业人力资源管理中的适用及风险防范劳动合同法在企业人力资源管理中的适用及风险防范引言一、劳动合同法的适用范围劳动合同法适用于职工与用人单位之间的劳动合同关系，覆盖了广泛的劳动关系。
根据劳动合同法的规定，劳动合同法适用于以下情况：- 企业与职工之间建立的劳动合同关系；- 用人单位与劳务派遣单位之间建立的劳动合同关系；- 用人单位与劳务派遣工作者之间建立的劳动合同关系；- 其他由法律规定需要适用劳动合同法的情况。
劳动合同法对于企业与职工之间的劳动关系提供了明确的法律保障，保护了职工的合法权益。
二、劳动合同法在人力资源管理中的作用在企业的人力资源管理中，劳动合同法具有以下的重要作用：1. 确保用人单位和职工的权益劳动合同法明确规定了用人单位和职工的权益，要求用人单位按照合同约定支付工资和福利待遇，保障职工享有休假和社会保险等权益。
这样可以帮助企业建立健全的用工制度，增强企业对职工的吸引力和凝聚力。
2. 进一步规范用工行为劳动合同法要求用人单位与职工签订书面劳动合同，对用工关系进行明确的约定。
这样可以加强用工关系的稳定性和可预测性，提高企业人力资源管理的规范性。
3. 强化劳动争议解决机制劳动合同法规定了用人单位与职工之间的劳动争议解决机制，包括协商解决和劳动仲裁等。
这样可以帮助企业及时解决劳动纠纷，维护用工关系的稳定性和和谐性。
三、劳动合同法在企业人力资源管理中的风险防范措施尽管劳动合同法为企业的人力资源管理提供了一系列规范和保障，但企业仍需关注一些风险，并采取相应的防范措施。
1. 遵循劳动合同法的规定企业应确保与职工签订的劳动合同符合劳动合同法的规定，明确约定双方的权益和义务。
企业应及时更新劳动合同，确保合同内容与实际情况相符。
2. 加强合同解释与沟通企业应加强对劳动合同法的解读和解释，及时向职工进行相关政策的沟通和说明，避免因合同解释不清而产生纠纷。
3. 合规管理人力资源流程企业应确保人力资源管理流程符合劳动合同法的要求，包括招聘、录用、考核、培训等各个环节，遵循公平、公正、合法的原则，减少风险的发生。
新劳动合同法下的人力资源管理技巧及风险防范第一部分实体法☐1、宪法☐2、劳动法☐3、劳动合同法☐4、工伤保险条例等1、用工主体资格新、旧法之规定不同处☐劳动合同法☐第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。
☐国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。
☐劳动法第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。
2、制定公司制度技巧☐面对新法应怎么制定公司的制度及制定技巧,当制度与劳动合同内容不一致时,应以什么为标准？企业规章制度是否一定要备案？☐劳动合同法第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。
☐劳动法☐第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
☐劳动合同法（草案三）☐第五条用人单位应当依法建立和完善劳动安全卫生、劳动纪律、职工培训、休息休假以及劳动定额管理等方面的规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
☐用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的,应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过,或者通过平等协商作出规定。
☐用人单位的规章制度应当在单位内公告。
案例1--怎样草拟公司制度1、员工存在下列行为之一者,根据情节予以（罚50--500元）处理；▪上班时间纪律松散,干私活、睡觉、无节制拨打私人电话者；▪未经批准,在工作时间携带亲友或接待私人探访影响工作效率或其他人工作者；▪不遵守员工宿舍、员工餐厅及其它公共场所规定者；▪未经许可,在公司内推销商品者▪因工作疏忽而影响工作质量或产品质量给公司造成较大损失者；▪违反安全规程和保安、消防等制度酿成危险或遗留事故隐患者；▪一年累计警告达三次者；▪对于公司钱物或帐务未按规定处理,情节严重者；▪不服从管理或拒不执行上级指令,无正当理由而不完成工作任务,影响工作、生产进度,给公司造成损失者；草拟公司制度的注意事项☐1、不要与法律规定发生较大的冲突☐2、处罚金额的注意事项☐3、前后的内容要一致性☐4、可用劳动合同附制度的形式☐5、相关制度手册可要求员工签名☐6、变更制度的要公告☐7、对保密材料的制度约定☐劳动合同法第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门责令改正,给予警告；给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
3--企业招聘新员工中的法律风险及防范案例员工提供个人虚假资料的问题２００４年１１月底,在北京举行的全国高级人才招聘会上,一则求职简历吸引了郑州航空工业管理学院的招聘人员。
该简历内容为：１９９４年考入北京大学,１９９８年考取北京大学经济学专业（硕博连读）。
研究生在读期间,曾先后在中国证监会基金部任助理研究员、信息产业部电信规划院任电信规划咨询师等,主持过中国电信企业的管理方案与投融资策略研究等１３项活动及科研、论文情况等２１项。
该简历的主人叫刘志刚,别名刘育豪,河南许昌县人,１９７５年出生。
郑州航院方面很快向刘志刚发出用人邀请。
刘志刚同意到郑州航院工作,该校将其当成高级人才,并按照学校引进人才政策及其要求,给予刘志刚安家费、工资、津贴等共计４．６万元,并分给其一套１２０平方米的住房。
后郑州航院在调查中发现刘志刚简历中提供的科研、论文情况并不属实。
２００５年２月,郑州航院人事处派人去北大调查落实,查证得知刘志刚的学历、论文等全部为虚假情况,立即向公安机关报案☐劳动合同法草案三第八条用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况;用人单位有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况☐劳动合同法第八条用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。
