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中小企业的人力资源战略规划中小企业的人力资源战略规划在当今竞争激烈的商业环境中，中小企业面临着越来越多的挑战。
为了保持竞争力并实现可持续发展，中小企业需要制定有效的人力资源战略规划。
以下是一些制定人力资源战略规划的关键要素：1. 了解企业目标和战略中小企业的人力资源战略规划必须与企业的整体目标和战略一致。
了解企业的长期战略、目标和价值观非常重要，以便确定人力资源战略的重点和方向。
2. 招聘和选拔招聘和选拔是中小企业人力资源战略规划中的重要环节。
确保拥有适合企业文化和业务需求的员工非常关键。
中小企业应采用创造性的招聘方法、构建合适的招聘渠道，以及灵活使用面试和评估工具，以找到最佳人选。
3. 培训和发展培训和发展是中小企业人力资源战略规划的核心。
提供员工持续发展的机会有助于增强他们的技能和能力，并提高整体组织绩效。
中小企业应该制定培训计划，为员工提供相关培训和发展机会，确保其能够适应变化的商业环境。
4. 绩效管理绩效管理是确保员工工作表现符合企业预期的重要工具。
中小企业应建立绩效管理体系，明确员工的工作目标和评估标准，并定期进行评估和反馈。
通过绩效管理，企业可以激励员工，提高工作质量和效率。
5. 员工激励员工激励是中小企业人力资源战略规划中的关键因素。
制定合理的薪酬政策、提供丰富的福利待遇，以及建立良好的工作氛围和文化，可以激励员工发挥最佳水平，并提高员工忠诚度和满意度。
6. 维护员工关系维护良好的员工关系对于中小企业的成功至关重要。
建立有效的沟通渠道、鼓励员工参与决策、提供良好的工作氛围和人际关系，可以增强员工的归属感，减少员工流失，并促进团队合作和创新。
7. 管理变革中小企业在发展过程中可能会面临各种变革，如业务扩张、组织重构等。
人力资源部门应与管理层紧密合作，为变革提供支持和指导，确保员工顺利适应变化，并保持组织的稳定性。
中小企业的人力资源战略规划是确保企业能够有效吸引、培养和留住人才的关键。
浅谈中小企业的人才战略人才战略的重要性• 中小企业的人才战略是企业发展的关键因素之一，对于提升企业竞争力、推动创新和实现可持续发展具有重要意义。
• 人才战略可以帮助中小企业吸引、培养和留住优秀人才，构建高效的团队和人力资源体系。
人才战略的核心要素• 人才需求规划：中小企业应根据企业发展战略和业务需求，明确人才需求，制定合理的人才规划。
• 人才招聘与选拔：中小企业应通过多种渠道招聘人才，采用科学的选拔方法，确保招聘到适合岗位的人才。
• 人才培养与发展：中小企业应注重员工的培训和发展，提供学习机会和职业发展通道，激发员工的潜力和创造力。
• 人才激励与留住：中小企业应建立激励机制，包括薪酬激励、晋升机会和福利待遇，提高员工的归属感和忠诚度。
人才战略的实施步骤1. 分析企业的发展需求和人才需求，制定人才战略目标和计划。
2. 招聘和选拔合适的人才，注重人才的专业能力和团队协作能力。
3. 提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力。
4. 设计激励机制，激发员工的积极性和创造力。
5. 关注员工的职业发展和福利待遇，提高员工的满意度和忠诚度。
6. 定期评估和调整人才战略，根据实际情况进行优化和改进。
人才战略的挑战与应对措施• 挑战：中小企业面临着人才竞争激烈、薪酬福利压力大等挑战。
• 应对措施：中小企业可以通过提供良好的工作环境、培养企业文化、提供发展机会等方式吸引和留住人才。
总结与建议• 总结中小企业的人才战略的重要性和核心要素。
• 提出对中小企业人才战略的建议，如合理规划人才需求、科学招聘选拔、注重培养发展、建立激励机制等。
• 强调中小企业应关注人才战略的实施步骤和应对挑战的措施。
中小企业的人才战略是企业发展的关键因素之一，对于提升企业竞争力、推动创新和实现可持续发展具有重要意义。
中小企业应根据企业发展战略和业务需求，制定合理的人才规划，通过多种渠道招聘人才，注重员工的培训和发展，建立激励机制，提高员工的归属感和忠诚度。
中小企业的人力资源规划人力资源规划是企业管理中的重要环节，对于中小企业尤为重要。
在竞争激烈的市场环境下，中小企业需要合理规划人力资源，使其能够有效地支持企业的发展战略。
