《雇佣条例》香港劳动法

大陆、香港和台湾劳动法规比较：休假篇公休假日内地第一贸易的世界一体化使我们不得不对不同的劳动法规要有所了解，对企业如是，对员工也如此。

劳动法规在两岸三地叫法不一样。

在大陆主要法律规范是《中国人民共和国劳动法》（以下简称劳动法）及其配套法规，在香港叫《雇佣条例》及其配套法规，在台湾则是《劳动基准法》及其配套法规。

法规的适用范围《劳动法》：1．中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者；2．国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。

这里有一个问题没有明确，那就是在华就业的外国人是否适用本法。

如果是，那么很多地方法规规定在华就业的外国人不参加社会保险，这与《劳动法》是有冲突的。

如果不是，那么与《劳动法》所表述的范围的是矛盾的。

《雇佣条例》：所有雇员，但不适用于下列人士：1．雇主家属并与雇主同住的雇员；2．《往香港以外地区就业合约条例》所界定的雇员；3．根据《商船（海员）条例》所指的船员协议而服务的人，或并非在香港注册的船上服务的人；4．按照《学徒制度条例》注册的学徒，但《雇佣条例》内的若干规定仍适用。

《劳动基准法》适用下列各业的劳工与雇主：1．农、林、渔、牧业；2．矿业及土石采取业；3．制造业；4．营造业；5．水电、煤气业；6．运输、仓储及通信业；7．大众传播业；8．其他经中央主管机关指定的事业。

这里没有包括金融保险、航空业等，据说台湾主管机关已指定将这两个行业纳入。

有关工作时间和休息休假的异同内地：（1）劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。

1995年国务院规定企业最迟应当自1997年5月1日施行每周工作40小时。

（2）《劳动法》规定劳动者每周至少休息一日。

1995年5月1日起国务院规定周六、周日双休制。

（3）全年法定假日共10天：春节（3天）、“五·一”（3天）、国庆（3天）、元旦（一天）。

另外“三·八”节（女职工半天）。

香港劳工法简要雇佣条例（香港法例第 57 章）《雇佣条例》是规管本港雇佣条件的主要法例。

该条例自1968制定以来，经大幅修订，目前为雇员提供全面的雇佣保障和福利，其中包括：工资保障休息日有薪假日有薪年假疾病津贴生育保障遣散费长期服务金雇佣保障终止雇佣合约保障雇员不会因参与职工会活动而遭歧视《职业介绍所规例》附属于《雇佣条例》的《职业介绍所规例》对职业介绍所的运作加以规管。

规例的主要条文包括：所有职业介绍所在经营任何职业介绍的业务之前，必须向劳工处申请牌照；有关牌照的申请，最迟须于开始营业前一个月，以指定的表格向劳工处处长提出；由发牌日起计，牌照的有效期是12个月。

续期的申请最迟须于牌照届满前两个月提出；职业介绍所向求职者收取的佣金额，不得超过该求职者获安排就业后所赚取的第一个月工资的10%；任何职业介绍所如违反法例规定，可被检控和撤销牌照。

