下载文档原格式
传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同一、概述人事管理是在企业内部负责管理人力资源的一种管理系统，主要关注员工招聘、培训、薪酬福利、绩效评估等方面。
而人力资源管理则更加综合和战略性，以员工为中心，关注员工的能力开发、员工满意度、组织发展等方面。
二、组成部分⒈人事管理⑴员工招聘与录用⑵员工培训与发展⑶员工福利与薪酬⑷绩效评估与激励⑸人事信息管理⒉人力资源管理⑴人力资源规划⑵员工关系管理⑶组织发展与变革管理⑷员工参与与沟通⑸人力资源信息管理三、异同点对比⒈管理思维：传统人事管理注重事务性的管理，主要关注员工的操作层面，强调执行力和效率。
而现代的人力资源管理更注重战略性和创新性的管理，将员工视为组织的重要资源，注重人力资源的发展和变革。
⒉组织关系：传统人事管理中，员工与管理层之间的关系相对僵化，决策权主要集中在管理层手里。
而现代人力资源管理更加强调员工参与和沟通，注重建立开放和灵活的组织文化。
⒊技术支持：传统人事管理主要借工和纸质文档进行管理，效率低下。
而现代人力资源管理借助信息技术，使用人力资源管理系统和人力资源信息系统，提高管理效率和数据分析能力。
⒋角色定位：传统人事管理主要是一种支持性部门，主要为其他部门提供人力资源管理服务。
而现代人力资源管理被视为组织的战略伙伴，参与并影响组织的决策和发展。
四、附件本文档涉及附件：⒈人事招聘知识点总结表格⒊绩效评估指标表格⒋薪酬福利方案样本五、法律名词及注释⒈劳动合同：劳动法规定的劳动关系双方的权利和义务的书面协议。
⒉劳动法：规范劳动关系的法律法规。
一、现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？考核知识点：人力资源管理人事管理解答：1、人事管理以“事”为中心，人力资源管理以“人”为核心。
2、人事管理将人视为一种成本和工具，注重投入、使用和控制；人力资源管理把人看作资源，注重产出和开发。
3、传统的人事管理与其他职能部门的关系不大，是某一职能部门单独使用的工具；现代人力资源管理部门是企业决策部门的重要伙伴，提高了人事部门在决策中的地位。
4、现代的人力资源开发功能能够为组织创造更大的利益。
5、传统的人事管理将员工视为“经济人”，多采取任务管理的方式；而现代人力资源管理对员工实行人本化的管理，注重员工的工作满意度和工作生活质量的提高。
二、人本管理理论的基本内容？考核知识点：人本管理理论解答：人本管理的基本内容是：1、人的管理第一；2、以激励为主要方式；3、建立和谐的人际关系；4、积极开发人力资源；5、培育和发挥团队精神。
三、人力资源规划的作用是什么？考核知识点：人力资源规划解答：在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。
人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。
所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。
⑴保障组织发展所需的人力资源，制定相应的政策和措施，及时满足组织不断变化的人力资源需求；⑵促使技术和其他工作流程变革，提高竞争优势；⑶提高人员配置和使用效率，实现人尽其才，才尽其用；⑷优化员工队伍结构，使数量、质量、年龄结构、知识结构等趋于合理；⑸有利于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发；⑹有利于管理者进行科学有效的管理决策；⑺帮助适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。
四、在人力资源短缺或者过剩时应采取什么样的管理决策？考核知识点：人力资源规划解答：1、人力资源短缺时的管理决策：（1）利用组织的现有人员（2）从组织外招聘短缺的人员2、人力资源过剩时的管理决策：（1）永久性裁员（2）人员的重新配置（3）降低劳动力成本五、试述人本管理的机制。
传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同一、引言人力资源管理是企业中非常重要的一项工作，它包含了从雇佣到离职的整个员工生命周期管理过程。
