从人力资源管理的角度说“大学”

工商管理毕业实习报告通用6篇工商管理实习报告篇一1、实习目的毕业实习是每个大学生必须拥有的一段经历，它使我们在实践中了解社会，让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识，受益匪浅，使我认识到将所学的知识具体应用到工作中去，就会为我们以后进一步走向社会打下坚实的基础，只有在实习期间尽快调整好自己的学习方式，适应社会，才能被这个社会所接纳，进而生存发展。

刚进入单位的时候我有些担心，经历了一连串的实习之后，我努力调整观念，正确认识了单位和个人的地位以及发展方向，我相信只要我们立足于现实，改变和调整看问题的角度，锐意进取，在成才的道路上不断攀登，有朝一日，那些成才的机遇就会纷至沓来，促使我们成为世界公认的人才。

2、实习时间、实习单位及本人实习具体岗位与负责事务实习时间：2023年9月10日至2023年11月22日实习单位：天津市XX残疾人联合会实习具体岗位：人事部部长办公室文秘助理负责事务：各种专题及办公会议前的准备工作3、实习主要内容3.1 实习单位简介：名称：天津市XX残疾人联合会残联将残疾人自身代表组织、社会福利团体和事业管理机构融为一体的残疾人事业团体，履行“代表、服务、管理”职能：代表残疾人共同利益，维护残疾人合法权益；开展各项业务和活动，直接为残疾人服务；承担政府委托的部分行政职能，发展和管理残疾人事业。

行业：国家机关。

宗旨：弘扬人道主义，发展残疾人事业，保障残疾人的权益，使残疾人以平等的地位和均等的机会充分参与社会生活，共享社会物质文化成果。

目标：密切联系残疾人，听取残疾人意见，反映残疾人需求，全心全意为残疾人服务。

团结教育残疾人遵守法律，履行应尽义务，发扬乐观进取精神，自尊、自信、自强、自立。

宣传残疾人事业，沟通政府、社会与残疾人之间的联系，动员社会理解、尊重、关心、帮助残疾人。

开展和促进残疾人的康复、教育、劳动就业、文化生活、福利、社会服务和残疾预防工作，改善残疾人参与社会生活的环境和条件。

2020年山东大学网络教育人力资源管理试题及参考答案2020年山东大学网络教育人力资源管理试题及参考答案一、名词解释(40分)1、工作评价学生答案:指根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度要求、岗位职责和工作环境等因素来决定各种工作之间的相对价值。

是评定工作的价值，制定工作的等级，以确定工资收入的计算标准。

2、沟通学生答案:指将某一信息传递给客体或对象，以期取得客体作出反应的过程。

3、员工培训学生答案:指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划地组织员工从事学习和培训，提高员工的知识技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，使员工能胜任本职工作的人力资源管理活动。

4、工资结构线学生答案: 是组织工资结构的直观表现形式，它反应的是各种工作的相对价值与初会工资之间的关系。

5、人本管理学生答案: 人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。

由此出发，建立或考察人本管理，都要从分析人本管理的基本要素开始，确定人本管理的理论模式和基本内容，建立人本管理体系。

人本管理有以人性为核心，人本管理有员工、环境、文化及价值观四项基本要素。

6、招聘学生答案: 指组织根据人力资源计划，按照一定的程序和方法，募集、挑选、录用具备资格条件的求职者担任一定职位工作的系列活动。

7、工资分析学生答案:指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。

薪酬分为基础薪酬、可变薪酬以及问按薪酬(福利与服务)三大部分。

8、人力资源计划学生答案:是一个企业或一个组织为实现其发展目标，而对所需人力资源进行供求预测，制定系统的政策和措施，以满足自身人力资源需求的活动。

/、职业生涯：一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。

/、工资分析:工资分析(薪酬分析)是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。

人力资源管理实训的心得体会5篇人力资源管理实训的心得体会1通过认真的学习和虚心的请教，经过一年多月的工作，初步了解了公司劳资这一职务具体工作内容，拓展了所学的专业知识。

为往后正常工作的展开奠定了坚实的根底，从个人开展方面说，对我影响最大的应该是工作作风以及在工作过程中专业知识对工作的重要作用，因为这些都是我在校学习中不曾接触过的方面。

