报酬体系股票期权

简述薪酬结构及其基本内容薪酬结构是组织薪酬管理的核心内容之一，它决定了员工薪酬的组成和比例，对员工的激励和组织绩效有重要影响。

以下是薪酬结构的基本内容：1.基础工资：这是员工薪酬中最稳定的部分，根据员工的职位、级别、能力和经验确定。

基础工资一般按月发放，是员工薪酬的基本保障部分。

2.绩效工资：绩效工资是根据员工的工作表现和业绩成果给予的奖励。

这部分薪酬与员工的个人绩效和组织绩效挂钩，激励员工提高工作效率和质量。

3.奖金福利：奖金福利是为了激励员工提高工作效率和质量，以及留住人才而设置的。

常见的奖金福利包括年终奖、项目奖、股票期权等。

4.津贴补贴：津贴补贴是为了弥补员工在特殊工作环境或特定条件下所付出的额外成本而设置的。

例如，在艰苦地区工作、加班等情况下，组织可能会提供相应的津贴。

5.职业发展机会：职业发展机会是指组织为员工提供的培训、晋升、参与决策等机会，以提高员工的技能和能力，促进员工的职业发展。

虽然这些机会不是直接的薪酬组成部分，但对员工的激励和留任具有重要意义。

6.非物质报酬：非物质报酬包括组织的文化、价值观、声誉、工作环境等方面的优势，这些因素可以增强员工的归属感和忠诚度。

7.福利计划：福利计划包括社会保险、住房公积金、补充保险等，是组织为员工提供的各种福利和保障计划，有助于提高员工的福利水平和生活质量。

在薪酬结构设计时，组织需要考虑内部公平性和外部竞争力。

内部公平性是指组织内部的薪酬水平要与员工的职位、能力和绩效相匹配，避免内部不公；外部竞争力是指组织的薪酬水平要与市场保持一致，以确保组织能够吸引和留住优秀人才。

另外，薪酬结构的调整和维护需要定期进行，以适应市场变化、组织发展和员工需求的变化。

组织需要建立完善的薪酬管理制度和流程，确保薪酬管理的透明度和公正性，同时也需要关注薪酬管理中的法律和合规问题，避免产生不必要的法律风险。

总之，合理的薪酬结构能够激发员工的积极性和创造力，提高组织的绩效和竞争力。

股票期权的会计处理方法提要近年来,屡次出现的会计丑闻,使人们的视线再次集中于现行股票期权的实践问题,重新开启了对经理人及员工股票期权会计处理的争论,并再次成为会计准则制定领域的焦点。

本文从股票期权会计处理中的确认和计量两个基本过程入手,期望构建股票期权会计处理的完整理论和方法体系。

关键词:股票期权;会计确认;会计计量中图分类号:F23文献标识码:A伴随现代经济的飞速发展,股份公司大量出现,传统薪酬制度的激励作用渐显疲惫,如何调节经理人与所有者之间的利益冲突成为大家日益关注的焦点。

经理人和股东实际上是委托代理关系,股东委托经理人经营管理公司资产,经理人与股东的目标并不总一致,股东希望持有的股权价值最大化,经理人则希望自身效用最大化,股东与经理人存在道德风险,正是在委托-代理的矛盾下,股权激励制度孕育而生。

它通过让经营者分享剩余收益,协调经营者与所有者之间的矛盾,使二者的利益趋于一致,从而激励经营者创造优秀业绩,达到企业价值或股东财富最大化的目标,并逐渐被各大公司采用。

一、股票期权的含义股票期权是指企业给予持有者一种在未来特定的时间内以事先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利。

事先确定好的购买价格叫行权价格,在实践操作中行权价格有可能与公司授予期权股票市场价格相等,也有可能不等,不等时行权价格一般比市场价格低。

当企业的经营状况良好,股价上涨,经理人员就可以在规定的期限内以股票期权的行权价格购买本企业股票,成为本企业股东,并取得股票期权收益,收益金额为行权价与行权日的市场价格之差。

