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新形势下事业单位人事工作面临的问题及对策探讨1. 引言1.1 新形势下事业单位人事工作的背景在当前社会经济转型和科技发展的背景下，事业单位人事工作面临着新的挑战和机遇。
随着市场经济体制的深化和人才竞争的加剧，人才流动性不断增加，导致人员稳定性下降成为人事管理的一个主要问题。
同时，用人需求的多样化与人事管理规范化之间的冲突也逐渐凸显，事业单位在人才选拔、培养和激励方面需求更为灵活的政策和制度支持。
在信息化时代的背景下，人事管理面临着更多信息化方面的挑战，如数据管理、信息安全以及人才信息的高效利用等方面需要得到更好的解决。
因此，在新形势下，事业单位的人事工作需要加强人才选拔和培养机制建设，推动人事管理体制的改革与创新。
通过对新形势下事业单位人事工作面临的问题的深入探讨和分析，可以为未来制定针对性的政策和措施提供重要的参考依据。
1.2 研究目的和意义事业单位人事工作作为组织管理中至关重要的一环，其发展状况直接关系到组织的稳定和发展。
在新形势下，人事工作面临着诸多挑战和困难，需要及时制定有效对策。
本研究旨在深入探讨新形势下事业单位人事工作面临的问题，并提出相应的解决对策，为人力资源管理实践提供理论指导和实践指南。
本研究的意义主要体现在以下几个方面：通过对新形势下事业单位人事工作面临的问题进行分析和探讨，可以更好地了解当前人力资源管理的现状和存在的问题，从而为相关部门制定人才管理政策提供参考和建议。
针对人才流动性增加、用人需求多样化等问题，提出相应的解决对策，有助于提高人才管理的效率和质量，推动事业单位的可持续发展。
通过推动人事管理体制改革与创新，加强内外部环境监测以及及时调整人事政策，可以更好地应对新形势下的挑战，提高事业单位人事工作的适应性和灵活性，为其持续发展提供有力支撑。
2. 正文2.1 人才流动性增加导致人员稳定性下降人才流动性增加导致人员稳定性下降是新形势下事业单位人事工作面临的重要问题之一。
医院人力资源管理的现状及对策人力资源管理工作的质量直接关系着医院的发展，然而，当前医院人力资源管理中仍然存在着一些不足，为提高医院人力资源管理的有效性，笔者结合所在医院的具体情况就医院人力资源管理的现状及对策进行了讨论。
标签：人力资源管理;医院;现状;对策随着医院的发展和管理模式的不断完善，人力资源管理工作在医院发展中变得越来越重要，因此，深入研究人力资源管理中存在的问题及有效的解决对策对于医院发展而言具有重要意义。
一、医院人力资源管理的现状（一）人力资源整体结构缺乏合理性近年来，在人民群众日益增长的就医需求的促进和国内医疗行业不断发展的推动下，我省各医院的规模和人力资源数量也在不断增加，但是，就目前情况而言，我院整体的人力资源结构缺乏合理性，医护人员的整体素质水平有待进一步提高。
我院高级职称专家少，正高10人左右，副高40人左右;高学历人员少，无博士研究生，硕士研究生30人左右，这一系列问题都表明医院的人力资源整体结构缺乏合理性，在一定程度上阻碍了医院医疗服务质量的提高和未来的发展。
（二）人力资源管理机制不完善医院管理层逐渐加大了对人力资源管理的重视程度，但是，现行的人力资源管理机制仍然无法达到医院发展的要求标准。
目前，医院人力资源管理部门主要工作放在了员工招聘、绩效考核、薪酬待遇管理等方面，而忽视了人员的岗位说明和职业规划管理，使得人力资源管理工作效果大打折扣。
（三）用人机制和绩效薪酬管理不健全目前，医院往往以工作年限、学历作为人才选拔和晋升的主要依据，而对人才工作态度、能力和贡献等方面缺乏重视，导致用人机制不健全。
绩效薪酬管理方面，首先，医院薪酬水平较其他省属公立医院低;其次，医院绩效考核机制不够完善，绩效考核结果欠缺透明性、合理性和公平性，从而导致员工的满意度和积极性大大降低，长此以往，必然会对医院的长远稳定发展造成不利影响。