任务：主要是在这一年中开始适应社会的生活，为以后能够更好的开展生活早些接触实际的工作，提前做好踏进社会的心理准备。

目的：能够是自己在进入社会后不害怕，在开始尝试自己赚钱的时候能够学到在学校里面不曾学过的东西，是自己更加成熟，和适应社会变化。

单位实际工作在刚到单位的时候，我开始是忐忑的，疑心自己的能力，也不知道具体的要做什么，都说万事开头难，我深刻的体会到这句话的意思，只有从头开始学习，从了解公司的历史，具体的业务范围，前半个月的时候一直是找不到方向的，等到开始熟悉公司情况后就知道自己的位置在哪。

20某某年至20某某年间，我实习的地点是某某检测，某某检测是成立于20某某年9月，前身系安徽省某某检测中心，是一个为社会提供无损检测、理化试验、焊接试验、检测设备维修及技术咨询的效劳，公司的管理方针主要为一下几点，诚信、公正、准确、快捷，在质量、环境管理职业健康方面有明确的目标。

我所在的科室为综合办公室，日常主要的工作范围是贯彻实施检测公司管理方针，管理目标，管理体系文件和各项管理标准，确保管理体系有效的运行。

负责检测实验人员的教育培训和组织实施并对实施过程进行控制;负责技术人员档案，员工劳动合作、工资等管理;负责体系文件、检测试验资料和行政资料的整理归档和档案管理，负责检测公司日常工作所用技术标准的有效版本收集、文件管理。

我们的工作目的就是制定人力资源控制程序，以确保所有与管理体系运行有关的重要岗位的人员都具有相应的能力，都能胜任该岗位。

职责;各部门负责制定本部门人员的培训方案。

从人力资源管理角度探讨员工流动性在现代社会中，员工流动性已经成为了一种正常的现象。

员工流动性指的是员工在一段时间内从一个企业或者组织离开，再加入另一个企业或者组织的情况。

从人力资源管理的角度来说，探讨员工流动性是非常必要的。

这篇文章将从不同的角度切入，对员工流动性进行探讨。

一、员工流动性的优势1.重塑团队如果一个企业的员工一成不变，可能会出现某些员工的能力和素质无法满足企业的需求，从而导致企业的发展受限。

有时候，人员的流动正是这个时候派上用场。

流动的员工可以带来新的思路和智慧，帮助企业改变现有的问题。

2.降低成本企业在招聘新员工的时候需要耗费大量的时间和金钱。

同时，新员工通常需要一定的培训期间才能熟悉企业的文化和工作方式。

换句话说，招聘新人是一项相对昂贵的投资。

而如果企业可以充分利用员工流动性，可以降低这些成本。

3.提高员工士气有时候，员工在企业中的工作路途会变得充满风险和乏味。

而员工对于自己能够改变自己的职业方向和从事全新的工作会感到兴奋和满足。

这种心态可以提高员工的士气，让他们更加愿意为企业奉献。

二、员工流动性的风险1.损失人才虽然说员工的流动性有助于企业引进新的人才，但过多的流动也可能导致企业的优秀员工流失。

这种流失可能会让企业陷入人才的缺口之中，从而影响企业的运转。

2.造成短期内的不便当员工离开企业时，所造成的短期内的不便也可能成为企业的一个问题。

这种不便包括缺少人手，技能和知识的丧失，以及这些员工的工作停滞可能会对企业的业务造成负面影响。

3.影响前景当企业中的员工流动性过于频繁时，企业的缺乏稳定性也将广泛传播。

这可能会影响企业的声誉和长远前景。

因此，要适度控制员工流动的速度和规模。

三、员工流动性的管理1.培养企业文化企业文化是许多优秀员工留在企业的关键因素。

一个开明、民主、公平和谦虚的企业文化将吸引更多的优秀员工。

同时，一个具有价值观和使命感的企业文化，将让员工对企业产生认同感，并增强对企业的忠诚度。

南开大学22春“人力资源管理”《人员素质测评理论与方法》作业考核题库高频考点版（参考答案）一.综合考核(共50题)1.()面试是指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。

