中小企业的人力资源战略规划[1]

浅谈中小型企业人力资源管理策略摘要：人力资源管理一直是企业管理的一个重点，本文主要论述了中小企业人力资源管理中存在的一些问题，并提出了自己的一些合理化建议，希望能为企业人力资源管理提供一些思考。

关键词：中小企业；人力资源：对策一、人力资源对企业发展的重要性在新经济环境下，人已成为企业经营管理的第一要素，企业间的竞争也成为了人才的竞争，知识经济时代的重要特征就是市场竞争的焦点已经从资金和产品的竞争转移到了人才资源的竞争上。

对现代企业来说，核心竞争力是生存、发展的基础，是可持续发展的源泉。

企业的核心竞争力从实质上体现为能够使企业保持竞争优势，实现可持续发展的核心能力，而企业能否实现可持续发展的所有因素都是与企业人力资源息息相关的。

良好的人力资源状况在构成企业竞争力的各项因素中占有特殊的重要地位，配备优质的人力资源有利于提高企业人才的竞争能力。

二、中小企业人力资源管理存在的问题(一)人才整体素质不高，流失严重相对大型企业而言，中小企业员工的学历水平普遍较低。

从总体上说，员工的平均学历和人均教育事业费支出依次降低。

几乎所有中小企业都存在员工流失问题，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生，他们在工作三年内流失率最高。

员工流失严重的企业大都是一些刚起步或经营管理不善的中小企业，以及偏远区县的企业。

这类企业实力、竞争力、抗风险能力弱，更需要优秀的科研、管理、营销等专业性人才来改变现状，增强企业的吸引力和凝聚力。

但往往难以吸引人才，引进的人才又留不住。

企业每年大量引进、又大量流失人才，不仅增加了企业的成本，而且大大降低了现有员工的工作积极性，对企业发展极为不利。

(二)人力资本的投入严重不足由于知识、技术的快速增长与迅速更新，员工以前所具备的知识和技能很容易过时，企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育并不断培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。

浅谈中小企业人才战略论文中小企业人才战略论文篇1浅谈中小企业人才战略【摘要】随着经济全球化的扩展和数字经济的到来，中小企业将是21世纪经济发展的主角，基于与所处行业的大企业相比，在人员规模、资产规模与经营规模等诸多方面存在的劣势，中小企业必须清醒地认识到人才战略是中小企业发展的关键因素。

本文在总结中小企业实施人才战略重要性的基础上，分析了目前中小企业人才战略中存在的问题并提出相应的对策。

【关键词】中小企业人才战略据我国资料显示，就国内注册企业总数而言，中小企业占全部注册企业总数的90%以上;近年来我国的出口总额，有60%以上是中小企业提供的;另外，中小企业还为全国城镇提供了近五分之四的就业机会。

因此，中小企业在国民经济中占有十分重要的地位[1]。

我国在党的十四届三中全会提出搞活大企业，放开小企业的改革思路以来，积极采取措施推动中小企业在产业结构调整、改善产业布局、技术创新等方面有所发展和突破[2]。

从全球来看，世界各国也纷纷把中小企业发展问题提到战略高度，采取措施鼓励和扶持中小企业的发展。

1. 中小企业实施人才战略的重要性中小企业与大企业相比，有自己的显著优势：经营方式灵活、组织成本低廉、转移进退便捷等，因而比大型企业更能适应当今瞬息万变的市场，更能满足消费者追求个性化、潮流化的要求，因而在我国乃至世界各国的经济发展中，中小企业都有着举足轻重的地位，发挥着不可替代的作用。

正因为如此，我国改革开放三十余年来，中小企业如雨后春笋般地迅速增多起来。

但规模上的中小给企业带来的劣势也是显而易见的，比如，企业员工人数少，经营管理、技术、生产等各类人才的相对不足或整体水平相对不高;企业资本不充足，在产品研发方面的投入过小、甚至无力投入，而使产品先进性不高;企业经营规模小，社会知名度低，就企业个体而言，销售领域狭窄、产品的市场占有率低等。

