人力资源管理者与人力资源管理部门

人事管理和人力资源管理的区别以下是为大家准备的人事管理和人力资源管理的区别，欢迎大家前来参阅。

1.管理方式不同。

传统人事管理主要以事为中心，讲究组织和人员的调配，过分强调人适应工作，管理活动局限于为事配人。

同时，也忽略了人作为一种资源可以加以开发利用的事实，员工往往从事事务性操作，不利于开发人员的潜在能力。

而现代人力资源管理则以人为中心，把人看作是企业的首要资产，尊重人格，充分发挥个人的潜能和创造性，注重满足个人的自我实现需求这是企业核心价值观的高度体现，是保证企业竞争优势的源泉。

2.在企业中的战略地位不同。

人事管理部门只是企业的一个业务部门或办事机构，而人力资源管理部门则是企业经营战略的重要组成部门，人作为新知识、新技术、新思维、新理念的主体，成为企业的特殊资本。

因此，人力资源管理成为企业最重要的经营战略核心。

3.对人力的管理理念不同。

传统人事管理视人力为成本，而现代人力资源管理则视人力为资源。

在现行的会计制度中，对人员的投资诸如工资、奖金、福利、招聘费用、培训费用等都被记入产品成本，从而严格地控制对人力的投资，限制了员工的积极性和工作绩效，使员工不愿发挥全部潜力，妨碍了生产技术的改进和物质成本的降低，增加了产品的成本。

现代人力资源则认为人力是资源，不仅是自然性的资源，而且是一种资本性资源。

与物质资本的边际收益递减规律相反，人力资本体现的则是边际收益递增规律，即随着人力资本积累的增加，人力资本的收益率将会提高，而不是下降。

可以这样说，企业对人的知识、能力、保健等方面的投资收益率远远高于一切其他形态投资的收益率。

这种科学巧妙的管理，可能以小博大，四两拨千斤，使“合适的人在合适的位置上，以激活员工为手段，创造出“以十当百，以百当千的积数绩效。

5.管理的思想不同。

传统人事管理的指导思想是对人进行外部的、孤立的、静止的管理，而现代人事管理则从系统论的思想出发，强调对人进行内在的、整体的和动态的管理，高度重视对人的管理的相关性、目的性和开发性。

“人力资源管理不是人力资源部一个部门的事情，从公司最高层领导到基层领导，是每个部门都要抓的事情。

”Tenneco（天纳克：总部位于美国伊利诺斯州Lake Forest，全球年营业额44亿美元，员工约19,000多名。

Tenneco在汽车悬挂系统和排气系统及产品领域方面是全球领先的设计者、制造商和销售商之一，为全球各地的整车制造厂商以及汽车售后配件市场提供优质的产品和服务。

）在国外的公司通常最重视的部门都是财务部门，然后是销售部门。

公司总裁过鹏上任后首先对人力资源管理部门的工作提出具体要求是，HR是企业经营的战略伙伴，但是要做具体实效的工作来体现自己的战略价值。

把“HR”和“财务”上升成为总裁的左膀右臂。

在很多企业表示HR是企业的战略伙伴，但HR给人“管得多做得少”的形象，在天纳克，HR的战略地位是通过具体的工作来体现的，“支持”和学习是成就事业的基石
“控制”是HR最重要的两个角色，Tenneco中国的HR被要求必须有在一线业务部门“作战”的经验，必须对公司业务有非常好的理解，使人力资源的管理对业务支持能帮到实处，而非追求形式上的好看。

高级经济师考试人力资源管理(试卷编号242)说明：答案和解析在试卷最后1.[单选题]年龄、经验、受教育程度等标志或特征，能够获得的标记称为（ ）。

A)信号B)维度C)模型D)特质2.[单选题]人力资源管理者和部门扮演的( )角色要求人力资源管理者扮演建筑师的角色，提供组织结构的蓝图，包括该建筑物所有组成部分的说明及其任何协调配合的关系。

A)管理专家B)变革推动者C)员工激励者D)战略伙伴3.[单选题]影响规范承诺的因素不包括（ ）A)组织对规范承诺的要求程度B)在本地居住时间的长短C)员工的个性特点D)所受教育类型4.[单选题]下列选项中，不是优秀团队特征的是( )。