传统的人事管理主要关注人力资源的工作，而现代的人力资源管理则更加关注员工的发展和激励，以及员工与企业的双向沟通。
本文将从以下几个方面对传统的人事管理与现代的人力资源管理进行比较。
二、招聘与录用1.传统的人事管理：招聘和录用过程相对简单，主要是通过招聘平台发布招聘信息、筛选简历，然后进行面试和录用。
2.现代的人力资源管理：招聘更加注重人才的匹配度和企业文化的契合程度，通过多种渠道招聘，如社交媒体、人才推荐等，并进行综合评估和背景调查，以确保招聘到适合的员工。
三、培训与发展1.传统的人事管理：培训主要注重技术培训，以提高员工的工作能力。
发展机会有限，晋升通常是按照职位的层级进行的。
2.现代的人力资源管理：培训不仅注重技术培训，还注重员工的个人发展和职业发展。
通过制定个人发展计划、提供培训课程和导师制度等方式，激励员工不断学习和成长。
四、绩效管理1.传统的人事管理：绩效评估以工作目标为基础，主要是通过主管对员工的日常工作进行评估。
2.现代的人力资源管理：绩效管理更加注重员工的整体表现和发展，采用360度评估、关键绩效指标等方式，综合评估员工在工作中的表现，并为其提供反馈和改进机会。
五、员工关系1.传统的人事管理：主管与员工之间的沟通和关系较为单向，主要是传达工作指示和要求。
2.现代的人力资源管理：注重员工参与和沟通，建立良好的员工关系，通过员工满意调查、员工活动等方式，增强员工的归属感和忠诚度。
法律名词及注释：1.《劳动法》：是中华人民共和国基本的劳动法律，规定了劳动者的权益和劳动关系的基本规则。
2.《劳动合同法》：是中华人民共和国关于劳动合同规定的法律，明确了劳动合同的签订、履行、变更和终止的规定。
传统人事管理和现代人力资源管理的区别：
1.管理理念：前者重视“事”，忽略“人”，将人视为成本、工具，关注于降低人力成本；
后者将人视为资源，以人为本，注重对其进行开发。
2.管理内容：前者主要是具体的事务性工作，注重对劳动力的控制，一般是简单的招聘、选
拔、人事考核等；
后者的广度与深度扩大，以人为中心，重点开发人的潜能。
3.管理模式：前者是被动的，为了满足工作需要，是一个静态过程；
后者是主动的，为了实现员工个人和企业组织发展的双重目标，强调主动的整
体开发，是一个动态过程。
4.管理方式：前者运用传统经验和方法，按章程办事；
后者运用科学理论和现代管理信息系统等工具和技术，实现信息化管理。
5.HR经理在企业中的地位、作用：前者处于辅助性地位，相当于一个执行部门，主要为各
部门招聘和配置人力；
后者是战略性位置，定位于决策层。
6.直线经理的参与：直线经理即职能部门经理不仅是人力资源管理的执行者和建议者，而且
还反馈本部门的用人及培训计划给人力资源管理部门，由于有部门经理
分摊了一些事务性工作及企业的人力资源外包工作，人力资源部门经理
就可以更多地参与一些战略决策。
传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同传统的人事管理与现代的人力资源管理异同比较一、引言传统的人事管理和现代的人力资源管理是两种不同的管理方式，随着社会的发展和企业的需求变化，人力资源管理已经成为了企业重要的管理手段，本文将对传统的人事管理和现代的人力资源管理进行详细的比较和分析。
二、传统的人事管理1、人事部门的职能和作用1.1、招聘与录用1.2、薪酬和福利管理1.3、绩效评估和考核1.4、培训与发展1.5、人事档案管理2、人事管理的特点2.1、强调行政性2.2、关注员工数量2.3、预测因素相对较少2.4、以保护公司利益为主2.5、局限于本部门3、人事管理的优缺点3.1、优点：规范、稳定、相对简单3.2、缺点：刚性、独立性强、不注重人本三、现代的人力资源管理1、人力资源管理的职能和作用1.1、战略规划和人才储备1.2、招聘和选聘1.3、薪酬和福利管理1.4、绩效管理和激励1.5、培训与发展1.6、人力资源信息系统2、人力资源管理的特点2.1、强调战略性2.2、关注员工质量2.3、强调员工满意度2.4、以保护员工权益为主2.5、全面贯穿整个企业3、人力资源管理的优点3.1、灵活性强3.2、聚焦人本3.3、强调员工发展和激励四、传统的人事管理与现代人力资源管理的异同对比传统的人事管理与现代人力资源管理在许多方面存在异同，主要表现在以下几个方面：4.1、管理内容的差异：传统的人事管理主要关注行政性的人事操作，如招聘、薪酬管理等，而现代的人力资源管理则更加注重战略规划、员工发展等方面。