针对这些自身的劣势，中小企业必须认识到人才战略是中小企业发展的关键因素。

虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但某种意义上看人才战略是整个企业发展战略的核心。

试论中小企业人力资源规划存在的问题与对策问题一：人力资源规划缺乏长期战略中小企业往往缺乏长期战略规划，更多地关注于眼前的业务运作，而忽视了人力资源规划的重要性。

这导致人力资源规划的长远性不足，难以满足企业未来发展的需求。

对策一：建立长期人力资源规划机制中小企业应该建立起长期的人力资源规划机制，明确企业的发展目标和短期、中期和长期的人力资源需求。

可以聘请专业人力资源咨询公司或培训机构提供支持，通过市场调研和数据分析，制定出合理的人力资源规划方案。

问题二：人才招聘和流失问题中小企业由于资源有限，争夺优秀人才的竞争力相对较弱。

而且，中小企业的发展相对相对不够稳定，有一定的经济风险，这使得优秀员工更容易流失。

对策二：优化招聘过程，提高员工满意度中小企业可以通过多种渠道进行招聘，如互联网招聘、校园招聘等，扩大招聘范围，增加招聘成功率。

中小企业应该注重提高员工的满意度，提供良好的工作环境和福利待遇，加强员工培训和发展，以留住优秀的人才。

问题三：岗位匹配不准确中小企业由于规模较小，资源有限，可能无法进行有效的岗位分析和人员的能力评估，导致员工与岗位不匹配，工作效率低下。

对策三：完善岗位分析和能力评估机制中小企业可以通过培训员工，提高他们的综合能力，增强员工的适应性和可塑性。

企业可以聘请专业的人力资源顾问帮助进行岗位分析和能力评估，确保招聘的员工能够胜任岗位，提高工作效率。

问题四：员工培训和发展不足中小企业在经济条件有限的情况下，往往无法提供完善的员工培训和发展机制，导致员工的能力和素质无法提升，难以适应市场的变化。

对策四：加强员工培训和发展中小企业可以与培训机构合作，开展内部培训和外部培训，提升员工的专业知识和技能。

建立员工发展计划，为员工提供晋升和发展的机会，激发员工的工作动力和创造力。

问题五：绩效考核和激励机制不完善中小企业通常缺乏科学的绩效考核和激励机制，导致员工工作积极性和责任心不足，影响企业的发展效益。

中小企业人才储备方案设计—以A公司为例设计中小企业人才储备方案的目标是为A公司提供一个有效的人力资源储备系统，以确保公司未来的人才供给，提高公司的人力资源投资回报率，并为公司的长期发展提供可持续的人才支持。

一、人才储备目标：1.构建一个全面的人才储备系统，以满足公司不同岗位的人才需求。

2.提高公司招聘效率和质量，减少招聘成本。

3.培养和保留公司中高层次员工，提升其管理和领导能力。

4.提供员工职业发展机会，激发员工的职业动力和创造力。

5.吸引和留住高素质的人才，为公司的长期发展提供可持续的人力资源支持。

二、人才储备策略：1.职业发展管道：建立职业发展通道，提供员工在公司内外晋升的机会，鼓励员工不断学习和提升自己的技能。

2.多元化培养：制定培养计划，为公司培养全方位的人才，培养员工在多个领域具备专业能力，并能胜任不同岗位。

3.人才选拔：建立科学公正的选拔机制，通过内部晋升和外部招聘相结合的方式，选拔适合的人才进入公司，保持组织活力。

4.外部招聘和引进：与院校、职业培训机构合作，招聘和引进高校毕业生，为公司注入新鲜血液。

5.留任措施：制定具有竞争力的薪酬福利政策，提供晋升和激励机制，激励员工长期留在公司。

6.培训和发展：为员工提供定期培训和发展计划，提升其专业知识和技能，激发其创新和学习能力。

三、人才储备实施步骤：1.人才需求分析：根据公司未来发展的战略规划，分析和确定公司未来的人才需求，并制定相应的人才储备计划。

2.人才选拔和引进：通过内部选拔和外部招聘的方式，选拔和引进适合公司岗位需求的人才。

3.培训和发展：为新员工提供适应岗位的培训和发展计划，帮助其快速进入角色，并根据个人发展需要制定个性化发展计划。

4.中层及以上管理人员储备：对于潜力较高的员工，建立中层及以上管理人员储备计划，提供定期的培训和考核机会，为公司培养未来的管理人才。

5.内部晋升机会：为员工提供内部晋升的机会，鼓励员工不断提升自己的技能和能力，提高公司内部人才的流转率和效率。

中小企业人力资源规划[5篇范文]第一篇：中小企业人力资源规划一、民营中小企业人力资源规划实施效果不尽理想的原因（一）对人力资源规划的认识不全面人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。