A)规模小、能力互补B)情愿共同承担责任C)提高员工对工作的投入程度D)有共同的意愿、目标和工作方法5.[单选题]（）是指从事某职业的劳动力非常稀缺或较为稀缺，但由于这种劳动力在质量上的自然特征或其质量要求，使得对这种劳动力的补充很难实现或很难马上实现。

A)补偿性工资差别B)非自然性垄断所造成的收入差别C)自然性垄断所造成的收入差别D)技能性工资差别6.[单选题]战略性人力资源管理的外部契合又称（ ）C)垂直一致性D)横向一致性7.[单选题]一些用人单位为规避法定义务，不愿与劳动者签订长期合同。

很多劳动合同期限约定在（ ）年以内，劳动合同短期化倾向明显。

A)1B)2C)3D)48.[单选题]人力资源管理发展的第一阶段是（ ）。

A)人事管理萌芽阶段B)科学管理阶段C)人际关系运动阶段D)传统人事管理成熟段9.[单选题]员工开发的主要方法不包括（ ）A)正规教育法B)评价法C)工作实践体验法D)标杆法10.[单选题]在众多激励理论中进一步改进了马洛斯需要层次理论并提出“挫折一退化”观点的是( )。

A)公平理论B)目标设置理论C)ERG理论D)三重需要理论11.[单选题]我国法律对（ ）提供特殊就业保护。

A)残疾人B)未成年工C)下岗人员D)失业人员12.[单选题]关于人际关系学说和人际关系运动，说法错误的是（ ）A)实验由埃尔顿梅奥和弗雷兹罗尔西斯伯格在霍桑工厂中进行B)社会互动以及工作群体对于工人的产出以及满意度有着非常重要的影响C)强调的是操作规范化和差别计件工资制以及科学地挑选和训练工人D)属于人际关系运动阶段A)管理者既不关心任务，也不关心人B)管理者既关心任务，也关心人C)管理者极端关注人D)管理者极端关注任务14.[单选题]下列选项中，接受高等教育不会产生（ ）。

很多人对于人事管理和人力资源管理没有什么具体的概念，甚至认为两者其实是一样的。

看到大家这样的想法，我觉得很有必要和大家科普一下两者存在的具体差别。

1、工作的性质不同人事工作属于行政管理的范畴，主要是一些事务性的工作。

人事部门负责招待领导的决策。

而人力资源管理则包含战略性的工作和事务性的工作。

吸纳和开发人力资源成为人力资源管理工作的重中之重。

人力资源管理部门既是人事行政管理的办事机构，又是领导层制定、实施人才战略的参谋部。

2、管理的重点不同人事管理以事为核心，强调的是“因事高人、因事评人”。

工作任务是否完成，是一切管理活动的出发点。

而人力资源管理则是以人为中心，注重人事相宜。

在某些企业中，为了留住人才，充分发挥其才能，甚至出现了“因人设事”的现象。

3、考核内容不同人事管理主要考核能否认真贯彻执行国家的宪法、法律、法令，是否具备工作人员应有的道德品质、是否具有做好本职工作的业务技能，以及必备的文化知识和实际工作能力。

而人力资源管理主要考核，出勤情况、学习成绩和工作态度，完成任务的数量、质量、效率等。

4、工作内容不同人事管理主要制定、修改关于权限和职能责任的组织结构，建立双轨的、相互的、纵向及横向的信息交流系统。

预测对于工作人员的需求，做出人员投入计划，并对所需要的管理政策和计划做出预先设想。

5、人才依赖度不同人力资源管理的重点不是对人才的管理，其中各个管理的模块都是分裂的，只要实现了人力资源的管理的功能就行了。

但是人才管理的出发点是人才。

在进行人才管理的时候，管理的模块之间都是彼此联系而构成一个整体的，所有的活动和项目都围绕着人才而进行。

而且人才管理的目标是为了企业的发展而提供和培养人才。

所以，人才管理和人力资源管理是存在很大差别的，我们需要区分清楚两者的概念，不要混淆，否则对于今后的发展是很难提供我们帮助的。

杭州风豪文化发展有限责任公司主要经营企业管理，研究企业管理理念，帮助企业解决疑难杂症问题，提高企业管理水平，教授新的管理模式，打开新思维，升级大脑程序，公司旗下有：企业新思维总裁培训，商业新思维实战课程；具备专业的摄影摄像团队，企业宣传片策划制作，企业老板个人形象片拍摄制作，企业家个人ID号孵化等等。