A.标准化B.结构化C.固定式D.结构式参考答案：B2.与其他类型的测评比较起来，配置性测评有()、()、()、()等特点。

A.有效性B.针对性C.客观性D.严格性E.准备性参考答案：BCDE3.基于胜任力的()更加重视员工的发展，注重通过对其胜任力的培养和提高来达成优秀绩效行为。

A.培训体系B.考评体系C.绩效评估体系D.评议体系参考答案：C4.测验时要严格按照事先规定的程序进行，保证所有被试对象在()的条件下接受测验。

A.完全相同B.完全不同C.相同环境参考答案：A5.绩效管理的()关注的是员工在多大程度上具有对()成功有利的特质，这一概念取自于人格或个性()中的特质理论。

A.观察法B.特质法C.组织D.心理学E.客观性参考答案：BCD6.冰山模型经常被看作是胜任力的一个基本模型。

其中，社会动机是驱动、指导和选择个体行为的潜在需要或思维方式，如取得成就的需要。

()A.正确B.错误参考答案：A7.()是一种较为常用而传统的评估方法。

它根据某一()，将全体被评估人员的()从最高到最低进行依次排列。

A.测评B.顺序法C.排序法D.绩效标准E.绩效参考答案：CDE8.每个人事测评都应该有统一的测评指标，因为只有通过它才能把测评客体、测评对象、测评主体、测评方法和测评结果贯穿为一体。

()A.正确B.错误9.评价组织者要以有价值的结果作为参考来对绩效进行界定。

()A.错误B.正确参考答案：A10.当我们用尺去量一张桌子的长度时，多次测量之后可能会有误差的产生。

()和其他物理测量一样，()达到100的一致性。

A.考核测评B.出差异C.人事测评D.可能E.不可能参考答案：CDE11.从理论上讲，在人事测评中，如果测评的内容()、收集的信息()，测评的结果就会()、越有效。

高校人力资源管理模式的创新摘要：党的十八大以来，党中央把立德树人确定为教育的根本任务，高校作为落实立德树人根本任务的重要阵地，高校教师直接担负着落实立德树人根本任务的重要责任，要做到以文化人、以德育人，必须有一支水平高、素质好、品德优的教师队伍。

高校人力资源管理工作承担着对教师的招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系管理等一系列重要任务，这些管理环节，每一个环节做不好，都会影响到高校的教师质量，进而影响到立德树人根本任务的落实能力。

认真调查研究高校人力资源管理规律，明确当前高校人力资源管理存在的问题和不足，深入改革人力资源管理制度，做好人力资源管理全过程工作，打造一支优秀的管理团队和教育教学团队，是高校落实立德树人根本任务的重要保障之一。

关键词：高校；人力资源管理；创新策略中图分类号：G157文献标识码：A引言21世纪中国对教育的高度重视为学生的发展教育提供了扎实的后盾，并随着社会的不断发展和生活水平的不断提高而不断发扬光大。

对于人才的培养，老师的综合素养不断提高，学生的学习能力不断提升，院校管理人才不断创新，不断打破常规思维，不断提高自身素质，是每个管理工作者的梦想。

高职院校应不断强化人力资源管理能力，培养高素质人才。

1高校人力资源管理存在的问题1.1管理观念滞后导致管理效能低下以往高校人力资源管理始终坚持传统管理理念,更加重视“管”这一方面,通常将人事管理作为一项组织任务来完成,工作过程中并未考虑“人”的因素,只关注相关规章制度、程序等方面。

这就使得高校人力资源管理难以适应时代变化趋势,工作内容无法和管理服务对象相契合,导致人力资源管理效能不高。

1.2招聘渠道多样性不足高校招聘往往是被动地等待求职者报名应聘，按照国家亊业单位招聘政策，目前国内所有高校基本都做到了形式上的公开招聘，但是很多高校的招聘公告往往只是在学校官网或者按照政府要求在指定的亊业单位招聘平台发布，除此之外缺少其他的宣传活动，招聘公告写的是面向全国甚至全球招聘，但是受招聘媒介的制约，人才的遴选范围往往不够大，不能很好的达到公开招聘的效果。

实训心得体会人力资源管理(5篇)最新实训心得体会人力资源管理(5篇)人力资源管理是指：招聘、培训、关注员工薪酬福利、绩效考核、员工关系等等一切与人力资源相关的方面。

下面是小编为大家整理的关于最新实训心得体会人力资源管理，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!最新实训心得体会人力资源管理精选篇1这学期有幸学习人力资源管理这门课，我学到了很多人力资源方面的知识以及在人才管理、企业面试、企业发展等方面的相关知识。

