下载文档原格式
集团公司人力资源发展战略规划(实战范本)1. 引言本文档旨在为集团公司制定人力资源发展战略规划提供一个实战范本。
人力资源是企业最重要的资产之一，正确规划和发展人力资源具有关键意义。
本文档将提供一个结构化的框架，以帮助集团公司形成有效的人力资源发展战略。
2. 目标和目的集团公司人力资源发展战略的目标是确保公司人力资源能够适应和支持组织的战略目标和未来发展需要。
具体目的如下：- 优化人力资源配置，提高工作效率和生产力；- 发现和激发员工的潜力，提高员工满意度和忠诚度；- 培养和保留高素质人才，确保公司长期竞争力；- 为未来业务拓展提供战略性人力资源支持。
3. 战略规划步骤3.1 分析当前人力资源情况首先，集团公司需要全面分析当前的人力资源情况。
这包括以下几个方面：- 人力资源数量和结构分布；- 员工技能和能力现状；- 员工满意度和离职率；- 组织文化和价值观。
3.2 确定人力资源需求基于对当前情况的分析，集团公司需要明确未来的人力资源需求。
这包括以下几个方面：- 根据战略规划确定业务发展方向；- 预测员工数量和结构的变化；- 确定各个岗位的技能和能力要求；- 拟定未来员工招聘和培训计划。
3.3 制定人才培养和激励策略集团公司需要制定有效的人才培养和激励策略，以吸引、培养和留住高素质的人才。
这包括以下几个方面：- 建立完善的员工培训和发展计划；- 设计激励机制，包括薪酬、福利和晋升机会；- 优化员工绩效评估和奖励制度；- 提供良好的职业发展机会和工作环境。
3.4 实施和监督在制定人力资源发展战略后，集团公司需要落实和监督执行过程。
这包括以下几个方面：- 制定详细的实施计划和时间表；- 分配资源和责任，确保战略的顺利实施；- 建立有效的监督和评估机制；- 根据实际情况及时调整和优化战略。
4. 结论人力资源发展战略规划是集团公司取得成功的关键因素之一。
通过分析当前情况、确定需求、制定培养和激励策略，并落实监督执行，集团公司将能够有效管理和发展人力资源，为企业长期发展提供持续的支持。
XX集团人力资源规划方案集团人力资源规划初步设想综述/目的人力资源规划是指导方案，是集团长远进展与经营目标实现的保障。
人力资源不应仅停留在算算工资、招聘就结束了的。
人力资源需要有规划、有目标、有步骤，有明确的制度，需要引起各层经营团队的重视，分析、计划并切实有效地执行下去，为企业招募培养未来进展所需各类人力资源、改善各部门人力资源分配不均的状况，追求人力资源合理最大化。
规划内容：一、人力资源分析（形成人力资源季、年报）。
1.集团当阶段人力资源的现状分析1）内、外部人力资源环境swot分析2）集团/各公司人力资源结构分析-人员数量-岗位类别-年龄、性别结构-人员素养结构-职位分布形态2.集团人力资源需求分析1）短期需求方面（要紧分析目前人员工作负荷情况，是否饱与、过量，流程增减岗位）2）长期需求方面（要紧考虑集团长期进展规划，如新开发项目、阶段型专业人才）3.集团当阶段人力资源供给能力分析1）内部供给-现有员工满意度分析（薪资福利、自我进展、个人能力提升、工作氛围；包含离职原因分析）-人员内部保障体系分析-岗位技能培训分析-轮岗交换、定向培养情况分析2）外部供给-人员招聘聘任情况分析（渠道、招聘费用、招聘人员能力） -新丁培养（各公司、各部门新人培养情况）-人才库（原离职优秀人员、面试候选人员、因部分原因未到岗适宜人员）4.人力成本分析-招募成本-培训成本-绩效成本-定期的薪资盘点（各部门薪资水平）、各部门四金交纳比例、 -离职成本/风险预估5.综合分析当阶段人力资源情况存在的要紧问题-人力资源情况分析及问题解决应作为经营团队考量经营业绩的因素。
