最新4种常见的薪酬总额预算方法资料

薪酬总数预算方案背景一家公司的薪酬总预算是指公司在一定时期内用于支付员工薪酬的总额。

制定合理的薪酬总数预算方案能够帮助公司有效管理薪酬成本，保持薪酬体系的公平性和竞争力，同时激励员工的工作积极性和表现。

目标本方案的目标是通过合理分配公司薪酬总预算，实现以下目标：1.确保公司的薪酬体系能够吸引和留住优秀人才；2.保持公司薪酬的竞争力，使其与市场行情保持一致；3.根据员工的表现和贡献程度进行差异化薪酬分配；4.保持薪酬体系的公平性和透明度。

策略为了达到上述目标，我们提出以下策略：1.市场分析通过市场调研和分析，了解同行业及相似规模公司的薪酬水平和结构，确保公司薪酬的竞争力。

2.差异化薪酬分配根据员工的表现、贡献和岗位要求，确定不同职位的薪酬水平，并根据绩效评估结果分配相应的薪酬。

3.弹性薪酬制度引入一定程度的弹性薪酬制度，根据公司业绩和经济能力进行调整，确保薪酬支出符合公司实际情况。

4.奖励机制建立奖励机制，对员工的优秀表现进行认可和激励，例如年终奖金、股权激励等。

5.薪酬沟通和透明度建立有效的薪酬沟通机制，确保员工对薪酬体系的了解，并保持薪酬结构的透明度。

预算执行预算执行是薪酬总数预算方案的重要环节，需要以下步骤：1.制定详细的薪酬预算计划，包括各项薪酬支出的细节和分配比例。

2.定期监控薪酬支出情况，与预算进行对比，及时调整和控制支出。

3.对预算执行情况进行评估和反馈，及时调整和改进方案。

结论通过制定合理的薪酬总数预算方案，并执行相关策略，公司能够实现有效的薪酬管理，保持薪酬体系的公平和竞争力，激发员工的工作积极性和表现。

预算执行过程中，要根据实际情况及时调整和控制支出，确保预算的合理执行。

薪酬福利预算方案1. 薪酬预算1.1 薪资结构在制定薪资结构时，需要考虑以下因素：岗位级别工作经验和技能水平市场薪资水平公司财务状况我们建议采用以下薪资结构：高级管理岗位：年薪+绩效奖金+股票期权中层管理岗位：年薪+绩效奖金基层员工岗位：月薪+绩效奖金1.2 薪资调整薪资调整应基于以下因素：通货膨胀率绩效评估结果市场薪资水平变动公司财务状况我们建议年度薪资调整不低于通货膨胀率，结合绩效评估结果进行个别调整。

2. 福利预算2.1 健康保险健康保险是员工福利的重要组成部分，可以提供以下保险项目：医疗保险：覆盖员工和家属的医疗费用意外保险：提供意外伤害保障2.2 养老金计划养老金计划是为员工提供退休福利的重要方式，可以根据员工年龄和薪资水平设定不同的缴费比例。

2.3 假期制度假期制度是为了保障员工的休息和工作生活平衡，可以包括以下假期：年假：根据工龄和级别设定不同的年假天数节假日：根据国家法定节假日设定2.4 培训和发展培训和发展是为员工提升能力和职业发展提供支持，可以包括以下方面：内部培训：由公司内部讲师提供各类培训课程外部培训：资助员工参加外部培训课程和学习项目职业发展规划：为员工制定个人职业发展规划并提供支持2.5 工会和社交活动建立工会和举办社交活动是增强员工凝聚力和工作满意度的重要方式，可以包括以下内容：工会组织：建立员工工会，为员工提供代表和维权服务团队建设活动：定期组织团队建设活动，增强员工之间的交流和合作3. 总预算根据上述薪酬福利方案，我们预计需要的总预算约为万元/年。