经理人员为了使企业股价上升更多,以便个人取得更多的收益,就必然努力工作使企业业绩上升,股东必然能够得到更多的投资回报。

经过美国等国家企业的实践可以证明股票期权制是一种“双赢”的制度,能够有效地激励经理人员为股东利益的最大化而努力。

二、股票期权的确认股票期权的确认,实际上是对劳动报酬与股票期权之间的关系以及股票期权价值的确认。

常见的薪酬体系常见的薪酬体系薪酬体系是指企业为了激励员工的工作积极性和创造性，对员工所提供的各种福利、待遇和报酬进行规划、设计和管理的一种制度。

不同的薪酬体系适用于不同类型的企业和不同职位的员工，下面将详细介绍常见的薪酬体系。

一、按照岗位等级划分的薪酬体系按照岗位等级划分的薪酬体系是指根据不同岗位所需技能、知识、经验以及职责等因素，将企业内部所有岗位划分为若干个等级，并根据各个等级之间的差异来确定相应的薪资水平。

这种薪酬体系通常适用于规模较大、层次分明且职能分化明显的企业。

二、按照绩效考核结果划分的薪酬体系按照绩效考核结果划分的薪酬体系是指根据员工完成任务或达成目标所表现出来的绩效水平，来确定其相应的薪资水平。

这种薪酬体系通常适用于注重员工绩效的企业，可以有效地激发员工的工作积极性和创造性。

三、按照技能等级划分的薪酬体系按照技能等级划分的薪酬体系是指根据员工所具备的技能水平和知识储备来确定其相应的薪资水平。

这种薪酬体系通常适用于需要高度专业技能和知识储备的企业，如科研机构、高新技术企业等。

四、按照市场行情划分的薪酬体系按照市场行情划分的薪酬体系是指根据所在地区或行业内同类岗位所需人才供需关系、薪资水平和竞争力等因素，来确定相应的薪资水平。

这种薪酬体系通常适用于市场竞争激烈、人才稀缺的行业，如金融、IT等。

五、按照福利待遇综合考虑划分的薪酬体系按照福利待遇综合考虑划分的薪酬体系是指将员工所享受的各种福利待遇，如社保、住房、车辆等，以及奖金、津贴等因素综合考虑来确定员工的薪资水平。

这种薪酬体系通常适用于注重员工福利待遇的企业。

六、按照股票期权划分的薪酬体系按照股票期权划分的薪酬体系是指将公司股票或股票期权作为员工薪资的一部分，以激励员工为公司创造更多价值。

这种薪酬体系通常适用于初创型企业和高科技企业。

七、按照个人需求和企业能力协商制定的薪酬体系按照个人需求和企业能力协商制定的薪酬体系是指根据员工个人需求和企业自身能力进行协商，制定出符合双方利益的薪酬方案。

薪酬体系设计方案CATALOGUE 目录•薪酬体系概述•薪酬调查与分析•岗位评价与分级•薪酬结构设计•员工福利与激励措施•薪酬调整与动态管理•方案实施效果评估与改进建议01薪酬体系概述薪酬体系定义与作用定义薪酬体系是企业为激励员工、提高员工满意度和留任率而设计的一套全面、系统的报酬制度。

