有效面试的十大方法(PPT 44张)

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面试技巧课件(共40张PPT)

目的：能力跟素质是否达到拟任岗位的团体气氛
第二十六页，共40页。
3 无领导小组讨论
特点
1 无特定角色、平等角色
2
不指定领导，也不指定位置
3
让考生自行安排、自行组织
4 考官观察所有学生
第二十七页，共40页。
3 无领导小组讨论
讨论一般采用圆桌会议式，面试官在四边，或集中在一边，以
利于观察
第二十八页，共40页。
甚至是一些表面上看是缺点，从工作的角度看却是优点的缺点。
第三十二页，共40页。
4 面试常见问题
？“你为什么选择我们公司？”
面试官试图从中了解你求职的动机、愿望以及对此项工作的态度。建议从
行业、企业和岗位这三个角度来回答。
“我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好。”
5 用幽默或警句概括自己的特点，可加深他人印象
6 致谢
第十六页，共40页。
3 自我介绍
一般类型
耐心细致地推销自己
看气场言简意赅
第十七页，共40页。
按简历模块顺序
3 电话面试
• 让对方感受到专业和自信 • 保持微笑：声音可以传达状态
• 表达清晰，速度不要太快 • 面试官作自我介绍时，要确认自己清楚对方的名字
1 确认面试的时间、地点、往返交通，随身带好简历以备用
2 一定要着规范的正装参加面试 3 面试当天尽可能提前十分钟到，
事先了解与熟悉用人单位的环境
第六页，共40页。
面试礼仪和服饰
第七页，共40页。
2 关于礼仪
禮
尊重
儀
表现形式
第八页，共40页。
2 男士仪表

招聘面试技巧与方法(共31张PPT)

无领导小组
对求职者集体面试。求职者要根据自己应聘的岗位，展现出相应的素质，没有必要人人都争抢领导的职位，如果在确认竞聘领导岗位，可将更多的精力放在协调组织团队资
源解决问题上
分析重要事件
重要事件是指应聘者将要面对且必要有效驾驭能显示自己能力超群的事件。一般请有经验的任职者与主管描述本岗位最可能出现的关键(典型)任务，这种任务最能区分任职者的水平。重要事件一定要有代表性且有挑战性。重要事件能够体现本岗位的核心职责。将重要事件提炼为作为面试问题，尤其要明确考察点。
对虚拟情境式问题的挖掘技巧
Action：具体的解决方法与行动/模拟实证 Other：其他解决方法/与预期不符时的处理 Realistic：解决方案在本公司运用的现实性与可行性
6 NO. 压迫式问题：兵不厌诈
结构化使具体操作有依据可执行 Result 结果这是一个关于人品的问题，别给自己找麻烦，更不要低估面试官的法眼 Knowledge —专业知识 Action 行动知道了这些，我们就可以有的放矢，好做准备 HR们的招聘过程就是基于这个结构的第六，如果你是这个部门的经理，你将如何解决员工工作纪律散漫的问题。第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。面试试题结构化评分标准结构化第五，你认为你今天的穿着适合今天的面试场合吗。对虚拟情境式问题的挖掘技巧知道了这些，我们就可以有的放矢，好做准备
注释应聘人
因为身体语言传达的信息是
很真实的。
考官
结构化招聘选人标准筛选简历面试经典六问
通用六个维度目标岗位面试维度表 500强看重的能力素质
通用六个维度
Knowledge —专业知识 Skill—专业技能 Ability—综合能力 Personality—个性特征 Motivation—求职动机 Value—价值观

有效面试(PPT44页)