名词解释：1．人力资源: 所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

2. 人力资本：人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；另一种能力是后天获得的，由个人努力经过学习而形成的，而读写能力是任何民族人口的人力资本质量的关键成分。

3. 人才资源：人才资源则是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人1、管理：管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。

2、人力资源管理：人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。

1、管理者（manager），简单地说就是管理活动和管理职能的承担者。

美国学者斯蒂芬P 罗宾斯（StephenP Rpbbins）认为，管理者就是那些在组织中指挥别人活动的人。

2、人力资源管理者和部门的角色和其他管理者一样，人力资源管理者在组织中同样要扮演一定的角色，而所有人力资源管理者角色的集合就形成了人力资源管理部门的角色。

3、人力资源管理部门的组织结构这里所讲的组织结构是指人力资源管理部门在整个企业组织架构中的位置以及自身的组织形态。

人力资源管理部门的组织结构在一定程度上反映了人力资源管理部门的地位，体现了人力资源管理的工作方式，也决定了对人力资源管理人员的需求。

1、人力资源管理环境：人力资源管理的环境，主要是指能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。

2、人力资源管理环境辨认：人力资源管理环境的辨认，即对环境的分析和评价主要是考虑两个方面的要素：一个是环境的复杂性，另一个是环境的稳定性。

第一章人力资源与人力资源管理概述1、人力资源：就是指人具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

2、人力资源的数量和质量（1）劳动年龄：男16～60 女16~55 劳动适龄人口（2）潜在人力资源数量由六部分组成，即适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口和其他人口.现实人力资源数量由三部分组成，即适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口.（3）影响因素：人口总量、人口的年龄结构（4）劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。

（5）如何理解人力资源的质量和数量人力资源的数量对于企业而言人力资源的数量一般来说就是其员工的数量对于国家而言人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量. 人力资源的质量人力资源是人所具有的脑力和体力因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。

两者之间关系1与人力资源的数量相比其质量方面更重要。

2一般来说复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事简单劳动则可以由低质量的人力资源从事.3经济越发展技术越现代化对于人力资源质量的要求越高现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平.4人力资源质量对数量的替代性较强而数量对质量的替代性较差甚至不能代替3、人力资源管理：指企业通过各种政策、制度、和管理实践，以吸引、保留、激励、和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。

4、人力资源开发：是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上,依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团队现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体创造更大价值的活动。

第二章人力资源管理的理论基础1、x理论（性恶论)p51 麦格雷戈会形成严格控制的管理方式,以金钱作为鼓励人们努力工作的主要手段，对消极怠慢的行为采取严厉的惩罚，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。

人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的比较分析【摘要】本文主要对人事管理、人力资源管理和战略人力资源管理进行了比较分析。