4.2、管理思维的差异：传统的人事管理多强调公司利益，注重保护公司安全稳定，而现代的人力资源管理则更加注重员工关怀和满意度，更注重员工的发展和激励。
4.3、管理目标的差异：传统的人事管理目标主要是保障公司效益，而现代的人力资源管理则更注重员工的发展和满意度。
4.4、管理方法的差异：传统的人事管理更注重绩效评估和考核，而现代的人力资源管理则更注重员工的培训和发展。
浅谈现代人力资源管理与传统人事管理的不同特征5篇第一篇：浅谈现代人力资源管理与传统人事管理的不同特征文章标题：浅谈现代人力资源管理与传统人事管理的不同特征人力资源管理这一名词，近些年已被大家很熟悉了，并已经被大多数企业所应用，在大多数企业中都能寻找到这样一个部门——人力资源管理部。
但由于我国建国来的四十年里，一直沿用计划经济的管理模式和传统人事管理制度的贯性作用，再加上一些企业自身特定的历史原因和企业内部成长、发展过程所产生的原因，因此人力资源管理的本质和内涵及其与传统人事管理的区别还不十分清楚，这难免会对人力资源管理工作产生阻碍不前、滞后无力。
因此，我认为有必要从两个大的方面来谈一谈人力资源管理与传统的人事管理的不同特征。
首先，谈一谈人力资源管理与传统人事管理在产生的时代背景上的不同特征。
传统的人事管理，产生的历史比较久远，大家对此也比较熟悉，它是在标准化生产的大规模工业条件下应运而生的。
第二次世界大战后，其管理达到成熟的顶峰。
到二十世纪的五、六十年代，它的管理地位在不断地突显出来，其管理内容也在不断地变化和增加，这时的人事管理已经达到了完全成熟的后期。
从二十世纪七十年代起，有些发达国家的大型先进企业的“人事部”开始称为“人力资源管理部”。
大学的课程也从“人事管理学”逐渐地改成“人力资源管理学”。
由此看来，人力资源管理在西方真正诞生的时间也不过三十多年而已，传到中国并被吸纳和应用还不到二十年的时间。
但它的存在和应用却反映出企业对人的管理观点从传统向现代的转化，企业的管理制度向更为科学化、人性化过程的转化，企业管理阶段上升了一个新的台阶。
这是由于二十世纪七十年代起，尤其是八十年代，世界经济从消耗自然资源为基础的经济转到了以知识为基础的经济——知识经济时代，这时的信息技术革命发展到了相当的高度。
知识信息成为生产要素的决定因素，高新技术产业成为第一支柱产业，科技创新已经成为经济发展的灵魂，信息高速公路变成了基础设施，而可持续发展成为知识经济的最大优势。
现代人力资源管理和传统人事管理的区别人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。
现代人力资源管理和传统人事管理有什么区别呢?下面店铺告诉你。
现代人力资源管理与传统人事管理的区别(1)现代人力资源管理与传统人事管理产生的时代背景不同。
传统人事管理是随着社会工业化的出现与发展应运而生的。
在20世纪初，人事管理部门开始出现，并经历了由简单到复杂的发展过程。
在社会工业化发展的初期，有关对人的管理实质上与对物质资源的管理并无差别。
在相当长一个时期里，虽然社会经济不断发展、科学技术不断进步，人事管理的基本功能和作用并没有太大的变化，只是在分工上比原来更为精细，组织、实施更为严密而已。
而人力资源管理是在社会工业化迅猛发展，科学技术的高度发展，人文精神日益高涨，竞争与合作的加强，特别是社会经济有了质的飞跃的历史条件下产生和发展起来的。
一般认为，人力资源管理是在20世纪70年代以后开始出现的。
由传统人事管理转变为现代人力资源管理，这一变化在对人与物质资源认识方面的表现是：人不再是物质资源的附属物，或者说，人被认为是不同于物质的一种特殊资源，在人力资本理论中有些学者主张人力资本所有者要凭借其产权获得企业的剩余利润的分享，也正是基于人力资源的特殊性而言的，这是因为人力资源具有主观能动性。
总之，社会、经济、科学技术发展的不同状况决定了传统人事管理和现代人力资源管理的重要区别。
(2)现代人力资源管理与传统人事管理对人的认识是不同的。
人事管理将人的劳动看作是一种在组织生产过程中的消耗或成本。
也就是说，生产的成本包括物质成本，还包括人的成本。
这种认识看似很合理，但是这种认识是把人简单等同于物质资源的，即在观念上人与物质资源没有区别。
因此，传统人事管理主要关注于如何降低人力成本，正确地选拔人，提高人员的使用效率和生产率，避免人力成本的增加。