集团经营团队在总体人力资源战略规划基础上每季度至少每半年应对集团内人力资源情况进行通报，熟悉。
同时，各公司人力资源进展情况也应作为各子分公司经营团队业绩考核的衡量标准之一。
-每季度各子分公司人事应参照要求提交人力资源现状分析供各子分公司经营团队参考同时上报集团人事。
集团未来五年人力资源规划方案清晨的阳光透过窗帘的缝隙，洒在我的书桌上，一纸空白的文档静静地等待着我。
我深吸一口气，让思绪随着键盘的敲击声流淌出来。
一、现状分析让我们来回顾一下集团目前的人力资源现状。
经过多年的发展，我们已拥有一个庞大而充满活力的团队。
但现状并非完美，员工结构、技能匹配、激励机制等方面仍存在诸多问题。
比如，某些部门的人才过剩，而另一些部门却人才短缺；一些员工的技能与岗位需求不匹配，导致工作效率低下；激励机制不够完善，员工的积极性受到影响。
二、目标设定未来五年，我们的目标非常明确：构建一个高效、和谐、可持续的人力资源管理体系，为公司的发展提供强大的人才支持。
1.优化人才结构，实现员工数量与质量的双重提升。
2.完善培训体系，提升员工的专业技能和综合素质。
3.建立科学的激励机制，激发员工的积极性和创造力。
4.强化企业文化，提升员工的归属感和忠诚度。
三、具体措施1.人才招聘与选拔制定明确的招聘标准，确保新员工的素质和能力与岗位需求相匹配。
采用多元化的招聘渠道，扩大招聘范围，提高招聘效率。
建立完善的选拔机制，通过面试、笔试、实操等多种方式，全面评估应聘者。
2.培训与发展制定个性化的培训计划，针对不同岗位、不同层级的员工提供定制化的培训内容。
建立内部培训师制度，充分利用公司内部的优秀人才资源。
与外部培训机构合作，引入先进的管理理念和技术，提升员工的综合素质。
3.薪酬与激励建立科学的薪酬体系，确保薪酬水平与市场保持竞争力。
设立多元化的激励机制，包括绩效奖金、股权激励、晋升机会等，激发员工的积极性和创造力。
定期进行薪酬满意度调查，及时调整薪酬政策，确保员工的满意度。
4.员工关系与企业文化建设加强员工关系的协调，及时解决员工之间的矛盾和问题。
开展丰富多样的企业文化活动，提升员工的归属感和忠诚度。
建立开放的沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议，营造积极向上的工作氛围。
四、实施与监控1.制定详细的实施计划，明确各项措施的执行时间、责任人和预期效果。
集团2024人力资源工作计划根据____年公司总目标及战略规划，针对____年工作中存在的问题与不足，人力资源部____年工作主要是建立健全持续激励的人力资源管理制度、人员培训开发体系及以人为本的企业文化体系。
一、完善人力资源管理制度1、完善公司组织机构，以组织架构为基础，明确各部门各岗位职位说明书，梳理各部门人员，细分公司总目标，做到人人身上有责任，个个身上有指标，每个岗位工作量都达到饱和，提高工作效率，避免人浮于事〈前两年仓库人员的设置就是一个典型例子〉。
2、建立健全各项制度，完善业务流程，各个部门的业务流程都必须明文规定，严格执行，避免相互推诿，产生不必要的部门冲突。
二、招聘工作1、从全公司人员及各渠道、网络宣传公司企业文化及优势，各网络招聘网站申请恒生相框链接，增加点击率，提高品牌知名度。
2、拓展新的网络招聘渠道，停用效果不很理想的____人才网，加入全国家具人才网，确保管理及专业人才的招聘。