然而，企业主、管理层未能充分认识到人力资源规划的重要性，诸如招聘、培训等环节没有能够形成战略规划；在岗管理人员的管理层次不分明，权责不明晰，沟通协调性差，一定程度上制约了民营企业的发展。

要做好人力资源管理必须经过3个过程：明确战略规划——人力资源规划——人力资源管理体系与具体的执行计划。

其中，企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，而人力资源规划的内容为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、退休解聘计划等提供了方向指引和依据。

（二）没有战略规划或战略规划不清由于民营中小企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源规划方面也不可能有明确的计划，往往是走一步，看一步。

等到发现缺少合格人员时，才考虑招聘；发现人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。

人力资源部门经常为了迎合公司招募急缺人才的需要，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，有闲置人才时又找借口无章法降低薪酬，以此来减少经营风险。

由于规划的缺失或缺陷，导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，影响了企业正常的生产经营。

（三）缺乏人力资源规划的专门技术与人才人力资源工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。

一位优秀的人力资源工作者不仅要掌握系统的理论知识，及时接受行之有效的职业培训，同时需要具备对工作的深刻体验和对社会的敏锐洞察。

目前，大多数民营中小企业虽然已经成立了人力资源部，但是在行使部门职能的时候普遍存在一些问题，主要表现在：1.因招聘不来高质量人才，专业人员少，人力资源工作人员整体素质不高，专业知识储备不足，专业技能不够；2.许多人力资源工作者土生土长，缺乏系统、良好的职业培训，没有经过正规大公司的熏陶，眼界不高。

云南社会主义学院学报 2012年第6期 NO.6,2012 云南社会主义学院学报JO UR NA L OF YU N NA NI N ST I TU T E OFS O CI A L I S M 318中小型企业人力资源管理发展战略 邢 浩 （商丘师范学院 经济与管理学院，河南 商丘 476000） 摘 要：我国中小企业在国民经济发展中占有重要地位。

随着时代的发展，中小型企业不仅在产品输出上满足了人们的多样化性需求，在国民产值、利润和提供就业岗位上也做出了突出贡献。

随着体制改革的深化，中小型企业所面临的市场空间的竞争压力与日俱增，其自身在管理上的一些弊端也逐渐突显。

根据调查结果显示，这些弊端集中体现在企业内部人力资源管理方面上。

关键词：中小型企业；人力资源；管理管理体制；技能培训；激励措施企业经营中需要建立的数据资料可分为两种：一是业务基础公共数据库，即记录平时业务开展情况的数据，供打印各种报表、统计查询各种数据使用的：二是为开展业争。

信息化是企业管理不可或缺的重要组成部分，高科技依托人才去开发，人才的培养也离不开高科技，共同配合，才能得出最优发展。

参考文献： [1] 方霭峰.外贸企业信息系统研究天津金星进出口公司信息系统的开发[D].天津工业大学，2002年. [2] 李显凤.以财务管理为核心的ERP 应用研究[D].同济大学，2005 年. [3] 翟悦.T 集团ERP 项目实施研究[D].天津大学，[4] 韩建伟.管理系统中计算机的应用探讨[J].中国科技博览，2010（34）.[5] 刘海杰.计算机信息管理系统在企业中的应用分析[J].黑龙江科技信息，2009（35）.[6] 刘肖.基于Web 的现代企业信息管理系统的研究与实现[D].西北工业大学，2001年.作者简介：邢浩（1980-），男，辽宁盘锦人，教师，硕士研究生，商丘师范学院经济与管理学院，研究方向：企业管理。

网络出版时间：2013-02-21 08:24网络出版地址：/kcms/detail/53.1133.D.20130221.0824.178.html云南社会主义学院学报 2012年第6期 NO.6,2012云南社会主义学院学报J O U R N A L O F Y U N N A N I N S T I T U T E O F S O C I A L I S M 319[1] 汤向东.我国中小型民营企业人力资源激励的缺陷分析[J].广西教育学院学报. 2012（04）. 战略分析[J].China’s Foreign Trade. 2012（08）.责任编辑：杨 锐。