本文将探讨中小企业人力资源规划的重要性、可行性以及实施策略，帮助中小企业管理者更好地理解和运用人力资源规划的价值。
一、人力资源规划的重要性人力资源规划是指根据企业的发展战略和目标，通过对人员需求的合理预测和计划，科学地配置和利用人力资源的过程。
中小企业在发展初期往往面临着资源有限、竞争压力大等挑战，而恰当的人力资源规划可以帮助企业解决这些问题。
首先，人力资源规划能帮助中小企业更好地应对业务的快速增长。
在初创阶段，企业可能需要大量的人力来支持业务的发展，而规划人力资源能够确保企业在需要人员时能够有针对性地招聘和培养人才，以满足业务需求。
其次，人力资源规划有助于提高人员的效能和生产力。
通过根据企业战略和业务需求来规划人力资源，企业可以更好地与人才匹配，提高员工的工作积极性和工作满意度，从而提升整体生产力。
最后，人力资源规划可以预测和解决人力资源的短缺和过剩问题。
中小企业由于资源有限，往往难以承担人员规模的波动，而规划人力资源可以有效地预测人才供需的变化，及时采取招聘、培训、裁员等措施来应对人力资源的紧张或浪费问题。
二、中小企业人力资源规划的可行性尽管中小企业资源有限，但仍然可以通过合理的方法进行人力资源规划。
首先，中小企业可以充分利用内部资源进行人力资源规划。
企业可以通过对现有员工的调查和评估，了解每个员工的技能、经验和潜力，为员工提供更好的发展机会。
此外，企业还可以通过内部晋升和岗位轮岗等方式，提升员工的工作动力和职业发展意愿。
其次，中小企业可以与外部合作伙伴建立良好的人才互动关系。
例如，与高校合作开展实习项目以吸引优秀的人才，与培训机构合作提供培训机会以提升员工的专业技能和管理能力。
通过与外部合作伙伴的合作，中小企业可以更好地利用外部资源，满足企业人力资源的需求。
![中小企业人力资源规划[5篇范文]](https://img.taocdn.com/s1/m/bf19ee92f021dd36a32d7375a417866fb84ac03b.png)
中小企业人力资源规划[5篇范文]第一篇：中小企业人力资源规划一、民营中小企业人力资源规划实施效果不尽理想的原因（一）对人力资源规划的认识不全面人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。
然而，企业主、管理层未能充分认识到人力资源规划的重要性，诸如招聘、培训等环节没有能够形成战略规划；在岗管理人员的管理层次不分明，权责不明晰，沟通协调性差，一定程度上制约了民营企业的发展。
要做好人力资源管理必须经过3个过程：明确战略规划——人力资源规划——人力资源管理体系与具体的执行计划。
其中，企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，而人力资源规划的内容为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、退休解聘计划等提供了方向指引和依据。
（二）没有战略规划或战略规划不清由于民营中小企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源规划方面也不可能有明确的计划，往往是走一步，看一步。
等到发现缺少合格人员时，才考虑招聘；发现人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。
人力资源部门经常为了迎合公司招募急缺人才的需要，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，有闲置人才时又找借口无章法降低薪酬，以此来减少经营风险。
由于规划的缺失或缺陷，导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，影响了企业正常的生产经营。
（三）缺乏人力资源规划的专门技术与人才人力资源工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。
一位优秀的人力资源工作者不仅要掌握系统的理论知识，及时接受行之有效的职业培训，同时需要具备对工作的深刻体验和对社会的敏锐洞察。
目前，大多数民营中小企业虽然已经成立了人力资源部，但是在行使部门职能的时候普遍存在一些问题，主要表现在：1.因招聘不来高质量人才，专业人员少，人力资源工作人员整体素质不高，专业知识储备不足，专业技能不够；2.许多人力资源工作者土生土长，缺乏系统、良好的职业培训，没有经过正规大公司的熏陶，眼界不高。