二、医院人力资源管理的改进对策（一）完善人才梯队建设1、营造良好工作环境首先，医院应该重视良好人文环境的构建，可以通过组织各类文体活动、宣传医院文化以及免费诊疗存在特殊困难的患者等活动，为员工创造和谐、舒心的工作环境，使他们的向心力和凝聚力得到有效增强。
浅谈企业人力资源管理的现状及其改善对策论文在我国经济飞速发展的今天，人力资源管理作为企业管理的一个核心内容，在新形势下其重要性就越发凸显。
以下是店铺为大家精心准备的企业人力资源管理的现状及其改善对策相关论文，欢迎阅读! 企业人力资源管理的现状及其改善对策论文《试论企业人力资源管理的现状及其改善对策》摘要：人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。
作为人力资源服务机构，要创新人力资源服务的理念以满足市场的需求。
本文通过人力资源管理对企业发展的重要性及其出现的问题，提出了一些改进措施。
关键词：企业;人力资源管理;建议当今时代，企业想要健康快速的发展，必须要深刻认识到科学发展观的科学内涵，完善企业人力资源管理理念和体系。
现代管理企业大师彼得.德鲁克曾今说过“企业只有一项真正的资源，那便是人。
”企业发展的命脉是人力资源。
如何最大限度的优化人力资源管理，提高员工的积极主动性，是任何一个企业经营管理者不容忽视和必须正视的问题。
一、人力资源管理对企业发展的重要性人力资源管理是激发人才主动性和创造性为企业发展服务的重要手段。
人才作为一种资源需要在科学的管理手段中进行开发和应用。
当今世界，经济全球化趋势越来越明显，企业参与世界竞争的机遇也大大增加，同时企业面临的国内外竞争环境也越来越激烈。
在各种不稳定因素和未知风险的影响下，企业只有牢牢把握以人为本的发展理念，充分调动人的积极性，才能在激烈的竞争中取得优势。
纵观国内外大型企业的发展历程，无论是科技创新还是营销理念和战略，无不集中了各种人才的智慧。
人才的创新精神是企业不断向前发展的根本动力，人才的职业素养是保证企业不断提升实力的根本保障。
总而言之，人的作用是企业的资源和财富。
因此，人力资源管理是当现代企业管理与发展中的一项重要工作。
二、企业人力资源管理中存在的问题1.人力资源管理观念落后目前，企业管理者没有深刻认识到人力资源管理在企业管理中的重要地位，思想仍然受传统人事管理的束缚，工作中，一味地重视制定条文，以政策条文代替人力资源管理，严重缺乏“以人为本”的管理理念和市场化的管理方式，因而把人员当作被动的“物”来管理，没有认识到人力资源管理是能动的、具有开发潜质的管理资源，没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。
新形势下的企业人力资源管理方法探讨【摘要】当前，随着我国改革改革开放的不断加深和社会主义市场经济的不断向前发展，给企业的发展既带来了良好的机遇，又使企业面临着更大的人力资源压力。
这就要求企业的人力资源部门要从源头把关，建设完善、高效的人力资源制度，为企业的发展奠定良好的人才基石。
【关键词】人力资源；管理；方法探讨在知识经济迅猛发展的新形势下，人力资源管理需要有前瞻性，要站在发展的战略眼光来看待人力人力资源提高企业经营效能的巨大作用。
企业的领导阶层要重视人力资源在企业发展中的巨大作用，认可并支持人力资源工作，加强与企业员工的互动和交流，只有充分发挥人力资源工作的效能，才能充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，使员工的发展和企业的发展相协调，实现企业的战略目标。
1.当前我国人力资源管理的现状人力资源是企业的第一资源，没有优秀的人才就没有企业的长远发展。