作用通过合理的薪酬设计，激发员工的工作积极性和创造力，提升企业的整体绩效和竞争力。

公平性原则竞争性原则激励性原则合法性原则薪酬体系设计原则确保企业内部不同职位、不同能力员工之间的薪酬公平，以及与市场薪酬水平保持合理差距。

通过设立奖金、股票期权等激励机制，激发员工的积极性和创造力，提高工作绩效。

根据企业战略和市场需求，制定具有竞争力的薪酬水平，吸引和留住优秀人才。

遵守国家法律法规和相关政策，确保薪酬体系的合法性和规范性。

奖金与员工绩效挂钩的奖励，包括年终奖、项目奖等。

基本工资根据员工职位、能力、经验等因素确定的基本报酬。

津贴补贴针对特定岗位或特定情况给予的额外补助，如交通补贴、通讯补贴等。

股票期权一种长期激励手段，通过让员工持有公司股票或股票期权，使其关注公司长期发展并分享公司成长带来的收益。

福利企业为员工提供的各种非货币性福利，如医疗保险、住房公积金、带薪休假等。

薪酬体系构成要素02薪酬调查与分析薪酬调查目的与方法目的了解市场薪酬水平，为企业制定合理薪酬策略提供依据。

方法通过问卷调查、访谈、公开数据收集等方式进行。

对收集到的数据进行清洗和处理，确保数据准确性和可靠性。

数据清洗数据分析数据解读运用统计分析方法，对数据进行深入挖掘和分析。

将分析结果以图表等形式直观展现，便于理解和决策。

030201薪酬数据分析与解读薪酬水平定位与策略选择薪酬水平定位根据企业发展战略、人才市场供需状况等因素，合理定位企业薪酬水平。

薪酬策略选择根据企业实际情况，选择领先型、跟随型或滞后型等不同的薪酬策略。

03岗位评价与分级岗位评价方法与流程岗位评价方法采用要素计点法、海氏评估法等对岗位进行全面、客观的评价。

关于我国股票期权激励制度的几点思考07旅游二班申斌一、什么是股票期权激励制度所谓股票期权制(ExecutiveStockOptions，简称ESO)，股票期权是指企业向主要经营者提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买的一定数量本公司股份的权利。

由企业的所有者向经营者提供激励的一种报酬制度。

指经公司股东大会同意，将预留或库存在公司中的已发行未公开上市的普通股股票(有些公司采取市场回购的方式买进公司股票)的认股权，授予公司高级管理人员、科技骨干或有重大贡献的普通员工，藉以最大限度地调动他们的生产经营积极性和创新精神的一种激励制度。

股票期权制规定，上述人员可以在规定的时期，按预先确定的价格购买本企业股票。

上述人员购买股票时的购买价格与实施购买时股票的市价之间的差距，形成购买者即期权所有者的期权收入，实际上，期权收入也就是认股权的价值。

二、股权激励现状1、中小板公司股权激励情况截至2008年4月30日，深市中小板221家上市公司都已如期披露了2007年度年报，上市公司2007年度董监事薪酬和股权激励情况悉数揭露。

从整体上看，中小板上市公司均能如实反映公司的薪酬状况，并且董监高薪酬与公司业绩之间呈现正相关关系。

中小板共有25家上市公司推出了股权激励方案，其中有7家已经进入了实施阶段，其余18家都处于董事会预案并报证监会报备审批阶段。

在这25家公司中，大部分公司采用股票股权方式，对行权条件采用净资产收益率、净利润增长率等指标加以限定，保证了公司长期稳定的增长。

2、上市公司股权激励情况进入2008年后，受过国内外经济金融形势影响，A股出现大幅回调。

股指的理性回归使得股权激励计划实施的重新具备了极好的空间，上市公司推出股权激励方案的积极性大增。

仅仅在一季度就一共有21家企业宣布了股权激励方案，其中，13家采用股票期权模式，5家采用限制性股票，2家采用股票增值权，1家采用限制性股票加股票增值权的混合模式。

2007年上市公司的股权激励方案在数量远不如2006 年多，全年一共有13家上市公司推出股权激励方案。

股票期权激励制度的理论基础作者：吕亚萍来源：《现代营销·营销学苑》2010年第07期摘要:股票期权激励是企业资产所有者对经营者实行的一种长期激励的报酬制度。

其理论基础有委托代理理论、人力资本理论、交易费用理论、内部人控制理论、需要层次理论等。

本文通过分析讨论股票期权激励制度的理论基础,得出股票期权激励制度将经营者的收益与企业效益联系在起来,建立二者之间的正相关关系,使经营者更加关心投资者的利益和资产的保值与增值。

关键词:股票期权激励理论基础企业效益良性循环假设股票期权激励制度是企业资产所有者对经营者实行的一种长期激励的报酬制度。

依照期权制度的规定,企业经营者的年薪由基薪收入、风险收入等组成,其中风险收入根据企业利润、股票价格核定。

企业高级管理人员在未来规定的一段时间内,可以某一既定价格购买一定数量的本公司股票。

股票期权激励制度将经营者的收益与企业效益联系在起来,建立二者之间的正相关关系,使经营者更加关心投资者的利益和资产的保值与增值。

股票期权激励制度的理论基础主要有以下七点:1.委托代理理论委托一代理理论是当代西方企业经济理论中研究最为深入、理论体系较为完整,也是最具影响力的一个理论。

委托一代理理论把两权分离现代企业中的所有者与经营者的关系理解为委托一代理关系。

公司所有者(股东)委托企业经营者(代理人)行使企业的控制权。

从委托人的角度看,他追求自身效用最大化,同时知道代理人也追求自身效用最大化。

然而,两者的效用最大化目标往往是不一致的。

从代理人的角度来看,他不仅比委托人更了解自己的才能,而且他更了解自己的工作作努力程度。

不仅如此,由于他亲自经营企业,所以更了解外部环境对企业利润的影响。

付出努力与享受闲暇比对代理人来说会带来负效用,所以代理人会利用自己的信息优势,降低工作努力程度,从而损害委托人的利益。

代理人还可能利用自己的信息优势,采取有利于自身效用满足而有损于委托人利益的行动。

2.人力资本理论人力资本由两个重要部分构成:一是劳动者的知识和技能,二是劳动者的身体健康状况。

1、报酬：将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。

2、薪酬：指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利.3、总薪酬：包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。