3、加强人才面试把关工作，增加性格测试，降低离职率，尤其在我们公司这种大环境下犹有必要，如果一个新人进来没有好的抗压能力是根本不可能留住的，以往的储备干部招聘就是例子，李、刘亦是如此。
三、培训工作最有效的管理是培训。
人不变，则万事不变，人一变，则万物都变。
一个企业的改革如果没有____%以上的干部支持，那就注定改革失败。
我们公司的人才储备已经到了非常悬的境地，企业要想突破瓶颈，就必须引进新的人才，如果不能引进新的人才，那么部分管理层的观念一定要改变，一个企业想发展，只靠老板一个人先进的理念是行不通的，所以____年培训工作是重点。
1、各部门制定年度培训计划，人力资源部汇总制定年度规划并严格执行。
2、部门管理层的培训首当其冲，观念必须改变，与老板观念一致，步调一致，执行不打折扣，把每一个部门经理都培养成讲师，打造一个持续学习进步的组织。
3、员工培训强化企业文化意识的灌输，强化质量意识，强化安全生产意识的培训。
某集团人力资源规划方案一想起人力资源规划，我的大脑就像打开了搜索引擎，无数的信息、策略和方案纷至沓来。
好，那就从头开始吧。
1.企业现状分析我们得看看某集团的现状。
集团成立于2000年，经过20多年的发展，已经成为行业内的领军企业。
目前，员工总数达到5000人，分布在各个子公司和部门。
但是，随着市场竞争的加剧，集团的人力资源管理也面临着诸多挑战。
2.人力资源规划目标明确了现状，就要设定目标。
我们的目标分为短期和长期：（1）短期目标：优化人力资源配置，提高员工满意度，降低员工流失率。
（2）长期目标：构建一支高效、稳定、具有竞争力的员工队伍，为集团持续发展提供人才保障。
3.人力资源规划策略（1）招聘与配置招聘策略：拓宽招聘渠道，提高招聘效率，确保招聘质量。
加强与高校、职业院校的合作，吸引优秀毕业生加入。
配置策略：根据业务发展和岗位需求，合理配置人力资源。
对现有人员进行内部调整，提高人岗匹配度。
（2）培训与发展培训策略：制定系统化的培训计划，提高员工综合素质。
针对不同岗位、不同层级的员工，设计个性化的培训方案。
发展策略：为员工提供多元化的职业发展通道，鼓励内部晋升。
设立职业发展导师制度，帮助员工规划职业生涯。
（3）薪酬福利薪酬策略：建立公平、合理的薪酬体系，确保薪酬水平与市场接轨。
设立绩效奖金制度，激发员工积极性。
福利策略：完善福利体系，关注员工身心健康。
提供各类补贴、保险，提高员工幸福感。
（4）员工关系沟通策略：加强内部沟通，建立有效的员工反馈渠道。
定期举办员工座谈会，了解员工需求。
关怀策略：关注员工心理健康，提供心理咨询服务。
开展员工关怀活动，提高员工凝聚力。
4.实施步骤（1）成立人力资源规划小组，负责整个规划的实施。
（2）进行现状分析，了解企业人力资源现状。
（3）设定人力资源规划目标，明确短期和长期目标。
（4）制定人力资源规划策略，包括招聘、培训、薪酬、员工关系等方面。
（5）根据规划方案，实施具体措施。
某集团人力资源管理战略规划方案某集团人力资源管理战略规划方案第一部分：概述人力资源是组织的核心资产，对于集团的发展至关重要。
为了合理利用和培养人力资本，提高员工的工作表现和满意度，制定一套全面的人力资源管理战略规划是必要的。
本文将提出一套人力资源管理战略规划方案。
第二部分：目标与原则2.1 目标1）培养和留住高素质人才；2）建立有效的员工绩效评估体系；3）提高员工的工作满意度和工作效率；4）建立和谐的工作环境。
2.2 原则1）合理性原则：根据集团的战略目标和业务需求，制定合理的人力资源管理方案；2）公平公正原则：确保员工的晋升、奖励、薪资等方面的公平；3）激励原则：通过激励机制，提高员工的工作积极性和主动性；4）透明化原则：在管理过程中保持透明，让员工了解管理流程，增强员工参与感。
