基于胜任力的绩效考核应用实践资料

基于胜任力模型绩效考核体系的设计1. 背景介绍绩效考核是企业管理中十分重要的一环，它直接关系到员工的发展、企业的发展和组织的效率。

传统的绩效考核往往以工作目标完成情况作为评估依据，但这种方式忽略了员工的能力和潜力。

基于胜任力模型的绩效考核体系被越来越多的企业采用，这种体系可以更全面地评估员工的能力和潜力，从而更好地促进员工的发展和提高组织的绩效。

2. 胜任力模型绩效考核体系的优势胜任力模型绩效考核体系与传统的绩效考核体系相比具有如下优势：•能力导向：胜任力模型强调评估员工的能力，而不仅仅是目标达成情况。

这样可以更准确地判断员工在工作中的表现和潜力。

•目标一致：胜任力模型将员工的个人目标与组织目标相结合，使员工在追求个人发展的同时也能为组织的目标贡献力量。

•绩效激励：基于胜任力模型的绩效考核体系开启了一种全新的绩效激励方式，员工将根据其胜任力的发展情况得到相应的奖励和晋升机会，更能激发员工的积极性和主动性。

3. 胜任力模型绩效考核体系的设计步骤步骤一：确定核心胜任力核心胜任力是指组织中必须具备的关键能力，根据不同岗位的要求，确定对应的胜任力。

例如，销售岗位的核心胜任力可能包括沟通能力、销售技巧和客户关系管理能力。

步骤二：设定胜任力指标针对每个核心胜任力，设定相应的指标，量化员工在该能力上的表现。

指标可以通过考核评价、业绩数据和360度评估等方式确定。

步骤三：制定胜任力培训计划根据胜任力指标的评估结果，为员工制定个性化的培训计划，帮助他们弥补不足并提升能力。

培训可以包括内部培训、外部培训和导师指导等形式。

步骤四：评估胜任力发展情况定期对员工的胜任力进行评估，了解其在各个能力上的发展情况。

评估结果可以用于晋升、奖励和绩效考核等方面。

4. 实施注意事项•全员参与：胜任力模型绩效考核体系应该覆盖组织中的所有员工，不论其岗位和职级。

•公平公正：制定胜任力指标和评估标准时应公平公正，避免主观评价和人为偏见。

•透明度：员工应清楚了解胜任力模型绩效考核体系的设计和运作方式，促进员工对体系的认同感和积极性。

胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的应用研究1. 引言1.1 背景介绍拉萨市作为西藏自治区的政治、经济和文化中心，科级公务员绩效考核一直是其行政管理工作中的重要环节。

随着改革开放进程的深入和社会主义市场经济体制的建立，拉萨市科级公务员绩效考核也面临诸多挑战和问题。

传统的绩效考核方法存在主管评价偏主观、评价标准不清晰、考核结果局限性大等问题，导致绩效考核的公正性和客观性受到质疑。

为了解决这些问题，逐渐引入胜任力模型作为科级公务员绩效考核的新方法。

胜任力模型是一种基于职务要求和员工能力的匹配程度来评定员工表现的考核方法，其客观性和科学性得到了广泛认可。

如何将胜任力模型应用于拉萨市科级公务员绩效考核中，成为当前研究的热点问题。

本研究旨在探讨胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的应用效果，为进一步完善绩效考核制度提供理论和实践指导。

1.2 研究意义胜任力模型在绩效考核中的应用是当前公务员管理领域的热点问题，对于科级公务员绩效考核的改革和提升具有重要意义。

胜任力模型能够准确评估公务员在工作中所表现出的绩效水平，从而建立科学的考核体系，将评价标准更加客观化。

通过引入胜任力模型，可以更好地激励公务员个体的表现，提高其工作动力和积极性，进一步促进公务员队伍的整体素质和绩效水平的提升。

研究胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的应用，有助于发现并解决当前绩效考核中存在的问题和不足，为推动公务员管理体制改革提出可行的建议和方案。

本研究对于提升公务员绩效水平、优化绩效考核机制具有重要意义，对于推动政府治理体系现代化，提高公共管理水平具有重要意义。

1.3 研究目的研究的目的是通过探究胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的应用，为科级公务员的绩效考核提供新的思路和方法。

具体来说，研究旨在分析胜任力模型的概念及其在绩效考核中的作用机制，了解拉萨市科级公务员绩效考核现状，探讨胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的具体应用情况，并进一步分析影响胜任力模型应用效果的因素。

