技术研发人员薪酬体系设计范例

技术团队薪酬制度范本第一章总则第一条为了更好地吸引和留住优秀的技术人才，提高技术团队的工作积极性，根据公司的经营理念和管理模式，特制定本制度。

第二条本制度旨在建立一套科学、合理、具有竞争力的技术团队薪酬体系，充分调动技术团队成员的积极性和创造性，推动公司技术水平的不断提升。

第三条本制度适用于公司技术团队的所有成员。

第二章薪酬构成第四条技术团队成员的薪酬由以下几个部分构成：1. 基本工资：根据技术团队成员的岗位、职级和工作经验等因素确定。

2. 绩效奖金：根据技术团队成员的工作绩效、项目完成情况等因素确定。

3. 项目奖金：根据技术团队成员参与的项目成果、技术创新等因素确定。

4. 股权激励：根据技术团队成员的贡献和公司业绩等因素确定。

5. 其他福利：包括但不限于五险一金、带薪年假、员工培训等。

第五条基本工资是根据技术团队成员的岗位、职级和工作经验等因素确定的，旨在保障技术团队成员的基本生活水平。

第六条绩效奖金是根据技术团队成员的工作绩效、项目完成情况等因素确定的，旨在激励技术团队成员提高工作效率和质量。

第七条项目奖金是根据技术团队成员参与的项目成果、技术创新等因素确定的，旨在鼓励技术团队成员积极参与项目开发和技术创新。

第八条股权激励是根据技术团队成员的贡献和公司业绩等因素确定的，旨在让技术团队成员分享公司的发展成果，增强其对公司的归属感和忠诚度。

第九条其他福利包括但不限于五险一金、带薪年假、员工培训等，旨在保障技术团队成员的福利待遇，提高其工作满意度。

第三章薪酬管理第十条技术团队成员的薪酬管理体系应遵循公平、激励、竞争和可持续的原则。

第十一条公司应定期对技术团队成员的薪酬进行市场调查，以确保公司技术团队成员的薪酬水平与市场接轨，具有竞争力。

第十二条公司应建立科学的技术团队成员绩效评价体系，确保绩效奖金的发放公平、合理。

第十三条公司应根据技术团队成员的项目参与情况和技术创新成果，合理确定项目奖金和股权激励。

IT互联网科技研发职位薪酬设计方案核心思维设计图：以技术研发为导向的薪酬设计：根据对某IT互联网科技企业人力资源管理理念与政策，薪酬策略以及现有薪酬模式的分析，结合对各种薪酬模式的深刻认识，又考虑到公司很快就将推行员工竞争上岗的内部人才竞争方式，可能存在一部分员工要待岗，以及以前没有真正推行过绩效管理。

提出下列薪酬基本模式，以供某科技企业薪酬决策：薪酬设计方案（一）1、结构：岗位工资+业绩工资+奖金+（各种津贴+福利）比例：按不同层级与系列采用不同的比例（参考标准见下表）状态：固定+变动 +变动+固定支付时间：月+月 +季或年+月2、说明：岗位工资—按照岗位的责任大小、岗位任职条件、努力程度等薪酬因素决定的工资，是本结构薪酬的主要组成部分。

其主要功能是促进员工的工作责任和上进心。

岗位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。

岗位工资是一个区间，而不是一个点。

公司可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一岗位等级的上限和下限。

例如，在某一岗位等级中，上限可以高于中点30%，下限可以低于中点30%。

对员工技能（原有职称）的考虑，具体为相同岗位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同（由于绩效考核存在局限性，这种贡献不可能被完全量化体现出来），因此技能工资有差异。

所以，同一等级内的任职者，岗位工资未必相同。

如上所述，在同一岗位等级内，根据岗位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，可用来体现技能工资的差异。

这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动岗位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一岗位等级内逐步提升工资等级。