具体预算分配和调整应根据公司实际情况进行，确保公司财务可持续发展的前提下满足员工的薪酬福利需求。

薪酬总额预算4种常见的方法4种常见的薪酬总额预算方法薪酬总额预算是企业薪酬管理的难题，尤其是对于多元控股集团企业。

企业进行薪酬总额预算的目的在于实现对薪酬总额的控制，而薪酬总额控制的关键在于根据企业的实际情况确定一个合理的薪酬总额预算，然后以薪酬总额预算为标准，实施薪酬控制。

薪酬总额预算方法常用方法有：薪酬费用比率法、劳动分配率法、盈亏平衡点法、人员编制法。

1、薪酬费用比率法薪酬费用比率=薪酬总额/销售收入×100%通过控制薪酬费用比率来达到薪酬总额控制的目的。

从公式中我们可以看出：如果企业薪酬总额要上涨，则必须保证销售收入上升。

企业薪酬总额的增加是建立在销售收入增长的基础上。

薪酬费用比率的确定：在公司业绩稳定的情况下，根据公司以往的经营数据计算出薪酬费用比率；如果公司的经营业绩不稳定，则参照行业薪酬费用比率；然后，再根据薪酬费用比率，计算出合理的薪酬总额。

2、劳动分配率法劳动分配率=薪酬总额/附加价值×100%劳动分配率法是指企业获得的附加价值中多少份额用于员工薪酬分配。

附加价值是指企业本身所创造的价值，它是企业生产价值中扣除从外部购买材料或动力的费用之后，附加在企业上的价值。

附加价值的计算方法有两种，一种是扣减法，即从销售额中减去原材料等由其他企业购入的且由其他企业创造的价值；另一种相加法，即将形成附加价值的各项因素独立相加而得出。

由于相加法涉及薪酬费用，一般在薪酬预算中采用相加法。

其公式为：附加价值=利润+薪酬费用+其他形成附加价值的各项费用=利润+人事费用+财务费用+租金+折旧+税收。

3、盈亏平衡点法盈亏平衡点，又称零利润点、保本点，通常是指企业利润为零（全部销售收入等于全部成本）时的销售额或销售量。

企业的薪酬总额=边际贡献－预计利润－其他固定成本=（销售单价－单位变动成本）×销售量－预计利润－其他固定成本其他固定成本是指固定成本中除去薪酬总额以外的其他固定成本。

薪酬核算办法_薪酬核算的基本方法薪酬核算办法_薪酬核算的基本方法工资构成及计算办法一、工资总额=固定工资+浮动工资+加班工资+补助=（岗位工资+技能工资）+（绩效工资+提成+全勤奖+奖金）+加班工资+（工龄津贴+交补+话补+其他补助）二、工资计算公式（一）、计薪天数=应出勤天数+可享受的节假日天数=应出勤天数+（法定节假日天数+公司福利性假期天数）（二）、固定应发工资=固定工资/计薪天数*（计薪天数-缺勤天数）（三）、加班工资=固定工资/21.75/8*1.5*平时加班工时＋固定工资/21.75/8*2*周末加班工时+固定工资/21.75/8*3*法定节假日加班工时+固定工资/21.75/8*1*福利性假期加班工时；（四）、转正当月工资=试用期工资+转正工资（五）、实发工资=应发工资-应扣工资=（固定应发工资+浮动工资+加班工资+补助）-（考勤扣款+伙食扣款+罚款+其他扣款）注：1、应出勤天数指周一至周五的总天数。