第三部分：人力资源规划3.1 人力资源需求分析通过对集团各个部门的业务需求的调查和分析，确定人力资源的需求量和需求类型。
3.2 人力资源供给分析通过对内部员工的统计和分析，了解内部员工的实际情况，并结合外部招聘渠道，确定外部招聘人员的需求。
3.3 人力资源开发与培养结合员工的工作需求和个人发展需求，制定个人发展计划，提供培训和学习机会。
第四部分：薪酬管理4.1 设计薪酬体系结合岗位职责和员工绩效，设计薪酬体系，确保员工薪酬与绩效挂钩。
4.2 奖励和福利管理制定奖励和福利政策，如年终奖金、股权激励计划、员工福利，以提高员工的满意度和工作积极性。
第五部分：员工绩效评估5.1 设立绩效评估体系制定绩效评估指标和评估流程，以评估员工的工作表现和绩效水平。
5.2 提供反馈和改进机会根据绩效评估结果，及时提供反馈，并提出改进方案，帮助员工提高工作表现。
第六部分：建立和谐的工作环境6.1 加强内部沟通与协作通过定期组织员工会议、部门间的合作项目等，促进内部沟通与协作，提高员工的工作满意度。
6.2 鼓励员工参与决策提供员工参与决策的机会，增强员工的参与感和归属感。
某集团人力资源战略规划方案人力资源战略规划方案一、前言随着经济的发展和市场的竞争日益激烈，人力资源的重要性逐渐凸显。
作为某集团，我们深刻认识到，人才是企业发展的核心竞争力，只有通过合理的人力资源战略规划，才能有效地吸引、培养和保留优秀的人才，推动企业持续稳定发展。
因此，本文将为某集团制定一套全面、具体的人力资源战略规划方案，以期为企业的人力资源管理提供有力的支持和指导。
二、人力资源目标与定位1.人力资源目标（1）引进优秀人才：通过优秀人才的引进，提升企业的核心竞争力。
（2）培养人才：通过培养和发展员工，提高企业整体人力资源素质。
（3）激励人才：通过适宜的激励措施，激发员工的工作激情和创造力。
（4）保留人才：通过建立合理的薪酬福利制度和良好的企业文化，为员工提供良好的发展机会，保留住核心人才。
2.人力资源定位根据某集团发展战略和业务需求，把人力资源定位为服务业务发展、促进企业变革和创新的重要驱动力。
人力资源部门将成为企业战略合作伙伴，负责为企业提供全面的人力资源管理支持，推动企业的可持续发展。
三、人力资源规划1.人力资源需求预测（1）根据企业的发展战略和业务需求，详细了解每个岗位的人力资源需求，包括招聘人数、职位要求和绩效评估指标。
（2）通过市场调研和行业分析，预测未来的人力资源需求趋势，以便及时调整招聘策略和人才培养计划。
2.人力资源招聘与选拔（1）建立招聘渠道，包括网络招聘、校园招聘和人才中介等，以吸引更多的优秀人才。
（2）优化招聘流程，确保招聘过程公正、透明，通过面试、笔试、测评等手段选拔出最适合岗位的候选人。
（3）建立人才储备库，及时跟踪和管理潜在的人才资源，为企业的发展提供强有力的支持。
3.员工培养与发展（1）制定员工培训计划，包括新员工入职培训、职业技能培训和管理能力培训，以提高员工的岗位技能和综合素质。
（2）建立健全的内部晋升机制和职业发展通道，为员工提供良好的晋升机会和发展空间。
（3）鼓励员工进行终身学习，建立学习型组织，提供各种学习资源和平台。
2024年企业人力资源规划方案一、背景与目标随着科技的不断发展与全球化的进程加快，企业面临着日益激烈的竞争。
在这样的背景下，人力资源的管理变得至关重要。
2024年，我们企业的目标是通过科学合理的人力资源规划，为企业的发展提供有力的支持，打造具有竞争力的人力资源队伍。
