第5讲 人力资源管理环境

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竞争者
在新经济时代，企业之间的竞争日益激烈，而所有的竞争则
集中在人力资源，可以说人力资源竞争的成败将决定企业竞
争的成败。
在所有人力资源管理活动中，受竞争对手因素影响最大的应
当是薪酬管理，这里所讲的薪酬除了工资、奖金等外在报酬 外，还包括培训、晋升等内在报酬。企业为了将优秀的人才 吸引进来，就必须提供比竞争对手更优越的薪酬待遇。
变 化 小
中低不确定性的环境
影响因素的数量较多 影响因素的相似程度较低 影响因素的变化较小
中高不确定性的环境
变 化 大
高度不确定性的环境
影响因素的数量较多 影响因素的相似程度较低 影响因素的变化较大
数量多
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影响因素的数量较少 影响因素的相似程度较高 影响因素的变化较大
数量少
环境的复杂性
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纲要
一、人力资源管理环境概述
二、人力资源管理的外部环境
三、人力资源管理的内部环境
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人力资源管理环境（1）
人力资源管理环境，主要是指能够对人力资源管理活动产生 影响的各种因素。根据不同的标准，可以将人力资源管理的 环境划分为不同的类别。
按照环境的稳定与否，可以划分为静态环境和动态环境 按照环境与人力资源管理的关系，可以划分为直接环境和间接环境 按照环境的内容，可以划分为物理环境和非物理环境
机械式组织和有机式组织的特点比较 机械式组织
严格的层级关系 固定的职责
有机式组织
合作 不断调整的职责
高度的正规化
正式的沟通渠道 集权的决策
低度的正规化
非正式的沟通渠道 分权的决策
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企业组织结构（3）
对于不同的组织结构，其所对应的人力资源管理中的各项 活动也有差别。
机械式组织
职位分析
招聘和录用 培训与开发 绩效管理 薪酬管理 制度建设 信息分享
人力资源管理环境的辨别（3）
遵循这种思路，对人力资源管理环境的辨认就会出现四种情
况：
低度不确定性环境：在这种环境中，影响因素的数量较少，相似程度 较高，同时影响因素的变化较小。人力资源管理活动也是最简单的，
它完全可以根据以往的经验和管理做出决策。（如职位分析、员工
晋升）
中低不确定性环境：对于这种环境，虽然影响因素的变化程度不大，
首先，要根据自己的目标确定现实目标所必需的活动，并对这些活 动进行分类，形成不同的部门。
然后，再将部门的活动作进一步的细分，形成不同的岗位。
部门和岗位形成以后，将这些岗位和部门按照一定的方式组合，就 形成了一定的组织结构。
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企业组织结构（2）
企业的组织结构存在着各种各样的类型，如直线制、职能 制、直线职能制、分部制、矩阵制、网络制等，但是根据企业 的复杂化、正规化和集权化的不同，我们可以将他们归结为两 种不同性质的组织结构类型：机械式组织和有机式组织。
理的相关决策，从而对企业的人力资源管理活动产生影响。
大家思考：中国工会对企业人力资源管理的影响大吗？
其发挥了怎样的作用呢？中国员工碰到问题会找工会吗？
如果不找，又是怎样处理自己碰到的问题？
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经济因素（1）
经济体制的影响
经济体制的不同会造成人力资源管理方式的不同。
计划经济下，人力资源管理的很多决策都是由政府做出的，
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企业发展战略（2）
不同发展战略下，企业的人力资源活动各不相同。
成长战略 内部成长战略 外部成长战略 稳定战略 收缩战略 紧缩 留住核心员工
企业的着眼点 不断增强自身力量 兼并/收购公司 做好目前的事情 招聘配置 雇佣和晋升 多样化的培训 目标激励 结果导向 人员的重新配置 冲突的解决 管理实践的统一 内部调配
人力资源管理学
人力资源管理的环境
案例:沃尔玛在华成立工会(教材P117)
思考题 沃尔玛为什么2006年7月之前在华不建立工会?(员工为什 么没有提出?沃尔玛企业为什么不主动建立) 2006年7月之后,沃尔玛为什么同意建立工会,其目的是什么?
沃尔玛在美国为什么不建立工会? 沃尔玛的稳定的效益与员工报酬是重要原因:品牌影响 法制不健全时,工会作用大,法律健全时工会影响力受一定 影响,这可理解在中国要建工会,在美国可以不建.