由于企业的认知水平等多方面因素的影响，我国大部分企业在在人力资源管理方面存在着严重不足。
以为只要有资本就可以引进各种优秀有才，忽视发挥员工的主观能动性、忽视企业的人力资源规划、人力资源状况和企业的发展不匹配、人力资源管理工作不到位等是我国人力资源管理工作中普遍存在的问题。
人力资源工作的不到位严格研制者企业的发展，使企业缺少实现发展战略的人才基础，造成企业员工的工作能力、技术水平等能力止步不前，难以发挥工作的主动性和创造性。
当前，虽然在继续深化改革的大形势下，大部分企业的人力资源管理制度和体系依旧不完善，人力资源管理制度和体系的不科学主要表现在：对企业的各个工作岗位没有形成一个统一、有机的约束机制，造成管理工作的规范化普遍偏低；企业的人力资源部门和企业的各部门相脱节，各个部门没有良好的沟通、交流就不能充分了解企业的需求，难以招到适合具体工作岗位和企业发展需求的人才；企业的领导阶层没有充分认识人力资源工作的作用，造成人力资源工作有很大的局限性；不少企业由于发展规模等方面的限制，缺乏对员工的企业文化建设，不少企业没有自身的“企业精神”。
在经济大势仍存在诸多不确定性的情况下，未来一个时期内人力资源管理注定将面临更多的挑战。如何有效提升人力资源管理能力是摆在所有人力资源管理者面前的一个紧迫课题。
一、当前人力资源管理的新形势 下面的很多问题已经不是新问题，但是这些问题在2012年都表现出新的特点和趋势。 （一） 劳动力供给结构发生重大变化 近几年春节过后，用工荒在东南沿海地区都如期上演，这已经不算做什么新闻。但随着2011年4月底第六次全国人口普查主要数据的发布，可以发现，我国劳动力供给结构正在发生根本性变化：0-14岁人口占16.60%，比2000年人口普查下降6.29个百分点；60岁及以上人口占13.26%，比2000年人口普查上升2.93个百分点。而从人口年龄结构金字塔图形中可以更直观地看到：老龄化社会正在急速到来，而今后的劳动力供给数量将快速减少。
因此，可以预见，季节性用工荒将逐步加剧，并将转化为常态性的、结构性短缺；劳动力短缺将从劳动密集型产业扩展到各行业和部门；企业员工年龄结构将逐步改变，不仅80、90后员工比重增加，老龄员工所占比重也将扩大；而可以肯定的是，企业招聘难度将进一步提高。
（二） 人工成本持续上涨 多年来，人工成本一直上涨，在未来这一趋势将得到持续，而可以肯定的是其速度还将加快。以北京市为例，社会平均工资、最低工资分别从2006年的3008元/月、640元/月上升到2011年的4495元/月和1160元/月，年均增长率分别为8.37%、12.63%.
在2012年2月发布的《促进就业规划（2011-2015年）》显示，十一五期间最低工资标准年均增长率为12.5%，而该规划进一步提出十二五期间最低工资标准年均增长率将大于13%.即使按照上述13%的比例低限计算，截至2015年十二五结束时，最低工资将上涨到目前的1.84倍。而如果再考虑到劳动力供给结构的变化，人工成本上升幅度将更大。
（三） 劳动政策法规继续加强 以2007年6月《劳动合同法》颁布为标志，我国劳动立法进入了一个新阶段。而2011年以来，我国劳动政策法规规制加强则表现出一些新特点：
一是各地劳动争议群体事件增多，推动劳动集体协商进程加快，工会作用得到加强。一方面沃尔玛等大型外企均建立工会、广东南海本田事件等标志性事件使集体协商得到广泛关注；另一方面，中华全国总工会2011年1月出台了《2011一2013年推动企业普遍建立工会组织工作规划》和《2011-2013年深入推进工资集体协商工作规划》，前者提出“全国企业法人建会率达到90％以上”，后者进一步提出“到2013年底已建工会组织的企业80%以上建立工资集体协商制度”。 二是社会保险方面的立法明显增强，继2010年10月公布《社会保险法》之后，2011年6月又发布了《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》、12月发布了《社会保险费申报缴纳管理规定（草案）》。特别是后者“将原办法规定的养老、医疗和失业三项保险，扩大为全部五项社会保险”，而且加大了“社会保险费基数核定”的监察力度——这一规定一度在社会上引发热烈讨论。