中小企业的人力资源战略规划1. 引言随着经济发展和市场竞争的加剧，中小企业在人力资源管理方面面临着诸多挑战。
人力资源战略规划是中小企业取得持续成功的关键因素之一。
本文将介绍中小企业人力资源战略规划的重要性，并提出几个关键的策略。
2. 重要性中小企业的人力资源战略规划对企业的发展具有重要意义。
合理的人力资源战略规划可以更好地吸引、留住和激励人才，提高企业的竞争力。
人力资源战略规划可以帮助中小企业更好地适应变化，提前做好准备，减少不必要的人力资源浪费。
人力资源战略规划可以为企业的可持续发展提供保障，确保企业在竞争激烈的市场环境中持续地发展。
3. 关键策略3.1 招聘和选拔策略中小企业在招聘和选拔方面面临着人力资源的短缺和竞争的困境。
需要制定合理的招聘和选拔策略。
建立清晰的职位描述和招聘要求，以便吸引符合企业需求的人才。
采用多元化的招聘渠道，包括线上和线下，以扩大招聘面和增加人才流动性。
加强对候选人的面试和评估，确保选出最适合企业的人才。
3.2 培训和发展策略中小企业需要注重员工的培训和发展，以增强员工的职业能力和绩效。
建立健全的培训体系，包括内部培训、外部培训和跨部门培训，以提升员工的专业知识和技能。
制定个人发展计划和晋升机制，激励员工成长并留住人才。
定期评估和调整培训计划，确保其与企业的发展目标和市场需求保持一致。
3.3 薪酬和福利策略中小企业需要制定合理的薪酬和福利策略，以吸引和激励人才。
进行市场调研，了解同行业同岗位的薪酬水平，确保企业薪酬具有竞争力。
根据员工的绩效和贡献制定绩效奖励机制，激励员工提高工作效率和质量。
提供一系列的福利待遇，如员工健康保险、带薪休假和培训津贴，以提高员工的福利满意度。
4.中小企业的人力资源战略规划对于企业的发展具有重要意义。
通过制定合理的招聘和选拔策略、培训和发展策略以及薪酬和福利策略，中小企业可以更好地应对市场的挑战，并取得持续成功。
要定期评估和调整人力资源战略规划，以适应变化的市场环境。
国有企业的人力资源战略规划人力资源是国有企业发展的核心资源，合理规划人力资源战略对于国有企业的长期发展至关重要。
本文将从国有企业人力资源的定义、重要性、规划方法以及实施过程等方面进行探讨，以期为国有企业制定科学有效的人力资源战略规划提供参考。
一、人力资源的定义和重要性人力资源是指企业中从事各类人力工作的人员的总称。
它包括企业员工的数量、素质、能力、技能以及提供给员工的各种福利和发展机会等方面。
人力资源是国有企业最宝贵的财富，也是国有企业发展的核心竞争力之一。
在国有企业中，正确理解和利用人力资源的重要性至关重要。
首先，人力资源是国有企业实现战略目标的支撑力量。
其次，科学合理地配置人力资源可以提高企业的竞争力和创新能力。
此外，稳定的人才队伍也有助于保持企业长期的可持续发展。
因此，国有企业应高度重视人力资源的规划与管理。
二、人力资源规划的方法人力资源规划是国有企业进行人力资源管理的基础，通过对人力资源需求和供给进行科学预测和合理协调，以期达到最佳的人力资源配置效果。
以下是常用的人力资源规划方法：1.工作量法工作量法是通过分析企业各个岗位的工作量来确定人力资源需求规模的方法。
在规划过程中，可以根据实际工作情况和生产需求，确定各个岗位所需员工人数，并合理配置人力资源。
2.趋势法趋势法是通过分析国有企业过去一段时间的发展趋势和人力资源变化情况，预测未来人力资源需求的方法。
根据企业发展战略和市场需求的变化，预测未来人力资源的需求规模，为企业未来的人力资源规划提供指导。
3.定额法定额法是通过分析国有企业不同岗位的生产效率和生产工时，来确定人力资源需求规模的方法。
通过制定相应的人员定额，根据生产工时和效率要求，确定产品生产所需的人力资源规模，为企业提供准确的人力资源配置。
4.专家法专家法是通过请教专家、征询意见和进行专家评估的方法，确定人力资源需求规模的方法。
借助专业人士的经验和知识，结合企业的实际情况，进行准确的人力资源需求评估，制定合理的人力资源规划。
企业人力资源规划方案范本____年企业人力资源规划方案一、引言人力资源是企业的核心资产，对于企业的发展至关重要。
在日益激烈的市场竞争环境下，合理规划和管理企业的人力资源，将直接影响到企业的竞争力和可持续发展。