试论中小企业人力资源规划存在的问题与对策中小企业是国民经济的重要组成部分，对于促进就业、促进消费、推动经济增长等方面具有重要作用。

而作为企业的核心资源之一，人力资源的规划和管理对企业的发展至关重要。

由于中小企业在人力资源管理方面的局限性与难题，人力资源规划存在着一系列的问题。

本文将从中小企业人力资源规划存在的问题出发，探讨相应的对策与解决办法。

一、中小企业人力资源规划存在的问题1. 人员结构不合理：中小企业在人员的招聘上往往欠缺系统性和专业性，以致在人员的结构和配置上出现了不合理现象。

一方面是因为人员的招聘标准不明确，缺乏科学的岗位需求分析和人员面试评估。

另一方面则是因为人员的分工与协作模式不合理，导致团队协作效率低下，部门间相互配合困难。

2. 人才流失率高：中小企业在人才的留存上普遍存在问题。

一方面是对于人才的职业发展规划不够清晰，缺乏对优秀人才的吸引力。

另一方面则是因为企业文化和薪酬福利的吸引力不足，导致员工流失率居高不下。

这种现象一旦形成恶性循环，将会对企业的长远发展产生重大影响。

3. 用工成本偏高：相比大型企业，中小企业的用工成本要高出许多。

这是因为中小企业缺乏规模的优势，同时又要承担相对较高的用工成本，导致了企业在用工上的压力和困难。

这也会直接影响到企业的人才引进和培养，阻碍了企业的发展。

4. 人力资源管理水平低：中小企业的人力资源管理水平整体较低，人力资源规划缺乏科学性和策略性，人力资源管理手段相对简单，缺少绩效管理和激励机制。

这些问题都直接影响到企业的人才管理和员工积极性，使企业的竞争力受到了制约。

二、中小企业人力资源规划的对策1. 建立科学的人员招聘体系：中小企业应当建立科学的人员招聘体系，包括对岗位需求的明确分析，对应聘者进行全面的面试评估，确保员工的结构合理和配置合适。

要加强部门间的协作机制，完善人员的分工与配合，提高团队的合作效率。

2. 加强人才留存力度：中小企业应当加强对人才的培养和发展规划，提升企业对员工的吸引力和福利待遇。

浅析中小型企业人力资源战略规划问题及建议摘要：中小企业普遍存在对人力资源战略规划不重视现象，人力资源规划模式传统化、职能不完善等问题。

本文通过对中小企业人力资源管理现状的分析，提出解决问题的思路以及如何建立中小企业中人力资源规划的建议。

关键词：企业；人力资源规划；建议中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）03-00-01一、目前我省中小型企业人力资源管理的现状1.“封建家长式”的管理方式制约企业人力资源规划大多数中小型企业起源于家族企业，“封建家长式”的管理方式使得企业很少能够较好地运用现代人力资源管理工具。

这种家族集权式的管理方式导致企业缺少整体的人力资源战略规划，企业人力资源工作总是做补缺补漏的事情。

其中较为突出的问题是企业人员素质参差不齐，尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得中小企业发展后劲受限。

2.企业人力资源管理职能简单化，难以有效实施企业人力资源规划管理传统的人力资源工作主要是以“事”和“物”为核心，“事”综合归结为相关的工作制度和工作奖惩措施等；而“物”就是可以物化的东西，诸如每月的工资核算、完成企业经营数字统计以及人事进出档案管理等。

虽然现在有些企业也开始尝试着制定各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行，但从其内容来看，大都也只是简单的业绩考核和岗位培训制度等方面来对员工加以约束。

在企业总体战略规划中很少真正从考虑人力资源工作如何充分调动员工的积极性和创造性的角度来规范企业和员工的行为，以求得员工个人的发展和企业组织阶段性战略目标的实现相结合。

3.企业人力资本投入不足，导致企业人力资源工作无法充分发挥效能企业员工培训是人力资源管理工作的重要组成部分，但是对于处在发展中的中小企业来说，却普遍被看成是企业经营成本的负担，甚至还认为如果今天培养了这个人才，很有可能明天就变成“为他人做嫁衣”。