现代人力资源管理把人看作“人力资本”，这种资本通过有效的管理和开发可以创造更高的价值，能够为组织带来长期的利益，即人力资本是能够增值的资本。
传统人事管理与现代人力资源管理的差异
从西方企业人力资源管理工作重心及其转变历程可以看出，早期的传统人事管理和现代人力资源管理存在着肯定的联系，例如现代人力资源管理借鉴了传统人事管理的关怀员工、工作效率、心理测试等思想和做法，但也呈现出很大的差异性。
1.传统人事管理属于范围较小、短期导向为主的行政事务性管理，在组织中是一种技术含量低、无需特别专长的执行操作层面的工作，因此无决策权可言。
现代人力资源管理在内容上不仅包括了传统人事管理的行政管理和事务管理内容，而且还包括了着眼于长期效应、范围广阔的战略管理内容，并把原有的工作进行战略性整合和提高，所以它与人事管理的最根本区分是更加具有战略性、整体性和将来性。
2.传统人事管理以“事”为中心，注意掌握与管理人，忽视人的能动性和开放性特征，属于行政事务的管理方式。
而现代人力资源管理视员工为企业第一资源，以“人”为核心，把人作为活动资源加以开发，人力资源被提到战略高度。
3.人力资源管理部门成为了组织的生产效益部门，人力资源部的效益已与组织效益整合成一个整体。
而传统人事管理则不然。
4.人事管理视员工为“经济人”，实行工具化、行政式管理，人力资源管理则视员工为“社会人”，实行人本化管理。
传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同一：引言人力资源管理是企业管理的重要组成部分，它通过科学的方法和手段，对组织内的人力资源进行规划、组织、激励、协调和控制，以实现组织目标。
传统的人事管理主要关注员工的简单管理和操作，而现代的人力资源管理则更注重员工的发展和价值。
二：传统的人事管理1. 招聘与录用传统的人事管理中，招聘与录用主要依赖于企业内部的招聘团队，他们会发布招聘启示，筛选并面试候选人。
通常情况下，重点关注候选人的岗位技能和经验。
2. 员工培训与开发传统的人事管理会为员工提供一些基础的入职培训，以确保他们具备完成工作任务所需的基本知识和技能。
培训方式通常是通过面对面的培训课程进行。
3. 绩效评估和薪酬管理传统的人事管理主要依赖于直接上级的主观评估来评估员工的绩效，并根据绩效来确定薪酬水平。
薪酬管理主要包括基本薪资和福利待遇。
4. 劳动关系管理传统的人事管理主要着眼于维护企业内的劳动关系，包括与工会的谈判和解决劳动争议等。
三：现代的人力资源管理1. 战略性人力资源规划现代的人力资源管理注重与组织战略的衔接，通过制定战略性人力资源规划，确保组织拥有适合实施战略的人才队伍。
2. 人才招聘与引进现代的人力资源管理将招聘与引进过程更加科学化和专业化，引入多种招聘渠道，并使用各种测试工具和面试技巧来筛选候选人。
注重候选人的综合素质和发展潜力。
3. 员工培训与发展现代的人力资源管理注重持续的员工培训与发展，提供更多样化的培训方式和机会，包括在线学习、培训课程、导师制度等。
4. 绩效管理与激励机制现代的人力资源管理注重建立科学的绩效管理体系，通过设定明确的目标和指标，以及定期的绩效评估，激发员工的积极性和创造力。
同时，采取激励措施，如奖金、晋升和灵活的工作时间等，以激发员工的动力。
5. 人力资源信息系统与技术应用现代的人力资源管理借助人力资源信息系统和技术，实现各项人力资源管理工作的自动化和数据化，提高工作效率和准确性。
现代人力资源管理与传统人事管理比较传统的人事管理与人力资源管理的区别传统人事管理与人力资源管理有10大不同．1.管理的广度不同。
传统的人事管理只注重管好自有人员，而现代人力资源管理不仅要管好自有人员，而且还必须要对组织现今和未来各种人力资源的要求进行科学的预测和规划。
2．管理的类型不同。
传统的人事管理多为“被动反应型管理”，而现代人力资源则为“主动开发型管理”。
3．管理的重点不同。
传统的人事管理只强调入与事的配合，而现代人力资源管理更着重共事人之间人际关系的和谐与协调，特别是劳资关系和专业技术人员间的协调。
4．管理的层次不同。
传统的人事管理一般都处于执行层，而现代人力资源管理一般都是进入决策层的，人事活动的功能多元化。
5．管理的焦点不同。
传统人事管理的焦点是以事为中心，在管理系统中被迫落人从属的地位。