从而将员工的技能（职称）融入到岗位工资中。

业绩工资—业绩工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。

业绩工资可以是短期性的，如销售奖金、项目；此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。

海信技术人员的全面薪酬体系——————技术人员薪酬案例09人力资源一班梁峰方瑞翀高理平海信集团是国内企业自主创新的典范，在不断追求自主创新的过程中，海信人秉承“技术是根、人才是本”的理念，聚集和培养了一支高素质、高水平的研发队伍。

目前，海信技术中心汇聚了专职技术开发人员1500多人，技术卡发辅助人员500多人，占到集团从业人员总数的20%。

专职技术开发人员一半以上人员拥有中、高级职称，高级专家和博士50多人，硕士300多人，90％以上的科研开发人员为40岁一下青年人，这成为海信自主创新的原动力。

海信是如何吸引众多高水平的研发人员，并最大限度的激发他们的潜质的?秘诀之一就是集团为研发人员提供的一套全面薪酬体系。

海信研发人员的额全面薪酬体系包括经济型激励和非经济型激励两部分。

经济型激励包括以基本工资、奖金、股票期权等形式发放的直接薪酬和以保险、医疗、休假、住房、培训等形式发放的简介薪酬。

非经济型激励是海信研发人员全面薪酬体系的特色。

它包括过程型激励和成果型激励两个部分。

海信主要通过表彰、认可、研发专家通道和提供广阔发展平台等形式对研发人员进行成果激励，同时，他还为研发人员提供有挑战性的任务、有趣的工作形式和开放的沟通渠道，并信任他们，允许他们失败、授予他们较大的决策权，以此来调动研发人员的积极性，使他们在研发过程中保持很高的热情。

基础激励――直接薪酬海信的直接薪酬主要包括基本工资、奖金和股权激励三部分。

直接薪酬是研发人员最主要的货币收入来源，为研发人员的生活提供了物质基础，属于基础性激励。

1、技术人才特区制度保障研发人员高水平基本工资为了留住并激励研发人员，1992年海信就开始建立技术人才特区制度，将研发人员的人均基本工资提高到集团人均工资的3倍以上，使研发人员成为企业内部收入最高的群体。