本方案旨在制定企业人力资源规划的具体细节，以实现这一目标。
二、人力资源需求分析1. 业务发展需求：分析企业未来三年内的发展战略，确定不同业务板块的发展方向与需求，同时评估现有人力资源对于实现这些目标的能力与数量。
2. 组织结构与人员配置：对企业的组织结构进行评估，确定部门及岗位的数量和配置，了解部门岗位之间的交互关系，为后续的人力资源规划提供基础。
3. 人员流动情况：分析企业近几年来的人员流动情况，了解员工的离职率、招聘和员工留存的成本，以及因员工流动而导致的知识流失和业务中断的风险。
4. 人才储备计划：评估现有员工的能力与潜力，为企业构建一套有效的人才储备计划，以保证关键岗位的补充与正常运转。
三、人力资源供给分析1. 外部人才市场：分析外部人才市场的人才供应状况，了解适用于企业需求的人才数量、质量和分布情况，以制定相应的招聘策略。
2. 内部人才资源：评估企业现有员工的能力与素质，了解现有员工的发展潜力，以及适用于不同岗位的内部候选人。
3. 培训和发展计划：制定培训和发展计划，激励高潜力员工，提升其能力和素质，为未来的高级职位进行内部晋升。
四、人力资源管理措施1. 招聘与选拔：根据岗位要求和人才需求，制定招聘和选拔标准，并通过不同的渠道广泛招聘人才。
同时，建立有效的选拔机制，确保选聘到合适的人才。
2. 培训与发展：针对企业的发展需求和员工的职业发展需求，制定个别和集体培训计划，为员工提供机会和资源以提升他们的能力与素质。
3. 奖惩机制：建立完善的绩效评估和奖惩机制，激励员工的积极性和工作动力，同时实施有竞争力的薪酬体系，吸引和留住高素质员工。
某集团股份有限公司人力资源规划
前言
XX公司立足矿业、面向以后，参照国家有色金属行业的产业政策，以及有色金属行业“十五”规划的相关内容，在全面、详实分析企业内外环境基础上，本着“统筹兼顾、规划全局、突出重点、整体推进、跨越进展”的原则，制定完善并实施2001年至2010年进展战略规划纲要，以此作为企业全员参与，并共同致力于实现其中各项内容的全局性、长期性、指导性的行动指南和纲领文献。
为实现公司进展目标，公司必须针对以后的开发和经营活动，持续和系统地分析人力资源需求，制定与公司长期进展相适应的人力资源政策，培养和吸纳公司需要的人才，不断优化公司人才结构。
配合公司五年进展规划及进展设想，特制定XX人力资源规划，通过分析公司的人力资源需求及现状，提出相应的治理策略，重点阐明公司需要什么样的人才和如何开发人才。
本次规划的范围包括公司总部和分子公司，规划期为2005~2010年。
目录
前言 (I)
一、公司人力资源需求分析 (1)
（一）阻碍人力资源需求的要紧因素 (1)
1、公司性质和经营治理特点 (1)
2、公司愿景和进展战略 (2)
（二）人才队伍分类及数量需求 (4)
1、人才队伍分类和数量分布 (4)
2、人才需求总量和分布 (10)
（三）人才队伍素养要求 (11)
（四）人力资源治理需求 (16)
二、公司人力资源现状分析 (18)
（一）人力资源质量现状分析 (18)
（二）人力资源数量现状分析 (22)
1、各类人才分布现状 (22)
2、人才总量和分布 (25)
（三）人力资源职业能力分析 (26)
1、人力资源理念 (28)
2、人力资源治理职能 (28)
三、公司人力资源净需求分析 (30)
（一）职员潜能开发分析 (30)
1、潜能开发的意义 (30)
2、潜能开发的类型及运用 (30)
3、潜能开发对净需求的阻碍 (31)
（二）职员流出分析 (32)
1、职员退休 (32)