这种“鸡飞蛋打”的事情，企业往往认为是得不偿失的。

中小型企业人力资源管理发展战略摘要：中小企业作为国民经济的重要组成部分，在推动社会经济发展中具有重要的作用。

本文主要针对中小企业的人力资源管理发展现状及策略作了浅要分析。

关键词：中小企业人力资源管理一、中小企业人力资源管理中存在的问题1.管理职能不完善。

人力资源管理在我国才刚刚起步，而很多企业在实施人力资源管理的时候只觉得其新鲜时髦，没有从企业的自身特点出发建立相应职能的管理部门和机构。

当然，也有一些企业建立了职能部门，但是其职能也仅仅存在于一般的行政性认识工作，如发工资、打考勤、填表格等，没有上升到更高层次的人力资源管理，采取的仅仅是被动式的操作形式，直接根据上级决策分配任务和进行处理，这样就降低了中小企业的人力资源管理效率。

2.管理制度不健全。

中小企业的人力资源管理制度存在着不健全的现象，主要表现在随着企业的规模不断扩大，业务范围不断扩宽，人力资源管理中没有实行系统化标准化的管理制度。

有些企业在人力资源管理中投入了较大精力和时间，但是却没有得到良好的管理效果，这主要是因为企业制定的管理制度中仅仅对员工的考勤、惩奖制度、工资分配等方面做了严格的规定和限制，但是对于员工的激励性制度等没有做好明确的限制。

3.人力资源引进和培养不到位。

在很多的中小企业中，企业往往不重视人才的招聘工作，并在招聘中选择个人主观来判断人才的优秀，这样是不利于人才的选拨和培养的。

此外，中小企业在人才的培养中缺乏有力的培训机制和与开发机制。

目前的人才择业的标准除了薪酬因素外，还有培训体系和发展体系因素。

而中小企业在其中没有花费较多投入到人力资源开发和培养中去，也就很难吸引人才了。

4.缺乏有效的激励体制。

中小企业激励体制的问题主要在于没有形成明确的奖罚制度，没有更好地激励员工更热情地投入到工作中去。

我国的很多中小企业，他们在激励体制的创建中，缺乏科学合理的绩效评定制度，不仅使得不平等、不公正现象的发生，还使得员工的心里产生不满的情绪，直接削弱了员工的积极性发挥。

浅析中小企业的人才战略中小企业的人才战略是指中小企业在人力资源管理方面的策略规划，旨在有效吸引、培养和留住人才，提升企业的竞争力和可持续发展。

中小企业在制定人才战略时需根据企业的发展战略和市场需求进行分析和规划。

在竞争激烈的市场环境下，中小企业需要具备灵活的人才配置能力，根据市场变化和业务需求调整人员组织结构和人才布局。

要深入了解市场需求和竞争对手的实力，合理设定人才招聘、激励、培养和流动的策略。

中小企业要积极开展人才吸引工作。

由于中小企业一般规模较小，无法与大型企业竞争高薪的人才，因此需要从其他方面下功夫。

一方面，中小企业可以通过提供良好的工作环境、灵活的职业发展空间、丰厚的绩效奖励、有竞争力的薪酬福利等方式，激励和吸引人才加入企业。

中小企业还可以与高校、职业学院等建立稳定的合作关系，通过实习生、校园招聘等方式，吸纳优秀毕业生进入企业。

中小企业要加强人才培养和职业发展。

中小企业一般规模较小，资源有限，因此需要更注重培养和发展内部员工。

企业可以通过制定完善的培训计划、搭建良好的学习平台、组织内外部培训等方式，提升员工的专业素质和综合能力。

中小企业还可以通过内部晋升、职业生涯规划、导师制度等方法，给予员工更多的职业发展机会和空间，鼓励员工在企业中成长和成才。

中小企业要注重人才的流动和留住。

中小企业的人力资源投入一般有限，因此不能承担高额的人员流失成本。

要想留住人才，中小企业需要制定合理的激励政策，如提供福利优厚、晋升机会、灵活的工作时间和工作方式等。

中小企业还可以建立良好的企业文化和团队氛围，增强员工的凝聚力和归属感，使员工更愿意长期留在企业中。

中小企业的人才战略对于企业的发展至关重要。

中小企业要根据企业的具体情况和市场需求，制定和实施科学有效的人才战略，全面提升人力资源管理水平，实现企业可持续发展。

浅析中小企业的人才战略中小企业是中国经济中的重要组成部分，也是就业的重要来源。

在当前经济全球化与市场竞争日益激烈的环境下，中小企业如何制定有效的人才战略，吸引和留住优秀的人才，成为了中小企业发展中的重要问题。

本文将从人才战略的含义、中小企业人才困境以及人才战略的制定与实施等方面进行浅析，以期为中小企业的人才管理提供一些思路和建议。

一、人才战略的含义人才战略是指企业根据其战略目标和发展需求，通过整体性、系统性的规划与组织，制定一系列招聘、培养、激励、使用和留用人才的政策与策略，以保证企业长期竞争力和可持续发展。