之后，海信仍不断的提高研发人员的工资水平，如今海信研发人员的人均基本工资已经达到集团平均工资的5-6倍以上。

2、激励性薪酬奖金。

(完整版)研发部薪资方案
研发部薪资方案
简介
本文档旨在规划研发部门的薪资方案，以激励员工的工作积极性和提高整体部门的生产效率。

目标
我们的目标是设计一个公平、具有竞争力的薪资方案，以吸引和留住高素质的研发人才。

同时，通过根据绩效和贡献进行差异化奖励，激励员工持续研究和创新，提高团队整体能力。

薪资结构
我们建议采用以下薪资结构：
基本工资
所有研发部门员工将按照其职位的要求确定相应的基本工资水平。

基本工资的确定应考虑员工的经验、技能和背景等因素。

绩效奖金
为了激励员工的绩效表现，我们将引入绩效奖金制度。

根据员工的绩效评估结果，将提供相应的绩效奖金。

绩效评估将基于定期的绩效评估会议和目标设置。

股权激励计划
为了进一步激励员工的创造力和长期投入，我们计划引入股权激励计划。

优秀的员工将有机会获得公司股票或股票期权，以分享公司的增长和成功。

薪资调整与晋升
为了保持薪酬的公平性和竞争力，我们将定期对薪资进行评估和调整。

薪资调整将综合考虑员工的绩效、市场行情和公司的发展状况。

此外，我们将根据员工的工作表现和能力，提供晋升的机会和途径。

其他福利
除了薪资方面的激励措施外，我们也将致力于提供其他福利和奖励，如培训机会、健康保险、弹性工作时间等，以满足员工的各种需求并提高员工的整体幸福感。

结论
本薪资方案将帮助研发部门吸引和留住优秀的人才，并激励员工持续提升个人能力和团队合作。

这将有助于提高研发部门的绩效和创新能力，为公司的发展做出更大贡献。

研发的薪酬体系
研发人员的薪酬体系通常是由基本工资、绩效工资、奖金、福利等组成的。

下面是一个可能的研发薪酬体系示例：
1. 基本工资：根据研发人员的职位、经验、技能和市场薪资水平等因素确定。

基本工资通常是固定的，并作为员工的基本收入保障。

2. 绩效工资：根据研发人员的工作表现、项目完成情况、创新能力等因素进行评估，并根据评估结果发放相应的绩效工资。

绩效工资可以是浮动的，以激励员工努力工作，提高工作绩效。

3. 项目奖金：对于参与重要项目并取得突出成果的研发人员，可以给予项目奖金作为奖励。

项目奖金可以根据项目的难度、复杂度、影响力等因素进行评定。

4. 年度奖金：根据公司年度业绩和个人绩效表现，发放年度奖金。

年度奖金可以是固定金额或根据公司业绩进行浮动。

5. 福利：包括社会保险、公积金、商业保险、带薪休假、培训机会等。

福利待遇可以提高员工的满意度和忠诚度。

6. 长期激励：对于对公司发展做出重要贡献的研发人员，可以给予股权激励、期权激励等长期激励措施，以鼓励员工与公司共同成长。

需要注意的是，研发薪酬体系应该根据公司的具体情况进行定制，以确保其与公司的战略目标、财务状况和市场竞争状况相匹配。

同时，薪酬体系应该具有透明度和公正性，以确保员工能够理解和接受。

科技公司技术薪酬制度模板一、目的为了建立科学、合理的技术薪酬制度，激发技术人员的工作积极性和创新能力，吸引和留住优秀人才，提高公司的核心竞争力，特制定本制度。

二、适用范围本制度适用于公司全体技术人员。

三、薪酬结构1. 基本工资：根据技术人员的职级、职等和工作年限等因素确定。

2. 绩效奖金：根据技术人员的年度绩效考核结果发放，绩效考核标准另行制定。

3. 项目奖金：根据技术人员参与的项目业绩和贡献程度发放。

4. 股权激励：根据公司股权激励政策，对符合条件的技术人员给予股权激励。

5. 福利待遇：按照公司相关规定执行。

四、薪酬水平1. 技术人员的薪酬水平应与行业内的同类岗位保持竞争力，确保公司能够吸引和留住优秀人才。

2. 技术人员的薪酬水平应与其个人能力、工作业绩和贡献程度挂钩，实行差异化薪酬。

3. 公司定期对薪酬水平进行市场调查，并根据调查结果调整薪酬水平。

五、薪酬发放1. 技术人员的薪酬分为月度和年度薪酬，按月度发放。

2. 月度薪酬包括基本工资和绩效奖金，年度薪酬包括年度绩效奖金和项目奖金。

3. 股权激励根据公司相关规定和时间表发放。

六、薪酬调整1. 技术人员的薪酬调整分为定期调整和特殊调整。

2. 定期调整：公司每年对技术人员的薪酬进行定期调整，调整幅度根据公司经营状况和市场情况确定。

3. 特殊调整：技术人员在工作中取得突出成绩或获得重要荣誉的，可进行特殊调整。

七、薪酬管理1. 薪酬管理职责：人力资源部门负责技术人员的薪酬管理工作，包括薪酬体系设计、薪酬调查、薪酬发放等。

2. 薪酬保密：公司实行薪酬保密制度，未经本人同意，不得向他人透露个人薪酬信息。

3. 薪酬监督：公司设立薪酬监督委员会，对薪酬管理工作进行监督，确保薪酬制度的公平、合理。

八、附则1. 本制度自发布之日起生效，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。

2. 本制度的解释权归公司所有，公司有权根据国家法律法规和公司经营需要对本制度进行修改和完善。

技术团队薪酬制度模板范文一、总则第一条目的和依据1.1 目的为确保技术团队的核心竞争力，激发团队成员的积极性和创造性，提高整体工作效率，实现公司战略发展目标，特制定本薪酬制度。