而现代人力资源管理的焦点则是以人为中心，真正体现了人在管理中的核心地位. 6．管理的视角不同。
传统的人事管理视人力为成本，而现代人力资源管理不仅认为人是一种成本，而且视人力为4大资源中的第一资源，通过科学管理可以升值和增值。
7．管理的深度不同。
传统的人事管理只注重用好职工的显能，发挥人的固有能力，而现代人力资源管理则注重开发职工的潜能，以不断激发其工作动机。
8．管理的形态不同。
传统的人事管理一般都采用高度专业化的个体静态管理，而现代人力资源管理则采用灵活多样的整体动态管理，给职工创造施展自身才华的机会和环境。
9．管理的方式不同。
传统人事管理的方法机械单一，而现代人力资源管理的方法则灵活多样，广泛引进了自然科学与工程技术理论，是科学理性与人文精神在现代管理理论中有机结合的典范。
10．管理部门的性质不同。
传统的人事管理部门属于非生产、非效益部门，而现代人力资源管理部门逐渐成为生产和效益部门。
由上可知，人力资源管理与人事管理不单是称谓上的不同，它们代表了在对人的管理方面不同的历史阶段的不同特点。
从人事管理转向人力资源管理，是历史的必然。
浅析传统人事管理与现代人力资源管理的比较【摘要】：21世纪的世界已进入知识经济时代，人成为经济发展、社会前进的关键的资源，如何尽快发挥我国丰富的人力资源优势是我国面临的最严峻、最重大的课题。
本文从现代人力资源管理与传统人事管理的内涵出发，对异同之处作了分析，并提出了做好现代人力资源管理的意见。
【关键词】：传统人事管理现代人力资源管理人力资本一、传统人事管理与现代人力资源管理内涵传统人事管理是指对人事关系的管理，一般是指人事部门作为组织内的职能部门所从事的日常事务性工作。
它是在一定管理思想和原则的指导下，以从事社会劳动的人和相关的事为对象，运用组织、协调、控制、监督等手段，形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态，以实现一定目标的一系列管理行为的总和。
广义的人事管理是指包括图书馆在内的一切组织机构(即单位、部门、团体等)对组织内人群的管理。
人事管理过程包括“进、管、出”三个环节。
人的调进调出被认为是传统人事管理的中心内容。
二、传统人事管理与现代人力资源管理的比较（一）、管理观念的区别书中提出，传统的人力资源管理将人视为“工具”，而现代人力资源管理将人视作“资源”，注重产生和开发。
注意这里，资源有两种状态，一种是产生，这应该是传统人力资源管理所包含的重要内容，而另一种开发，则是传统人力资源管理所没有或者不具备的职能。
而这才是现代人力资源管理的核心。
在现代企业制度中，我们说什么才是企业的核心竞争力，是人。
只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。
可是，人才不能用拿来主义，虽然我们也可以空投，不可那只是对极个别的高管或者尖端技术人才而言，我们不可能将所有的企业人才都空投吧，我们也不可能只靠个别尖端人才或者高管来创造我们的企业价值，所以，我们说企业人才必须靠自身培养和发现，因此，人力资源管理部门的一个重要的任务就是开发。
这在许多的外资企业中，我们可以发现，外企的人力资源管理才真正做到了以人为本，他们对于职工的培养、职业前景的规划可谓用心，正是如此，才有众多的人才汇聚到外企中去，我们想，外企吸引人的绝不仅仅是依靠高薪，事实上，我们个别私企，甚至国企的薪金水平也不会与有些外企差。
关键还在于两种企业下的文化氛围，归结到根本原因了就在于企业的人力开发水平。
（二）、管理模式不同传统人事管理基本上属于行政事务管理，多为“被动反应型”的操作式管理，企业任何制度上的变革都是由企业CEO或高层主管提出要求，人力资源部门根据上级的指示做被动的调整。
而现代人力资源管理多为“主动开发型”的战略型、策略式管理，重视对人的能力、创造力和智慧潜力的开发和发挥，要求企业必须在快速变动的环境下，主动发现问题所在，懂得利用信息技术去寻找对策，提出创新的构思。
（三）、管理地位不同传统的人事管理属于功能性部门，管理活动处于执行层、操作层，往往无需特殊专长、不需要有专业知识、不需要有良好的管理水平和综合素质，着重展现各种功能及执行效率，单纯处理文书、事务性工作的人事行政、执行已制定的政策、活动、薪资管理及维持员工关系和谐的管理角色。