有一定的了解、了解应聘者的心态。
• 简历了解 1、培训经历以及教育背景； 2、工作经验以及绩效表现；3、职业发展方向； 4、个性特点及兴趣爱好；5、其他一些与应聘岗位相关的信息。
疑点：工作或衔接出现较长时间空档；频繁跳槽；转行；不合常理或矛盾的地方
• 正式而放松的面试环境漫谈目的是为了获得丰富的信息以及应聘者的真实表达。因此面试环境需要是正式而放松的。
• 标准化的途径：尽量减少人为因素的影响。 1、标准化的测评要素 2、标准化命题 3、标准化操作 4、面试官构成的标准化 5、统一的评分标准和评定量表
• 主要类型
1、描述法：面试官在面试过程中，针对每个考察要点询问应聘者在特定情境（Situation）下面临的具体任务(task)，完成任务的具体行动和做法(Action)以及最终的结果(Result)。这就是描述法的STAR原则。
2、压力法 1）应聘岗位要求是必须和关键的 2）怎样实施不会伤害应聘者的自尊心 3）预留时间向应聘者解释 4）给应聘者全面展示的机会 5）尽量从工作本身出发设置压力情景 6）做好应聘歇斯底里的应聘者 7）如果被识破即失效
为结构化做准备
• 工作分析 • 建立素质模型 • 按照测评要素设计提问 • 确定评分标准 • 评分统计表 • 面试官准备 • 结构化的考场
注意事项
• 职位所需能力素质的确定 • 具体面试方法的设计 • 评价标准的规范 • 必须通过多轮面试得到面试官的一致认可，才能获得该职位的任职资格。
• 两种方式：顺序性的和系列性的面试。
• 特点：考察全面、细致；对应聘者有一定的压力；需要动用大量的资源；多轮面试环节共同组成一个整体。
力素质；2、这些能力又能否和岗位要求完全对应起来。
2、如何制定面试评分表面试评分表由若干评价要素构成，评价要素要明确反映工作岗位的要求。 1）面试评分表的基本内容（应聘者基本信息、应聘岗位、量化评分项目及评分依据、综合

面试的各种方法课件

THANKS
感谢观看
详细描述
行为面试是一种基于行为评估理论的面试方法，旨在了解应聘者过去的行为表现和经验，预测其在未来工作中的表现。在行为面试中，面试官会要求应聘者描述过去工作中遇到的具体情况、采取的行动和取得的结果。
总结词
评估实际工作经验和能力
详细描述
通过行为面试，面试官可以评估应聘者在实际工作中所积累的经验、技能和能力。这种面试方式有助于发现应聘者在实际工作中取得的成绩和解决问题的能力。
面试的各种方法课件
• 面试类型 • 面试技巧 • 面试准备 • 面试评估 • 面试问题设计 • 面试案例分析
01
面试类型
结构化面试
总结词
标准化的面试流程
详细描述
结构化面试是一种标准化程度较高的面试类型，通常采用相同的题目、评分标准和评分表，以确保公平性和客观性。这种面试方式通常适用于大规模的招聘活动，如校园招聘。
05
面试问题设计
问题设计原则
针对性原则
根据应聘岗位的要求和应聘者的特点，设计有针对性的问题，以全面了解应聘者的能力和素质。
行为导向原则
问题应针对应聘者的具体行为和经验，以便更好地了解其在特定
情境下的表现。
深度探索原则
问题应具有深度和层次感，逐步深入地探索应聘者的能力和素质，
避免表面化的回答。
展示了解
提问时应展示对公司的了解和关注，提出与公司相关的问题。
展现思考
提问时应展现出自己的思考和判断能力，提出有深度的问题。
礼貌得体
提问时应保持礼貌和尊重，不要涉及敏感或私密问题。
03
面试准备
了解公司背景
了解公司文化
了解公司的使命、愿景和核心价值观，有助于更好地理解公司的

成功选才的面试方法和技巧(ppt32张)

达成一致意见
2019年3月8日星期五
29
面试的种类和指导
单独面试筛选面试：缩小范围/错误淘汰
一对一面试：效率高/单一角度不足以评估多重面试陪审团型面试：多角度评估/胁迫性、提问时间少。另一形式陪审团型面试：同上/信息损失大系列式面试：信息量丰富/需要协调时间、讨论难度大。
术家之人难识耿直之美
能成策略之奇，不识遵法之良。喜欢机智聪明、深谋远虑、能出奇策的人，不喜欢照章办事、循规蹈矩、不大善变的人。
2019年3月8日星期五
器能之才不识制度之美
能识方略之规，而不知制度之原。看重有思想、办事能力强的人，但对喜欢从理论高度来研究、干预政事的人不感兴趣。
31
2019年3月8日星期五 11
招聘系统六步法
工作分析开场白介绍
①
③
面试准备
信息收集
②
④
2019年3月8日星期五
Hale Waihona Puke 12信息收集“在超过三分之一的案例中，应聘者选择何家公司，其中招募者是主要的原因。” 令人反感的面试官表现在面试前没有准备好没有阅读简历没有自我介绍面试官在企业里的头衔
2019年3月8日星期五
30
走出“以己观人”的误区
清节之人难识权变之美
标崇正直、高尚，对机谋多变、缺少桓操的诡谲之人敬而远之，不能充分、全面地接受他们的优点。
法制之人难识情理之美
赏识执法刚正、不畏权势、敢于维护法制尊严的人，不喜欢不守不讲制度和原则的人。缺乏柔情，主张以法律约束人。
告诉我你实际做了哪些事？
为说明问题你做了哪些最有效的事？你遇到了哪些障碍？接下来发生了什么？结果怎样？你的上司对此有何看法？