人才战略的核心是要让企业拥有足够的、适合的、高素质的人才，以保证企业能够在外部竞争和内部挑战中取得优势地位。

二、中小企业人才困境相对于大型企业，中小企业在人才招聘、培养、激励方面面临着一些特殊的困境。

中小企业的发展相对不稳定，面临的市场风险和经营困难较大，这使得大部分优秀的人才更倾向于选择去大型企业就业，而不是选择中小企业。

这就给中小企业招募到合适的人才带来了一定的困难。

中小企业的资金和人力资源相对有限，很难像大型企业那样为人才提供高薪酬和完善的福利。

这就导致了中小企业在激励人才方面的难度较大。

中小企业的管理机制和企业文化相对不够成熟，人才的职业成长和发展空间有限，这也导致了人才流失的现象比较严重。

中小企业在人才招聘、培养、激励等方面面临着很多的困难和挑战，如何制定有效的人才战略，吸引和留住优秀的人才，成为中小企业发展中的首要问题。

三、中小企业人才战略的制定与实施制定有效的人才战略并不意味着要花费大量的资金，而是要使人力资源与企业战略紧密结合，以实现企业的长期竞争优势。

以下是一些中小企业可以采取的人才战略：招聘与选拔：中小企业在招聘与选拔上需要有针对性地寻找适合企业发展需求的人才，而不是盲目扩大规模。

中小企业可以通过校园招聘、实习生计划、校企合作等方式来吸引年轻人才的加入。

激励与培养：中小企业在激励人才上可以采取一些灵活的方式，如提供股权激励、培养技能、提供职业发展机会等，以激发人才的工作积极性和创造力。

中小企业人力资源战略研究摘要如今信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给企业招聘活动的开展提供了方便，但同时也增加了难度，特别是中小城市企业的员工招聘面临着很大的困境。

大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，而名气和资源都比较小的中小企业，如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。

本文以A公司招聘现状为研究对象，以员工招聘理论为指导，对公司的招聘工作进行了梳理与分析，找出其存在的问题，然后综合考虑企业自身的发展状况，形成一个规范的可操作的招聘实施方案。

关键词：中小企业人才招聘难点对策Ⅰ目录一、绪论 (4)（一）选题目的与意义 (4)（二）研究综述 (3)（三）研究思路及创新之处 (4)二、我国中小企业人才招聘的现状 (4)（一）人力资源管理机构和人员的设置不到位 (4)（二）对招聘工作不够重视 (5)（三）招聘渠道相对单一 (5)（四）对岗位需要的人员缺乏正确的定位 (5)（五）中小企业对应聘者吸引力较弱 (6)（六）招聘人员缺乏系统的培训 (6)（七）案例分析 (6)1、企业、个人、市场多重因素左右企业招聘成败 (7)2、企业人员招聘的“病肿” (7)三、中小企业在吸引人才方面存在的难点 (8)（一）规模小 (8)（一）行业分布广，但地域性强 (9)（一）个体对企业的贡献度大，影响也大 (9)（一）缺乏良好的企业文化 (9)四、改进中小企业人才招聘对策建议 (9)（一）树立正确的人力资源管理观念 (9)（二）招聘前做好充分准备 (10)1、企业在明确了发展目标 (10)2、编制适合于岗位需要的职务说明。

(10)3、准备企业简介及招聘简章 (10)（三）科学、合理的组织招聘工作 (10)1、组织招聘小组 (10)2、选择、整合适当的招聘渠道，吸引更多更好人才 (10)（四）对招聘工作进行总结 (11)1、招聘效果的总结 (11)2、建立人才储备库 (11)（五）建立健全的吸引人才机制 (11)1、建立正确的观念 (11)2、从“人才完美”到“人才不完美” (12)3、转变片面的“人才的需求”观 (12)（六）营造有利于企业和员工共同发展的公司文化 (12)结论 (13)参考文献 (13)一、绪论（一）选题目的与意义随着我国市场经济体制不断推进和完善，中国的成功进入世贸组织，面对激烈的企业和人才竞争，中小企业占我国企业全部48.5%的资产，承担69.7％的就业岗位的，如何更好地规范中小企业人才招聘，这是值得关注的问题。