在首先介绍了这三种管理方式的简介，然后明确了研究的目的。

在分别阐述了人事管理、人力资源管理和战略人力资源管理的定义和特点，并进行了比较分析，着重探讨了它们之间的异同点。

在结论部分总结了各种管理方式的优劣势及适用情况，并展望了未来发展的趋势。

通过这篇文章的研究，可以更加深入地了解不同管理方式之间的区别和联系，为企业在人力资源管理方面提供更好的决策依据。

【关键词】人事管理、人力资源管理、战略人力资源管理、定义、特点、比较分析、引言、正文、结论、简介、研究目的、总结、展望。

1. 引言1.1 简介人力资源管理是组织管理中至关重要的一部分，它涉及着人员的招聘、培训、激励、福利等方面，对于组织的发展和成功至关重要。

人力资源管理的发展也经历了从传统的人事管理到现代的战略人力资源管理的过程，每一种管理方式都有其独特的特点和作用。

人事管理是组织管理中的基础，它主要关注组织内部员工的事务性管理，如员工入职手续办理、工资福利管理等。

人事管理着重于维护员工的基本权益和福利，保持组织内部的秩序和稳定。

与之不同的是，人力资源管理更侧重于人力资源的开发和利用，强调员工的潜力开发和能力提升，以增强组织的竞争力和持续发展能力。

人力资源管理强调员工与组织之间的互动和共赢，注重员工的职业发展和满足感。

而战略人力资源管理则是在人力资源管理的基础上发展而来，强调与组织整体战略目标的一致性，将人力资源管理纳入组织整体战略规划的范畴，强调人力资源的战略性和长远发展。

本文将对人事管理、人力资源管理和战略人力资源管理进行比较分析，探讨它们的异同点和发展趋势，以期为组织的人力资源管理提供借鉴和参考。

1.2 研究目的研究人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的比较分析旨在深入探讨这三种管理方式之间的异同点，从而更好地理解它们在企业管理中的作用和价值。

人事管理与人力资源区别与联系人事管理，即人事工作，是组织活动中最早发展起来的管理职能之一，主要指组织获取所需要的人员，并对已有的组织成员进行合理调配、安排的活动。

人事管理的任务是要协调人与人的关系、组织成员与组织目标的关系，创造有益于组织也有益于组织成员个人的环境，使管理系统的目标与组织成员个人的目标结合起来，充分调动起全体组织成员的积极性。

人力资源，是指一个管理系统能够拥有和已经拥有的具有一定的体质、智力、知识和技能的人员，是一个管理系统中的人的因素的总和，包括管理者和被管理者。

人力资源管理的主要目的在于科学、合理地使用人才，充分发挥人的作用，推动社会和组织的迅速发展。

传统人事管理和人力资源管理的相同点：1、管理的对象相同——人；2、某些管理内容相同，如薪酬、编制、调配、劳动安全等；3、某些管理方法相同，如制度、纪律、培训等。

传统人事管理与人力资源管理的不同点：传统人事管理人力资源管理重在管理重在开发以事为主以人为本人是管理对象人是开发主体重视硬管理重视软管理为组织创造财富为组织创造财富的同时发展个人采用单一、规范的管理重视个性化管理报酬与资历、级别相关度大报酬与业绩、能力相关度大软报酬主要表现为表扬和精神激励软报酬包含发展空间、自我实现、和谐融洽的人际关系等晋升重资历竞争上岗，能者上职业发展方向是纵向的全方位和多元化的职业发展重视服从命令、听指挥重视沟通、协调、理解培训主要为了组织的需要培训是对员工的关心，是员工的福利，是为了增加员工的人力资本金字塔式的管理模式网络化、扁平化管理模式简单而言，人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用。

人力资源管理是人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能，但由于指导思想的转变，造成了二者从形式、内容到效果上质的区别。

人事管理与人力资源管理的区别人事管理与人力资源管理的区别人事管理一词源出于英语，本意是“人员管理”。

人事管理与人力资源管理有什么区别?以下是店铺整理的人事管理与人力资源管理的区别,欢迎阅读!一、“点”与“面”的区别。

在企业中，管理事务有点、线、面之分，岗位责任是“点”、组织目标是“面”。

人事管理关注的是“点”，人力资源管理则是“面”。

“点”关注的是眼前，人事管理就是在关注这些“点”上的具体的琐碎事务，比方说招工、离职、薪资考勤、工伤社保、后勤保障等等。

比方说人事部把人招回来就行，至于回来在其他部门能不能用、发挥的怎样、需不需要培训，人事一般是不会去管的，不行就再去招呗，这样日复一日地进行简单重复，只在一个狭隘的“点”上发挥自己的作用，很多人因为无法把事情做好做到位，就连这些点上的作用都发挥不了。

