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招聘面试的形式与策略招聘面试是一个重要的环节，通过面试，可以了解应聘者的能力、经验和适应能力。
在进行招聘面试时，需要采取一定的形式和策略，以确保面试的有效性和公正性。
首先，面试应该根据具体岗位的需求和职责，确定面试的形式。
一般而言，面试形式可以分为以下几种：1. 面谈式面试：面试官与应聘者坐在一起进行面试，通过直接交流了解应聘者的背景和能力。
2. 组面试：将多个应聘者放在同一个小组中进行面试，通过观察应聘者的团队合作能力、沟通技巧等评估其能力。
3. 面试演示：要求应聘者进行实际操作或模拟工作环境进行工作演示，以考察其实际能力。
4. 电话面试：通过电话进行面试，适用于远程或外地应聘者，主要考察沟通能力和口头表达能力。
在确定面试的形式后，还需要采取一定的策略，以确保面试的有效性和公正性。
1. 提前准备：在面试前，应聘者需要提前准备自己的简历和应聘材料，并熟悉面试岗位的要求和职责。
同时，面试官也需要提前准备好面试的问题和评估标准，以确保面试的流程和内容。
2. 问答结合：在面试过程中，面试官可以通过问答的方式，了解应聘者的知识和经验。
同时，可以根据应聘者的回答，进一步提问，深入了解其能力和解决问题的能力。
3. 行为面试：除了问答方式外，面试官还可以通过行为面试的方式，观察应聘者在实际工作环境中的表现和反应。
可以通过提供具体情景，让应聘者进行分析和解决问题，以考察其实际能力。
4. 多维评估：除了了解应聘者的专业能力外，还可以通过其他途径对应聘者进行评估。
例如，可以进行背景调查、参考信的获取、技能测试等，以全面了解应聘者的能力和背景。
5. 公平公正：在面试过程中，要确保公平公正，避免歧视和偏见。
面试官应避免基于性别、种族、宗教或其他个人特征进行评估和选择。
同时，应针对岗位要求进行评估，避免主观性的评价。
6. 双向沟通：面试过程中，应聘者也有机会提问和了解公司的情况。
面试官应提供足够的信息，回答应聘者的问题，以增加应聘者的理解和满意度。
（招聘面试）招聘与配置案例解释目录案例研讨12案例研讨24案例研讨35案例研讨47案例研讨57案例研讨1中塑集团是中国规模最大的塑化集团，董事长王大华白手创业，对人才的引进非常重视，且形成自己的壹套“招聘哲学”。
中塑集团于刚刚起步时，于报纸上公开注销向社会招聘高级技术管理人才的广告，壹时间，200余名专业技术人员前来报名，自荐担任中塑集团的经理、部门主管、总工程帅、总会计师等职位。
于应聘人员中，有搞了几十年机床设计的高级工程师，也有搞飞机制造、船舶动力装置设计的高级工程师，仍有化工、物理、电器等专业的技术人员。
王大华专门从北京大学聘请来人力资源管理方面的专家组成招聘团，且由自己亲自主持招聘。
随后，招聘团对应聘者进行了笔试、口试等选拔测试。
经过几轮激烈竞争的考试，自荐者各自显示出自己的才干。
答辩中，原某化工公司的高级工程师黄任忠对中塑集团的某型产品得到质量金牌未有赞词，却提出了居安思危，改进产品的新设想。
他说：目前塑料制品的生产技术欧美居于领先地位，我们要将别人的技术加以消化吸收，形成自主开发、独立设计、制造新产品的能力，争取开创世界壹流水平。
壹番话给招聘团员留下了深刻的印象，王大华高兴地说：“我于这里见到了人才流动将会给集团输送多少优秀的管理人才和技术人才啊!”最后经过多方面的考察和调查，包括该名工程师于内的壹批人才被集团高薪聘用。
通过这次公开招聘人才的尝试，确实给中塑集团带来了新的生机和活力。
新招聘的高级技术管理人员到任不久，便和集团领导、技术人员、工人们密切合作，开发出许多新产品，于亚洲市场的竞争中取得了优势，使中塑集团迅速地成长壮大为国际知名的企业集团。
企业的兴衰人才是关键，所以大多数企业均争相到企业外去招揽人才。