Management经管空间0682012年6月 关于我国中小企业人力资源配置的策略研究南京工业大学 张芳芳摘 要：合理有效地配置人力资源，是我国现代中小企业发展的重要因素之一。

本文通过对我国中小企业人力资源配置存在的问题进行分析，提出合理配置人力资源的方法，以期提高中小企业的经济效益和社会效益。

关键词：中小企业 人力资源配置 策略研究中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)06(b)-068-02随着知识经济的发展，人才的竞争日益成为我国中小企业间竞争的焦点。

我国的中小企业与生俱来就有规模小、资金实力不够和人才缺乏的特点，而企业间的竞争又异常激烈，要想生存和发展下来，人力资源优化配置的重要性日益显现出来。

人力资源是企业各项资源中最关键的资源，对企业的生产活动具有重要的影响。

所谓的人力资源配置就是指将合适的人力投入到合适的工作岗位上，使之与物质资源结合，形成现实的经济运动和社会效力。

企业管理者逐渐认识到合理的人力资源配置对于完成企业的既定目标、提高企业的工作效率和核心竞争力起着重要的作用，为企业的健康稳定发展提供充足的动力支持。

因此，企业的人力资源配置研究很有必要。

基于此，本文从现阶段我国中小企业的人力资源配置的现状出发，如何最大地发挥人力资源的作用，为我国中小企业管理者如何科学有效的配置人力资源提出一些对策建议。

1 我国中小企业人力资源配置现状1.1 中小企业人力资源短缺与浪费现象并存目前，我国的市场经济体制还处于完善时期，许多旧的体制有待于进一步的革新。

中小企业，特别是处于初创期的中小企业由于其不利的生存环境，生产效益低下，导致企业难以引进高素质的技术人才，现有的企业关键人才也会由于对现状的不满而离开，导致优秀人才的流失，企业的优秀人才会出现短缺现象；另一方面，中小企业领导者自身的素质有限，在人力资源配置上忽视企业内部人才的开发，没有长远的规划目标，不重视人才的开发和储备。

《中小企业实施收缩战略的人力资源规划要点》xx年08月20日13：32《企业家信息》xx年06期作者：孙航字号打印纠错分享推荐浏览量103过去的xx年，原材料价格上涨和劳动力成本上升带来的成本提高、国际经济环境动荡和国内经济增速放缓带来的市场萎缩、调控政策和紧缩银根带来的融资困难，使中小企业的生存与发展面临着巨大的挑战，对于中小企业来说，萧杀的秋天来了。

秋天之后将是凛冽的寒冬。

xx年末召开的中央经济工作会议，在展望今年的经济形势时指出，“世界经济形势总体上仍将十分严峻复杂，世界经济复苏的不稳定性不确定性上升”；同时强调，要增强机遇意识、忧患意识，充分认识国际金融危机带来的机遇和风险，加强战略谋划，增强应对能力，扬长避短，趋利避害。

危机和机遇就像铜钱的两面，翻过来是危机、翻过去是机遇。

对于成长迅速、灵活多变、学习能力强、生命力旺盛，但抗打击能力较差、抵御恶劣环境能力较弱的中小企业来说，只有未雨绸缪，实施收缩战略，像大自然中的树木一样，抖掉树叶，做好准备，熬过寒冬，待到来年生机盎然的春夏，再得以快速成长。

人力资源是企业最重要的战略资源，人力资源战略是企业战略最重要的职能战略，人力资源规划是企业战略实施的最重要支撑。

中小企业为度过危机、赢得机遇而实施收缩战略时，最难解决、而且还必须解决好的，也是人的问题。

因此，中小企业在实施收缩战略时，首先要做好人力资源规划。

而在制定规划时，一定要把握好以下三个要点。

第一，收缩战略是以退为进的战略，战略思考的重点是在进行有序收缩的同时，更要为将来的快速扩张做好准备。

要想往高跳，需要先蹲下；要想出重拳，必须把手臂收回；深秋的树木准备过冬时，要把叶子全部抖掉而只留下枝干。

万事万物皆同此理，中小企业实施收缩战略，不是就此萎缩，更不是就此放弃，而是为了借此机会减轻负担、调整结构、改革体制、完善机制、升级管理、培训人才、改进产品。

总之，是要为未来做好准备，等到经济复苏、市场转旺时，好去抢占那些在危机中倒下的企业的市场份额，使企业快速扩张，从而实现自身的跨越式成长。

第一篇：3、中小企业人力资源规划存在的问题与对策中小企业人力资源规划存在的问题与对策在企业人力资源管理中，人力资源规划不仅具有先导性，而且具有战略性，所以对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。