为确保企业正常发展以及各项工作任务的顺利进行，为企业部门配置合适的人力资源，人员的选拔、管理、提拔、培训都是必不可少的。

所以人力资源设计到人力资源计划、员工招聘、员工培训、管理方法，绩效评估、福利待遇以及员工关系等。

一、人力资源计划根据企业发展方向、战略目标、发展程度等制定合理的企业人力资源计划。

制定出每种类型岗位上需要的人员数量，职务类型上需要具备的各种技能。

选配合适的人员，人员选择要适应企业的文化，企业的发展，并对各项人力进行合理的管理使各类人才及时补充，评估现有人力资源状况未来人力资源状况制定合理的.人力资源计划。

二、员工招聘员工招聘要适应企业发展的需要，要具备必要的专业技能，专业知识。

除此之外还要考虑员工的自身能力，例如对自己的发展计划，个人品德，创新能力，决策能力等。

员工招聘可以通过外部招聘和内部提升调动来实现。

三、员工培训为使招聘来的员工更好的适应企业的发展，更快的适应新的岗位，要对员工进行培训以补充专业知识，提高员工能力，转变观念以及交流信息等。

四、人员管理人员管理与企业的发展息息相关，对员工的日常管理是企业发展的必要过程企业文化的产生，企业制度有利于员工管理，企业正常的运作，通过对员工的日常管理来发挥员工的个人能力，了解员工的心态，适时转变管理方式完善管理模式。

五、绩效评估绩效评估为企业的决策提供依据，是员工对自己以及对他人工作能力的评估，了解自己的工作能力，同样将自己的能力与对企业的贡献结合起来，提供薪酬依据，发现员工潜力及作出相关人事调动。

人力资源管理课心得体会(分享10篇)篇一：人力资源管理课心得体会薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。

一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。

外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。

对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。

薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。

5、绩效管理绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。

一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。

纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！6、员工关系员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。

对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。

对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。

但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。

总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！综合上述六大模块，我个人认为其起着承上启下、互为互存、缺一不可的关系，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。

从人力资源管理角度构建高校辅导员激励机制古银华古冰邹功江钟永健瞿礼鹏(成都理工大学四川成都6l0059)【摘要]加强高校辅导员激励机制研究，有利于更好地调动辅导员的工作积极性，促使辅导员队伍的社会地位提高，从而形成一支相对稳定而又合理流动、快速成长并且人才辈出的、更具吸引力的辅导员队伍。

从人力资源管理的角度对如何构建高校辅导员激励机制做专门探讨。

[关键词]高校辅导员激励机制人力资源管理中图分类号：G47文献标识码；^文章编号：167卜7597(2009)0110”O一01辅导员是高校教师队伍的重要组成部分，是大学生思想政治教育工作的骨干力量。

是大学生健康成长的指导者、引路人和知心朋友，为培养社会主义合格建设者和可靠接班人，为维护高校和社会的稳定做出了重要的贡献。

是保证高等教育事业持续健康发展不可或缺的重要力量。

加强高校辅导员激励机制研究，有利于更好地调动辅导员的工作积极性，促使辅导员队伍的社会地位提高，从而形成一支相对稳定而又合理流动、快速成长并且人才辈出的、更具吸引力的辅导员队伍。

一、高校辅导员队伍及其激励机翻存在的问墨(一)数量不足，结构不合理目前全国绝大部分地区的高校存在着辅导员数量不足的问题，国家教育部规定，辅导员与学生数的比例是1比120_150，但很多是l比180_260，甚至达到l比500。

结构不合理也是高技辅导员队伍存在的问题之一，主要包括三个方面：第一，年龄结构不合理，年轻化倾向严重。

第二，性别比例不合理，不少学校由于学生性别比例的悬殊而导致辅导员配备上出现性别一边倒。

第三，学历和知识结构不够合理。

(二)工作任务重，薪酬待遇较差高校辅导员的工作任务重、责任大。

无论是学生的学习还是生活以及思想都属于辅导员工作的范畴，既要完成上级领导交给的行政任务，又要配合老师的教学工作，同时还要处理学生的突发事件，辅导员的休息时间得不到保障。

然而辅导员的待遇却不与之成正比，在学校正式编制员工中，辅导员的收入基本上处于较低水平。