1.2 依据本制度依据国家相关法律法规及公司相关规定，结合技术团队的工作特点和实际需求制定。

第二条适用范围本制度适用于公司技术团队全体成员。

第三条薪酬分配原则1、公平性：确保技术团队成员的薪酬与岗位价值、工作业绩和能力水平相匹配。

2、激励性：通过薪酬激励，激发技术团队成员的创新精神和积极性，提高团队整体竞争力。

3、竞争性：保持薪酬水平与市场竞争力相符，吸引和留住优秀人才。

4、经济性：合理控制薪酬成本，实现公司可持续发展。

第四条薪酬构成技术团队成员的薪酬由基本工资、绩效奖金、项目奖金、福利补贴等部分组成。

二、基本工资第五条基本工资标准基本工资根据技术团队成员的岗位、职级、工作年限等因素确定，体现其岗位价值和工作能力。

第六条岗位职级划分技术团队成员的岗位职级分为初级、中级、高级和专家四个等级，分别对应不同的薪酬水平。

三、绩效奖金第七条绩效奖金制度绩效奖金根据技术团队成员的个人绩效、团队绩效和公司绩效等因素进行评估，体现其工作业绩和贡献。

第八条绩效考核绩效考核分为季度考核和年度考核，考核结果作为绩效奖金发放的重要依据。

四、项目奖金第九条项目奖金制度技术团队成员参与的项目取得成果或成功实施，可根据项目重要性、贡献度和成果效益等因素给予相应的项目奖金。

第十条项目奖金分配项目奖金分配应遵循公平、合理、激励的原则，充分考虑团队成员的工作投入和贡献。

五、福利补贴第十一条福利补贴项目技术团队成员可享受包括但不限于以下福利补贴：五险一金、年终奖、节假日补贴、生日补贴、健康体检、培训学习等。

第十二条福利补贴标准福利补贴标准根据公司规定和市场状况定期调整，确保技术团队成员的福利待遇与公司发展同步。

六、薪酬调整第十三条薪酬调整机制技术团队成员的薪酬根据个人成长、岗位变化和公司发展需要进行定期调整。

研发部薪酬绩效体系设计方案不同职系有各自的晋级通道，技术职系目前暂行实施岗位绩效工资制1．薪资结构：薪资总额=基本工资+绩效奖金+工龄工资2．助理只领取基本工资，不参与各项奖金分配。

三.四．绩效考核管理细则1．考核目的：a)通过绩效考核促进上下级沟通和员工间的相互协作；b)通过量化考评，帮助员工提高自身工作水平，提高部门工作效率。

2．考核原则：a)以绩效奖调动员工工作积极性，奖惩分明，凡事以结果为导向。

3．考核用途：a)月度考核结果直接影响月度的绩效工资，间接影响年度考核结果。

b)考核结果的用途主要体现在以下几个方面：薪酬分配，职务晋升，岗位调动，员工培训4．月度考核管理办法：a）标准有效工时：是指为完成预定目标所耗费的时间，以小时为单位。

有效工时的参考标准以任务书具体要求时间统计。

b）绩效考核关键值：两大模块分别以团队完成任务量与个人完成任务量为考评依据，有效工时结合任务项目，完成进度及项目质量多方面综合考评所得。

鉴于研发工作需要思考及参阅资料，技术会议，培训等不定时有效工作事务，故每日的有效工时不得低于6小时，个人每月标准工作时间为110小时：核算公式：8小时*22天=176小时（其中66小时作为固定不变值，另110小时为考核标准值）c）绩效核算方式i.实际奖金值=个人绩效奖金*（部门有效工时总和/考核标准值总和）*（个人月有效工时/个人月标准工时）ii.定义：考核标准值总和=个人月标准工时（110小时）*部门技术开发总人数d）月度绩效核算规定1.个人以多劳多得为奖励，团队协作为绩效考评其中一项，主要在于彼此之间的配合共同完成更多。