人 力 资 培训开发 源 管 理 薪酬管理 活 动 绩效管理
提高现有技能 态度和士气的提高 内部公平 与公司业绩相联系 行为导向
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管理实践的统一 强调工作的质量
企业组织结构（1）
企业组织结构是指企业内部部门和岗位的设置以及组合方式， 不同的组织结构，其岗位和部门的设置及组合方式是不同的， 而人力资源管理一个很重要的目标就是要实现人与岗位的匹 配，因此不同的组织结构会导致人力资源管理的实践活动有 所不同。
但是因素的数量却较多 ，因此进行人力资源管理活动的关键是确认 到底是哪些因素在起作用，只要能够确认这些影响因素，就可以做出
比较准确的决策。（如薪酬考核）
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人力资源管理环境的辨别（4）
中高不确定性环境：在这种情况下，虽然因素的数量变少的，但是
变化程度却比较大，因此需要对影响人力资源管理活动的因素的变
领导 危机
集体化 阶段
自主 危机
正规化 阶段
HR和中基 层管理者
文牍主义 危机
合作 阶段
再生需求 危机
创业者
不详尽
专业的 人力资源 管理人员 部门 界定各岗 详细的职 位的活动 位分析
工作重新 设计 外部招聘 新人员 管理知识 企业文化 与规章 建设 文化的 灌输 灌输危机 意识
无明确的 内部选拔 按岗位要 标准 外部招聘 求招聘 新员工 培训 外部竞争 内部公平 结果和 行为
企业的发展大都要经历大致相同的几个阶段，这些阶段就共 同形成了企业的生命周期。 企业生命周期对人力资源管理的影响可以从静态和动态两个 角度来理解：
以静态的观点看，在生命周期的各个阶段中，由于内外环境的不同， 企业具有不同的特点，包括发展目标、组织结构、管理方式等，因 此随着企业在生命周期中所处的阶段的不同，作为企业管理子系统 的人力资源管理也是不同的 以动态的观点看，生命周期是一个发展演进的过程，企业只有顺利 地从一个阶段过渡到下一个阶段，才能够持续地生存并发展下去， 而这种极端的转化需要企业内部各方面的支持，其中，自然也包括 人力资源管理，因此随着企业的发展，人力资源管理也必须进行调 整。
这里，我们按照系统管理学派的观点，将环境划分为企业外 部环境和企业内部环境。
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人力资源管理环境（2）
企业外部环境 企 业 内 部 环 境 企 业 内 部 环 境
பைடு நூலகம்
人力资 源管理 子系统
企业外部环境
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人力资源管理环境的辨别（1）
对环境的分析和评价主要考虑两个方面的要素：
一是环境的复杂性，就是说影响人力资源管理活动的因素的数量是 多还是少；
的很多活动。 如果政府管理方式和方针政策经常发生变化，那么企业的人力资源
管理也必须随之变化，这就会造成人力资源管理活动和政策的频繁
变动，不仅会影响企业人力资源管理的效果，而且也不理于企业的 经营发展。
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政治因素（2）
工会
工会通过自己的努力，可以影响政府相关政策法规的制定。 工会通过不同层次的劳资协商和集体谈判，可以影响或参与企业人力资源管
有机式组织
大致界定工作范围
考察应聘者的能力和素质 强调培训的通用性和灵活性 基于团队实施 基于团队实施 规章制度和企业文化建设 高度共享
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工作职责清晰界定，且相对固定
按岗位职责选人 按岗位要求进行针对性培训 基于个人实施 基于个人实施 严格制定规章制度 集中高层
企业生命周期（重要内容Ｐ１３２ ）
化做出预测，这也是比较难的一个地方。（如绩效管理） 高度不确定性环境：在这种环境中，影响人力资源管理活动的因素 不仅数量多，相似程度低，而且变化程度也较大，这不仅需要对影 响的因素进行确认，还要对他们的变化做出预测，因此人力资源管 理的难度是最大的，往往需要做出很多新的决策，制定很多新的方 案。(如企业文化促凝聚力)
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纲要
一、人力资源管理环境概述
二、人力资源管理的外部环境
三、人力资源管理的内部环境
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企业发展战略（1）
企业发展战略就是指“企业为了收益而制定的与组织使命和 目标一致的最高管理层的计划”，作为企业经营发展的最高 纲领，战略对企业各方面的工作都具有重要的指导意义。 简单的说，企业发展战略是用来解决企业在一定时期内发展 方向和发展目标问题的，发展战略一般有三种类型：
培训开发 比较薄弱 薪酬管理 外部竞争 性
长期薪酬 关注团队 团队薪酬 完善的考 行为考核 关注团队 团队绩效 赏优罚劣 核系统
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绩效管理 结果导向
企业文化（1）
企业文化就是指企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共 同具有的价值观念、道德准则等观念形态的综合。 企业文化一般都是企业创始人或企业高层管理者价值观念的 直接体现，反映了他们对事、对人的基本看法以及基本价值
成长战略：又可分为内部成长战略和外部成长战略。内部成长战略 是指企业主要依靠自身的资源和积累来实现经营规模或经营领域的 扩大；外部成长战略则是指企业借助兼并收购，主要依靠外部资源 来实现经营规模或领域的扩大。 稳定战略是指企业保持目前的经验规模和经营领域，既不扩大也不 缩小，力求实现企业的稳定运行。 收缩战略是指企业要缩小自己经营的规模或减少自己经营的领域。
企业更多的是执行政府政策，企业多数执行政府的政策。
市场经济下，政府不再统一制定各种具体的人力资源的政策， 不再对人力资源进行统一的配置，而是由企业根据内外部的 各种因素来自行做出决策，职能性和战略性工作成为人力资 源管理的主体。