王大华不完全同意这种做法，他认为人才往往就于你身边，因此求才应首先从企业内部去寻找。
他说：“寻找人才是非常困难的，最主要的是，自己企业内部管理工作先要做好；管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐，人才自然就被发掘出来了。
找工作时遇到外貌歧视的英语作文In today's society, appearance discrimination is still a prevalent issue in the workplace, often impacting individuals during their job search. As someone who has experienced this firsthand, I can attest to the challenges and frustrations that come with being judged based on looks rather than qualifications.During my job search, I encountered several instances where my appearance seemed to be the deciding factor in whether I was considered for a position. Despite my qualifications, skills, and experience, I felt overlooked and dismissed because of superficial judgments about my appearance.This form of discrimination not only undermines the meritocracy that should prevail in the job market but also erodes one's self-confidence and sense of worth. It sends a message that one's value is solely based on external attributes rather than intrinsic qualities and capabilities.Confronting appearance discrimination requires a collective effort to raise awareness, advocate forchange, and hold employers accountable for their hiring practices. By promoting diversity, inclusion, and equal opportunities in the workplace, we can create a more equitable and inclusive environment where individuals are valued for their talents and contributions, regardless of their appearance.In conclusion, overcoming appearance discrimination in job searching is a crucial step towards building a fair and just society where individuals are judged based on their abilities, character, and achievements, rather than superficial criteria.中文翻译：在当今社会，外貌歧视仍然是职场中普遍存在的问题，经常影响到个人在求职过程中。