三是劳动监察加强，力推《劳动合同法》及相关法规落实。2011年7月《关于进一步推进劳动保障监察两网化管理工作的意见》中提出，“以乡镇（街道）为基础、以用人单位和劳动者数量为依据、以便利劳动者维权和服务企业为导向划分监察网格，将城乡用人单位全面纳入网格监管范围。一个网格明确1名劳动保障监察员负责，一般配备2名以上劳动保障监察协管员”。在《劳动合同法》立法过程中，论战一方董保华教授特别强调中国劳动关系的关键是“有法不依、执法不严”；这一问题能否得到有效矫正还有待观察。
（四） 高端人才短缺在人才竞争背景下持续升级 高端人才短缺始终是让企业人力资源经理焦心的一个问题。而在人才竞争烈度持续升级的背景下，高端人才短缺将更为突出。根据国际著名人力资源服务公司万宝盛华（Manpower）发布的《2011年全球人才短缺调查结果》，中国大陆有24%的企业正遭遇严重的由于人才短缺带来的职位空缺填补问题。可以预见，如果2012年迎来经济复苏，各类企业人才招聘需求的扩张，人才竞争将进一步加强，而高端人才短缺的问题将更为突出。这一点，相信所有人力资源部门都具有直接感受；而可作一个反证的是，我国猎头行业发展极为迅速，这表明对于高端人才的竞争将更加激烈。
如果将眼光放到更远一些，我们就会发现，在欧美、日本等传统经济体增长乏力的情况下，更多的大型跨国企业更加关注中国市场；与此相一致，大量外向型企业也调转方向、由外向内。因此可以预见，未来企业竞争将更加激烈。当然，大量具有一定实力的国内企业也开始了国际化之路，更多地企业走向海外。以上所有这些都将指向一点，中国企业管理水平必须快速提升。
二、根本解决之道 面对上面这些问题，人力资源部门应当何去何从？对此历来存在两种不同态度： 最常见是应对思维，所谓兵来将挡、水来土掩是也。必须承认，这种方式在短期内是必需的，比如面对劳动合同法，应当进行自检，在劳动合同管理、人力资源管理各具体环节进行调整，以符合新法要求。但问题是，很多企业的人力资源管理陷入了这种短期化、碎片化的“应对”思维模式；如果长期依赖这种问题导向的、非系统的方式，将难以使企业整体人力资源管理获取实质性提升。
因此，只有从根本上系统地提升企业人力资源管理能力才是根本解决之道。《劳动合同法》实施以及人工成本上涨、人才短缺等对很多企业提出了严峻挑战，但很显然，任何从劳动合同管理、简单加薪、加强招聘层面进行“应对”的实际效果都是非常有限的，因为企业总是被动地调整，而没有进行主动地系统地人力资源管理体系建设。 招专业人才 上一览英才 从根本上来说，只有通过人力资源管理能力的系统提升，通过有效的人才的激励与培养，不断提高员工绩效、并为企业提供持续的人才供给。也就是说，企业必须要从简单的“应对思维”转向系统的“提升思维”，才是应对各种挑战的根本解决之道。
三、人力资源管理能力系统提升 目前，中国企业人力资源管理已经度过了早期理念普及、简单操作阶段，进入了以管理价值、实际效果为导向的新阶段。由于中国企业整体管理水平的快速提升，以及外部环境和快速变化，我国企业人力资源管理发展面临着新的需求：
（一） 打破模块职能分割，贯通人力源管理价值链 模块分割是很多企业人力资源管理的典型问题。比如，对于什么是人力资源管理，这些企业认为就是招聘、培训、绩效、薪酬，也就是单纯地从职能实现的角度理解人力资源管理，这样人力资源资源管理必然就缺乏系统化思维；而具体的人力资源管理人员进一步很容易过度专注于简单的人员招聘、培训组织、考核评分、薪酬发放这些事务性工作；加上企业人力资源部岗位设置的自然分割作用，这种职能导向的相互割裂的事务性的意味得到强化。这是很多企业人力资源管理能力提升的一个主要障碍。