《雇用儿童规例》附属于《雇佣条例》的《雇用儿童规例》规管在所有行业雇用儿童的事宜。

儿童是指不足15岁的人士。

规例的主要条文包括：禁止雇用未满 15 岁的儿童在所有工业经营内工作。

13 岁及14 岁的儿童可受雇于非工业机构内工作，但如他们未完成中学三年级课程，则须接受全日制学校教育及符合其他旨在保障他们的安全、健康和福利的条件。

禁止未满 13 岁的儿童受雇。

然而，为了发展艺术及培训人才，劳工处处长可特别批准儿童受雇为艺员，并订定某些严格的条件。

《雇用儿童规例》不适用于与根据《学徒制度条例》(第47章)注册为学徒的儿童有关的情况。

《雇用青年（工业）规例》附属于《雇佣条例》的《雇用青年（工业）规例》对受雇于工业界青年的工作时间及一般雇佣条件加以管制。

青年是指年满 15 岁但未满 18 岁的人士。

规例的主要条文包括：工业界青年的工作时限规定雇主需于工作场所当眼处张贴经劳工处审阅的青年工工作时间表，列明青年工的工作时间及休息日安排。

禁止更改许可工作时间及休息日，除非在更改实施前的48小时，已将更改通知书送达劳工处处长。

⾹港、澳门和台湾地区如何休假⾹港、澳门和台湾地区如何休假王兴斌⾹港地区⾹港《劳⼯法例》第四章《雇佣条例》规定了“休息⽇、法定假⽇及有薪年假”。

规定法定节⽇共12天：劳⼯法例》规定法定节⽇《劳⼯法例元旦1天。

春节农历元⽉初⼀、初⼆、初三。

清明节1天。

劳动节5⽉1⽇1天。

端午节农历五⽉初五1天⾹港特别⾏政区成⽴纪念⽇ 7⽉1⽇1天。

中秋节翌⽇放假1天。

重阳节农历九⽉初九1天。

国庆⽇10⽉1⽇1天。

冬节或圣诞节1天，由雇主选择。

如法定假⽇适逢雇员的休息⽇，雇主应于休息⽇翌⽇补假。

⼯作周为星期⼀⾄星期六。

“雇主如⽆合理辩解不给予雇员休息⽇，可被检控，⼀经定罪，最⾼可被罚款5万元”。

服务1～2年《雇佣条例》规定，“有薪年假的⽇数按僱员受雇年资由7天递增⾄最⾼14天”，服务为7天，3年为8天，4年为9天，5年为10天，6年为11天，7年为12天，8年为13天，9年以上为14天。

“僱主如⽆合理辩解不给予僱员放年假，可被检控，⼀经定罪，最⾼可被罚款5万元”。

澳门地区澳门法定假⽇由特别⾏政区政府每年公布，时有修改。

（1）2012年8⽉3⽇澳门特别⾏政区第60/2000号⾏政命令订定公众假⽇为：元旦：1⽉1⽇。

春节：1⽉23～25⽇、农历初⼀、初⼆、初三清明节：四⽉四⽇。

耶稣受难⽇：4⽉6⽇。

复活节：4⽉7⽇。

佛诞节：4⽉28⽇（星期六）。

劳动节：5⽉1⽇。

端午节（龙船节）：6⽉23⽇（星期六）。

中秋节翌⽇、中华⼈民共和国国庆⽇：10⽉1⽇。

中华⼈民共和国国庆⽇翌⽇：10⽉2⽇。

重阳节：10⽉23⽇。

追思节：11⽉2⽇。

圣母⽆原罪瞻礼：12⽉8⽇（星期六），⼜称圣母玛丽亚节。

澳门特别⾏政区成⽴纪念⽇：12⽉20⽇。

冬⾄：12⽉21⽇。

圣诞节前⽇：12⽉24⽇。

圣诞节：12⽉25⽇。

（2）⾏政长官2011年7⽉22⽇批⽰特许豁免上班⽇期：元旦后⾸个⼯作⽇：：1⽉2⽇。

复活节前⽇之后⾸个⼯作⽇：4⽉9⽇。

佛诞节后⾸个⼯作⽇：4⽉30⽇（星期⼀）。

香港劳动法一、雇佣合约1.雇佣合约可以以书面或者是口头方式订立，并可包含明言或者暗示的条款2.雇佣合约的持续期规定，除非雇主与雇员另有协议，否则所有连续性合约须当作是为期1个月，并可按月续订的合约。

3.即使已证明雇佣合约为期超过1个月，但除非该合约以书面为证，并由立约各方签署，否则该合约仍须当作是为期1个月并可按月续期的合约。

4.所有雇主无论何时均需存放每一位雇员在过去12个月内的工资及雇佣记录，并须在雇员离职后6个月内继续保存这些记录。

二、工资1.扣薪：各项扣除的工资，不得超过雇员在该工资期所得工资的一半（因缺勤及未付赡养费而扣除的薪酬除外）2.工资包括雇员不获雇主提供工作的正常工作日。

3.在雇员同意的情况下，工资可用支票、汇票或邮政汇票付给。

4.最低工资二雇员于工资期的总工作时数X法定最低工资水平三、休息日1.休息日自愿工作：初受雇于工业经营内的18岁以下的青年外，雇员如果自愿，可以在休息日替雇主工作。

