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新时期企业人力资源薪酬管理的思考随着社会经济的高速发展和企业市场竞争的加剧，企业人力资源薪酬管理也日益成为企业管理者们关注和研究的重要问题。
人力资源作为企业的核心竞争力之一，对于企业的发展至关重要，而薪酬又是激励和留住人才的重要手段之一。
如何在新时期科学有效的管理企业人力资源薪酬，已经成为企业发展的重要命题。
一、变革思维，开放薪酬观念在新时期，企业人力资源薪酬管理需要有变革思维，开放薪酬观念。
过去，很多企业对于薪酬更多地采用传统的按职位等级划分薪酬水平的方式，这导致了薪酬过于僵化，不利于激励员工的工作积极性和创造力。
在新时期，企业应该采取更加开放、灵活的薪酬观念，根据员工的能力、表现、市场价值和企业业绩等方面进行差异化薪酬设置，让员工能够得到更加公平、合理的激励，从而激发员工的工作积极性和创造力。
二、注重绩效驱动，建立科学的薪酬制度新时期的企业人力资源薪酬管理需要更加注重绩效驱动，建立科学的薪酬制度。
绩效是员工工作表现的重要体现，也是薪酬的重要依据。
企业应当建立科学的薪酬制度，将员工的工作表现和贡献与薪酬直接挂钩，通过考核、奖金、股权激励等方式，充分激发员工的工作动力和创造力，从而推动企业整体业绩的提升。
三、关注市场趋势，合理设计薪酬福利在新时期，企业人力资源薪酬管理需要更加关注市场趋势，合理设计薪酬福利。
随着社会经济的发展和人们对生活质量的需求不断提升，员工对于薪酬福利的需求也在不断变化。
企业应当根据市场趋势和员工需求，合理设计薪酬福利，提供具有吸引力和竞争力的薪酬福利体系，从而能够吸引和留住优秀的人才，提高员工的归属感和忠诚度。
四、强化沟通，确保薪酬公平新时期企业人力资源薪酬管理需要更加强化沟通，确保薪酬公平。
薪酬对于员工来说是一个敏感的问题，如果员工感觉到薪酬不公平，会对员工的工作积极性和员工关系造成负面影响。
企业在制定和执行薪酬政策时，需要加强与员工的沟通，确保员工对于薪酬设置和激励机制有清晰的认知和了解，让员工能够感到公平和公正，从而提高员工的工作满意度和忠诚度。
国有水务企业综合改革建议随着我国经济的快速发展和城乡建设的不断推进，水资源的优化配置和高效利用变得尤为重要。
作为水资源管理的主要实施者，国有水务企业在水资源供给、环境保护和水务服务等方面扮演着重要的角色。
当前国有水务企业在管理体制、技术创新、企业文化等方面还存在不少问题，为了更好地适应经济发展的需求，我们有必要对国有水务企业进行综合改革。
下面是我对国有水务企业综合改革的一些建议。
一、改革管理体制，完善内部机制国有水务企业要建立现代企业制度，推动企业改革成为现代企业。
要改革企业内部管理体制，建立健全的公司治理结构，实行科学决策和高效管理。
建立有利于全员参与、公平透明的激励机制，激发企业内部活力。
要引进现代管理理念，实行科学管理，提高水务企业的绩效评价和社会责任感，形成企业内部的自我发展动力。
公司内部管理的改革不仅能提高企业效益，更能提升员工积极性，激发员工的创造力，给企业带来更大的发展动力和能力。
二、加强技术力量，推动技术创新在国有水务企业综合改革中，要高度重视技术研究与创新。
水务企业作为国家重要的基础设施，科技创新能力的提升是必不可少的。
对于国有水务企业来说，重点是增加技术研发投入，引进先进水务技术，提高自主研发能力。
建立完善的技术创新体系，加强技术攻关，提高技术创新应用能力，促进水务设施的更新换代。
在技术创新方面，要加强与科研院所、高等院校的合作，吸引更多的技术人才，提高企业的技术创新水平，为企业的可持续发展奠定坚实基础。
三、建立健全的法律法规体系，推进市场化改革水务企业是公益性企业，为了更好地履行社会责任，水务企业的市场化改革至关重要。
市场化改革可以通过完善的法律法规体系来实现。