对外经济贸易大学 2011 — 2012 学年第二学期论文题目 研发人员的薪酬体系设计成绩毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明原创性声明本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。

尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。

对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。

作者签名：日期：指导教师签名：日期：使用授权说明本人完全了解大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。

作者签名：日期：学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。

除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。

对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。

本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。

作者签名：日期：年月日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。

本人授权大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。

涉密论文按学校规定处理。

作者签名：日期：年月日导师签名：日期：年月日研发人员薪酬体系设计一、研发人员特点及其岗位特点(一)非规律性研发人员不能以季度或年度来对其成果进行评价，应该按照当前任务的预计周期来进行合理的绩效考察安排。

科技研发人员薪酬体系设计案例为进一步规范科技研发人员的薪酬奖励、约束机制，以持续充分的调动和提高相关研发技术人员的工作积极性和科技创新动力，特制定本制度。

1、适用范围（1）本管理制度适用于所有客户或公司相关部门输入立项的新产品研发、技术研究及相关配套科技攻关项目的管理与激励；（2）本管理制度适用于公司产品项目研发的研发人员。

2、职责权限（1）研发部负责开发项目的人员组织、项目类别评定、项目实施过程管理、项目工资分配；（2）技术管理部负责对研发部提报的项目进行验收，并给出结论；（3）总工负责对研发项目完成作最后评定；3、研发人员薪酬构成产品项目研发人员的薪资由岗位基本工资（公司按月发放部分）、研发项目工资两部分组成。