招聘面试中应该避免的十大问题面试是招聘过程中至关重要的环节，它可以帮助雇主确定最适合企业的候选人。
然而，一些常见的面试问题可能会引发潜在员工的不满或引起法律纠纷。
在进行面试时，雇主需要谨慎选择问题，避免一些可能会引起争议的问题。
本文将介绍招聘面试中应该避免的十大问题。
1. 年龄相关问题：在面试过程中，雇主不应该询问求职者的年龄。
年龄歧视是违法的，并且没有任何和职位要求或岗位能力相关的理由。
2. 婚姻状况：雇主不应该询问求职者的婚姻状况，这也是一种歧视。
职位能力与婚姻状况无关，因此不应该询问。
3. 种族或族裔问题：雇主不能根据种族或族裔提问，这是一种明显的歧视行为。
招聘者应该专注于求职者的能力和经验，而不是他们的种族或族裔。
4. 宗教信仰：面试过程中不应该询问求职者的宗教信仰。
宗教信仰是个人隐私的一部分，和求职无关。
5. 健康状况：雇主不能询问求职者的健康状况，除非是与特定职位能力直接相关的。
否则，这种问题可能会被视为违反不能按疾病或残疾歧视的法律。
6. 性取向：面试中不应该询问关于性取向的问题。
不管是对同性恋还是异性恋的歧视，都是不合法的。
7. 非职务相关问题：在面试过程中，招聘者不应该问与岗位无关的问题，如个人生活、家庭情况等。
这种问题可能会违背求职者的个人隐私。
8. 收入历史：雇主不应该询问求职者的过去薪资水平。
这种问题可能会导致歧视，或者使招聘者针对求职者提供的薪资低于实际水平。
9. 政治观点：在招聘面试中，雇主不应该询问求职者的政治观点。
政治观点是个人隐私的一部分，和工作能力无关。
10. 非法问题：招聘者需要了解哪些问题是不合法的。
在进行面试时，雇主需要避免问及任何可能涉及种族、年龄、性别、民族、残疾等不合法问题。
避免上述问题可以确保招聘过程的公正性和合法性。
雇主应该专注于求职者的技能、经验和适应性，而不是个人特征和背景。
同时，招聘者在面试过程中要坚守职业道德和法律底线，确保公正招聘和雇佣流程的顺利进行。
职场面试中不能出现的错误职场面试中不能出现的错题我不擅长打破沉默。
面试开始，应聘者并没有打破僵局，而是等待面试官打开盒子。
面试中，由于各种顾虑，考生不愿意主动发言，使得面试显得冷冰冰的。
即使勉强能打破沉默，语音语调也很生硬，让场面更加尴尬。
其实不管是面试前还是面试中，面试官都会主动打招呼，主动交谈，这就给人留下了一个好印象，那就是面试官热情，善于与人交谈。
第二，接近面试官有一定专业水准的面试官是很忌讳接近应聘者的，因为双方的关系太随意或者太紧张，都会影响面试官的判断。
太近也会客观上阻碍考生在短时间内发表好的专业经验和技能陈述。
聪明的候选人可以列出一两件有充分根据的事情来表扬招聘人员，以显示你对公司的兴趣。
第三，受偏见或成见的影响有时候，你在面试前对面试官的了解，或者招聘人员的负面评价，都会影响你面试时的想法。
面试官误以为天气很冷，不是态度强硬就是对应聘者不满意，所以很紧张。
有时候面试官是一个看起来比自己年轻很多的女人，她就开始嘀咕：她怎么有资格面试我？事实上，在招聘面试的特殊采购关系中，应聘者作为供应商，需要积极面对不同类型的面试官，即客户。
当一个真正的销售员面对客户时，他的态度是无法选择的。
第四，慷慨解囊，但不要举例。
当面试官谈到个人成就、专业知识和技能时，聪明的面试官会问：你能给我举一两个例子吗？候选人无话可说。
另一方面，面试官认为事实胜于雄辩。
在面试中，考生希望通过自己所谓的沟通能力、解决问题的能力、团队合作能力、* *能力等来获得信任。
只是举个例子。
动词（verb的缩写）缺乏积极进展面试官经常会问或摸一些让应聘者尴尬的事情。