2、福利性假期指公司额外给予员工的带薪假期，福利性假期加班享受1倍加班工资。

（如，2021年公司春节放假17天，除春节法定假期3天以及周末的7天外，剩余的7天为公司的福利性假期，福利性假期加班计发1倍加班费，可以实现内部的平衡）。

3、考勤扣款指迟到、早退、旷工等扣款。

4、工资计算公式的确定参照下文例1.三、转正工资处理办法员工转正当天起享受转正工资。

例：某员工3月10日转正，则3月10日—3月31日期间工资按转正工资标准计算。

四、调资处理办法员工工资调整（重新设计调资单）：从签字日下一个工资月执行新工资标准。

应发工资核算一、固定工资（一）、岗位工资（二）、技能工资二、浮动工资（一）、绩效工资绩效工资按《薪酬管理制度》及每月绩效考核结果执行。

（二）、提成1、车间提成明细：班组砂浆组产品名称提成标准备注A类砂浆14元/吨人工投放原材料B类砂浆12元/吨原材料自动投放C类砂浆22元+3元装车/锅相变保温砂浆乳液生产备料及出成品10元/吨配小料0.5元/吨乳液组丙烯酸乳液40元/吨檐线组切割0.4元/平以小组为单位涂浆1.7元/平以小组为单位2、司机送货提成20元/次。

如何进行薪酬总额预算和薪酬管控大家好，本期为你分享的主题是——“如何进行薪酬总额预算和薪酬管控”。

薪酬总额预算和薪酬管控一直是企业薪酬管理的难题，尤其是对于多元控股集团企业。

今天我们就来讲一讲薪酬总额预算有哪些方法，我们又该如何将薪酬成本控制在合理范围内。

首先，我们要搞清楚，企业为什么要进行薪酬总额预算。

其实这一步骤的目的是实现对薪酬总额的控制，从而帮助企业管控人工成本。

这个控制的关键在于根据企业的实际情况确定一个“合理的薪酬总额预算”，然后以此为标准，实施薪酬控制，维持企业的正常人力支出。

薪酬总额变化受多方面因素影响，如编制、行业薪酬水平变动情况、企业自身调薪计划、奖励计划等。

下面我们详细来讲讲这些因素是怎么影响薪酬总额的：一是编制。

公司年度经营目标实现对人员数量的需求，即预计的员工编制。

预计的员工编制越多，薪酬总额也将越大。

二是行业薪酬水平变动情况。

某些行业相对成熟，每年薪酬水平变化不大；有些行业发展迅速，人才不足，薪酬水平增长快，那么企业下一年的薪酬总额的预算也将增长。

三是企业自身调薪计划。

企业根据自身发展，有计划地安排薪酬调整，调整时间、调整幅度都对薪酬总额有较大影响。

四是奖励计划。

公司的各项奖励机制也会对薪酬总额有较大影响。

一般情况下，超额奖励在目标任务完成之后才会产生，可以不在薪酬总额预算之内；但是，有些企业已经把员工薪酬转化为某种奖励机制，如如计件制，这时薪酬总额也对奖励机制产生的薪酬总额进行预算。

针对以上四种主要影响因素，我们可以通过编制法和工资投入产出法两种方式去进行薪酬总额预算。

其中编制法涉及到两个公式：1、薪酬总额=总编制×当年人均薪酬×（1+增长率）2、总编制=下年度销售收入目标总额/当年人均销售收入×（1+增长率）这两个公式很好理解，需要解释的就是公式中“当年人均薪酬”和“当年人均销售收入”中的“当年”都是指刚刚或即将过去的财政年度，这些数据都非常准确。

薪酬预算的四种方法一、薪酬预算的概念薪酬预算是指企业为了实现自身目标而制定的一种计划性的预算，它是企业管理中非常重要的一项工作。

薪酬预算不仅可以对企业员工的薪资进行规划，还可以对企业未来的发展进行规划。

二、薪酬预算的意义1. 为企业提供一个合理的薪资标准，有利于吸引和留住优秀员工；2. 为员工提供一个公正、合理、透明的薪资体系，增强员工对企业的归属感和忠诚度；3. 为企业提供一个有效管理人力资源成本和控制人力资源成本支出的方式；4. 为企业提供一个评估绩效和奖惩机制的基础。

三、薪酬预算方法1. 历史数据法历史数据法是通过对历史数据进行分析和比较，确定未来某一时期内员工薪资总额。

该方法适用于已经存在多年并且规模稳定的企业。

具体步骤如下：（1）收集过去几年内同期间员工薪资总额及其组成部分的数据；（2）分析过去几年内员工薪资总额及其组成部分的变化趋势，确定未来某一时期内员工薪资总额的预估值；（3）根据企业未来发展计划和经济环境等因素，对预估值进行调整。