案例2--对试工受伤的处理☐某市一家公司招聘外线电工,张某冒充熟手应聘,公司口头谈先试工一下,再定是否录用为职工,但在实际操作考核中,张某在爬杆接线时,从电线杆上掉下来致伤。
☐张某受伤是否是工伤？应注意哪些事项来减少企业的法律风险？☐第十条建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。
☐已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
☐用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。
☐我国《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第24条之规定：“用人单位在与劳动者订立劳动合同时,不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。
☐第九条用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物☐劳动部办公厅、国家经贸委办公厅对“关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的请示”的复函☐为规范用人单位与劳动者依法建立劳动关系的行为,劳动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保障职工合法权益的通知》（劳部发〔１９９４〕１１８号）和劳动部办公厅《对〈关于国有企业和集体所有制企业能否参照执行劳部发〔１９９４〕１１８号文件中有关规定的请示〉的复函》劳办发〔１９９４〕２５６号）对制止国有、集体、外商投资和私营企业在建立劳动关系时向职工收取抵押金（品）的问题作了明确规定。
同样,对用人单位向职工收取的“劳动合同保证金”、“劳动保护物品及生产工具使用（承包）抵押金”等行为也应予以制止。
☐至于一些用人单位与职工建立劳动关系后,根据本单位经营管理实际需要,按照职工本人自愿原则向职工收取“风险抵押金”及要求职工全员入股等企业生产经营管理行为,不属上述规定调整范围。
但是,用人单位不能以解除劳动关系等为由强制职工缴纳风险抵押金及要求职工入股（实行内部经营承包的企业经营管理人员、实行公司制企业的董事会成员除外）。
否则,由此引发的劳动争议,按照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定处理。
请你思考：☐企业内部承包是否可避开劳动关系的法律风险？☐□〈劳动部办公厅关于履行企业内部承包责任合同的争议是否受理的复函〉☐企业实行内部责任制后与职工签订的承包合同与劳动合同有很大的差别,一般不属于劳动合同,因此在工作中应防止用承包合同代替劳动合同的倾向。
但是,如果承包合同中包含有工资福利等应在劳动合同中规定的劳动权利义务方面的内容,则该合同带有劳动合同的某些属性。
职工与企业因执行承包合同中有关劳动权利义务方面的规定发生的争议,属于劳动争议。
当地仲裁委员会可根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定的受案范围予以受理。
☐◎〈劳动合同法〉第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者,给劳动者造成损害的,发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
招聘注意事项☐1、设计好招聘广告,保留广告刊登的原件☐2、严格审核身份证,学历证明☐3、对对方的应聘材料,要求对方签字确定☐4、设计相应的承诺书,要求被录用者签署（要试工的,要明确考核实践操作的时间,地方）☐5、明确试用期（对企业不认可的员工在试用期内处理）☐6、体验(特别是易得职业病的工种)曾有过伤的,写明情况,并让员工提交相关材料复印件,签名确认,☐7、认真设计好入职表(入职条件,入职保证,及虚假情况的后果)4、企业内部管理过程的法律风险及防范案例无固定期限合同的约定☐赵某于1971年8月入职该厂,该厂在1995年9月实行全员劳动合同制,双方签订了合同期限从1995年10月1日至2003年9月30日的劳动合同,并一直保持劳动合同关系。
2003年8月12日,该厂向赵某发出《续订劳动合同意向书》,赵某表示愿意续订合同,要求合同无固定期限。
8月29日该厂向赵某发出《续订劳动合同通知书》,表示与赵某续订合同,另提交合同期限为二年的合同文本。
但赵某坚持按照《劳动法》第二十条规定,签订无固定期限的合同。
双方在续订劳动合同期限的问题上出现分歧,最终未能达成一致意见。
该厂与2003年9月12日向赵某发出《终止劳动合同通知书》,表示不与赵某续订于2003年9月30日届满的劳动合同,期限届满双方的劳动关系终止。
赵某对此有异议,并到有关部门投诉。
☐新法规定什么情况下要签订无固定期限的合同,它与固定期限合同的企业法律义务的不同点在哪？无固定期限劳动合同是不是“铁饭碗”？新法施行后,面对无固定期限合同的员工的相关问题应如何应对？☐<劳动法>第二十条劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同。
☐关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见20、无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。
按照平等自愿、协商一致的原则,用人单位和劳动者只要达成一致,无论是初次就业的,还是由固定工转制的,都可以签订无固定期限的劳动合同。
无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件,以规避解除劳动合同时用人单位应承担支付给劳动者经济补偿的义务☐<劳动合同法>第十四条无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
☐用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同：☐（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；☐（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；☐（三）连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。