基于此，本文将对____年企业的人力资源规划方案进行详细的分析和讨论。
二、人力资源环境分析1. 外部环境分析____年的外部环境将面临如下挑战和机遇：（1）人口结构变化：随着人口老龄化加剧，劳动力市场将变得更加紧张，企业将面临人才供给不足的挑战，需要采取相应的人才吸引和培养策略。
（2）科技创新：科技的迅猛发展将对企业的组织结构和工作内容产生深远影响，企业需要不断调整和更新员工技能和知识结构。
（3）全球化竞争：全球化竞争将加剧，企业需要面临来自全球范围内更多的竞争对手，并在此背景下吸引和留住高素质的人才。
2. 内部环境分析____年企业的内部环境将受到如下因素的影响：（1）组织战略：企业战略将直接影响到人力资源的规划和配置，需要根据企业战略调整人力资源的数量和质量。
（2）组织结构：组织结构对于员工的工作分工和协作方式产生重要影响，需要根据组织结构的变化进行相应的人力资源规划。
（3）员工需求：员工对于工作和职业发展的需求将不断变化，企业需要关注员工的需求，提供相应的发展机会和福利待遇。
三、人力资源规划目标1. 人力资源数量目标在____年，企业的总员工数量将达到X人，在不同职能部门的员工比例为X：X：X。
具体的人力资源数量目标将根据企业在各个业务领域的发展计划和需求进行调整。
2. 人力资源质量目标在____年，企业的人力资源质量目标将包括以下几个方面：（1）员工技能：提升员工的技术和专业能力，以应对日益复杂和变化的工作需求。
通过培训和发展机会，提高员工的综合素质和职业发展能力。
（2）员工满意度：提升员工满意度，增加员工的归属感和忠诚度。
通过制定合理的薪酬制度、激励机制和福利待遇，提高员工的工作满意度。
浅议我国中小企业的人力资源战略规划摘要：在企业人力资源管理中,人力资源战略规划不仅具有先导性，而且具有战略性,所以对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用.当今越来越多的中小企业家、企业管理者也逐渐认识到它对企业发展的重要性，而切实可行的人力资源战略规划是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的重要保证，但是在人力资源战略规划中仍然存在许多问题和困惑，下面我将根据我的理解分别从人力资源战略规划的作用、问题以及对策等方面对人力资源战略规划进行详细的阐述。
如有不对的地方，还请指正.关键词：中小企业人力资源战略规划作用问题对策中小企业是企业群体中的主体，在国民经济和社会发展发挥着越来越重要的作用.在各类企业中，中小企业是一个点多面广而又数量众多的企业群体,是国民经济中非常活跃的重要力量.在促进创新、增强效益与提供就业机会方面，为经济社会的发展作出了卓越的贡献，因而，中小企业的发展壮大，是未来社会经济发展所追求的主要目标之一。
在探求中小企业发展的实践过程中，越来越多的中小企业主、企业管理层认识到人力资源管理对中小企业发展的举足轻重作用．并相应建立了企业内部人力资源管理职能部门与管理系统。
但是在中小企业人力资源管理的过程中，出现人力资源管理程序与实践的种种误区，导致人力资源管理的整体效益得不到体现，其中人力资源战略规划不能发挥基础性作用是根本的原因.人力资源战略规划是人力资源管理活动的基础，它是以企业战略目标为基础，对人力资源战略的目标、方针与政策、实施步骤以及费用预算等做出的总体安排。
一、人力资源战略规划规划的作用经常在人力资源专业杂志上面看到人力资源管理的相关文章，其主要重点宣导华为、海尔等国内大型知名企业或其他外资企业的人力资源管理模式，阐述其人力资源战略规划是如何的优异，人力资源战略规划如何结合企业战略达成企业战略目标等。
然而却很少有人去讨论占中国绝大多数的中小企业的人力资源战略规划现状，本人根据这几年的所见所闻及感触,觉得人力资源战略规划对中小企业的影响同样重要。
起作用主要体现在以下几个方面：（一）、中小企业良好的人力资源战略规划是组织在生存发展过程中对人力需求的重要保障；组织的生存和发展与人力资源的结构密切相关。
在企业的动态变化过程中,人力资源的需求和供给的平衡就不可能自动实现，因此就要分析供求的差异,需要采取适当的手段调整差异。
因此,在中小企业的人力资源管理中,预测组织的供求差异并调整差异，就是人力战略规划的基本职能。