2. 指导水平法指导水平法是通过参考同行业、同地区或同类型企业的薪酬水平，确定本企业员工薪酬水平。

该方法适用于新成立或规模较小的企业。

具体步骤如下：（1）收集同行业、同地区或同类型企业的薪酬数据；（2）比较本企业与参考企业在职位、工作内容、经验等方面的差异，确定本企业相应岗位的薪酬水平；（3）根据本企业实际情况和未来发展计划等因素，对参考数据进行调整。

3. 成本加成法成本加成法是通过计算员工直接成本和间接成本，并在此基础上加上一定比例的利润，确定员工薪资总额。

该方法适用于生产型企业。

具体步骤如下：（1）计算员工直接成本，包括工资、保险、福利等；（2）计算员工间接成本，包括管理费用、设备折旧费用等；（3）根据企业实际情况和预期利润率，确定加成比例。

4. 绩效评估法绩效评估法是通过对员工绩效进行评估，确定员工薪酬水平。

该方法适用于注重绩效管理的企业。

具体步骤如下：（1）制定科学合理的绩效评估体系，包括考核指标、考核标准和考核流程等；（2）对员工进行绩效评估，并根据评估结果确定薪酬水平；（3）根据企业实际情况和未来发展计划等因素，对薪酬水平进行调整。

确定企业薪酬总量的方式有哪些第1篇：确定企业薪酬总量的方式有哪些又近年关，企业在进行薪酬设计或者薪酬调整时，如何确定薪酬总量，依据什么，薪酬总量会对企业薪酬水平产生什么影响等，都是企业必须思考的问题。

在确定薪酬总量之前，我们先回顾一下什么是薪酬，一般来讲薪酬有广义和狭义之分，广义薪酬包括经济*支付和非经济*支付，其中经济*支出又分为直接货**支付，如基本*、业绩*、特殊奖励、分红等；间接*货*支付，如保险、退休计划、培训，以及公司付酬的假日和员工休假等；而非经济*支付又主要包括发展（晋升、能力提升、培训机会）和工作环境（认可、荣誉、氛围、文化）等。

作为狭义薪酬主要是指企业的经济*支付部分，而从最狭义的角度理解的话，那就是指直接货*支付了。

企业在进行薪酬总量的确定时到底使用那种薪酬概念比较合适？不同的企业可能有不同的理解，但就东方大成管理咨询有限公司的实践经验来讲，在进行薪酬总量确定时应囊括所有的经济*支付部分，才能准确地进行薪酬总量决策。

薪酬总量产生的影响我们知道，绝大部分企业的薪酬至少应具有三个主要的基本目的——吸引人才、留住人才，并激励员工为企业创造业绩持续服务。

从企业基本薪酬基本目的出发，我们来看薪酬总量如何对企业产生影响，以利于更为准确地把握薪酬总量与企业经营的关系。

薪酬总量是企业在员工方面投入的总体支出。

一旦确定了，它就会对企业在未完，继续阅读 >第2篇：企业兼并的方式有哪些？企业兼并的形式是多种多样的，在《关于企业兼并的暂行办法》、《中华*共和国公司法》以及《中华*共和国*券法》中都有企业兼并形式的规定，下面是这三部法律文件中关于企业兼并方式的介绍。

一、什么是企业兼并国家体改委、国家计委、财政部、国家国有资产管理局《关于企业兼并的暂行办法》(以下简称兼并办法)第1条规定：“本办法所称企业兼并，是指一个企业购买其他企业的产权，使其他企业失去法人资格或改变法人实体的一种行为。