休息日属于有薪或者无薪，应由雇主和雇员双方协议。

2.只对受雇于工业界的青年（15岁-18岁）规定：每天不超过8小时。

3.法定假日：所有雇员，不论服务年限长短，均可享有以下法定假日1.元旦2.春节（农历年初一、初二、初三）3.清明节4.劳动节（5月1日）6.端午节7.香特别行政区成立纪念日（7月1日）8.中秋节翌日9.重阳节10.国庆节（10月1日）11.冬节或者圣诞节（有雇主选择）法定节日适逢休息日，雇主应该安排雇员于翌日放取该法定假日，惟该翌日并非法定假日、另定假日、代替假日或者休息日。

不论雇员是否享有法定假日薪酬，雇主仍需然雇员放取该法定假日，或者安排另定假日、代替假日。

雇主不得以款项代替发放假日，即所谓的买假。

4.有薪年假：雇员按连续性合约受雇每满12个月，便可享有有薪年假。

有薪年假的日数按雇员受雇年限有7天递增至最高14天5.年假的发放如果年假内适逢休息日或法定假日，该日应视作年假，而雇主必须为雇员另定休息日或法定假日。

雇傭條例本《條例》只包括一九八七年四月一日前所作的修訂。

本條例旨在保障雇員之工資、管制有關雇傭及職業介紹所之一般情況，並對一切有關事項加以規定。

（一九六八年九月二十七日）第一部　總則第一條　本條例定名為雇傭條例。

第二條　（１）在本條例內，除按照上下文另具意義者外，下開各詞應解釋如下－－“另定假定”指根據第三十九條第（２）款所給予之假日；“年假”指第八甲部所規定之年假；“年假工資”指本條例規定就一段年假而發給之年假工資，以及第四十一Ｄ條所規定發給之任何款項；“業務”包括任何人所從事之行業或專業及任何同類活動；“停止”有關第五甲部、第五乙部、第三附表及第六附表而言，指不論由於何種原因而暫時或永久停止：“縮減”亦有上述相應之意義；“兒童”－－（ａ）在一九八零年八月三十一日前，指年齡在十四歲以下之人士；及（ｂ）在一九八零年九月一日以後，指年齡在十五歲以下之人士；“處長”指勞工處處長；“分娩”指產下嬰兒；“雇傭契約”指任何書面或口頭、明言或暗示之協議，由協議之一方同意雇傭另一方，而該另一方則同意受雇為雇員，為雇主服務；此外，亦指學徒合約；“危險藥物”與危險藥物條例所規定之意義相同；“署長”指醫務衛生署署長；“家庭傭工”包括園丁、司機及船工，及性質相似之私人傭工；“雇員”指根據第四條之規定，適用於本條例之雇員；“雇主”指訂立雇傭契約，雇傭他人為雇員之任何人士，及獲此等人士正式授權之代理人、經理人或代管人；“假日”指－－（ａ）任何法定假日；（ｂ）任何另定假日；（ｃ）任何代替假日；或（ｄ）根據第三十九條第（４）款之規定，女姓雇員或青年雇員有權獲得之任何假日；“假日工資”指第四十條所規定之假日工資；“勞資審裁處”指根據勞資審裁處條例第三條設立之勞資審裁處；“閉廠”之意義與職工會條例第二條所載意義相同；“長期服務金”指雇主根據第三十一Ｒ條第（１）款付給雇員之長期服務金；“分娩假期”指女性雇員根據第三部之規定，因懷孕或分娩而毋須上班工作之期間；“分娩假期工資”指根據第十四條之規定，就女性雇員之分娩假期而發給之工資；“流產”指在懷孕二十八個星期前，排出無法於產後生存之胎兒；“外工”指領取物件或物料，在家或在不屬發出物件或物料之人管轄或管理之樓宇內裝配、清理、洗滌、修改、裝飾、加工或修理或改裝出售，以賺取工資或報酬之人；“有薪病假”指雇員有權領取疾病津貼之病假；“認可醫療計劃”指雇主所辦理，並獲得署長為執行本條例之規定而根據第三十四條第（１）款批準之醫療計劃；“有關日期”在將雇員解雇方面而言－－（ａ）如雇傭契約由雇主按照第六條發出通知而終止，指通知期限屆滿之日期；（ｂ）如雇傭契約由雇主按照第七條以工資代替通知而終止，指截止計算工資日期；（ｃ）如雇傭契約並非按照本條例之規定終止，指終止日期；（ｄ）如雇傭契約由雇員按照第十條不給予通知或不以工資代替通知而終止，指契約終止生效日期；及（ｅ）如雇員按定期契約受雇而契約期滿，指期滿之日期；“續訂”包括契約之延長，凡提及續訂契約之處，均作同樣解釋；“休息日”指雇員根據第四部之規定，毋須為雇主工作之一段不少於二十四小時之連續期間；“遣散費”指雇主根據第三十一Ｂ條第（１）款付給雇員之遣散費；“疾病津貼”指第二十三條規定之疾病津貼；“病假日”指雇員因受傷或患病以致不適宜上班工作之日子；“法定假日”指第三十九條第（１）款指定為假期之假日，或根據第三十九條第（５）或第（８）款而給予之假日；“罷工”之意義與職工會條例第二條所載意義相同；“代替假日”指根據第三十九條第（３）款而給予之假日；“小費及服務費”就工資方面而言，指雇員由於受雇及在雇用期內直接或間接收取之款項，而此等款項－－（ａ）乃由雇主以外之人士付給，或來自雇主以外之人士；及（ｂ）獲雇主承認為雇員工資之一部分；“工資期間”指根據雇傭契約，或根據第二十二條須發給工資之一段期間；“工資”除第（２）及第（３）款另有規定外，指所有能以金錢形式支付予根據雇傭契約工作之雇員之酬金、入息、津貼、小費及服務費，不論其名稱為何或以何種方式計算，但不包括－－（ａ）由雇主提供之居所、教育、食物、燃料、照明、醫療或食水之價值；（ｂ）雇主自願撥作長俸基金或公積金之任何款項；（ｃ）任何交通津貼或交通上優待之價值；（ｄ）發給雇員，俾其支付因工作而須付出之特別開支之任何款項；（ｄａ）根據第二甲部支付之年終酬金或其部分；（ｅ）於雇傭契約期滿或終止時支付予雇員之任何酬金；或（ｆ）任何屬於賞贈性質或僅由雇主酌情發給之每年花紅或其部分；“星期”在第五甲及第五乙部而言，指由星期六午夜十二時起至下一個星期六午夜十二時止之一段時間；“青年”－－（ａ）在一九八零年八月三十一日前，指年齡在十四歲但未滿十八歲之人士；及（ｂ）一九八零年九月一日以後，指年齡在十五歲但未滿十八歲之人士。