很多人脸红，或者逃避，或者敷衍，而不是敷衍，而是做出积极的解释。
比如面试官问：你为什么五年内换了三次工作？有些人可能会说工作有多难，上级不支持等等，而不是告诉面试官虽然工作很难，但他从中学到了很多，成熟了很多。
6.职业风度的丧失有些候选人在面试中表现不错，但当被问及他们现在或以前的公司时，他们会愤怒地攻击他们的老板或公司，甚至辱骂他们。
招聘咨询或顾问笔试题与参考答案(某大型集团公司)(答案在后面)一、单项选择题（本大题有10小题，每小题2分，共20分）1、某大型集团公司计划在一年内对旗下所有员工进行职业规划培训，以下哪种培训方式最适合此类培训？A、在线视频课程B、线下集中培训C、一对一辅导D、工作坊2、在咨询或顾问工作中，以下哪项不属于影响咨询项目成功的关键因素？A、客户对咨询成果的满意度B、咨询团队的沟通能力C、咨询顾问的专业知识水平D、公司的市场占有率3、在企业战略规划过程中，以下哪种分析工具主要用于分析组织内部的优势、劣势以及外部的机会与威胁？A. SWOT分析B. PEST分析C. 波特五力模型D. BCG矩阵4、在制定市场进入策略时，下列哪一项不是通常考虑的关键因素？A. 目标市场的规模与增长率B. 竞争对手的数量与强度C. 当地文化与消费者行为D. 公司当前股价5、某大型集团公司计划在一个月内完成一项市场调研项目，项目需要收集1000份有效问卷。
如果每天收集的问卷数量相同，那么平均每天需要收集多少份问卷？A. 30份B. 40份C. 50份D. 60份6、某公司计划招聘10名新员工，现有50名候选人。
如果要求每个部门至少招聘1名新员工，那么最多有多少个部门可以满足招聘需求？A. 10个B. 20个C. 30个D. 50个7、某大型集团公司计划在未来五年内实现销售额的翻倍，针对此目标，以下哪项措施最符合公司战略规划？（）A. 降低产品成本，提高市场占有率B. 增加广告投入，扩大品牌知名度C. 拓展新市场，开拓新的客户群体D. 优化产品线，提升产品竞争力8、在咨询项目中，以下哪项行为最符合顾问的职业道德？（）A. 在项目过程中泄露客户商业机密B. 在项目结束后向客户推荐自己的产品或服务C. 独立客观地分析问题，提供专业建议D. 在项目初期与客户建立不正当关系9、以下哪项不属于公司招聘咨询或顾问的必备技能？A. 沟通能力B. 分析能力C. 会计知识D. 项目管理能力二、多项选择题（本大题有10小题，每小题4分，共40分）1、以下哪些职位属于咨询或顾问类职位？（）A. 市场调研顾问B. 金融分析师C. 企业培训讲师D. 人力资源顾问E. 技术支持工程师2、在以下咨询或顾问服务过程中，哪些步骤是必要的？（）A. 需求分析B. 方案设计C. 实施监督D. 风险评估E. 成果评估3、以下哪项不属于企业招聘咨询顾问的基本素质？（）A、良好的沟通能力B、丰富的行业知识C、出色的组织协调能力D、较强的自我管理能力E、具备高度的职业敏感性4、以下关于招聘渠道的描述，正确的是（）A、内部招聘可以提高员工的忠诚度B、外部招聘可以带来新鲜血液C、网络招聘可以节省时间和成本D、校园招聘适合所有行业E、猎头招聘适合高端职位5、关于公司战略规划，以下哪些选项是战略规划的关键步骤？（）A. 市场分析B. 竞争对手分析C. 内部资源评估D. 制定战略目标E. 执行与监控6、以下哪些因素对咨询顾问的职业发展有重要影响？（）A. 持续的专业知识更新B. 丰富的实践经验C. 良好的沟通能力D. 熟悉的行业知识E. 高效的时间管理能力7、以下哪些是公司招聘咨询顾问应具备的核心能力？（）A. 沟通协调能力B. 逻辑分析能力C. 项目管理能力D. 招聘渠道拓展能力E. 人力资源法规知识8、以下哪些是公司在选择招聘咨询顾问时应该考虑的因素？（）A. 教育背景B. 工作经验C. 个人素质D. 行业了解E. 专业知识9、以下哪些是公司内部咨询顾问应具备的专业技能？A. 项目管理能力B. 数据分析能力C. 良好的沟通技巧D. 人力资源知识E. 法律法规知识三、判断题（本大题有10小题，每小题2分，共20分）1、在招聘咨询或顾问的岗位上，了解并能够应用心理学原理来分析候选人的人格特质是必要的。