要依法合规经营，建立健全的市场准入制度和价格调节机制，优化水务市场运行环境。
要制定相关激励政策，引导企业改善服务质量，提高运营效率，推动水务企业向市场化经营转变。
还要建立健全的监管体系，规范水务企业的行为，防止企业滥用市场主体地位。
第一章 总 则第二章 薪酬结构第三章 任职薪金第四章 绩效奖金第五章 津贴、补助第六章 福 利第七章 计算和支付第八章 薪酬调整第九章 薪酬发放流程第十章 利润分享计划第十一章 财富俱乐部第十二章 附则附件1——《公司任职薪金等级表》附件2——《公司职位评估结果》附件3——《公司职员薪酬等级情况表》附件4——《公司月度绩效奖金发放细则》附件5——《公司半年绩效奖金发放细则》附件6——《职员绩效考核成绩汇总表》附件7——《公司利润分享计划实施细则》附件8——《公司财富俱乐部管理实施细则》附件9——《职员薪酬等级确认表1》附件10——《职员薪酬等级确认表2》目8%28%29%35%500人以下500人及以上1000人及以上2000人及以上7%10%22%61%合资企业外资企业民营企业国有企业1硕士及以上学历本科学历专科学历高中及以下学历6%19%46%29%5亿以下5亿及以上10亿及以上30亿及以上9%12%44%35%29%21%37%33%已有绩效管理制度已有待完善设计中暂无10%24%24%42%非常满意满意一般不满意3公司薪酬福利制度第一章总则第二章薪酬结构第三章任职薪金第四章绩效奖金第五章津贴、补助第六章福利第七章计算和支付第八章薪酬调整第九章薪酬发放流程第十章利润分享计划第十一章财富俱乐部第十二章附则附件1——《公司任职薪金等级表》附件2——《公司职位评估结果》附件3——《公司职员薪酬等级情况表》附件4——《公司月度绩效奖金发放细则》附件5——《公司半年绩效奖金发放细则》附件6——《职员绩效考核成绩汇总表》附件7——《公司利润分享计划实施细则》附件8——《公司财富俱乐部管理实施细则》附件9——《职员薪酬等级确认表1》附件10——《职员薪酬等级确认表2》第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。
第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。
关于基层水利单位人才队伍建设的思考与对策陈冰发布时间：2023-07-05T01:20:27.560Z 来源：《科技新时代》2023年8期作者：陈冰[导读] 随着我国经济社会发展进入新时代，人民群众对美好生活的需要日益增长，对水利工作提出了更高要求。
水利作为基础性、先导性产业和生态环境重要组成部分，承担着为经济社会发展提供水资源保障、水安全保障和水环境保障的重要职责，是推进生态文明建设的重要支撑。
在新时期，基层水利单位如何加快人才队伍建设、全面提升水利事业发展水平，是各级水利部门面临的一项重要课题。
江苏省泰州引江河管理处江苏泰州 225300摘要：随着我国经济社会发展进入新时代，人民群众对美好生活的需要日益增长，对水利工作提出了更高要求。
水利作为基础性、先导性产业和生态环境重要组成部分，承担着为经济社会发展提供水资源保障、水安全保障和水环境保障的重要职责，是推进生态文明建设的重要支撑。
在新时期，基层水利单位如何加快人才队伍建设、全面提升水利事业发展水平，是各级水利部门面临的一项重要课题。
关键词：基层水利单位；人才队伍建设；思考与对策引言：基层水利单位是水利建设的主力军，承担着农村饮水安全、河道管理、防汛抗旱、农村水电、灌溉排水等职责，其发展建设离不开人才的支撑和引领。
随着我国水利事业发展，基层水利单位在人才队伍建设方面存在着一些问题，制约了基层水利单位的长远发展。
本文主要就如何加强基层水利单位人才队伍建设提出了几点建议。
一、加大基层水利人员培训力度，提高水利技术水平人才的培养不是一朝一夕的事情，而是要经历一个漫长的过程。