现代人力资源管理进入决策层、运作层，是具有战略和决策意义的管理活动，除承担传统人事管理的基础业务外，还扮演各部门的战略性伙伴角色，主要承担策略及执行前瞻性的人力资源规划等任务。
（四）、管理视野和内容上的区别“传统的人力资源管理功能是招募新人，填补空缺。
而现代人力资源管理不仅具有这种功能，还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务”。
从这个方面来讲，现代人力资源管理其管理范围和管理视野较过去的人事管理有很大的拓展，可以说重点和着力点已经完全不一样了，在这样的体制下，对人力资源管理部门人员素质要求非常高，因为他不仅要具备现代人力资源管理的知识结构，同时还要具备相当的企业管理经验，这样他才能够进行工作设计和工作流程的规范。
就国有企业现有的人力资源管理部门的人员结构，其中大多数人都是传统人力资源管理部门的固有人员，从观念上和知识结构上，还不具备这样的能力，如果以这些人为主体，来推行现代人力资源管理几乎是不可能完成的。
所以，在国有企业中推行现代管理制度中鲜有成功范例，应该说人力资源管理是个重要的障碍。
(五)、管理内容丰富程度和管理重心不同传统人事管理内容简单，主要是对员工“进、管、出”的管理过程。
“进”是指员工的招聘、录用；“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等；“出”即办理员工离开的各种手续等等。
因为以“事”为中心，所以不承认人在管理中的中心地位，认为人是机器的附属物，组织在进行工作安排时主要考虑组织自身的需要，很少考虑员工自身的特点和要求，极大地影响了组织效益的增长和员工积极性的发挥。
现代人力资源管理涵盖了传统人事管理的基本内容，而且管理内容更加丰富，工作范围拓宽了。
因为强调以“人”为本，所以在考虑组织工作的同时，充分考虑员工个人特点、兴趣、特长、性格、技能和发展要求等，把合适的人放在合适的工作岗位上，有效地激发了员工工作热情，使组织和员工的需要都得到了满足。
（六）管理组织上的区别现代人力资源管理要打破过去劳动人事管理模式下的条条框框，这涉及到许多企业中既得利益的分配的问题，所以这对企业来说是个难题。
实际上，我觉得现代人力资源管理应将重点放在工作流程、工作岗位、激励机制有效性、合理性的评估上，放在人力资源的培养和调度上，而对于具体的岗位设立、薪酬激励办法以及薪金的发放应该由其它专业的部门（譬如财务）来制定和操作。
这样也符合现代人力资源管理“以人为本”的思想，更加切合企业实际，也利于使企业的人力资源部门不会成为一个绝对的权力部门，因为，分散的权力、有制约的权力才是符合现代企业发展方向的。
（七）、相同之处严格来讲，现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，是在新形势下对传统人事管理的发展和完善，因此，两者有一些共同之处。
(1)管理目的有相同性尽管两者之间方式和具体内容不同，但都以完善单位管理和保证单位目标的实现为最终目的，力求在不断变化的经济条件下，充分利用“人”这一能动资源，实现人、财、物的最佳配合，提高效率，使员工实现自己的价值，为单位、社会创造最大的财富。
(2)管理任务有相同性人员的招聘录用、培训考勤、职务升降、考核奖惩、绩效管理、工资福利、档案管理、劳动关系和劳动合同等等，既是传统人事管理的基本任务，也是现代人力资源管理的基础性工作。
(3)管理对象有相同性笼统地说管理对象都是人，都是处理单位中“人与人”及“人与事”的关系，按需设岗，对人员进行合理配置，恰当地协调、解决“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾冲突，以达到企业所有资源的优化配置，创造和谐的工作环境，发挥人的主观能动性，实现企业的发展目标。
简单而言，人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用。
人力资源管理是人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能，但由于指导思想的转变，造成了二者从形式、内容到效果上质的区别。
另外，人力资源管理是对组织内人力资源的管理，但近年来由于组织形式的发展，特别是虚拟组织的出现，使组织边界变得模糊，以往被认为是组织外的人力资源也被纳入组织内部进行管理，使人力资源管理的对象扩大。
例如，摩托罗拉对其供应商与代理商实施培训，进行管理。