雇佣条例简明指南劳工处目录前言 3 第一章《雇佣条例》适用范围4第二章雇佣合约5第三章工资7第四章休息日、法定假日及有薪年假9第五章疾病津贴16第六章生育保障19第七章年终酬金22第八章终止雇佣合约24第九章雇佣保障28第十章遣散费及长期服务金31第十一章防止歧视职工会36第十二章雇主不支付劳资审裁处或小额薪酬索偿仲裁处37裁断款项的刑事责任附录一「以12 个月平均工资来计算有关法定权益」40简介及计算例子附录二查询48前言本指南以浅白的文字，简述香港法例第57 章《雇佣条例》的主要条文。

对有关法例的诠释，应以《雇佣条例》原文为依归。

读者如对条例有任何查询，可利用本处提供的有关服务，详细资料载于附录二。

请注意：《2010 年雇佣(修订)条例》有关将雇主故意及无合理辩解而拖欠劳资审裁处或小额薪酬索偿仲裁处的裁断款项列为刑事罪行的条文已由2010 年10 月29 日起生效，详情见第十二章「雇主不支付劳资审裁处或小额薪酬索偿仲裁处裁断款项的刑事责任」。

此外，由2011 年5 月1 日起，雇主必须根据《雇佣条例》及《最低工资条例》备存相关雇员于工资期内的总工作时数，详情请参阅法定最低工资的单张，或浏览.hk。

如雇主欠付法定最低工资，属于违反《雇佣条例》的工资规定。

2013 年2 月第一章：《雇佣条例》适用范围《雇佣条例》适用于所有雇员，但不适用于下列人士：1. 雇主家属并与雇主同住的雇员；2. 《往香港以外地方就业合约条例》所界定的雇员；3. 根据《商船（海员）条例》所指的船员协议而服务的人，或在并非于香港注册的船上服务的人；4. 按照《学徒制度条例》注册的学徒，但《雇佣条例》内的若干规定仍适用。