（二)、确保组织生存发展过程中对人力资源的需求；中小企业的管理现状中,只有具备良好的人力资源战略规划管理，才能够确定企业什么时候需要补充人员、补充哪些层次的人员、如何避免各部门人员提升机会的不均、如何组织多种需求的培训等情况。
否则就避免不了头痛医头、脚痛医脚的混乱状况，这对中小企业的成长与发展都是极为不利的。
(三)、有利于控制人力资源的成本；当一个企业规模较小的时候,处于低职务的人多,人工成本相对便宜，随着时间的推移，人员的职务等级水平上升，工资的成本也就增加.在没有人力资源战略规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会发生成本上升，效益下降的趋势，因此，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况,把人工成本控制在合理的支付范围内，展望是十分重要的，对中小企业的发展也是十分必要的。
（四）、良好的人力资源战略规划,有助于调动员工的积极性；根据摘苹果原理，人必须要有目标，而且通过努力可以实现的情况下,才能发挥人的最大工作积极性。
中小企业在优异的人力资源战略规划指导下，员工才可以看到自己的发展前景，从而去积极地努力争取。
人力资源战略规划有助于引导员工职业生涯设计和职业生涯发展。
（五）、有利于人力资源管理活动的有序化；人力资源战略规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。
二、我国中小企业人力资源战略规划的问题现实中，有很多企业特别是中小型企业没有设立人力资源部,大多由办公室履行人力资源管理的职能。
即使设了人力资源部的企业,在行使人力资源战略规划的时候，也普遍存在一些问题，主要表现在:（一）、人力资源战略规划制订缺乏科学性指导，人力资源战略规划存在技术应用的偏差，使得中小企业人力资源战略规划脱离企业实际情况.在人力资源管理研究领域，现有的人力资源管理理论基本上是来自于对管理比较规范的大企业的经验研究，对于这些理论在中小企业人力资源管理过程中的适用性，美国学者进行了研究，他们的结论是:现有的人力资源管理理论很少能适合中小企业的,然而，由于企业规模小,组织不正规,中小企业的人力资源管理长期以来很少受到研究者的关注。
在人力资源战略规划方面亦是如此。
在诸多的人力资源战略规划的研究与操作中，主要是针对规模大、组织结构健全以及人力资源职能完善的大企业或集团，针对中小企业人力资源战略规划的研究成果以及方法技术很少.这就造成了中小企业人力资源战略规划过程中缺乏科学的指导与借鉴,使得人力资源战略规划的技术应用容易出现偏差。
主要体现在以下两个方面：首先，不顾该企业实际情况照搬大企业人力资源战略规划方法与技术，致使中小企业人力资源战略规划缺乏适用的环境，脱离实际，生命期短，甚至无法执行；其次，盲目进行人力资源战略规划，不清楚企业发展战略,不了解企业内外部人力资源供给与需求状况，缺少基本的人力资源战略规划的技术与方法的指导，最终导致整个人力资源战略规划不具有可操作性.（二)、中小企业人力资源战略规划的支撑体系不完善，人力资源战略规划无法完全实施.完善的人力资源战略规划制定程序应该包括:企业战略确定、内部人力资源现状分析、各部门岗位定编状况和需求分析、制定企业１－３年人力资源战略规划、制定人力资源战略规划执行计划及评估。
在当前我国中小企业制定的过程中却存在着人力资源战略规划支撑体系的不完善,致使人力资源战略规划工作无法实施.主要体现在两个方面：首先，中小企业战略模糊,使人力资源战略规划受到方向性的制约。
企业战略规划应当是人力资源战略规划的一个重要前提。
但是，外部环境的复杂和不确定性导致中小企业战略模糊，甚至战略缺失，所以导致企业人力资源战略规划时就会产生规划依据不够充分和明确；其次，中小企业人力资源管理基础相对薄弱，对人力资源战略规划缺乏有力的支撑。
一方面，战略的不确定性会带来相对频繁的组织结构调整,使得人力资源的基础性工作（如职位分析、考核等）更为复杂。
另一方面，中小企业一般“重业务、轻管理”，再加上人力资源管理相对滞后于业务管理，资源配置也不够充分,从而人力资源管理很难形成系统、完整、成熟的支撑体系。
在这种情况下，中小企业人力资源战略规划根本无法实施.（三)、人力资源战略规划执行不力，人力资源战略规划的预期目标无法实现。