面试的技巧培训(ppt 64页)

面试的技巧
1
成功应对面试——面试技巧
面试前充分准备，做到知己知彼；面试中认真表现，充分发挥实力；面试后把握分寸，适时联系沟通。
2
（一）面试概论
1、面试的目的：（1）检测应聘者相貌、仪态、行为举止、风度气质（2）考察应聘者对专业知识的掌握情况及运用能力（3）检测应聘者的心理素质、语言表达能力、应变
哪里 • 应避免与面试官套交情 • 站、坐、行
19
握手礼仪
1．握手的次序，一般都是面试官、女士、领导和长辈先伸手，客人、男士、下级和晚辈再伸手。
2．用力要适度，切忌手脏、手湿、手凉和用力过大。 3．切忌戴着手套握手或用左手握手。 4．与异性握手时用力轻、时间短，不可长时间握手和紧握
手。
20
坐姿
35
二、挑战式的语言陷阱
这类提问的特点是，从求职者最薄弱的地方入手。对于应届毕业生，面试考官会设问：“你的相关工作经验比较欠缺，你怎么看?” 对于女大学生，面试考官也许会设问：“ 女性常常会对自己的能力缺乏自信，你怎么看?”
36
如果回答：“不见得吧”、“我看未必”或“完全不是这么回事”，
如：“依你现在的水平，恐怕能找到比我们单位更好的地方吧?”
42
如果你的答案是“是的”，那么说明你也许是脚踏两只船，“身在曹营心在汉”。
4
• 中央国家机关招考公务员的面试，一般都采用结构化面试。结构化面试定义：是由多个有代表性的考官组成一个考官小组，按规定的程序，对报考同一职位的考生，始终如一地使用相同的考题进行提问，并按相同的追问原则进行追问；这些试题必须是与工作相关的；考生的行为根据事先确定的标准进行评定；面试的结果采用规范的统计方法记分；面试合格的考生按其分数由高到低的顺序进入考核。设计、试题、实施、评价、结果都是有结构的

面试的各种方法优秀课件

d E代表不同环境下的刺激变量。
13.12.2020
5
B = f（Q,E） Q =∫B×dE
13.12.2020
B——行为 Q——素质 E——环境
6
❖一般模型
输入信息
应试者的素质
13.12.2020
输出信息
分析评判
测评结果
测评标准
7
❖示例
主持会议
判断问题
决
分析问题
策
签署公文
能
处理危机
面试的各种方法优秀课件
13.12.2020
1
一、面试的意义
❖ 面试是人才测评的科学性要求 ❖ 面试是人才选拔的公正性追求 ❖ 面试是一种人才测评工具
13.12.2020
2
❖ 在所有测评方式中，面试所反映的信息量最多、利用率最高。不仅仅局限于举止仪表和知识面，还包括品德、能力、气质、人格、兴趣爱好、动机需要等各个方面。
❖ 区分度D在-1至+1之间。D≥0.4时，说明该题目能起到很好的区分作用；D≤0.2时，说明该题目的区分性很差。D值为负数时，说明试题或答案有问题。
❖ 如何计算试题的区分度？
客观性试题区分度D
主观试题（非选择题）区分度D
13.12.2020
16
（1）客观性试题区分度D的计算公式
❖ D=PH-PL（PH、PL分别为试题高分组和低分组考生的百分数） ❖ PH、PL的计算方法同上。 ❖ 例：一次生物测试中，在100名学生中，高低分组各有27人，
13.12.2020
9
❖ 其结构性体现在六个方面:
❖ 一是面试考核要素(工作分析)的结构化，并作为评分标准的基础;
❖ 二是面试试题(内容、种类、编制)的结构化，不同类型的题目与测评要素相对应;

