HR基础知识

人力资源助理师考试基础知识复习一、劳动经济学劳动力市场是研究市场经济制度中的劳动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学。

劳动力资源三个属性：相对稀缺性、绝对性、本质表现为支付手段和支付能力的稀缺个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。

企业追求的是利润的最大化。

就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。

劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。

劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。

劳动经济学的研究方法有两种，主要是实证研究和规范研究。

实证研究是研究现象本身“是什么”的问题。

主要步骤是确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。

规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。

劳动参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。

总人口率参率＝劳动力×100％总人口年龄（性别）劳参率＝某年龄（性别）劳动力×100％该年龄（性别）人口劳动力供给变量对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。

供给无弹性E＝0 无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。

供给有无限弹性E＝～工资率给定，劳动力供给量变动的绝对值大于0。

单位供给弹性E＝1 在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力变动的百分比相同。

供给富有弹性E）1 劳动力变动百分比大于工资率变动百分比供给缺乏弹性E（1 劳动力变动百分比小于工资率变动百分比劳动力参与率的生命周期：1、15～19岁年龄组的青年人口劳动参与率下降。

2、妇女劳动参与率上升。

3、老年人口劳动率下降。

4、25～55岁男性劳动参与率保持较高程度，没有什么变化。

附加性劳动力经济假说认为，在经济总水平下降的时候，由于衰退，一些一级劳动力处于失业状态。

制造业HR重要基础知识点1. 招聘流程与步骤：制造业的HR部门在招聘新员工时，需要了解招聘流程与步骤。

这包括确定招聘需求、编写职位描述、发布招聘广告、筛选简历、面试候选人、进行背景调查和参考调查、制定薪酬福利方案以及最终录用与入职等环节。

了解招聘流程与步骤能帮助HR部门高效地招聘到适合的人才，提升制造业企业的人力资源质量。

2. 员工培训与发展：制造业的HR部门需要关注员工培训与发展，以提升员工的能力、技能和素质。

这包括制定培训计划、组织内部培训和外部培训、开展绩效评估和能力评估、制定晋升与晋级机制等。

通过员工培训与发展，可以提高员工的工作效率和技术水平，有助于制造业企业的竞争力提升。

3. 薪酬与福利管理：HR部门在制造业中负责制定薪酬和福利方案，以确保员工的薪酬合理、福利完善。

薪酬管理包括确定薪资水平、制定绩效考核制度、进行薪酬测算和调整等。

福利管理则包括员工医保、住房公积金、年假、节假日福利、奖励制度等。

通过合理的薪酬和福利管理，可以促使员工积极投入工作，增强员工对企业的归属感。

4. 劳动法律法规：作为制造业的HR，了解劳动法律法规是必不可少的。

这包括劳动合同法、劳动争议调解仲裁法、劳动保障监察法、劳动合同法等。

HR需要了解法律法规的内容与要求，并在企业内部落实执行，保障员工的权益，同时避免企业在合规方面出现问题。

5. 人力资源信息系统（HRIS）：HRIS是制造业HR部门的重要工具，用于管理和运营人力资源。

它可以帮助HR部门进行员工信息的录入、存储和更新，实现招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等各个环节的信息化和自动化。

掌握HRIS的使用方法和技巧，可以提高HR部门的工作效率和准确性，为制造业企业提供优质的人力资源服务。

总结：作为制造业的HR，了解以上重要基础知识点，对于有效招聘人才、提升员工能力、合理薪酬福利管理、法律法规合规和运用人力资源信息系统等方面都具有重要意义。

这些基础知识点将有助于HR部门更好地支持制造业企业的发展，并提高企业的竞争力。

HR基础知必学识点
1. 高效招聘流程：了解招聘流程、招聘渠道的选择和使用、简历筛选
方法、面试技巧、背景调查等。

2. 员工入职管理：了解员工入职流程、办理入职手续、开展入职培训、设立员工档案、建立培训计划。

3. 绩效管理：了解绩效管理体系、设定目标和指标、制定评估方法、
进行绩效评估和反馈、制定奖励机制。

4. 薪酬管理：了解薪酬体系设计、岗位薪酬分析、绩效薪酬奖励、薪
酬调整、福利待遇。

5. 培训与发展：了解培训需求分析、制定培训计划、开展培训活动、
评估培训效果、进行职业发展规划。

6. 人力资源信息系统：掌握人力资源管理软件的使用和操作，从招聘、入职、培训、绩效管理到离职等全方位管理。

7. 劳动法与劳动合同管理：了解国家劳动法律法规、掌握劳动合同的
签订、变更和解除流程、熟悉劳动关系管理。

8. 离职与人事调动管理：了解离职流程、进行离职面谈、处理离职手续、人事调动的规划与调配。

9. 团队建设与领导力：了解团队建设的方法与技巧、了解领导力的要
素与发展、掌握团队与员工激励方法。

10. HR分析与报告：掌握数据分析方法、制作人力资源相关的报表和报告，为决策提供数据支持。

以上是HR基础知识的必学识点，通过深入学习这些内容，可以为职业发展打下坚实的基础。

《制造业 HR 基础知识综合性概述》一、引言制造业作为国民经济的支柱产业，在推动经济发展、创造就业机会和提升国家竞争力方面发挥着至关重要的作用。

而人力资源管理（HR）在制造业中更是扮演着关键的角色，它关乎着企业的人才储备、员工的发展以及企业的可持续发展。

本文将深入探讨制造业HR 的基础知识，包括基本概念、核心理论、发展历程、重要实践以及未来趋势，为读者提供一个全面而深入的理解框架。

二、制造业 HR 的基本概念1. 定义与范畴制造业 HR 是指在制造业企业中，负责人员招聘、培训、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等一系列人力资源管理活动的职能部门。