据《东莞企业人力资源管理状况调查报告》显示，被调查企业的战略与规划执行力普遍偏低，仅有４０％的企业能够将已经有的规划执行下去，多数企业无法执行或者执行不到位.作为战略规划之一的人力资源战略规划亦是如此。
人力资源战略规划执行不力主要有三种情况。
首先，在人力资源战略规划执行的过程中，由于市场环境的变化无常，企业发展战略也随之调整，可能造成人力资源战略规划不能适应企业发展战略的要求而无法执行；其次是人力资源战略规划执行过程中，由于规划制定本身存在缺陷，脱离企业实际情况，使得企业发展无法达到人力资源战略规划的预期目标；第三,人力资源战略规划执行过程中需要决策者、业务部门、人力资源部门之间的密切协作，而实际工作中，多数中小企业的直线经理尚未充分发挥其应有的人力资源管理职能，业务管理与人力资源管理分离。
这种“两张皮”的现象容易造成规划工作中,人力资源部门一头热，致使规划的输出大打折扣,可执行效果较差.(四）、公司各级管理层对人力资源战略规划的重要性认识不足；很多中小企业的领导层对人力资源管理意识薄弱，他们理解不到人力资源战略规划是企业战略管理的重要组成部分。
企业的整体发展战略决定了人力资源战略规划的内容,而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员招聘计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、薪酬与激励计划、劳动关系计划等提供了方向。
中小企业往往难以从战略的高度来思考人力资源管理工作.甚至有的老板简单地认为,人力资源管理无非是缺人时招人、上岗前培训、发工资前考核三部曲，怎么也与企业发展战略挂不上勾。
不能从企业战略规划——人力资源战略规划-—人力资源管理的流程上实施人力资源战略规划与管理。
而中小企业的管理者和人力资源管理者们恰恰也没有充分意识到这一点，在具体制定和实施人力资源战略规划时易走入就事论事、出了什么问题就解决什么问题的怪圈中，没有从支持企业发展战略的角度来规划人力资源工作。
各部门主管和直线经理也常常认为人力资源管理是人力资源部门的事，跟自己关系不大。
未能从人力资源的系统管理上加以有效配合。
（五）、人力资源管理人士专业性不够,对人力资源战略规划停留在表面；现实中，中小企业人力资源管理存在一些问题。
主要表现在：首先，人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够;其次，缺乏系统的人力资源职业培训，取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。
他们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭所谓的经验或感觉办事。
多数中小企业领导对人力资源管理知识的学习培训认识不足，没有有效安排人力资源管理者进行系统的人力资源管理知识的培训学习.人力资源管理者在没有管理咨询的前提下,很难作出像样的、专业的人力资源战略规划来.人力资源工作是一项非常专业的工作,对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。
一位优秀的人力资源工作者，需要的是其对工作的深刻体验、对社会与人才的敏锐洞察和强烈的责任感.因此，那些不具备专业素养的人力资源工作者往往都是把人力资源的规划工作停留在表面。
三、改善中小企业人力资源战略规划的对策人力资源战略规划是组织持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。
然而，科学的制定并有效实施人力资源战略规划并不取决于公司规模的大小，最为关键的是能否依据企业的发展战略和经营管理特点制定出适当策略.针对中小企业人力资源战略规划出现的问题,我认为中小企业人力资源战略规划的治理对策主要应包括以下几个方面：(一）、明确企业发展战略,强化对规划的科学认识，促进人力资源战略规划与企业战略融合；解决当前我国中小人力资源战略规划缺失与脱离企业发展实际的主要措施就是要明确企业的发展战略，强化管理者对人力资源战略规划的科学认识，促进人力资源战略规划与企业战略的融合.明确企业发展战略要求根据中小企业的生命周期与实际经营情况，确定发展的分期战略.如果长期战略由于市场外部环境的变化难以确定，也应该确定短期或年度企业发展的方向。