招聘过程中如何避免偏见和歧视在企业招聘过程中，避免偏见和歧视是至关重要的，不仅是出于法律和道德的要求，也是为了建立多元化和包容性的工作环境。
偏见和歧视不仅会伤害申请者，还会损害企业的声誉和发展。
因此，企业应该采取积极的措施来确保公正、公平和平等的招聘过程。
本文将介绍一些避免偏见和歧视的方法，并提供相关建议。
1. 制定公正的招聘政策首先，企业应该制定公正的招聘政策，明确禁止任何形式的偏见和歧视。
这种政策应该包括具体的指导原则和行为准则，涵盖面广，以确保所有招聘人员都能理解和遵守。
同时，企业还应该将这些政策公之于众，通过内部培训和沟通活动来加强员工对政策的理解和意识。
2. 删除偏见性语言和要求在招聘广告和招聘文件中，应该避免使用任何与种族、性别、年龄、婚姻状况、宗教或其他受保护特征相关的偏见性语言和要求。
招聘广告和文件中的词语和要求应该尽可能中性和公正，以确保吸引到更多多元化的申请者群体。
3. 广泛宣传和招募为了确保公正的招聘过程，企业应该采取广泛的宣传和招募措施，以吸引不同背景和多元化的申请者。
这可以通过在各种媒体上发布广告、与职业机构合作或参加招聘会等方式来实现。
此外，企业还应该积极扩大候选人来源，例如与大学、职业培训机构、社区组织和专业协会建立联系，以确保获得更广泛和多元化的申请者群体。
4. 正确使用面试评估工具在面试过程中，企业应该选择和使用具有实证基础的、公正和可靠的评估工具。
这些工具应该被科学证明与工作表现的相关性，而不是基于个人的偏见和主观判断。
此外，企业还应该对面试官进行培训，使其具备适当的技能来进行公正和无偏见的评估。
5. 多人参与评估和决策为了避免个人偏见的影响，企业应该确保有多个人参与面试评估和决策过程。
多人参与可以提供不同的观点和意见，减少个人偏见和歧视的可能性。
此外，企业还可以考虑建立一个多专业、多部门的评估团队，以提高评估的公正性和准确性。
6. 建立多元化的面试团队为了确保公正和无偏见的招聘过程，企业应该建立一个多元化的面试团队。
面试官最不喜欢的七类求职者我们知道，求职面试，招聘者比较看重应试人员的某些优点。
如果你具有这些优点，那就可能捷足先登，有被优先择用的可能;用样，招聘者也比较关注应聘者的某些缺点，如果你具有这些缺点，那就可能名落孙山，有被淘汰出局的危险。
所以，求职者应该了解招聘者喜欢什么，不喜欢什么，这样才能做到心中有数，从容应对，确保求职成功。
神七身为HR一份子，在长期的招聘工作中，知道招聘官喜欢什么，不喜欢什么。
一般地说，以下几种人是HR所不喜欢的：1。
不注意衣着和外表。
或不修边幅，衣冠不整;或邋里邋遢，不讲卫生。
你可以不英俊，可以不漂亮，但你不可以穿着随便，不整洁，不得体。
衣着和外表从某些方面也可以反映一个人的生活理念和工作态度。
2。
过于紧张。
表现得极不自然。
要么说话时眼睛不敢看着对方，眼神游离;要么手脚不知道放在哪里。
更有甚者，进来后也不与面试官打招呼，连您好，您早都不会说。
2。
主试人还没伸手，便急匆匆地上来跟人家握手并十分夸张地寒暄。
主试人还未邀请，便一屁股坐在椅子上。
主试人叫他坐下，却噤若寒蝉，连声谢谢也不会说。
3。
丢三落四，准备不充分。
当主试人要查阅应聘资料时，表现得手忙脚乱。
4。
回答问题时口齿不清晰。
声音要么很大，让人觉得闹得慌;要么很小，小到听不见。
说话没头没脑，答句不完整，嗯嗯啊啊，口头语多，说话??隆Ｈ萌司醯谜馐歉銮啡彼枷氲娜恕?/P>5。