这就要求基层水利单位要注重人才培训工作，不断提高他们的思想素质、业务能力和工作水平。
要从实际出发，根据水利工作特点，有针对性地开展培训。
比如，在培训内容上，可以采取“请进来”“走出去”的方式，请上级专家、同行来单位开展学术讲座、技术指导等；在培训时间上，可以根据实际情况灵活安排，比如可以每季度或每半年集中开展一次。
2024年水利财务工作心得体会随着时间的推移，2024年已经接近尾声。
在过去的一年里，我担任水利局的财务岗位，负责水利项目的财务管理和资金监控工作。
通过这一年的努力和实践，我深感财务工作的重要性和挑战性。
在这里，我想总结和分享我在2024年水利财务工作中的心得体会。
首先，财务工作应注重风险管理。
水利项目的财务管理面临着许多风险，包括资金流动风险、资金安全风险、项目执行风险等。
为了应对这些风险，我们要加强预防控制，建立健全的内部控制制度和风险管理机制。
例如，加强资金监控，及时发现和解决资金流动异常情况，加强对项目执行过程的监督和评估，确保项目按计划推进。
同时，要加强与其他部门的协调合作，共同应对项目风险，避免财务风险对项目进展的不利影响。
其次，财务工作应加强信息化建设。
随着科技的发展，信息化已经成为财务工作的一项重要内容。
在水利财务工作中，我们要充分利用信息化技术，提高财务数据的收集、处理、分析和报告效率。
通过建立财务管理信息系统，实现对财务数据的实时监控和分析，能够及时发现问题，并做出相应的调整和决策。
此外，还可以借助大数据和人工智能技术，对水利项目的财务状况进行预测和分析，提供决策参考。
信息化建设对提高财务管理的效能和效果具有重要意义。
再次，财务工作应强化理论学习和业务培训。
财务工作需要具备一定的理论知识和专业技能。
在财务领域，理论和实践是相辅相成的。
通过学习理论知识和参加业务培训，可以不断提高自己的业务水平和素质，更好地完成财务工作。
在2024年的水利财务工作中，我积极参加了各类培训和学习活动，不断更新知识和技能，使自己适应了新的财务管理要求和水利行业发展变化。
财务人员应当始终保持学习的态度，不断提升自己的能力，为更好地服务水利事业做好准备。
最后，财务工作应加强沟通与沟通。
财务工作是一个涉及多个部门和人员的协作过程。
水利项目的财务管理需要与项目管理部门、资金管理部门以及审计、财政等部门进行密切合作和沟通。
薪酬改革职工思想工作总结薪酬改革是一项关乎职工切身利益的工作，对于职工思想工作来说，也是一项重要的任务。
通过薪酬改革，使职工真正感受到公平公正的分配，对职工思想工作产生积极影响。
薪酬改革涉及到职工的物质利益，直接关系到职工的切身利益。
通过薪酬改革，对职工的薪酬水平进行合理调整，使职工的收入能够与自身的付出相匹配。
这对于提高职工的工作积极性、凝聚力和创造力具有重要意义。
在薪酬改革的过程中，要确保薪酬体系的科学性和公正性，避免形成不公、不合理的薪酬差距，以免引发职工不满情绪和不稳定因素。
薪酬改革是一项系统性工程，需要在制定政策方面给予足够的重视。
首先，要根据企业的实际情况确定薪酬改革的目标和原则，确保改革的指导思想和方向明确。
其次，要完善薪酬制度的设计，建立起科学、合理的薪酬体系，使各项薪酬组成部分能够充分体现职工的工作贡献和表现。
同时，要注重与职工的沟通和参与，充分听取职工的意见和建议，使薪酬改革能够得到广泛的认可和支持。
在薪酬改革的过程中，要加强与职工的沟通和培训工作。
通过组织职工培训，提高职工对薪酬改革的认识和理解。
同时，要加强对职工的解释工作，明确薪酬改革的意义和目的，使职工理解改革的必要性和合理性。
在沟通工作中，要注重与职工的互动，尊重职工的意见和建议，使他们真正感受到自己的价值和利益得到了关注和尊重。
薪酬改革还需要与其他管理改革相结合，形成相互配套、相互支撑的改革措施。
例如，要加强绩效管理，建立起科学的绩效评价体系，将绩效考核与薪酬分配相结合。