从系统的角度重新思考人力资源管理，首要地是贯通人力资源管理价值链。当然，系统思维并非今天才产生，专家们早就强调人力资源管理的整体性、系统性，只不过今天这一点变得更为急迫、也更加具有现实操作性。
当前，人力资源管理领域的一个新话题是人才管理，并被看作人力资源管理发展的新阶段。简单来说，人才管理更加强调从战略和能力导向实现人力资源管理各模块的整体系统，因此人才管理强调以素质模型为基础的人才战略和规划、吸引和招聘、绩效管理、学习和发展、继任计划、领导力开发、薪酬管理；其中各个模块都是传统人力资源管理各模块的综合。
但如果按照这一要求，企业又将面临非常严重的落地和实操问题，人力资源管理者的能力也将面临挑战。
（二） 贴近企业业务需求，真正创造人力资源管理价值 企业人力资源管理另一个常见的问题是脱离企业业务需求。一方面，大部分企业HR对企业业务运营了解程度不高，另一方面HR仅仅从招聘、培训、考核等具体职能的角度理解和操作，那么很多企业人力资源管理就变成自说自话、自体循环。
人力资源管理必须与企业业务紧密结合，一切人力资源管理工作都应当围绕企业核心价值创造环节开展。以绩效管理为例，脱离企业运营的绩效管理很容易演变为简单的考核打分、与薪酬挂钩；很有意思的现象是，在形式主义的绩效管理之外，直线部门经理同时按照部门业务管理需要进行自己的管理活动。我们可以说管理、业务“两张皮”，而反过来我们可以说“业务之皮不存、人力之毛焉附”？因此，绩效管理必须与从企业战略到阶段目标、行动计划、具体任务以及从企业、部门、岗位的逐层分解过程紧密结合。
而只有这样，才能如经常所倡导的那样，“让直线经理成为人力资源管理的主体”；也只有这样，人力资源部门才能够真正成为企业的战略伙伴。——人力资源管理只有在与企业战略和业务运营中的紧密结合中实现自身价值。
（三） 强调人力资源开发，为企业发展提供持续的人才保障 人才短缺是所有企业发展中都面临的巨大问题，因此，现代人力资源管理越来越强调人力资源的开发。当然，人力资源开发并非简单的培训管理，而是一个系统过程。
简单来说，其基本路径是：首先建立企业素质模型，然后明确各个岗位的能力素质要求，并且进一步根据能力素质要求制定与之匹配的培训课程体系；这样就可以展开应用，比如：可以针对员工现有能力水平或绩效表现，明确员工的能力差距，从而为其匹配相应的培训课程；再次，可以根据企业整体继任体系，明确员工现有能力与未来职业发展、继任岗位之间的能力差异，从而进行针对性的培训。
当然，企业可以根据自身的实际情况，进行相应地剪裁，以适合企业、行业特点和需求。但有一点是肯定的，人才开发必须成为一个系统，而不是支离破碎的一个个点。只有建立完善的人力资源开发体系，才能避免现有人才开发中随机性、短期化、碎片化的问题，以有效的开发体系为企业发展提供持续的人才保障。
（四） 增强全员参与互动，实现管理体系与理念落地 在传统的人力资源管理管理中，人力资源管理活动主要局限于人力资源部门之内；事实上，人力资源管理离开了全体员工、直线经理、企业高层，那么就变成了人力资源部自己的独角戏，这样也就不可能实现与战略、运营的紧密结合。
而现代人力资源管理越来越强调全员参与，比如强调直线经理是人力资源管理的主体，而人力资源部门则应当成为战略伙伴。正是从这个意义上而言，人力资源管理正在转变成为企业全员参与、互动的管理行为。
在这个过程中，员工与直线经理从被动的管理对象转变为主动的管理主体。比如，从培训开发角度而言，不是人力资源部要员工培训，而是员工根据企业确立的以战略为导向的、以素质模型和课程体系为基础的职业生涯规划、继任体系，不断评估自身现有能力与发展需要之间的差距，从而在部门直线经理和人力资源部的支持下主动进行自身能力提升。这一转变将逐渐加速。