而人力资源管理关注的则是企业“面”上整体目标的实现，是一个团队的协调运作，是企业整体的绩效目标。

二、“道”与“术”的区别。

在任何组织中，机制、思想、战略、文化是“道”，流程、方法、手段、技巧为“术”。

人事管理大多集中在“术”的层面。

所以，实施人事管理的企业大多是“简单问题重复犯”，所有人都会天天在喊“忙”，其实都是在救火，说忙不过是一种心理慰藉而已。

这是缺乏优秀文化思想指引导致的“心盲”，也是典型的“经验管理”，而人力资源管理关注的则是企业发展之“道”。

人力资源管理一定要运用系统思维，规划组织的长远战略，关注企业的组织变革与流程再造，重视内部整体人力资源的开发与提升，重视企业文化的建设，以文化人。

必须建立优势企业文化、逐步实施规范化管理。

三、效果与效率的区别。

人事管理关注的是“效果”，招不到人、解决不了人员问题，就是没有效果，可能管理者很快就必须走人。

大多情况下老板不会让你去检讨为什么招不到人、怎样留人的'问题。

而人力资源关注的则是“效率”。

为了效率就必须去建立系统流程、实施规范管理、打造精英团队。

人力资源部门的组织与人员管理在现代企业中，人力资源部门扮演着至关重要的角色。

它不仅负责企业人员的招聘和培训，还需要管理员工的福利、绩效评估和职业发展等方面。

本文将从组织结构、人员招聘和培训、绩效评估和激励措施等方面探讨人力资源部门的组织与人员管理。

一、组织结构人力资源部门的组织结构应该根据企业的规模和需求来设计。

一般来说，大型企业会设立独立的人力资源部门，由一位人力资源总监领导，并分为招聘、培训、绩效管理等不同的职能部门。

小型企业可能会将人力资源职能纳入综合管理部门或办公室来负责。

无论是大型企业还是小型企业，人力资源部门的组织结构都应该具备以下几点特点：明确的职责和权限划分、高效的协作机制、与其他部门的良好沟通和合作、适应企业变化的灵活性等。

二、人员招聘与培训人力资源部门是负责招聘新员工的关键部门。

其首要任务是根据企业的需求，制定招聘计划，并使用合适的渠道进行招聘。

招聘渠道包括网络招聘平台、校园招聘、猎头公司等。

在招聘过程中，人力资源部门需要制定招聘标准，并进行面试和背景调查等环节，以确保招聘到适合企业岗位的人才。

一旦新员工入职，人力资源部门还需要制定培训计划，以帮助他们快速适应工作环境，并提供必要的技能培训。

培训可以包括内部培训、外部培训和导师制度等。

人力资源部门还应定期评估培训效果，并进行必要的调整，以确保培训的有效性和员工的发展。

三、绩效评估与激励措施绩效评估是人力资源部门的重要职责之一。

通过制定明确的绩效评估指标和评估周期，人力资源部门能够对员工的工作表现进行客观评价。

绩效评估可以帮助企业识别出高绩效和低绩效的员工，从而制定相应的激励与奖惩措施。

激励措施是激发员工积极性和提高工作效率的关键。

人力资源部门可以制定多种激励措施，包括薪资激励、晋升机会、培训晋升和员工福利等。

通过合理的激励机制，人力资源部门能够激发员工的潜力，并提高整体组织的绩效。

四、员工关系管理人力资源部门还需要管理员工关系，维护良好的劳动关系。

人事管理与人力资源管理的区别前几天去面试，我所应聘的岗位是人力资源岗位。

但是由于主面试官临时出差的原因，一位被称为是集团董事长的六十岁左右老太太给我们进行了关于集团的发展经历介绍.同时，老太太也表示出了对人力资源从期待到反感，原因是在她招聘过来的人力资源部长和人力资源专员在她看来就是每天整理一些公司员工的人员档案以及做一些报表，以及去办理一些社保的事情。

在长达近一个小时的介绍中，老太太近有十分钟的时间来表达对于此职位的反感.在此,我发现不管是科班出身或是对于半道出家的从事人力资源岗位的多数从业人员都对人力资源管理和人事管理没有正确的认识和区分。

所以，我整理和转载了关于两者区别的文章,希望对各位朋友和从事此职业的人员可以起到良好的帮助：一、简单扼要的区分：1、管理内容：✧前者以事为中心。

包括管理档案、员工资料、人员调配、职务职称变动、工资制作、发放、工资调整等.✧后者以人为中心。

将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力、使员工能积极主动,创造性的开发工作。

2、管理形式：✧前者静态管理。

员工新进、培训上岗、被动型工作、自然发展.✧后者动态管理.强调整体开发，根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计;不断培训，不断进行横向及纵向岗位或职位调整，量才使用,人尽其才。