同时，要加强人才培养和激励机制的建设，为职工提供良好的发展平台和机会，激发他们的工作积极性和创造性。
只有薪酬改革与其他管理改革相结合，才能实现职工思想工作的全面提升。
总之，薪酬改革对于职工思想工作具有重要意义。
通过薪酬改革，使职工真正感受到公平公正的分配，增强他们的工作积极性、凝聚力和创造力。
在薪酬改革的过程中，要注重政策制定、沟通和培训等方面的工作，以及与其他管理改革的配套推进，从而实现职工思想工作的全面提升。
国企薪酬改革的意义及措施导读：【国企薪酬改革的意义及措施】薪酬是激发员工积极性和创造性、增强企业竞争力的最重要因素。
它是企业吸引、留住和激励人才的核心手段，是企业实现稳定、健康、快速发展的重要条件。
接下来就来说说国企薪酬改革的意义及措施。
国企薪酬改革的意义及措施薪酬是激发员工积极性和创造性、增强企业竞争力的最重要因素。
它是企业吸引、留住和激励人才的核心手段，是企业实现稳定、健康、快速发展的重要条件。
接下来就来说说国企薪酬改革的意义及措施。
一、国有企业薪酬改革的必要性1、吸引高素质人才，避免人员流失在21世纪，人才是企业竞争的关键因素，是企业创造业绩的重要力量。
调查显示，国有企业未来面临的首要危机是人力资源危机。
从国有企业人力资源的调查数据可以看出，近60%的企业存在人力资源危机，员工老龄化严重，缺乏年轻、高素质的人才。
大约35%的企业认为人才对企业有很大的影响。
运用战略吸引和留住人才是解决人力资源危机、保持企业核心竞争力的关键。
因此，国有企业应建立全面规范的薪酬管理体系，减少优秀员工流失，为企业的长远发展吸引高素质人才，留住企业需要的优秀人才。
2、提高管理者的综合素质，防止国有资产流失国有企业管理者以及决策者的作用非常重要。
企业的兴衰取决于管理者的决策是否正确。
我国国有企业政企不分，行政领导和企业领导一般由一个人担任。
传统的薪酬管理制度不够严格，执行力不够强，对管理者约束不够，容易滋生腐败。
例如，近年来，社会上的一些腐败、侵占企业财产、挪用公款等行为暴露了个体经营者的贪婪，他们会毫不犹豫地为自己的私利给企业造成巨大损失，这将给国家带来极其恶劣的影响。
因此，有必要制定合理的薪酬管理制度，建立规范的薪酬体系，有效监督企业管理者的行为，实施合理的薪酬管理，提高经营者素质，防止国有资产流失。
3、适应当前社会经济形势，提升企业核心竞争力随着国有企业规模的不断扩大、企业制度的不断完善以及加入wto后的发展，许多国有企业的传统薪酬方式受到了极大的冲击。
对深化水利企业薪酬制度改革的思考
作者：陈印辉谢菁
来源：《现代企业》2019年第10期
生产决定分配，分配又促进生产。
薪酬分配制度改革作为国有企业改革的重要组成部分，一直都是改革的焦点和难点问题。
近年来，随着人民生活水平的逐步提高和市场经济体制的健全完善，国有企业传统薪酬分配制度与现代企业管理之间的不适应日渐凸显，越来越多的国有企业意识到了薪酬制度改革的必要性和紧迫性。
与其他国有企业一样，水利企业也先后开始探索满足新时代水利改革发展任务要求、适应新时期经济市场发展规律的薪酬分配制度，力求在确保公平公正的前提下，科学设置薪酬结构，合理确定薪酬标准，严格规范薪酬支付，进一步强化薪酬管理的激励约束作用，充分发挥人才资源优势，提升企业核心竞争力。
一、水利企业薪酬制度改革的重要意义
1.顺应社会主义市场经济规律的需要。
2015年8月，中共中央、国务院印发的《关于深化国有企业改革的指导意见》明确提出，要实行与社会主义市场经济相适应的企业薪酬分配制度。
因此，水利企业如何在国家的宏观调控下，遵循价值规律，合理确定薪酬水平，适度拉开收入差距，确保企业与员工之间劳动力的“等价交换”;遵循竞争规律，在激烈的市场竞争中构建良好的引人、用人、留人环境，提高核心竞争力;遵循供给规律，在满足自身人才需求的同时降低人力成本，实现效益最优化，是水利企业在社会主义市场经济条件下健康发展的基础和前提。