人是生产力诸要素中最活跃的因素。

当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。

人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。

美国钢铁大王卡耐基就曾说：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。

这就说明作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。

现在越来越多的中小企业家、企业管理者都逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性，但在人力资源规划中仍然存在许多问题和困惑。

究竟中小企业有没有必要进行人力资源规划？怎样才能制定出科学的人力资源规划？首先让我们分析一下中小企业人力资源规划中存在的普遍问题：1.对人力资源规划的重要性认识不足人力资源规划是企业战略管理的重要组成部分。

企业的整体发展战略决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、薪酬与激励计划、劳动关系计划等提供了方向。

中小企业往往难以从战略的高度来思考人力资源管理工作。

甚至有的老板简单地认为，人力资源管理无非是缺人时招人、上岗前培训、发工资前考核三部曲，怎么也与企业发展战略挂不上勾。

不能从企业战略规划——人力资源规划——人力资源管理的流程上实施人力资源规划与管理。

而中小企业的管理者和HR们恰恰也没有充分意识到这一点，在具体制定和实施人力资源规划时易走入就事论事、出了什么问题就解决什么问题的怪圈中，没有从支持企业发展战略的角度来规划人力资源工作。

各部门主管和直线经理也常常认为人力资源管理是人力资源部门的事，跟自己关系不大。

未能从人力资源的系统管理上加以有效配合。

2.企业战略不清晰、目标不明确人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项管理工作的基础和依据。

中小企业人力资源工作开展计划范文根据中小企业的进展状况，人力资源工作应该以“内敛、务实、服务、感恩”为主导思想，来展开人力资源工作。

内敛，人力资源工作人员只有内敛，才能够很好的与不一致性格的员工进行交流，才能够全面熟悉公司人力资源状况，继而有效的开展人力资源工作。

务实，现阶段，人力资源工作不能浮躁，应该做一些实实在在的情况，务实思想确保人力资源工作能够切实帮助公司的成长与进展。

服务，人力资源部门是一个后勤支持部门，人力资源不仅仅要依靠自己的专业能力，同时也要依靠自己的服务，满足公司进展需求，来赢得公司员工的尊重。

感恩，我们作为一家中小企业，一线工作人员是公司的衣食父母，人力资源工作人员应该以感恩的心来对待一些工作人员，对一线工作人员的状况与权益，应该优先关注。

要做好人力资源工作，应该确立人力资源的角色定位，我认为人力资源人员在公司的定位如下：1.关于公司最高管理层来讲，人力资源是专家顾问这种角色要求人力资源部门运用专业知识与技能研究开发企业人力资源产品与服务、分析公司的人力资源状况，为公司人力资源问题的解决提供内部咨询，其最终结果是为了提高人力资源开发与管理的有效性。

2.关于公司通常管理人员来讲，人力资源是战略同盟人力资源管理是作为企业战略实施的参与者，为各部门提供人力资源规划及系统解决方案，使人力资源与公司战略相结合，为各部门提供服务。

3.关于公司通常员工来讲，人力资源是服务伙伴与人事专家人力资源应该以服务者与好朋友的角色，通过与员工的沟通及时熟悉员工的需求，为员工及时提供支持，从而提高员工满意度，增加员工忠诚度。

要做好以上几种角色，人力资源务必成为一个人事专家，对国家人事政策、劳动法有充分的熟悉，对基本的人力资源操作技能有充分掌握。

总之，人力资源管理以“人”为核心，视人为‘资本’，强调一种动态的、心理的调节与开发，属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，达到人与事的系统优化。

而不是以“事”为中心，将人视为一种成本，把人当作一种“工具”；更不是“权力中心”，其管理的形式与目的是“操纵人”。