3、管理方式：✧前者采取制度控制和物质刺激手段。

✧后者人性化管理。

考虑人的情感、自尊和价值、以人为本。

多激励,少惩罚；多表扬，少批评;多授予，少命令;发挥个人特长，体现个人价值。

4、管理策略：✧前者就事论事,侧重近期，眼下,当前。

✧后者注重人力资源整体开发，预测与规划.根据组织长远目标制定人力资源开发措施，实现战术和战略性结合。

5、管理技术：✧前者照章办事，机械呆板，强调规章制度。

✧后者追求管理的科学性和艺术性。

采取新技术和方法，完善考核系统、测评系统等。

6、管理体制:✧前者被动型。

按部就班,强调按领导意图办事。

人事管理与人力资源管理探讨摘要：人事管理和人力资源管理都是对单位和企业内部实行的关于人与事的一种计划、指挥、协调、控制等等的管理工作。

文章从人事资源和人力资源的概念入手探讨二者的区别于联系，并提出人事管理向人力资源管理过度的意义。

关键词：人事管理；人力资源管理一、人事管理与人力资源管理的概念（一）人事管理人事管理指的是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等等一系列的管理工作的总称。

狭义的人事管理指的是人事部门作为职能部门所进行的有关日常事务性的工作，主要是在本企业或者本单位的管理原则和管理思想指导下，运用诸如协调、控制、组织和监督等等手段使得人与人以及人与事之间形成的某种相关关系状态。

广义的人事管理指的是一切的单位、团体、部门等对单位人员的管理。

人事管理将人当做“工具”进行管理，从其总体特征来说，其在管理上是一种单方面的静态活动，从人员结构到管理的目的再到管理的形式都是一种封闭和静止的状态。

人事部门是管理者，而作为员工就是管理措施的接受者，他们毫无选择的余地，并不能以管理目的实现其目的。

人事管理在处理日常人与人以及人与事之间的关系时，都采取照章办事的原则，在解决问题上毫无创造性和科学性，这样的管理模式随着社会的不断发展已经边缘化而不能适应社会的需要。

（二）人力资源的概念人力资源管理是在经济学与人本思想的指导下，通过招聘、选拔、培训、报酬等等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

简单的说，人力资源管理就是作为组织管理者预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、，招聘选择所需要的工作人员，并将这些人员进行合理分配，以绩效考核或者其他方式对人员进行的有效管理的全过程。

人力资源管理是一种以“人”为中心的管理模式，强调的是“以人为本”。

这种管理模式将人看做是一种资源，且是宝贵的资源，其整个管理过程的归宿点是实现管理要素之间的优化配置，最终获得最大的社会效益和经济效益，是一种发展的管理方式。

人事管理与人力资源区别与联系人事管理，即人事工作，是组织活动中最早发展起来的管理职能之一，主要指组织获取所需要的人员，并对已有的组织成员进行合理调配、安排的活动。

人事管理的任务是要协调人与人的关系、组织成员与组织目标的关系，创造有益于组织也有益于组织成员个人的环境，使管理系统的目标与组织成员个人的目标结合起来，充分调动起全体组织成员的积极性。

人力资源，是指一个管理系统能够拥有和已经拥有的具有一定的体质、智力、知识和技能的人员，是一个管理系统中的人的因素的总和，包括管理者和被管理者。

人力资源管理的主要目的在于科学、合理地使用人才，充分发挥人的作用，推动社会和组织的迅速发展。

传统人事管理和人力资源管理的相同点：1、管理的对象相同——人；2、某些管理内容相同，如薪酬、编制、调配、劳动安全等；3、某些管理方法相同，如制度、纪律、培训等。

传统人事管理与人力资源管理的不同点：简单而言，人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用。

人力资源管理是人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能，但由于指导思想的转变，造成了二者从形式、内容到效果上质的区别。

另外，人力资源管理是对组织内人力资源的管理，但近年来由于组织形式的发展，特别是虚拟组织的出现，使组织边界变得模糊，以往被认为是组织外的人力资源也被纳入组织内部进行管理，使人力资源管理的对象扩大。

例如，摩托罗拉对其供应商与代理商实施培训，进行管理。

我们对人的管理方式都是建立在某种“人性”假设基础上的，这一点对人力资源管理来说尤其正确，对人的这些假设构成了人力资源管理哲学。

“人事管理”(Personnel Management)和“人力资源管理”(Human Resource Management)的区别实际上只是一种哲学上的区别。