2.适应新时代收入分配制度改革新形势的需要。
十八大以来，中国特色社会主义进入了新时代，以习近平同志为核心的党中央坚持“以人民为中心的发展思想”这个新时代收入分配改革的主基调，从提高劳动者收入水平、共享发展成果、保障和改善民生、缩小收入分配差距、促进社会公平正义等视角，为收入分配改革赋予了新的时代内涵，提出了新的目标要求。
从十八大报告提出“初次分配和再分配都要兼顾效率和公平，再分配更加注重公平”的改革思路，到十九大報告再次强调“坚持在经济增长的同时实现居民收入同步增长、在劳动生产率提高的同时实现劳动报酬同步提高”，其核心，就是在深入贯彻以人民为中心的发展思想下，将效率和公平原则贯彻于收入分配各环节，实现初次分配效率原则的公平性与再分配公平原则的效率性辩证统一。
水利企业薪酬制度改革正是主动适应新时代国有企业收入分配制度改革新形势的重要内容和具体举措。
3.完善现代企业制度体系的需要。
现代企业制度是适应现代社会化大生产和市场经济体制要求的企业制度，也是具有中国特色的企业制度。
现代企业薪酬制度作为现代企业制度的重要组成部分，是与现代企业经营管理机制相适应的薪酬分配方式，是现代企业管理的重要工具。
目前，水利企业正处于改革发展的关键时期，通过深层次的薪酬制度改革建立起符合现代企业
制度特征、满足本企业发展需求的现代企业薪酬制度体系，是完善现代企业制度体系、深化国有企业改革的具体要求。
4.解决水利企业薪酬管理问题的需要。
面对国有企业体制机制改革的新形势和新要求，面临竞争激烈且快速变化的内外部环境，传统的薪酬管理理念和管理制度已难以适应水利企业现代化管理的需要，薪酬管理中的矛盾和问题日益显现。
例如，制度制定过程不科学，导致内部公平性和外部竞争性体现不足;审批程序不完备，导致员工不认可、执行难度大;薪酬结构不合理，导致“保障性”与“激励性”不统一等，这些问题已成为阻碍水利企业健康快速高效发展的现实障碍，在很大程度上影响着水利企业服务水利事业的能力和水平。
因此，在摸清现状、找准根源的基础上精准施策、实行变革，是解决水利企业薪酬管理中存在突出问题的迫切需要。
二、水利企业薪酬制度设计和管理中存在的主要问题
1.制定过程尚不够科学。
制定科学合理的薪酬制度，一般应经过确定薪酬策略、薪酬调查、岗位分析、岗位评价、薪酬类别划分、薪酬结构设计、薪酬水平确定等阶段。
确定薪酬策略是制定薪酬制度的前提，岗位分析是设计薪酬体系的基础，薪酬调查重在解决薪酬的外部公平性问题，岗位评价重在解决薪酬的内部公平性问题，确定薪酬类别和薪酬水平是建立薪酬体系整体框架的重要内容。
实际调研发现，有的企业在制定薪酬制度时薪酬策略不明确，薪酬制度与企业战略不匹配;有的企业没有进行岗位评价，岗位价值体现不足;有的没有做薪酬调查，薪酬标准制定不够合理，这些基础性工作的缺失不仅影响了薪酬制度设计的科学性，也对后期薪酬制度的实施和绩效管理造成较大困难。
2.审批程序尚不够完备。
薪酬制度是企业管理的重要制度之一，关系到每位员工的切身利益，涉及到企业管理的方方面面，薪酬制度的制定出台需要严格履行有关程序。
在实际工作中，个别水利企业在制定薪酬制度时存在部分程序缺失现象。
有的企业忽视民主程序，缺乏集体协商，或是没有提交公司党组（党委）集体研究，或是没有按规定向上级主管部门和出资人代表报批、报备等，这在很大程度上影响了企业薪酬制度的合法性、合规性和权威性。
3.薪酬结构尚不够合理。
科学合理的薪酬结构是在确保员工基本收入水平的基础上发挥正向激励作用，提高员工的积极性和主动性，是“保障性”与“激励性”的有机统一。