其范畴涵盖了从企业战略规划到员工日常管理的各个方面。

2. 重要性在制造业中，人力资源是企业最重要的资源之一。

优秀的人才能够提高生产效率、提升产品质量、推动技术创新，从而为企业创造更大的价值。

同时，良好的人力资源管理能够增强员工的归属感和忠诚度，降低员工流失率，提高企业的竞争力。

三、制造业 HR 的核心理论1. 人力资源规划人力资源规划是制造业 HR 的基础，它是根据企业的发展战略和目标，对未来一段时间内企业的人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的人力资源管理策略。

人力资源规划包括人员需求预测、人员供给预测、人力资源平衡分析等内容。

2. 招聘与选拔招聘与选拔是制造业 HR 的重要环节，它是为企业寻找和选拔合适的人才。

招聘与选拔的方法包括内部招聘、外部招聘、校园招聘、网络招聘等。

在选拔过程中，需要采用科学的测评方法，如面试、笔试、心理测试等，以确保选拔出的人才符合企业的要求。

3. 培训与开发培训与开发是制造业 HR 的核心内容之一，它是为了提高员工的知识、技能和能力，以满足企业发展的需要。

培训与开发的方法包括内部培训、外部培训、在线培训等。

在培训过程中，需要根据员工的不同需求和特点，制定个性化的培训计划，以提高培训的效果。

4. 绩效管理绩效管理是制造业 HR 的关键环节，它是为了评估员工的工作表现，为员工的薪酬调整、晋升、奖励等提供依据。

HR劳动合同法基础知识8篇篇1本协议旨在向人力资源（HR）专业人士普及劳动合同法的基础知识，确保公司遵循相关法律法规，并保障员工权益。

双方（公司简称“甲方”，员工简称“乙方”）在签署劳动合同及相关协议时，应遵循国家劳动法律法规的规定，确保合同的合法性和公平性。

一、协议目的双方根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，本着平等、自愿、协商一致的原则，确立本劳动合同法基础知识协议，明确双方的权利和义务。

二、劳动合同签订1. 劳动合同是双方建立劳动关系的法律凭证，必须采用书面形式。

2. 劳动合同应包括以下内容：合同期限、工作内容和地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险和福利、劳动保护等。

3. 双方应在用工之日起一个月内签订劳动合同。

三、劳动合同期限1. 劳动合同期限由双方协商确定，可分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

2. 合同期满，若双方继续合作，应续签劳动合同。

四、工作内容和工作地点1. 乙方的工作内容和职责应符合国家法律法规和甲方要求。

2. 甲方应根据乙方的工作性质和岗位特点，提供必要的工作条件和保护。

3. 双方应明确工作地点，如需变更，应协商一致。

五、工作时间和休息休假1. 甲方应遵守国家工作时间制度，保证乙方的休息权利。

2. 特殊行业和岗位的工作时间可另行协商。

3. 法定节假日、带薪年假等休假权利，双方应遵照国家法律规定执行。

六、劳动报酬1. 乙方有权获得与其工作量和贡献相符的劳动报酬。

2. 甲方应按时足额支付乙方工资，不得拖欠。

3. 甲方应遵守最低工资标准，并随着企业发展逐步提高员工工资水平。

七、社会保险和福利1. 甲方应按照国家和地方规定为乙方缴纳社会保险费用。

2. 乙方享受国家规定的社会保险待遇和福利待遇。

3. 甲方可根据自身情况提供其他福利待遇。

八、劳动保护1. 甲方应提供安全卫生的工作环境和条件。

2. 乙方应遵守甲方的安全操作规程，正确使用劳动工具。

HR六定基础知识定责、定岗、定编、定额、定员、定薪，是企业设计人力资源管理系统的基础依据。

然而，很多HR承担了这项任务，却缺乏系统研究和组织设计能力，导致事务操作，却没有建树。

因此，我们需要深入了解每个“六定”的理论和实践。

定责是在明确组织目标的基础上，对部门职能和岗位职责进行分解和设计，达到高效分工与协作的目的。

这个过程包括设定、分解和岗位分析，最终制作出部门职责说明书和岗位职责说明书。

定岗是在生产组织合理设计以及劳动组织科学化的基础上，科学地界定各个工作岗位的分工与协作关系，并明确地规定各个岗位的职责范围、人员的素质要求、工作程序和任务总量。

因事设岗是岗位设置的基本原则。

定编是对工作组织中各类岗位的数量、职务的分配，以及人员的数量及其结构所作的统一规定的人员编制。

它为企业制订生产经营计划和人事调配提供依据，有利于优化组织结构，提高劳动效率。

定额是预先规定完成单位合格产品所消耗的资源数量的标准，它反映的是在一定时期的社会生产力水平的高低。

企业可以工时定额等数据为依据，核定出有定额人员的定员人数。

定员是为保证企业生产经营活动正常进行，按照工作任务所需的一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。