不通过购买方式实行的企业之间的合并，不属本办法规范。

薪金总数预算方案
背景
薪金总数预算是组织控制和管理薪资支出的重要工具。

准确预算薪资总数可以帮助组织合理分配薪资资源，确保员工薪酬的合理性和公平性，同时满足企业的财务目标。

目标
本薪金总数预算方案旨在提供一个具体的框架，帮助组织制定薪金总数的预算，并实现以下目标：
1. 确保薪金总数预算与组织的财务目标相符合；
2. 确保薪金总数预算与市场薪酬水平相符合；
3. 确保薪金总数预算能够满足员工的合理薪酬期望；
4. 确保薪金总数预算能够提供合理的激励机制，激发员工的工作积极性。

步骤
制定薪金总数预算的步骤如下：
1. 收集和分析相关数据：收集和分析与薪资支出相关的数据，包括员工工资等级、工作职责、市场薪酬水平等信息。

根据这些数据，可以了解组织的薪酬结构和现状。

2. 确定薪资总额：根据组织的财务目标和市场薪酬水平，确定薪金总数预算的上限和下限。

考虑组织的经济状况、发展战略和薪酬政策等因素，确定一个合理的薪资总额范围。

3. 分配薪资总额：根据员工工资等级、工作职责和绩效表现等因素，分配薪资总额给各个部门或岗位。

可以采用比例分配、绩效导向或市场导向等方法，确保薪资分配的合理性和公平性。

4. 监控和调整：定期监控薪资支出情况，对薪金总数预算进行评估和调整。

根据组织的需要和变化，及时对薪资总数进行调整，确保与市场薪酬水平的一致性。

结论
薪金总数预算方案是组织管理薪资支出的重要工具。

通过制定合理的薪金总数预算，可以确保薪酬的合理性、公平性和激励性。

同时，定期监控和调整薪金总数预算，可以使其与市场薪酬水平保持一致。

HR薪酬预算四大方法薪酬预算是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列薪酬成本开支方面的权衡和match取舍，这也是薪酬控制的手段之一。

薪酬预算的目的在于实现薪酬总额预算的控制，薪酬总额预算是企业薪酬管理的难题，尤其是对于多元化的集团企业。

企业进行薪酬总额预算的目的在于实现对薪酬总额的控制，而薪酬总额控制的关键在于根据企业的实际情况确定一个合理的薪酬总额预算，然后以薪酬总额预算为标准，实施薪酬控制。

薪酬总额预算方法一般的方法有两类:一种是自上而下法、一种是自下而上法。

自上而下法与自下而上法可以做到一定程度的优势互补，企业可以考虑将二者结合起来。

我们可以一起来看一看薪酬预算自上而下的操作流程:而常用的薪酬总额预算方法有:薪酬费用比率法、劳动分配率法、盈亏平衡点法、人员编制法。

这四种具体薪酬预算方法均在薪酬总额预算中出现，使用者应根据企业具体情况进行分析使用。

1、薪酬费用比率法薪酬费用比率=薪酬总额/销售收入×100%通过控制薪酬费用比率来达到薪酬总额控制的目的。

从公式中我们可以看出:如果企业薪酬总额要上涨，则必须保证销售收入上升。

企业薪酬总额的增加是建立在销售收入增长的基础上。

薪酬费用比率的确定:在公司业绩稳定的情况下，根据公司以往的经营数据计算出薪酬费用比率;如果公司的经营业绩不稳定，则参照行业薪酬费用比率;然后，再根据薪酬费用比率，计算出合理的薪酬总额。

2、劳动分配率法劳动分配率=薪酬总额/附加价值×100%劳动分配率法是指企业获得的附加价值中多少份额用于员工薪酬分配。

附加价值是指企业本身所创造的价值，它是企业生产价值中扣除从外部购买材料或动力的费用之后，附加在企业上的价值。

附加价值的计算方法有两种，一种是扣减法，即从销售额中减去原材料等由其他企业购入的且由其他企业创造的价值;另一种相加法，即将形成附加价值的各项因素独立相加而得出。

由于相加法涉及薪酬费用，一般在薪酬预算中采用相加法。