所有《雇佣条例》适用的雇员，不论其工作时数，都享有条例下的一些基本保障，例如工资的支付、扣薪的限制及法定假日的给予等。

雇员如根据「连续性合约」受雇，便可享有更多权益，例如休息日、有薪年假、疾病津贴、遣散费及长期服务金等。

香港与大陆雇佣条例对比、浅析贸易的世界一体化使我们不得不对不同的劳动法规要有所了解，对企业如是，对员工也如此。

劳动法规在两岸三地叫法不一样。

在大陆主要法律规范是《中国人民共和国劳动法》（以下简称劳动法）及其配套法规，在香港册叫《雇佣条例》及其配套法规。

我们将从四个方面入手来在二者之间进行一个简要的分析与对比。

一、适用范围从表格中我们会发出一个疑问，那就是在华就业的外国人是否适用本法。

如果是，那么很多地方法规规定在华就业的外国人不参加社会保险，这与《劳动法》是有冲突的。

如果不是，那么与《劳动法》所表述的范围的是矛盾的。

二、社会保险从此表格我们可以发现，二者相较而言，香港的保险制度更加贴近市场化，且企业的自主性较大；而大陆的保险制度更加的贴近政府的宏观控制，在一定程度上可以更大力度地保证个人的保险基金。

内地社保改革已多年，但问题仍很多。

首先是大锅饭问题，其次是基金运作没有市场化，再者项目繁多，企业不堪重负，有的地方法规不合理。

据此，我更认为香港在这方面有更好的一个体制，企业较大的自主性可以使行业间显现出企业间的不同之处，从而进行对优秀人才的吸引，在此种制度下，企业与市场会更加的充满活力与良性竞争。

我们可以很明确的感知到不管是香港还是大陆都十分注重对雇员的保护，在一定程度上都给予了雇员较好的基本保证。

但在二者相比之下，则香港方面的法规更加的具体完善，而从实际操作上来观察，大陆的企业也很少严格根据法规而执行上述活动，监管力度尚且不足，需要随着市场化的进一步发展而不断地完善与细化相关政策法规，并且营造一个具有强力监管性的市场氛围。

四、休假总结在通过四方面比较之后，我们可以得到一个比较浅显的结论，就是如今大陆的雇佣条例还没有十分完善，在随着市场化的脚步快速前进的同时，相关政策法规没有及时跟进与制定到位，出现了一些政策缺乏的问题。