岗位基本工资是以个人素质及工作能力为准予以定岗来确认的。

研发项目工资与所研发项目的类型及项目考核结果挂钩。

研发部非直接参与产品研发的人员（样机、文秘等）原则上只接受岗位基本工资。

4、岗位基本工资及业绩考核（1）产品项目研发人员岗位设置有项目经理、项目负责人、工程师、技术员四大类。

每一类设四个级别，各级别中一级为最高。

参照公司《月薪人员薪资结构标准》，现将各类各级岗位工资标准确定如下：（2）产品项目研发人员岗位异动时，岗位基本工资跟随异动。

（3）参与研发项目的研发人员，日常还要接受部分技术基础工作、对相关部门的技术支持工作、技术改造等。

（4）对于研发部非直接参与产品项目研发的人员，由研发部门负责人每月对其进行工作业绩考核，月度工作业绩考核结果与员工当月的岗位基本工资挂钩。

5、项目工资及考核方式（1）项目工资是指根据单个研发项目的研发工资标准，实施研发过程并经公司考核后，分配给项目组研发人员的不定期工资。

（2）项目工资的确定。

依据项目的具体类别及内容、技术复杂程度、项目开发的时限要求等综合因素。

见下表《研发项目类别及对应的项目工资分类》项目类别项目内容 项目完成周期 项目工资标准A A1高技术含量（含高端定位）的科研项目等。

研发岗位薪酬制度模板一、总则1.1 本制度旨在建立科学、合理、具有竞争力的研发岗位薪酬体系，以激发员工积极性和创造力，促进公司持续发展。

1.2 本制度适用于公司全体研发岗位员工。

1.3 公司薪酬管理遵循公平、激励、效益、合法的原则。

二、薪酬结构2.1 研发岗位薪酬由基本工资、绩效奖金、项目奖金、福利补贴等组成。

2.2 基本工资：根据员工岗位等级、工作经验、技能水平等因素确定。

2.3 绩效奖金：根据公司年度业绩、部门业绩、个人绩效等因素确定。

2.4 项目奖金：根据项目完成情况、项目效益、个人贡献等因素确定。

2.5 福利补贴：包括五险一金、年终奖、带薪年假、节日福利等。

三、薪酬水平3.1 公司研发岗位薪酬水平应具有市场竞争力，定期进行市场薪酬调查，以确保薪酬水平处于行业领先地位。

3.2 薪酬水平调整：根据公司经营状况、市场竞争状况、物价水平等因素，适时调整薪酬水平。

四、薪酬发放4.1 薪酬发放时间为每月固定日期，如遇国家法定节假日，提前至节前最后一个工作日发放。

4.2 薪酬发放方式：现金、转账、银行卡等方式。

4.3 薪酬发放过程中，如发生问题，应及时查明原因，确保员工权益。

五、薪酬调整5.1 定期评估员工绩效，根据绩效结果进行薪酬调整。

5.2 员工晋升、岗位调整、技能提升等，可根据实际情况调整薪酬。

5.3 薪酬调整应遵循公平、激励、效益、合法的原则。

六、特殊规定6.1 员工加班工资按国家规定执行。

6.2 员工休婚假、产假、丧假等，薪酬按国家规定执行。

6.3 员工为公司提供特殊贡献，可根据实际情况给予一次性奖金或晋升激励。

七、附则7.1 本制度自发布之日起实施，原有薪酬制度 simultaneously repealed。

7.2 本制度的解释权归公司人力资源部所有。

7.3 公司可根据实际情况对本制度进行修订和完善。

研发岗位薪酬制度是公司人力资源管理的重要组成部分，对于吸引、激励和留住优秀人才具有重要意义。

技术人员最新薪酬制度范文最新薪酬制度范本一、引言本文将详细说明最新的技术人员薪酬制度范本，以满足当前技术人员薪酬管理的需求。

该制度旨在公平、合理地评估技术人员的价值，激励其积极工作，提升团队整体绩效。

二、薪酬结构1. 基本工资基本工资是技术人员薪酬的基础部分，根据员工的岗位职责和工作表现进行测算和核算。

2. 绩效奖金绩效奖金是为了激励员工更好地完成工作任务和提升绩效而设立的。

通过定期的绩效考核，根据员工的绩效等级发放相应的绩效奖金。

3. 技能津贴技能津贴是为了鼓励技术人员不断提升自身技能而设立的。

根据员工的技能水平和职业发展计划，发放相应的技能津贴。

4. 加班津贴加班津贴是为了补偿技术人员因工作需要而加班所带来的额外付出。

根据加班时长和岗位级别，按一定比例计算加班津贴。

5. 股权激励股权激励是为了提高技术人员的归属感和激励其长期发展而设立的。

通过将公司股份分配给员工，实现员工的股权激励。

三、薪酬管理流程1. 设定目标和指标在每个绩效考核周期开始前，制定明确的目标和指标，以便评估员工的工作表现和绩效水平。

2. 绩效评估在绩效考核周期结束后，根据事先设定的目标和指标，进行员工的绩效评估，并给出相应的绩效等级。

3. 薪酬决策在绩效评估结果出来后，根据员工的绩效等级和相关指标，制定薪酬决策，包括调整基本工资、发放绩效奖金等。

4. 绩效反馈在薪酬决策后，向员工及时反馈其绩效评估结果和相应的薪酬调整情况，以增加员工的参与感和满意度。

四、薪酬管理原则1. 公平性原则薪酬管理应当公平、公正，遵循绩效为基础、能力为导向的原则，确保同等工作、同等能力的员工获得相同薪酬待遇。

2. 激励性原则薪酬管理应当激励员工积极工作和努力进取，通过设立奖金和津贴等激励机制，提高员工的工作动力。

3. 灵活性原则薪酬管理应当具备一定的灵活性，能够根据市场需求、公司发展和员工个人情况进行相应的调整和优化。

4. 相对公平原则薪酬管理应当考虑到行业薪酬水平和劳动力市场情况，确保公司的薪酬竞争力和员工的相对公平。

研发人员薪酬管理办法第一条适用范围适用于进入院研发中心从事研发项目、中试项目的技术人员，包括研发中心研发项目经理及成员、中试项目经理及成员。

第二条收入构成研发人员总收入＝∑月固定收入＋项目奖金＋产业化奖第三条月固定收入月收入＝津贴＋岗位工资其中，津贴包括技能津贴、工龄津贴，技能津贴、工龄津贴和岗位工资具体计算办法详见《洛阳耐火材料研究院薪酬管理制度》。