理论探讨文/高海丽胜任力理论在实践中的应用如今，胜任力理论在人力资源管理中的研究，逐步被认可、应用，它既完善了人力资源管理的功能，在一定程度上也取得了积极的成效。

新的胜任力模式通过更健全的管理体系，对职工进行绩效考核，进而树立优秀榜样，激发全体职工努力干事的积极性，将职工实现自我价值与单位的职责使命结合在一起，促进单位更好、更快发展。

胜任力理论基本概述●胜任力的提出和定义1973年，美国哈佛大学教授Mc Clelland提出了胜任力，指出胜任力在人们日常生活、工作中无处不在，并且与人的态度、知识、技能、能力等密切相关。

他认为，衡量一个学生优秀与否，分数并非唯一标准，还应该测评学生的胜任情况。

胜任力指数是对学生综合能力的一种考核，包含动手能力、阅读理解能力、写作水平以及对时间的操控把握能力等。

随着诸多学者对胜任力的挖掘研究，胜任力定义已趋于完善。

就目前情况而言，胜任力理论不仅越来越完善，应用范围也越来越广。

为此，1993年，美国心理学家Spencer对胜任力进行了定义，他认为，胜任力可以把工作中的优秀职工和普通职工区分开来，胜任力是对自我价值体现的一种考核，是某种技能或者行为的一种辨别，无论是哪一种都可以被准确计量、区分。

从上述定义中可以看出，胜任力在日常工作、生活中的重要性，它既可以划分学生的能力，还可以考核评价职工的业绩，并对此进行不同层次的分类。

同时，胜任力既可以通过工作效率进行评价，也可以通过岗位职务、行业标准进行评价，根据胜任力的评价，对单位职工进行管理，进而实现高度的人岗匹配。

●胜任力理论胜任力理论是完成某一项绩效目标而具有的自我价值、内在动机等要素，这些要素既可以衡量一个职工的技能和行为，还具有指导意义，可以提高职工的积极性，还有助于单位的发展。

构建有效的胜任力管理模式，确定胜任力评价的标准，结合标准择优劣汰，选出高绩效职工与一般能力者，并进行复核，再转变成模型，构建完成之后，不断完善、优化、更新，进而确保胜任力管理的信度、效度。

基于胜任力模型的绩效考核体系建设项目一、构建基于胜任力绩效考核体系的目的1.落实三公原则：以事实、数据说话，让绩效考核做到公平、公正、公开。

2.员工层面：a)提高组织和员工的绩效能力，实现公司目标。

b)提高员工培训的有效性、促进员工的职业生涯发展。

3.公司层面：a)为公司招聘, 调迁, 升价, 委任, 奖惩等人事决策提供科学的依据。

b)实现企业与员工“共赢”：企业赢得管理与效益，员工则赢得自我的认识、改进与发展。

二、胜任力与绩效的关系胜任力是直接影响工作业绩的个人条件和行为特征，胜任力与绩效的关系主要有以下两个方面：（1）胜任力与工作的绩效密切相关，可以用一些被广泛接受的标准来测量，从而可以预测员工未来的工作绩效，并能通过激励与开发加以改善和提高。

（2）胜任力具有可区分性。

外显性胜任力只是个体基本素质的要求，对于特定的职业必不可少，但不足以将绩效优秀者和绩效一般者区分开来；内隐性胜任力难以用一般方法测得，但对绩效却起着关键性的决定作用，能够将绩效优秀者和绩效一般者区分开来。

总之，外显性胜任力和内隐性胜任力一起共同决定着个体的具体行为表现。

三、构建思路基于胜任力的人力资源绩效管理主要是通过将员工个体目标和组织目标相结合，不断获取、使用、激励和开发员工个体的胜任力，以提高员工个体的绩效，进而实现组织发展目标的一个循环往复的过程。

本项目首先理清公司的绩效目标，然后对关键岗位建立胜任力模型，根据胜任力要素对员工进行能力评估，并以此为依据制定绩效考核体系，包括绩效目标的设定，绩效实施、考核和反馈等。

如下图所示：四、构建的具体步骤1.确定企业绩效目标。

构建胜任力模型绩效考核系统之前，首先明确企业未来的发展方向，确定公司年度经营目标与计划。

2.建立关键岗位胜任力模型。

确定企业绩效目标后，结合关键岗位所需的能力特征构建岗位的胜任力模型。

主要流程包括定性访谈、定量调研及模型建立。

1) 定性访谈（1）确定效标和效标群组。

基于胜任力模型的绩效管理大家好，本期为你分享的主题是——“基于胜任力模型的绩效管理”。

基于胜任力模型的绩效管理体系是指通过将员工个人目标和组织目标相结合，不断获取、使用、激励和开发员工的胜任力，以提高员工个人的绩效，进而实现组织发展目标的循环往复的过程。