2、职员辞职 (32)
3、职员淘汰 (33)
（三）人力资源净需求 (33)
1、各类人才数量净需求 (33)
2、人才总量净需求 (37)
四、公司人力资源开发与治理策略 (39)
（一）职员潜能开发 (39)
（二）外部人才引进 (40)
1、系统提炼公司人力资源理念 (40)
2、加强人力资源治理体制建设 (41)
3、提升人力资源治理职能 (41)
一、公司人力资源需求分析
需求分析的要紧任务是分析阻碍公司人力资源需求的关键因素，确定公司人力资源队伍的人才分类、职业定位和质量要求，预测以后五年人才队伍的数量，明确与公司进展相适应的人力资源开发与治理模式。
（一）阻碍人力资源需求的要紧因素
1、公司性质和经营治理特点
XX股份有限公司作为大型民营矿业企业，以振兴民族工业，实现产业报国，追求卓越治理境地，打造最佳企业运行品质，开创物质财宝与精神文化结合的优秀企业典范，推动中国现代化建设事业乃至世界的进展进程为使命。
公司的经营特点是生产经营与资本（股权）经营相结合，并最终过渡到以资本经营为主，公司的性质决定了公司总部人力资源需求的高起点和多元化。
公司性质要求公司在经营上间接治理和直接运作方式并用。
多元化业务或辅业要紧采取间接治理方式，公司不直接从事产品或服务具体经营，只是多参与投资企业的日常经营业务，而是在法人治理结构的框架内，依照所持有的股权，行使自己的合法权益。
矿业等主业则采取直接运作方式，需要直接面向市场和客户。
业务运作和治理模式上的不同，需要公司在人才治理方式上有所区不，在岗位设置、职业进展、职业待遇、考核方式、培养方式上不能采取全公司一体化的做法。
公司在治理模式上呈现出集团化和专业化的特点。
公司实行
以母子公司为核心的集团治理体制，建立了公司总部、分子公司二级组织结构。
总部为集团的决策中心、投资中心和职能治理中心，分子公司为集团的生产单位，是集团的成本中心。
适应集团治理体制，公司总部需要建设以职能治理为主体的专业人才队伍，分子公司需要建设以生产治理为主体的专业人才队伍。
规划期内，总部的决策、投资和治理职能将进一步加强，战略、人力资源、投资、财务、审计、法律、企业文化等职能治理链条将进一步延伸。
顺应这一趋势，总部的职能治理力量需要进一步加强。
同时，由于主业的进一步突出、主业投资规模的扩大，相关分子公司的治理力量也需要进一步调整或加强。
2、公司愿景和进展战略
公司愿景是创建有色金属行业集采选冶为一体的综合企业集团，拓展经营领域，多元化进展，实现跨国经营；在适当时期，企业整体或局部绩优资产上市，增资融资扩股、提升规模，由单纯生产经营型经济向资本经营型经济转变；争创中国一流企业，整合资源优势，塑造独特的强势文化，建立“百年品牌”。
为实现愿景，公司差不多或将形成几大板块：
矿业板块：是公司长期生存和进展的基础，目前公司年采选矿石150万吨，要紧产品涵盖了金、银、铜、铁、锌、铅、铟、铋、锡等多种有色金属、黑色金属及稀贵金属，集团整体经济技术实力位列中国铅锌综合矿山企业前五强、XX有色金属采选业第一。
冶炼板块：定位于公司进展所必需的功能和手段。
打算与赤峰红烨锌冶炼有限责任公司合资筹建总投资为4.5亿元，建设以稀有贵金属为主、锌金属为辅，年产5万吨的冶炼厂，该项目的建设期为两年，建成达产后每年可新增产值6亿元，利税1.2亿元。
乳牛饲养板块：是公司多元化的一次尝试。
依照集团总体规划，巴彦乌拉镇东郊饲养基地要紧作为青年奶牛和500头育肥牛饲养，巴彦乌拉镇南郊要紧作为育成奶牛和犊牛饲养，总存栏数可达到3000头左右。
届时，一个具有科学化养殖、种植的现代化生态型乳肉企业将在西乌旗腾飞。