对主试人的问题不能回答或暂时记不起来时，不是有礼貌地回答不懂或忘了，而是含糊其辞，吹牛皮，编瞎话。
6。
经常截断主试人的话题，对重复的问题表现出不耐烦。
7。
面试刚开始就提出薪金、待遇等问题。
长风破浪会有时，直挂云帆济沧海。
新的一年又开始了，神七在这里祝所有正在求职的朋友，扬优克劣，心想事成，早日找到称心如意的工作。
职场贴士：很多公司都有个不成文的规定，在新同事到来时，大家都会送一点小礼物表示欢迎。
但不少人是礼物照送，但流于形式，并不想彼此真正成为朋友。
职场礼仪切忌不要以貌取人俊男美女不只在情场得意，更开始在职场上攻城掠地，合宜的举止成为录用的关键，出众的仪表成为升迁的焦点，在这个风格当道、讲究个人品牌的时代，光靠能力，很快就会失去竞争力。
店铺网小编为您详细分析：许多企业主在面临遴选新任经理人，被问到这个问题：“如果有几位专业、资历、管理能力、人际关系各方面指针都具备相似实力的候选人，你最后会选择哪一个?”出乎意料的，答案是：“『看起来』像主管的那一个!”问题是，什么叫做“看起来像”?“看起来像”经常指的是面貌有威严、身材高大(女生是高身兆)，站出去显眼称头者。
以此判断，职场上对过于美艳的女性反而有“反歧视”的现象。
拥有美国MBA学位、行销经验近二十年的美商摩托罗拉行销总经理黄玉莹，曾经和一位高大英俊的公关公司经理一起出席一个场合，结果还没有换名片前，对方竟然将那位外貌出色的公关公司经理当作是她。
BQ成为职场通行证职场的“性别歧视”与“外貌歧视”当然普遍，美国社会科学界的社会心理学领域有几篇常被引用的论文，都证明：男子高而帅，女子貌美兼身材佳，绝对有助于升迁。
影响所及，大陆甚至有“人造美女”选美赛，当选者是整型最成功者。
美丽的门面、应对进退合宜的谈吐，所谓的“美感”分数──BQ(Beauty Quotient)逐渐成为职场升迁与人脉扩张不可或缺的一环。
“许多努力工作的人，在职涯攀升的关键阶段，却遇到玻璃天花板，往往输在以为最好搞定，却完全料想不到的形象包装上，”为多家企业以及个人担任形象顾问的陈丽卿说，其实企业最想培养的还是上得了台面的人，因为这也关系到“公司的形象”。
后天努力整型有理因为美貌是“职场通行证”之一，部分笃信“后天努力有效”的上班族，开始求助外科整型医疗，使台湾的整型外科也门庭若市。
“我们是少数不靠健保，还能生存很好的外科，”知名整型外科医师，台大EMBA基金会董事长、基隆市立医院院长江耀国说，门诊根本看不完，病人都是自费。
反映到现实生活，台湾女性有四成想以整形改造自己的人生。
（招聘面试）HR招聘时不应有外貌偏见HR：招聘时不应有外貌偏见面试仍然是最广泛采用的人员筛选手段，但面试的效度和信度始终受到专业人士的关注。
大量研究表明，人的外貌因素，诸如相貌、身材、衣装、体重等，可能影响面试前的印象初评和招聘决定。
壹、外貌偏见为什么这么普遍首先，现代人的外貌美具有经济价值。
很多研究表明，外貌美丽的人能够更加自信、更加具有说服力；很多人不自觉地将漂亮程度和人品联系起来，而且对有魅力者报以更高的积极期望，更热情的关注。
现今社会，“美丽成为经济"，美貌能够很容易地带来经济利益。
因此，大多数人均接受“美就是好"这样的价值理念。
其次，外貌偏见是人类正常认知过程中难以避免的副产品。
于日常的招聘过程中，招聘方往往要于很短时间内对应聘者的能力、人品等做出明确的判断。
当信息过于丰富，存于时间压力时，认知过程往往会采用简化的策略。
这样壹来，刻板印象、偏见、图式、思维定势等“认知捷径"均会被采用。
很多社会偏见就是因为这样的认知机制而不可避免地产生了。
有限的时间，有限的应聘者个人信息，这种特点决定了招聘中的外貌偏见有壹定的生存繁衍空间。
二、外貌因素如何影响人员招聘筛选过程大量的科学研究证明，外貌和招聘、晋升、待遇等人力资源管理环节确实存于某种联系，外貌因素会影响到人际间选择决策的制定。