我们对人的管理方式都是建立在某种“人性”假设基础上的，这一点对人力资源管理来说尤其正确，对人的这些假设构成了人力资源管理哲学。
“人事管理”(PersonnelManagement)和“人力资源管理”(HumanResourceManagement)的区别实际上只是一种哲学上的区别。
人事管理是基于“复杂人”的假设，假设人在不同的情境下有不同的需求，依据这些需求对其进行激励。
人力资源管理是基于一种全新的“价值人”的假设，他突破了传统的马斯洛需求层次论，认为人人都有自我发展、自我实现、求上进、求发展的欲望与追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要还没有得到完全的满足，这在高等教育日趋普及、人口素质普遍提高、知识经济即将到来的今天，特别是在那些高级人才云集的跨国公司是站得住脚的。
当然这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在着较大的个体差异，但那些自我实现欲望强烈的人在公司的生存与发展中起决定性作用。
这种假设使企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量、满足他们成长和自我实现的需要上。
在人事管理中，企业对人的看法局限于人力是一种成本，在使用时以节约为目标；而人力资源管理将人视为可开发并能带给人收益的资源进行开发和控制。
成本是为实现目标而不得不付出，而“资本是能带来剩余价值的价值”。
这样，人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面。
在人事管理中虽然有培训，这些培训也会给员工带来了发展，但从企业的角度看来，这些培训只是为满足工作需要不得不付出成本。
而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力、提高工作绩效为目标的主动培训。
因为人事管理中企业所有者将人视为成本，在他们看来，雇员的所得正是他们的所失，在他们眼里这仅仅是一个简单的零成本游戏，所以劳资关系比较紧张，人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱之中，他们被迫通过服务、保障、职工参与等手段缓和劳资关系。
在人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源，企业将主动建立互相信任、充分参与、合作的关系，是一种双赢游戏。
在组织上，以前的人事部门仅仅是组织众多部门中的一个，其功能仅仅是整个人员管理的一部分，其他部门如行政、生产等部门都承担了相应的工作。
人力资源管理中，人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面，在组织内部建立整合式的功能。
人力资源部在企业中的作用日趋重要。
人事管理的主要对象是管理层，而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理，这不仅伤害了他们的积极性，也很难融洽双方关系。
在视员工为资源的人力资源管理中，对这种资源的开发就不仅限于管理层，以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理，将拓展到劳资关系的各个方面。
人事管理中的绩效评价目的在于发现员工绩效的现状，并以此作为报酬、奖惩、提升的有力依据，因而员工有抵触心理，惧怕绩效评价。
人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息，找到与目前及未来要求的差距，绩效优秀的员工将得到物质奖励、提升等鼓励，而绩效较差的员工将得到培训机会，为未来的职业生涯发展打下基础。
所有员工将从中受益，绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段。
以往人事部门的工作是被动的、例行的，如考勤、工资发放等，遇到问题平息了事，而人力资源管理从资源开发、职工职业发展与企业发展角度，前瞻性地注意组织内外环境的变化，如技术更新、员工心态等，根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。