机械加工板块：是集团后向一体化多元经营的重点项目。
公司的产品力求能满足集团内部企业的需要，并为采选业其它企业提供机械配套支持，集团公司将实施行业内的战略整合，建立联动互补、结构优化的资金效益产品线，通过延伸相关经营范围，提升在行业整体竞争能力，打造企业的核心竞争优势。
配件经营板块：是公司降低采购成本，开发新利润点的平台。
要紧定位是为集团生产提供采购服务，并积极参与市场竞争，为公司提供新的利润来源。
公司愿景决定了公司人才队伍的国际化，公司的业务架构，决定了公司人才队伍的多元化。
规划期内，随着公司国际业务的启动和突破，公司需要积极培养和储备国际化人才。
随着公司国际化业务的开展，公司需要从现时期开始从总体上逐步提高职员队伍的国际化水平。
提升人才的国际化水平包括两层含义：一是针对以后的国际
业务，培养具有国际沟通和交往能力、熟悉国际商务规则、具有国际眼光的专门人才；二是培养公司各类高级人才的国际化眼光和全球经济一体化的系统思维能力。
（二）人才队伍分类及数量需求
公司的性质、业务架构、进展战略和治理模式，为公司人才队伍分类提供了依据，也为公司的人力资源开发指明了方向和重点。
1、人才队伍分类和数量分布
（1）经营决策人才
包括公司总裁、副总裁、专业总工、总监等，他们要紧负责把握和引导公司战略进展方向，负责公司日常经营决策。
公司进展需要一支高素养的经营决策人才队伍。
依照规划期内机构设置变化和治理人员配置原则，初步可能公司经营决策人才总需求为8~11人左右，具体见表1。
表1 公司机构设置、经营决策人才配置需求预测表
（2）治理人才
包括总部职能部门部长、分子公司总经理（矿长）、副总经理（副矿长）等高级治理人才，及总部职能部门副职、分子公司
部门处（科）长等中级治理人才。
治理人才担负双重角色，在公司层面是执行者，在其主管的领域和单位又是领导者，要紧职责在于：一是决定治理权限内的重大事项，二是使用和培养人才，发挥团队作用。
公司进展需要一支高素养的治理人才队伍。
依照规划期内机构设置变化和治理人员配置原则，初步可能公司治理人才总需求为224人左右，具体见表2。
表2 公司机构设置、治理人才配置需求预测表
（3）职能专业人才
包括战略规划、人力资源、财务、投资、证券、信息、审计、企业文化等专业人才。
公司对职能专业人才的需求要紧集中在公司总部，依照公司职能治理定位，总部需要专业门类齐全、具有较高专业水平的专家型人才队伍，各分子公司除财会专业外，以操作型专业人才为主。
依照规划期内机构设置变化和人员配置原则，初步可能职能专业人才需求为113~141人。
具体见表3。
表3 公司机构设置、职能专业人才配置需求预测表
（4）业务专业人才
包括市场销售、国际贸易、矿产资源、基建、采购等专业人才，依照集团治理定位，公司对业务专业人才的需求要紧集中在公司总部。
依照规划期内的业务规模和人员配置原则，可能公司各单位的业务专业人才总需求为29~54人。
具体见表4。
表4 公司业务专业人才配置需求预测表
（5）生产技术专业人才
包括生产、设备动力、技术、安全环保、质量检验等专业人才，依照集团治理定位，生产技术专业人才的需求在公司总部和分子公司。
依照规划期内的业务规模和人员配置原则，可能公司各单位的生产技术专业人才的总需求为234~357人。
具体见表5。
表5 公司生产技术专业人才配置需求预测表
（6）辅助人员
辅助人员，是为上述各类人才提供支持服务的人员。
这类人员市场替代性强，能够随时按需配置，也能够劳务输入。
本规划对其只作为一个类不提出，不涉及具体内容。