（壹）外貌影响面试中应聘者给人留下的第壹印象于正式面试举行之前，壹般会有壹个简历筛选的过程。
简历能否给人以深刻的印象，决定着求职者是否有机会进入面试程序。
因此，简历信息，包括相貌因素，往往具有壹定的影响力。
有研究发现，同等情况下，外貌好的求职者往往被人认定更为符合要求。
相貌对第壹印象的影响是如此突出，以至于有人称此现象为“冲刺效应"，即当应聘者于其他方面的条件相当时，其相貌于壹定程度上将决定壹个人是否能够获得面试的机会。
（二）外貌因素可能影响后续的招聘面试和录用决策因为外貌好而获得良好第壹印象之后，求职者可能于后续的面试环节获得壹些优势。
例如，有研究发现，应聘者于面试之前获得好的印象，有助于应聘者通过后面的招聘过程。
例如：（１）争取到较多的招聘时间；（２）面试官对优点更欣赏，对缺点更宽容；（３）面试之后的印象也更好。
第壹印象之所以能够有助于后面的实际面试过程，可能是面试官的“验证性偏见"。
即面试之前面试官壹旦形成好的或者坏的印象，就会不自觉地寻求相应信息来验证自己已形成的印象。
当然，有些研究不支持这样的解释。
面试之前的初步印象，尤其基于外貌（而非工作经验、学历）信息所形成的印象似乎影响力有限；真正的面试印象于雇用推荐意向中占据较大的影响分量。
（三）外貌因素仍可能影响后续的人际影响、晋升、待遇等诸多方面人际过程相貌不仅于招聘过程中是个活跃因素，其于后续的选拔、晋升过程中也起相当的作用。
Ｄｉｐｂｏｙｅ等人的发现是相貌吸引人者会被推荐获得更高的工资。
Ｃｈａｉｋｅｎ研究发现，相貌吸引力大的人比不吸引人者更加具有说服力。
Ｓｏｌｎｉｃｋ和Ｓｃｈｗｅｉｔｚｅｒ研究表明，相貌吸引人者能够于谈判中占据有力地位。
Ｊａｃｋｓｏｎ等人总结说，相貌吸引人的人具有诸多优势：（１）职业发展更容易成功；（２）能够成功的避免法律纠纷和；（３）当遇到困难的时候，更容易获得帮助。
（四）有经验的招聘人员似乎也很难避免受到外貌偏见的影响企业的招聘负责人总是声称自己绝不会受应聘者相貌因素的影响，然而，于实际工作中，即使有经验的招聘负责人也不能够完全避免相貌因素对招聘结果的影响。
这是为什么呢？认知反应理论对这壹现象做出了有效的解释。
人们对某些刺激的反应模式是自动化的过程，不受主观意识的支配。
壹个人能够自动地参和某种活动，或对他人的人口统计学方面、相貌和非言语行为等方面的线索进行反应，而且没有意识到这些线索已经影响到对他人印象的形成和评价。
甚至有研究者认为，评价者对某些刺激（如种族、相貌等）的反应是深深地植根于大脑中的，所以平时基本是自动化的过程。
因此，人力资源经理认为自己不会受到相貌、性别等因素影响的观点是不可信的，因为这些因素的影响往往是人力资源经理们平时没有刻意注意和控制的。
三、人员招聘工作如何规避外貌偏见（壹）于组织中明确倡导和树立壹种“不以貌取人"的观念正如前面所介绍的那样，平常情况下，即使是有丰富招聘经验的人也很难避免“以貌取人"的认知偏差，相貌偏见有壹定的无意识、自动完成的性质。
因此，于组织文化及平时的管理活动中倡导“不以貌取人"就成为壹种必要。
只有刻意强调和重视这个问题，才有可能于壹定程度上避免自动进入相貌偏见认知过程或状态。
有的组织，领导者就带头公开强调戴着相貌的“有色"眼镜来选人、用人，且于管理制度上形成壹种总体的氛围。
前壹阶段，部分地方公务员中招聘条件中要求身高，要求女性应聘者胸围等等，就是这种不正常的组织氛围的典型表现。
相貌是人的壹种外于属性，它同壹个人的价值观、能力、愿望、个性相比，于多数时候同壹个人的工作表现无关。
虽然不同时代、不同社会、不同民族能够有不同的相貌评价标准，但从本质来说，“以貌取人"属于典型的非理性行为。
虽然人生来外貌各有差异，但每个人均应该有同等的展示能力的机会。
除非特定的工作对相貌有要求，否则，我们没有理由将相貌不佳的人拒之门外。