4、薪酬管理:指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的一个过程。

5、基本薪酬：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬.6、可变薪酬：指薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬获奖金.7、员工福利：包括非工作时间付薪、向员工个人及家庭提供服务，健康及医疗保健、人寿保险及法定和企业补充养老金等.8、胜任能力：指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为。

9、经营战略：解决如何在既定的领域中通过一定的战略选择来战胜竞争对手的问题。

10、竞争战略:可划分为创新战略、成本领袖战略和客户中心战略.11、战略性薪酬管理:实际上是看待薪酬管理职能的一套崭新的理念，其核心是作出一系列战略性薪酬决策.12、全面薪酬战略：以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出双赢的工作环境。

13、全面报酬战略：将薪酬、福利、工作和生活的平衡、绩效管理与赏识和认可、开发和职业发展机会这五种关键报酬因素加以组合,形成一种定制的激励系统,从而实现对员工的最优激励的一种艺术.14、成长战略：是一种关注市场开发、产品开发、创新及合并等内容的战略。

15、稳定战略：是一种强调市场份额或运营成本的战略.16、创新战略:以产品的创新及产品生命周期的缩短为向导的一种竞争战略。

17、成本领袖战略：指企业在产品本身的质量大体相同的情况下,以低于竞争对手的价格向客户提供产品。

18、客户中心战略：通过提高客户服务质量、服务效率、服务速度等来赢得竞争优势的战略.19、职位分析：指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程.20、职位描述：对经过职位分析得到的关于某一特定职位的职责和工作内容进行的一种书面记录。

企业薪酬体系设计作者：江容芸来源：《职业·中旬》2012年第12期摘要：薪酬体系的设计是建立现代薪酬管理制度的重要组成部分，做好对企业薪酬体系的研究和设计，建立一套科学的、适合企业在知识经济和经济全球化时代发展需要的薪酬体系，对企业来说是一个全新而重大的课题，具有一定的学术意义。

关键词：企业薪酬体系激励体制设计在社会经济快速发展的今天，企业的竞争说到底是人才的竞争。

现代社会，谁拥有了人才并激励了人才，使其发挥了最大的潜能和作用，谁就会在竞争中占据主动地位，谁就会独占鳌头，使本企业立于不败之地。

无论是对国外还是对国内的劳动者而言，薪酬问题无疑是最敏感的问题之一。

企业内外环境的变化以及经济的不断发展，随之带来的挑战性，使薪酬成为企业经营成功的战略条件之一。

在整个人力资源管理体系中，唯独薪酬管理最为引人瞩目，因为对于一个组织来说，无论你有多少种吸引、留住和激励员工的手段，唯有薪酬是最根本的一种。

而对于大多数员工来说，无论你从事一项工作的理由到底有多少，薪酬恐怕是最基本的一个。

薪酬体系的设计是建立现代薪酬管理制度的重要组成部分，做好对企业薪酬体系的研究和设计，建立一套科学的、适合企业在知识经济和经济全球化时代发展需要的薪酬体系，对企业来说是一个全新而重大的课题，具有一定的学术意义。

一、传统薪酬制度存在的问题在长期的管理实践中，由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，随着市场环境的不断变换以及产业机构的不断调整，企业的薪酬管理体系普遍出现了激励作用不足、约束作用乏力、平均主义和分配行为不规范等弊端。

1.薪酬功能的错误定位目前我国企业薪酬实践中，有相当一部分企业把薪酬简单看成是企业所必须花的可变成本，把薪酬定位成本化，在收益一定的情况下，要增加利润，企业首先要考虑的就是如何降低成本。

2.薪酬管理系统设计不科学薪酬体系的设计与管理必须围绕企业的战略及远景目标而进行。

而我国许多企业的薪酬管理处在方向不明、缺乏明确战略指导的混沌状态中。