通过本节内容的学习，你将了解基于胜任力模型的绩效管理的优势以及如何有效构建基于胜任力模型的绩效管理体系。

基于胜任力模型的绩效管理与基于岗位的绩效管理的最大区别在于评价内容的基础与来源不同：基于胜任力模型的评价内容的基础与来源是岗位胜任力，基于岗位的绩效管理评价内容的基础与来源是岗位职责。

基于胜任力模型的绩效管理更侧重于过程评价、长期评价、定性评价，而基于岗位的绩效管理更侧重于管理评价、短期评价和定量评价。

这两种绩效管理方式是相辅相成的，基于胜任力的绩效管理为传统的基于岗位的绩效目标的实现提供了依据，而传统的基于岗位的绩效目标的实现为胜任力的测评提供了实证和补充。

如何有效构建基于胜任力模型的绩效管理体系呢？构建基于胜任力模型的绩效管理体系的关键在于明确公司的绩效目标，构建关键岗位的胜任力模型，根据胜任力模型对员工进行能力评估，并以此为依据制定绩效考核体系。

绩效考核体系包括绩效计划、绩效执行、绩效评估和结果应用四个环节。

本节将依次就如何有效开展这四个环节工作进行详细介绍。

先来看绩效计划方面。

在新的绩效周期开始时，依据组织的战略和核心能力，直线管理者与下属员工进行沟通，针对员工在考核周期内应该达成的绩效进行协商并达成一致。

沟通的内容主要包括：在考核周期内，员工要做什么、为什么做、需要做到什么程度、应何时做完、做的好坏程度对员工的影响、员工的决策权限等内容。

待直线管理者与下属员工就以上沟通内容达成一致后，应形成书面契约，即绩效计划的成果文件——“绩效考核表”，也叫“绩效任务书”。

在基于胜任力模型的绩效管理体系中，绩效考核表中的各因素与胜任力模型是一一对应的：绩效指标就是胜任力；指标定义就是胜任力的定义。

基于胜任力的绩效管理体系的应用研究倪娜（辽宁成大集团有限公司人力资源部，大连，116011）摘要：本文归纳了建立基于胜任力模型的绩效管理体系的特点及其基本运作流程，介绍了该种模式在绩效管理过程中得以体现，使原有的绩效管理流程有了更为丰富的内涵。

将胜任力模型应用到绩效管理中来，为企业评价和培训开发奠定了良好的基础，具有重大的实践和理论意义。

关键字：胜任力绩效考核绩效管理中图分类号：F270.7文献标识码：A文章编号：1672—7355（2012）10—0068—01胜任力是工作绩效的有效预测指标，是绩效考核的基础，基于胜任力的绩效管理体系，着眼于胜任力的发展和工作业绩的提高，同时使管理者能够在整个绩效管理的过程中，针对下属胜任能力的特点，给予相应的指导和支持。

在进行年终绩效考核之前，运用胜任力测量量表对员工的能力进行预测，预测的目的在于使上级领导了解其下属的能力状况，从而有的放矢地对其进行培训与发展，使整个绩效管理过程更具有针对性。

1胜任力的概念及研究意义胜任力的概念是由哈佛大学心理学教授McClelland在1973年的《测试胜任力而非智力》一文中提出的，它是指在一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、能力和特质。

胜任力如一座浮在水中的冰山，包括显性和隐性两个部分。

显性胜任力是水上部分，它是个人在工作过程中及工作结果中所表现出来的别人看得见的知识的广度和深度等。

隐性胜任力是水下部分，是指个人的态度、自我形象、品质、价值观、个性等，它隐藏在水下，但它又是决定人们的行为及表现的关键因素。

胜任力是有针对性的、动态的能力新概念，在一个组织中不同工作岗位的职务所要求员工具备的胜任力的内容和水平是不同的；在不同组织和不同行业中，相同或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。

组织可以将胜任力指标作为员工的招聘、考评以及提升的主要依据之一。

2基于胜任力的绩效管理体系2.1基于胜任力的绩效管理体系的目标和意义（1）通过运用胜任力量表对员工的能力状况进行测评，使各级管理者了解其下属的能力状况，不断引导其改进，促进员工能力的不断提高。