在制度上的缺乏会直接引起市场化的畸形发展与雇员受到不公正待遇问题的增加，这些现象都会严重影响我国市场化经济的进一步发展与国力的昌盛。

•香港劳工法•第57 章- 雇佣条例o- 详题- 30/06/1997o第1 条- 简称- 30/06/1997o第2 条- 释义- 25/01/2006o第3 条- 连续性合约的涵义及举证责任- 30/06/1997o第4 条- 本条例的适用范围- 01/07/1997o第4A 条- 对公职人员的授权- 30/06/1997o第4B 条- 行政长官可发出指示- 01/07/1997o第5 条- 雇佣合约的持续期- 30/06/1997o第6 条- 以通知终止合约的情况- 12/04/2001o第7 条- 以代通知金终止合约的情况- 12/04/2001o第8 条- 权利的保留- 30/06/1997o第8A 条- 不当地终止合约的损害赔偿- 30/06/1997o第9 条- 雇主不给予通知而终止合约的情况- 07/07/2000o第10 条- 雇员不给予通知而终止合约的情况- 30/06/1997o第10A 条- 当作根据第7条终止合约的情况- 30/06/1997o第11 条- 在若干情况下的暂停雇用- 30/06/1997o第11A 条- 释义- 30/06/1997o第11AA 条- 推定- 30/06/1997o第11B 条- 第IIA部的适用范围- 30/06/1997o第11C 条- 酬金期- 30/06/1997o第11D 条- 年终酬金款额- 30/06/1997o第11E 条- 年终酬金的支付日期- 30/06/1997o第11F 条- 部分年终酬金- 12/04/2001o第12 条- 产假- 30/06/1997o第12A 条- 释义- 30/06/1997o第12AA 条- 产假的开始日期- 30/06/1997o第13 条- 签发医生证明书的权力- 30/06/1997o第14 条- 产假薪酬- 30/06/1997o第15 条- 对终止雇佣的禁止- 12/04/2001o第15A 条- 罪行- 30/06/1997o第15AA 条- 禁止指派粗重、危险或有害的工作- 30/06/1997 o第15B 条- 纪录- 30/06/1997o第15C 条- 付给代产假金的限制- 30/06/1997o第16 条- (废除) - 30/06/1997o第17 条- 休息日的给予- 30/06/1997o第18 条- 休息日的指定- 30/06/1997o第19 条- 强制在休息日工作的情况- 30/06/1997o第20 条- 自愿在休息日工作的情况- 30/06/1997o第21 条- 无效条件- 30/06/1997o第21A 条- 第ⅣA 部的适用范围- 30/06/1997o第21B 条- 雇员参加职工会及其活动的权利- 31/10/1997o第21C 条- 以受要约人并非职工会会员作为雇佣要约的条件- 30/06/1997 o第21D 条- *(由1997年第135号第3条废除) - 31/10/1997o第21E 条- *(由1997年第135号第3条废除) - 31/10/1997o第21F 条- *(由1997年第135号第3条废除) - 31/10/1997o第21G 条- *(由1997年第135号第3条废除) - 31/10/1997o第21H 条- *(由1997年第135号第3条废除) - 31/10/1997o第21I 条- *(由1997年第135号第3条废除) - 31/10/1997o第21J 条- *(由1997年第135号第3条废除) - 31/10/1997o第22 条- 工资期- 30/06/1997o第23 条- 工资的支付日期- 30/06/1997o第24 条- 雇佣合约完成时的工资支付- 30/06/1997o第25 条- 雇佣合约终止时的工资支付- 12/04/2001o第25A 条- 因过期支付工资而须缴付的利息- 01/07/1997o第26 条- 支付工资的方式及地点- 30/06/1997o第27 条- 不得在某些地点支付工资的规定- 01/09/2006o第28 条- 工资以外的报酬- 01/09/2006o第29 条- 禁止就使用工资方式订立协议- 30/06/1997o第30 条- 雇主开设商店等将商品售卖给雇员的情况- 30/06/1997o第31 条- 雇主在无合理理由自信可付给工资的情况下不得订立雇佣合约- 30/06/1997o第31A 条- (废除) - 30/06/1997o第31B 条- 关于领取遣散费权利的一般条文- 30/06/1997o第31C 条- 因解雇而获得遣散费权利的一般免除- 07/07/2000o第31D 条- 遭雇主解雇的情况- 30/06/1997o第31E 条- 停工- 30/06/1997o第31F 条- 各类属例外的雇员- 30/06/1997o第31G 条- 遣散费的款额- 30/06/1997o第31H 条- (由2000年第51号第4条废除) - 07/07/2000o第31I 