企业劳动定员的范围包括从事各类活动的一般员工，各类初、中级经营管理人员、专业技术人员，乃至高层领导者。

定员范围与用工形式无关，其员工人数应根据企业生产经营活动特点和实际的可能来确定。

定薪是根据定岗、定编、定额、定员等制度所制定的薪资标准，它反映了企业内部薪酬体系的公平性和合理性。

企业应该根据员工的工作内容、工作量、工作质量、工作效率等因素综合考虑，制定合理的薪资标准。

定额管理是一种管理方法，利用定额来合理安排和使用人力、物力、财力。

实行定额管理可以节约使用原材料，合理组织劳动，调动劳动者的积极性，提高设备利用率和劳动生产率，降低成本和提高经济效益。

为了使定额管理更加有效，定额水平要先进合理。

定额应该能够充分反映新的生产水平，结合企业现有的生产水平，使员工整体达到并突破现有的定额水平。

一、人力资源管理的主要模块1人力资源规划2、员工招聘与配置3、绩效考评4、培训与开发5、薪酬福利管理6、劳动关系二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的？按照企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为：1低级阶段：人事行政部设置1-2个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。

2、初级阶段：各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100-200人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。

3、中级阶段：人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。

4、高级阶段：设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。

人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。

(1)人力资源原始成本：A .人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。

B .人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。

C.人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。

(2)人力资源重置成本：A .人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。

B .人力资源离职直接成本：离职补偿费、离职管理费用。

C.人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失；离职前离职者工作绩效的损失。

狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。

1、收集有关信息资料2、人力资源需求预测3、人力资源供给预测4、确定人力资源净需求5、编制人力资源规划6、实施人力资源规划7、人力资源规划评估&人力资源规划的反馈与修正1组织人力资源自然减员。

如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、短期休假等都会产生岗位的空缺，有招聘的需求。

hr小白的初级课程
对于HR小白，以下是一些初级课程：
人力资源规划。

包括组织机构的设置、企业定岗定编、未来人员需求预测以及人力资源管理制度建设等内容。

招聘与配置。

主要学习招聘渠道的开发与运用，应聘者和实际员工的素质测评与选拔，招聘结果评估等。

培训与发展。

涉及培训需求分析与设计、培训课程的设计与开发、新员工入职培训、员工发展计划制定与实施等主题。

绩效管理。

研究如何制定合理的绩效计划，以及绩效辅导和沟通，绩效诊断和改进等相关内容。

薪酬福利管理。

涉及薪酬调查与设计、薪酬制度设计与实施、薪酬调整策略与方案等内容。

员工关系。

学习员工入职离职管理，劳动合同管理，员工纪律管理，企业文化建设，如何处理劳动纠纷等内容。

此外，了解人力资源管理的基础知识，如劳动法、社保知识等也是重要的内容。

对于初级课程，可以找一些公开课或者参加一些在线课程进行学习，这些课程一般都有比较基础的内容，适合初学者。

同时，也可以找一些专业书籍进行阅读。

以上内容仅供参考，建议结合自身实际情况，咨询专业人士获取更合适的建议。

企业人力资源管理师《基础知识》精要第一章劳动经济学在劳动力市场上,居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方. 劳动经济学的研究方法：实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么"的问题。

规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。

所谓劳动力供给,是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体(家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。

所谓经济周期，是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。

统计研究证明,在经济衰退时期，附加性劳动力效应与悲观性劳动力效应同时存在，由于两种效应作用方向相反，所以在经济周期中,劳动力参与率表现为不同的波动状况.所谓劳动力需求,是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。

劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一.两者缺一不可。

劳动力市场有广义和狭义两种理解：广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用,实现劳动力资源优化配置的机制和形式.狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现,是实现劳动资源配置的有效途径。

劳动力市场的主体由相互对立的两极构成：其一为劳动力的所有者个体，其二为使用劳动力的企业。

劳动力市场的客体是劳动者的劳动力,即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力.劳动力市场均衡的意义1．劳动力资源的最优分配;2．同质的劳动力获得同样的工资；3．充分就业。

人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在两个方面：通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给；通过劳动年龄组内部年龄构成的变动,影响劳动力供给内部构成的变化。

按要素类别分配社会总产品或收入,称为功能性收入分配。

因此，作为劳动要素均衡价格的工资,亦称为劳动报酬货币工资与实际工资所谓货币工资，是指工人单位时间的货币所得。