第四条项目奖金的计算方法项目奖金是研发人员参加研发项目时，按照项目的计划期支付的奖金。

项目奖金分为：项目阶段奖金、项目结束奖金、技术支持奖1、项目阶段奖项目本阶段计划天数×项目本阶项目成员项目阶段奖金＝项目奖金基数×30段考核系数×项目阶段个人考核系数×项目调节系数项目本阶段计划天数项目经理项目阶段奖金＝项目奖金基数××项目本阶30段考核系数×项目阶段个人考核系数×项目调节系数发放时间：项目阶段验收后的第一个发薪日2、项目结束奖项目计划总天数项目成员项目结束奖金＝项目奖金基数××项目考核系数30×项目结束个人考核系数×项目调节系数项目计划总天数×项目考核系数项目经理项目结束奖金＝项目奖金基数×30 ×项目结束个人考核系数×项目调节系数发放时间：项目结题后的第一个发薪日、技术支持奖3．项目计划总天数×项目调节系数研发主管技术支持奖金＝项目奖金基数×30项目计划总天数×项目调节系数项目经理技术支持奖金＝项目奖金基数×30发放时间：项目经过中试阶段的，中试结束3年后的第一个发薪日。

项目没有中试的，为研发项目结束3年后的第一个发薪日。

发放条件：被考核人员在项目运作期间及结束后三年内无泄密行为，并对成果产业化给予足够的支持，且一直为院工作。

该条件由研发中心主任给予认定。

研发人员的激励型薪酬体系设计[案例]A企业是一家专业的管理系统(以办公系统和人力资源管理系统为主)的软件开发公司，2006年聘请某著名的专业咨询公司为其研发人员设置了一套完整的薪酬体系，现将该薪酬体系的主要内容摘录如下：1.薪酬策略：(1)薪酬水平对外具有一定的吸引力，公司总体收入水平定位于市场中上游水平(50P—75P);(2)增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应。

2.薪酬设计原则：(1)公平性原则、业绩导向原则、充分差距原则、动态性原则等。

3.薪酬结构：基本工资+年功工资+绩效工资。

基本工资是指根据员工所在职位以及该员工职位等级而计发的薪酬。

基本工资的设计总体上采取薪点计酬的方式确定，员工薪点由岗位价值和自身职位等级得分构筑的二维坐标体系所决定，岗位价值决定员工的薪点区间，职位等级得分决定该员工最后薪点值。

依据公司薪酬总额预算以及薪酬结构计算薪点的货币价值，最后将各员工薪点值乘以薪点货币价值，得出各员工的基本薪酬数额。

年功工资是指根据员工入职年限所计算的薪酬。

为避免简单的“直线递增”法(即年功薪酬=工作年限*每年的年功薪酬增额)给公司带来的薪酬总额控制困难，A公司采用压缩递增法进行计算。

绩效工资是指根据员工绩效水平、工作贡献以及企业经营效益等因素而计发的薪酬。

案例分析：案例中A公司的薪酬体系如果不放到A公司，不考虑针对性的因素，其设计方法应该说是非常科学的(包含有岗位评价和职位等级评估的技术)，其内容应该说是相对完善的(包含较好的薪酬策略、科学的薪酬原则、规范的薪酬结构及科学的设计方法)，而且，整体体系还充分体现了员工的市场价值(薪酬处于中上水平的策略)、个人价值(如年功工资、职位等级工资)、岗位价值(如岗位等级工资)及贡献价值(如绩效工资)。

但是，如果把这个的薪酬体系放到A公司的具体环境中，且把研发人员作为具体的针对对象，这套研发体系就不再是一个最佳的薪酬体系。

因为这个薪酬体系不能引导研发人员努力的做正确的事，不能充分发挥薪酬体系应该发挥的导向和激励的基本功能。