（二）于工作（岗位）规范中明确是否要求外貌对于那些频繁、广泛接触他人的工作岗位来说，可能需要那种短暂时间内给人愉悦、耳目壹新感觉的人，如模特、礼仪引导员、壹般演员、销售人员等。
因此，能够于这类岗位规范中适当明确对外貌的要求。
不仅如此，外貌要求应该具体，如面部疵瑕、身高体重，包括衣装、鞋帽、发型、文具文件包等均能够详细说明。
为了便于比较，仍应该给出相对客观的评价方法和评价尺度。
通过工作分析及其结果，从根本上来统壹人们对外貌的认识，这是避免外貌偏见的基础性工作。
如果岗位规范中没有明确的外貌规范，作为自然人，就很容易受外貌的主观好恶的影响。
（三）对所有参和招聘、考核等工作的管理者进行关联培训避免外貌偏见仍必须重视关联的人员培训。
但凡参和招聘、考核等管理工作，或者对内、对外频繁接触其他人，从事管理或服务的人员，均应该接受外貌偏见效应方面的培训。
培训内容应该包括：外貌偏见的事实，外貌偏见产生的原理，反思本部门、本人身上可能的偏见行为或态度，公司有关避免偏见的制度、政策和技术等。
通过经常化的培训，让各级管理者意识到相貌等无关因素对人的干扰是自动、无意识的过程，外貌偏见不只是社会现象，它也广泛存于于每个组织当中，而且每个人均可能受这类偏见的影响。
如果不刻意重视，不配合以制度、程序，外貌偏见似乎难以避免。
（四）建立“无相貌偏见"的人力资源管理流程和规范克服外貌偏见，根本仍于于建立规范的人力资源管理制度和业务流程，包括引进壹些现代管理技术。
上面提到的工作（岗位）规范，就是壹项基础性的人力资源管理制度，外貌偏见于很大程度能够于这个环节得到根本性的遏制。
此外，我们仍能够考虑采用壹些新兴的管理流程或技术。
例如：１．规范求职表上的照片、性别、学历等因素为了避免受到过于突出的相貌、业余爱好、宗教信仰等因素的影响，我们能够借鉴国外的做法，公司要求求职者填写和提交统壹的职位申请表。
这种求职表甚至能够于更大范围内统壹，如变为统壹的表格，直接于文具商店就能够买到。
因为不让求职者自行设计，能够控制求职者通过自行编辑、印刷的求职表、简历或者其他材料来影响招聘筛选过程。
统壹格式的申请表能够大大减少应聘者夸大自己的效应。
国内有些应聘者竟然于求职申请中附带自己的艺术照，或者把简历印刷成画册壹般精美，这显然会影响到招聘方的注意力和印象，这种情况对于其他应聘者来说是不公平的。
根据部门和岗位的要求，应该考虑事先设计好加权申请表。
所谓加权申请表指事先已经根据特定岗位的要求，确定了求职表中主要信息项目的权重系数。
这样壹来有助于客观、快速、大量地筛选求职者。
于网络化快速发展的今天，面对大量的求职表格，我们需要利用加权申请表这样的技术来快速、准确地进行人员甄别。
２．适当增加网络面试、电话面试等形式，减少不必要的人际接触和影响基于网络招聘，或者做电话谈话，这是人员招聘和筛选的新兴方法，而且未来的发展势头强劲，是非常有前途的招聘形式。
目前国内很多跨国公司于给应聘者实际面试机会之前，往往先和应聘者进行网络或电话沟通，然后再决定是否给对方面试机会。
这种方式能较为有效地缓解外貌因素对面试官的影响；同时，仍能克服时间和空间障碍，替企业节省大量人力、物力。
于求职者承担大部分个人费用的今天，这种便捷、廉价的招聘方式仍能吸引更广泛的人才，有利于企业招聘到合适的人选。
３．利用信息技术和管理流程来辅助完成人员筛选工作由于求职者的增多和竞争的日益激烈，企业的人力资源管理部门尤其是招聘方面，面临越来越繁重的招聘任务。
筛选简历这类事务占用很多工作时间，求职者材料铺天盖地，除了效率低下，仍有可能导致筛选的随意性、偶然性。
这样更容易出现“以貌取人"这类主观偏差。
利用网络自动收取求职表格，同时根据上述的加权申请表让计算机对求职表自动筛选、排队，这样既能够减轻招聘人员的工作量，节约人手，也能够增加筛选的客观性，避免包括外貌偏见、人情关系于内的各种主观好恶因素的影响。