面试类型及技巧PPT课件

面试礼仪一尊者决定原则二女士在先原则三使用右手原则四力度适中原则64甘肃农业大学毕业生择业指导中心握手不微笑的礼仪握手不微笑的礼仪微笑是万能的通行证和表情直接相关的是你的eq65甘肃农业大学毕业生择业指导中心社交凝视社交凝视亲密凝视亲密凝视公事凝视公事凝视眼睛凝视的区域眼睛凝视的区域66甘肃农业大学毕业生择业指导中心说不听的礼仪说不听的礼仪发音清晰发音清晰诧调得体诧调得体声音自然声音自然音量适中音量适中诧速适宜诧速适宜67甘肃农业大学毕业生择业指导中心记住说话者的名字记住说话者的名字适当地做出一些反应如点头会意地微笑适当地做出一些反应如点头会意地微笑如果有丌懂之处就反问确认一下如果有丌懂之处就反问确认一下听完对方的讲述再阐述自己的观点丌要中途听完对方的讲述再阐述自己的观点丌要中途打断和打岔打断和打岔一个好的聆听着会做到以下几点
什么是面试
面试是指在特定的时间和地点，在特定的场景下，以面对面交谈与观察为主要手段，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。
面试是单位挑选员工的一种重要方法，给单位和应聘者提供了双向交流的机会，使双方互相了解，更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。通过面试，可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。因此，面试是以谈话和观察为主要工具的，它是一个双向沟通的过程。。
上后，诚恳地做出适当的解释和回答，而不宜在这类问题上纠缠不休。忌握手无力，靠近试者过近。您最喜欢她的哪一首歌曲？为什么？” “您最喜欢他的哪一本书？”
重要的是会引导大家产生讨论氛围，同时要突每个人在做完自我介绍后，主考官宣布一下讨论规则，然后发给每人一张试题纸和一张草稿纸，铅笔。
不要强求面带微笑，那样笑不出来的时候
出自己表现自己，驳倒别人的观点。但要注意自己一是自己非常渴望得到这个职位，自己做了充分的准备，尽力了，无怨无悔，二是非常感谢公司能够提供这样一个机会，感谢面试官

这样面试最有效有效面试的十大方法

本书所提到的漫谈法，基本形式无异于传统面试方法，但是在操作过程中却必须加入更多科学的因素，以帮助
面试官尽量克服漫谈法本身存在的缺点并充分利用其优点，从而对应聘者进行准确而有效的甄选。漫谈法追求随意放松的效果，但并不等于采用此方法的面试程序也是随意的，相反，漫谈法的面试准备是十分重要的。
第二节有准备的“漫谈”
如何激励团队成
应该在战略上怎样调整来应对
专业技能应变能力
员
在以往的团队中
处于什么位置
把握市场供求发展
对于我公司产品的海外市场开拓，你认为
方向
应该走什么方向？可能出现哪些问题
根据客户要求提供
如果客户对你的报价的答复是太贵了，要
个性化服务方案
求降价，这时你怎样处理
分析并处理工作中
对于新客户，你往往是怎样找到他们的关
第三节有中心的“漫谈”——形散而神不散
漫谈法没有设定固定的面谈程序，面试官可以事先根据岗位要求和应聘者的特点，准备一个面试大纲，列出一些关键问题或者简要提纲。但是面试官需要注意最好不要按照事先拟定的题目逐一进行提问，而是应该根据应聘者的回答顺势而问，如图 1-4 所示。
岗位要求
问题1 问题3
一、面试导入 ¾ 面试官与应聘者打招呼，并作自我介绍，态度亲切自然； ¾ 如需录像，要向应聘者说明并征求同意，但是要注意这可能会引起应聘者的紧
张情绪，应该向应聘者解释录像的目的； ¾ 提问一些轻松的话题让应聘者进入状态，例如面试地点是否好找，“你是如何
获知我公司的空缺岗位的？”等。 ¾ 简单介绍公司情况和应聘岗位的情况。
由度，这样就要求面试官在面谈的过程中把握好节奏，既要给面试者全面展示的机会，也要防止面试过程过于散漫或被应聘者控制。