条- 在某些情况下须从遣散费中扣除酬金及利益或权益的款额- 25/05/2001o第31IA 条- 在某些情况下须从酬金或利益或权益中扣除遣散费的款额- 01/12/2000o第31J 条- 业务拥有权的变更- 30/06/1997o第31K 条- 相联公司- 30/06/1997o第31L 条- 合约的隐含终止或法律构定终止- 30/06/1997o第31M 条- 雇主或雇员的死亡- 30/06/1997o第31N 条- 遣散费的申索- 30/06/1997o第31O 条- 遣散费的支付- 09/06/2000o第31P 条- 遣散费详情说明书- 30/06/1997o第31Q 条- 推定- 30/06/1997o第31R 条- 雇员领取长期服务金权利的一般条文- 27/06/1998o第31RA 条- 雇员的死亡- 27/06/1998o第31RB 条- 对家庭佣工的适用范围- 30/06/1997o第31S 条- 因解雇而领取长期服务金权利的一般免除- 07/07/2000o第31T 条- 遭雇主解雇的情况- 30/06/1997o第31U 条- 各类属例外的雇员- 30/06/1997o第31V 条- 长期服务金的款额- 27/06/1998o第31W 条- 雇佣期的计算法- 30/06/1997o第31X 条- (由2000年第51号第4条废除) - 07/07/2000o第31Y 条- 在某些情况下须从长期服务金中扣除酬金及利益或权益的款额- 25/05/2001o第31YA 条- 于雇员死亡时从长期服务金及其他款额中作出扣除- 06/07/2001o第31YAA 条- 在某些情况下须从酬金或利益或权益中扣除长期服务金的款额- 01/12/2000o第31Z 条- 业务拥有权的变更- 30/06/1997o第31ZA 条- 相联公司- 30/06/1997o第31ZB 条- 合约的隐含终止或法律构定终止- 30/06/1997o第31ZC 条- 雇主的死亡- 30/06/1997o第31ZD 条- 长期服务金的支付- 30/06/1997o第31ZE 条- 长期服务金详情说明书- 30/06/1997o第31ZF 条- 在指明年龄退休后重新雇用的规定- 27/06/1998o第31ZG 条- 过渡性条文- 27/06/1998o第32 条- 扣除工资的限制- 03/04/1998o第32A 条- 雇员享有雇佣保障的权利- 30/06/1997o第32B 条- 遭雇主解雇- 30/06/1997o第32C 条- 得到补救的权利的一般免除- 30/06/1997o第32D 条- 业务拥有权的变更- 30/06/1997o第32E 条- 相联公司- 30/06/1997o第32F 条- 有关日期- 30/06/1997o第32G 条- 雇主或雇员的死亡- 30/06/1997o第32H 条- (由2000年第51号第4条废除) - 07/07/2000 o第32I 条- 为要求得到补救而提出的申索- 30/06/1997o第32J 条- 劳资审裁处的司法管辖权- 01/07/1997o第32K 条- 解雇或更改雇佣合约条款的理由- 30/06/1997 o第32L 条- 申索的裁定- 30/06/1997o第32M 条- 雇佣保障的补救- 30/06/1997o第32N 条- 复职及再次聘用的命令- 30/06/1997o第32O 条- 终止雇佣金的判给- 30/06/1997o第32P 条- 补偿的判给- 11/09/1998o第32Q 条- 例外情况- 12/04/2001o第33 条- 疾病津贴- 12/04/2001o第34 条- 认可医疗计划- 30/06/1997o第35 条- 疾病津贴额- 30/06/1997o第35A 条- 过渡性条文- 30/06/1997o第36 条- 疾病津贴的支付日期- 30/06/1997o第37 条- 雇主备存病假日纪录的规定- 30/06/1997o第38 条- 向处长出示病假纪录的规定- 30/06/1997o第39 条- 假日的给予- 12/04/2001o第40 条- 假日薪酬的支付- 30/06/1997o第40A 条- 以薪酬代替假日的限制- 12/12/1997o第41 条- 假日薪酬额- 30/06/1997o第41A 条- 定义(第ⅧA 部) - 30/06/1997o第41AA 条- 年假- 12/12/1997o第41AB 条- 共同假期年的选择- 30/06/1997o第41B 条- 年假薪酬的支付- 30/06/1997o第41C 条- 年假薪酬额- 30/06/1997o第41D 条- 雇佣停止时年假薪酬的支付- 30/06/1997o第41E 条- 以薪酬代替假期的限制- 30/06/1997o第41EA 条- 禁止将某些条文列入雇佣合约的规定- 30/06/1997o第41F 条- 年假歇业- 30/06/1997o第41G 条- 雇主备存年假纪录的规定- 30/06/1997o第42 条- 正常工资代替假日薪酬、年假薪酬、产假薪酬或疾病津贴- 