调查发现，有些水利企业在设计薪酬制度时，将固定薪酬比例设置过高，员工积极性发挥不足，企业成本也难以有效控制;有些企业罔顾经济效益和劳动生产率的提升，随意增加浮动薪酬，奖金发放失控，缺乏正常的工资增长机制;有些企业薪酬科目设置不合理，如基本工资中已考虑年功和保障因素，却仍在津补贴中重复设置项目，这些都在一定程度上影响了薪酬制度激励约束作用的发挥，对水利企业引才、用才、留才工作带来不利影响。
4.薪酬管理尚不够规范。
规范化管理是确保薪酬制度稳定运行的重要保障。
受传统管理理念和企业管理水平的影响，目前，很多水利企业在薪酬管理中存在不规范、不严谨的现象。
一是日常管理不够规范。
部分水利企业进行薪酬决策时，缺乏科学依据，缺少精细测算，主观随
意性较大;少数企业薪酬日常管理无序，制度执行不严格，不能确保员工薪酬的及时、准确发放，奖金、津补贴发放不规范。
二是动态调整不够及时。
存在薪酬调整与企业经营效益状况不匹配、与劳动力市场价位变化不适应、与员工岗位调整不同步等情况，导致薪酬激励约束的时效性不足。
三是配套机制不够健全。
部分企业的薪酬制度与干部选拔任用、绩效考核、考勤管理等制度不匹配，制度执行困难大、问题多，这在很大程度上影响了薪酬管理的水平及成效。
三、深化水利企业内部薪酬分配制度改革的对策建议
1.明确改革思路，准确把握原则。
水利企业薪酬制度改革，要以新时代国有企业收入分配制度改革相关政策为方向标，以水利企业经营管理实际为出发点，以相关行业企业典型案例为经验值，因时制宜、因地制宜，有目的、有计划的稳步推进，确保改革成效。
同时，要坚持分级管理与分类调控相结合，充分发挥市场在薪酬分配中的导向作用，建立市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、行业监控指导的企业薪酬分配和管理体系;要坚持出资人依法调控与水利企业自主分配相结合，监管单位既要依法宏观调控水利企业收入分配总体水平，又要充分发挥水利企业作为市场主体的自主分配作用，保证收入分配健康有序进行。
2.科学制度设计，注重民主程序。
要做好市场调研，准确了解本地区、本行业及相关企业薪酬水平情况，参照人才市场工资指导价位合理确定企业整体薪酬水平，提高企业的外部竞争力。
要做好岗位测评，根据岗位的技术含量高低、劳动强度轻重、工作环境优劣和岗位所需资格条件等划分岗位等级，确定工资标准，实行岗位工资差异化，确保薪酬的内部公平性。
要推进全员绩效考核，以业绩为导向，合理确定绩效工资，形成薪酬绩效联动机制。
另外，要注重民主决策，进一步深化和加强党组织在薪酬改革中的核心地位，薪酬重大事項应提交党组织酝酿讨论，形成决议;要强化民主监督，薪酬改革过程公开透明，薪酬制度应提交职工代表大会（全体职工大会）审议通过。
3.优化薪酬结构，创新分配方式。
转变管理理念，优化薪资结构，根据现代企业制度要求，结合单位实际，在科学的岗位设置、明晰的岗位职责、明确的岗位要求、有效的考核机制基础上，积极探索建立以岗位工资为主的基本薪酬制度。
根据岗位类别、人员类型等科学设计薪酬项目，合理设置固定工资与浮动工资比例关系、短期薪酬与长期薪酬的比例关系等，不断优化薪酬结构。
另外，要创新薪酬分配方式和激励约束形式，对关键岗位、高技术（技能）岗位及承担重点工程、科研项目的带头人，可实行协议工资、项目工资、课题工资等多种薪酬形式，探索科技成果入股、岗位分红权激励等多种激励方式。
4.强化监管职责，规范日常管理。
水利部可根据国家发展和改革委员会、人力资源和社会保障部、财政部、国务院国有资产监督管理委员会等部委的有关政策，制定和完善水利企业收入分配制度改革相关指导政策。
履行出资人职责的各级机构要认真履行监督管理职责，进一步指导和监督水利企业完善薪酬管理制度体系，规范内部收入分配秩序。
各水利企业应结合自身实际情况，确定与企业发展战略相适应的薪酬策略，制定与企业经营模式相适宜的薪酬制度，
健全绩效考核等配套管理机制，规范薪酬支付等日常管理流程，不断提升薪酬管理水平，发挥薪酬管理效能。
（作者单位：湖南澧水流域水利水电开发有限责任公司）。