面试技巧课件34页PPT

31
面试后——职业化作业 • 写一封感谢信 • 面试常见问题准备
32
真诚祝愿每位同学
• 找到适合你的那份工作
• 认真做好它 • 让它成为你的事业 • 享受它带给你的幸
13
三、仪表礼仪
• 面试时穿什么服装好？ • 与应聘岗位相适应（企业文化） • 简洁大方、正式端庄
14
面试礼仪
• 准时到达（5-10分钟） • 单独前往 • 握手（对方伸出手，坚定地握） • 记住对方的名字 • 微笑 • 目光接触
15
• 坐正坐直，平和地看对方 • 倾听礼仪 • 观察（面试官的身体语言） • 多说谢谢 • 再见
就业面试技巧
2
课程目的
• 了解企业面试过程 • 掌握面试技巧，提高求职成功率
3
成功面试策略
• 面试前精心准备 • 面试中表现得体 • 熟悉面试的流程和技巧
4
一、面试前的准备
1、定位好自己的求职目标（1）了解自己，挖掘自己（2）别人需要什么样的人（3）未来的前景（4）专业化对比
5
一、面试前的准备
9
二、求职的礼仪
2、求职礼仪的目标给面试官良好的第一印象
10
面试官的直觉
• 面试官看到你的那一瞬间，面试开始了。
• 微笑、自信、坚定，注视考官的眼睛。
• 首次见面的7-10秒至关重要。
• 1/5的考官在5分钟之内就可以决定是否录用你，2/3的考官只要15分钟。
11
二、求职的礼仪
3、求职礼仪的特点（1）属于商务礼仪（2）特别明显的规范（3）仪表举止是主要内容
2、了解你的目标公司（1）了解公司的产品（2）了解各部门的特点、要求（3）了解人力资源部经理（4）了解公司的新闻

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• 评分统计
1、让评分过程标准化：在面试后进行。面试过程中的记录有高要求信度和效度？信度是指面试的可信程度和稳定程度，高信度的面试就是同一个人在不同时间参加不同面试获得的评价一样。效度是指面试的有效性。体现：1、面试中的每一个项目能否有效考察硬皮只能和相关的能力素质；2、这些能力又能否和岗位要求完全对应起来。 2、如何制定面试评分表面试评分表由若干评价要素构成，评价要素要明确反映工作岗位的要求。 1）面试评分表的基本内容（应聘者基本信息、应聘岗位、量化评分项目及评分依据、综合评价、面试官签字栏、其他附加信息） 2）计分标准（可使用1、2、3也可用a、b、c或者优秀、一般、较差这样定性的标准）注意:考察面试官的标准是否一致；面试官应依据评分表的内容简要记录评分依据；评分考察项目根据应聘岗位和企业要求自行确定。
控制面试官的认知偏差
• 晕轮效应：一种以偏概全的主观心理臆测。应聘者某方面的特质很吸引面试官，可能导致对其整体评价提高。除非这种特质是工作岗位非常重要的。
•
刻板效应：根据某些典型的行为来判断某一类人，并且由此做出一些推论，容易使面试官戴着有色眼镜看应聘者。
投射作用：是指把别人假想成是自己，认为别人的某些观念、特点都和自己趋于一致。首因效应：第一印象效应。
漫谈法应用
Q1首先还是请你先自我介绍一下个人情况吧，也让我们有个初步的了解？ Q2你能介绍一下你现在所在的公司，还有你主要的工作职责吗？ Q3那是什么原因让你决定离开这个公司呢？ Q4日常工作覆盖了人力资源管理的方方面面，你本人对哪个方面比较感兴趣？ Q5目前你们针对不同工作经验人员的招聘渠道是怎么样的？ Q6举一个具体的例子来说明你在制定招聘计划中遇到的困难，你是如何解决的？ Q7是否能谈谈你对自己未来几年的规划？
•
• 特点 1、对象具有特殊性：应聘者各有特点； 2、内容具有灵活性：根据应聘者的反应，从不同的角度提问； 3、信息具有复合性：既包括专业技能也包括综合素质； 4、交流具有互动性：面试官和应聘者有互动的过程； 5、判断具有直觉性：依靠经验和逻辑推理推定应聘者与岗位的匹配程度。
• 优点 1、操作灵活，获得的信息更加丰富、完整和深入； 2、因为不清楚面试官的问题的目的所在，应聘者的回答更加具有真实性； 3、面试双方有一个信息反馈的过程，沟通更有效； 4、给应聘者提供一个轻松开放的环境，有助于发现面试者的潜能，对其了解也更加全面。 • 缺点 1、缺乏操作标准，使用中过于随意，最后变成漫无目的的非正式交谈，信度和效度大打折扣； 2、面试官易受个人因素的影响，面试效果难以保证； 3、变量过多，难以控制，对应聘者的评价结果难以横向比较。
第二章结构法
• 定义：即所谓的标准化面试方法，是对应聘者综合能力的测试。根据特定岗位的特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过面试官与应聘者面对面的语言交流来评价应聘者是否符合招聘岗位的要求。（目前被认为效度最高的面试方法之一）
•
•
适合初试
根据标准化的程度不同可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。
疑点：工作或衔接出现较长时间空档；频繁跳槽；转行；不合常理或矛盾的地方 • 正式而放松的面试环境漫谈目的是为了获得丰富的信息以及应聘者的真实表达。因此面试环境需要是正式而放松的。
有中心的“漫谈”
• 面试导入 1、面试官向应聘者打招呼并自我介绍，态度亲切自然； 2、如需录像要向应聘者说明，解释录像的目的并征得同意 3、提问轻松的话题让应聘者进入状态 4、简单介绍公司情况和应聘岗位的情况 • 节奏控制（拟定大纲，主次分明）
• 标准化的途径：尽量减少人为因素的影响。 1、标准化的测评要素 2、标准化命题 3、标准化操作 4、面试官构成的标准化 5、统一的评分标准和评定量表
• 主要类型
1、描述法：面试官在面试过程中，针对每个考察要点询问应聘者在特定情境（Situation）下面临的具体任务(task)，完成任务的具体行动和做法(Action)以及最终的结果(Result)。这就是描述法的STAR原则。 Example：面试官要询问应聘者的销售业绩时： Situation：你以前做的是什么产品？市场需求怎么样？采用什么样的销售模式？ Action：你采取哪些办法来提高你的销售业绩？ Result：你具体的月销售额是多少呢？你的销售业绩处于何种水平？验证说谎：问的越多越细说谎者出错的几率越大。 1）反复用一些模糊的评价性语言2）很难感受到事例情境中的情绪 2、压力法 1）应聘岗位要求是必须和关键的 2）怎样实施不会伤害应聘者的自尊心 3）预留时间向应聘者解释 4）给应聘者全面展示的机会 5）尽量从工作本身出发设置压力情景 6）做好应聘歇斯底里的应聘者 7）如果被识破即失效
有准备的“漫谈”
• 面试官的准备 1、面试官通常由用人部门主管、HR主管、总经理（中高层岗位管理人员）； 2、面试官的准备工作：确认任职资格、工作时间、面谈时间以及持续时间、就关心的问题有一定的了解、了解应聘者的心态。 • 简历了解 1、培训经历以及教育背景； 2、工作经验以及绩效表现；3、职业发展方向； 4、个性特点及兴趣爱好；5、其他一些与应聘岗位相关的信息。
• 细节把握 1、合适的提问方式（引导应聘者开口）封闭式提问方式尽量少用，如果要用也给应聘者解释的时间开放式提问方式最为有效，避免用言语或非言语的暗示来引导应聘者假想式提问方式，可以在一定程度上了解应聘者的想法和能力自我评价式，可以深入考察应聘者的动机和价值观提问技巧：1、不要急于纠正应聘者的错误观念2、友善的重复应聘者表达不清的意思 3、尖锐问题不要穷追猛打，个人私密问题适可而止4、不要传递暗示的信息 2、面试的时间控制（不应超过45分钟）
这样面试最有效
——有效面试的十大方法
目录
• • • • • • • • • • 漫谈法结构法情景法车轮法电话法演讲法答辩法实测法讨论法游戏法
第一章漫谈法
• 定义：指面试官在面试前不预设问题，而是根据应聘者现场反应来灵活选择与调整对话，从而与应聘者进行开放式的深入交谈。是最基础的方法。应用最早、最普遍的面试方法，是面试的最基础方法。
• •
• 有效控制偏差 1、从态度上强化自己，避免惯性思维； 2、重视非言语行为目光接触—真诚、自信、果断；否则是紧张、说谎、冷漠、缺乏安全感；打呵欠—厌倦、拒绝；踮脚—紧张；双臂交叉胸前—生气、防卫、不同意、藐视身体前倾—注意、感兴趣、兴奋；坐在椅子边缘—焦虑、紧张；触摸额头—紧张思考、困惑、顿悟 3、准确详细记录，严格按照既定标准进行评分 4、理性对待认知偏差