30/06/1997o第43 条- 在破产等情况下假日薪酬等的支付- 30/06/1997o第43A 条- 释义- 30/06/1997o第43B 条- 适用范围- 30/06/1997o第43C 条- 总承判商与前判次承判商支付次承判商雇员工资的法律责任- 30/06/1997o第43D 条- 雇员向总承判商发出通知的规定- 30/06/1997o第43E 条- 雇主应雇员要求提供资料的规定- 30/06/1997o第43F 条- 总承判商或前判次承判商对已付工资的追讨- 30/06/1997o第43G 条- 前判指定次承判商支付指定次承判商雇员工资的法律责任- 30/06/1997o第43H 条- 雇员向主要指定次承判商发出通知的规定- 30/06/1997o第43I 条- 雇主应雇员要求提供资料的规定- 30/06/1997o第43J 条- 前判指定次承判商对已付工资的追讨- 30/06/1997o第43K 条- 由总承判商、前判次承判商或前判指定次承判商支付工资后雇主的法律责任即告终止的规定- 30/06/1997o第43L 条- 通知书的送达- 30/06/1997o第43M 条- 雇员向雇主追讨工资的权利不受影响的规定- 30/06/1997o第44 条- 向行将就职雇员提供资料的规定- 30/06/1997o第45 条- 向雇员提供的资料- 30/06/1997o第46 条- 条件细则及工资详情- 30/06/1997o第47 条- 由雇主备存纪录的规定- 30/06/1997o第48 条- 向处长递交申报表的规定- 30/06/1997o第49 条- 通知书、纪录等的格式- 30/06/1997o第49A 条- 须备存工资及雇佣纪录的规定- 30/06/1997o第50 条- 本部的释义及适用范围- 28/02/2003o第51 条- 有关经办职业介绍所的禁制- 30/06/1997o第52 条- 申请牌照及发牌规定- 30/06/1997o第53 条- 拒绝发牌或撤销牌照的情况- 30/06/1997o第54 条- 处长给予豁免的权力- 30/06/1997o第55 条- 豁免的撤回- 30/06/1997o第56 条- 订明的纪录及申报表的保存及提交处长的规定- 30/06/1997o第57 条- 与职业介绍所有关的违禁行为- 30/06/1997o第58 条- 对持牌或获豁免的职业介绍所的营业地点的视察- 30/06/1997 o第59 条- 调查怀疑发生的罪行- 30/06/1997o第60 条- 罪行- 30/06/1997o第61 条- 第52(2A)、(2B) 及(2C)、56、57、58及59 条对豁免证明书持有人及获豁免的职业介绍所的适用范围- 30/06/1997o第62 条- 订立规例的权力- 01/07/1997o第63 条- 罪行及罚则- 30/06/1997o第63A 条- 与第31、72A及72B条有关的罪行及罚则- 30/06/1997o第63B 条- 与第32及72(1)(a)、(b)及(c)条有关的罪行- 30/06/1997o第63C 条- 与时间及支付工资有关的罪行- 30/03/2006o第63CA 条- 关于因过期支付工资而须缴付的利息的罪行- 30/06/1997o第63D 条- 轻微罪行- 30/06/1997o第64 条- 罪行的检控- 01/07/1997o第64A 条- 传票的送达- 30/06/1997o第64B 条- 董事、合伙人等的法律责任- 30/06/1997o第65 条- 清付欠薪的法律责任- 30/06/1997o第66 条- 不得扣押工资的规定- 01/07/1997o第67 条- 拘捕潜逃雇主的申请- 01/07/1997o第67A 条- 对遣散费及长期服务金施加的限制的修订- 01/07/1997o第68 条- 表格的修订- 01/07/1997o第69 条- 有关现行雇用合约的保留条文- 30/06/1997o第70 条- 订立本条例不适用的合约条款- 30/06/1997o第71 条- 有关根据已废除的《工业雇佣(有薪假期与疾病津贴)条例》+而进行的医疗计划的保留条文- 30/06/1997o第72 条- 有关人员的权力- 12/04/2001o第72A 条- 公职人员有责任不披露申诉来源等- 30/06/1997o第72B 条- 不得以雇员曾在根据本条例进行的法律程序中作供等理由而终止雇用及其他情况- 30/06/1997o第72C 条- 推定- 12/04/2001o第73 条- 规例- 12/04/2001o第74 条- 违反规例的罚则- 30/06/1997o附表1 - 连续性雇佣- 30/06/1997o附表2 - 拘捕潜逃雇主的程序- 09/06/2000o附表3 - 雇主或雇员的死亡- 30/06/1997o附表4 - 指明条例- 01/07/1997o附表5 - (由1997年第74号第18条废除) - 27/06/1998o附表6 - 雇主的死亡─长期服务金- 30/06/1997o附表7 - - 30/06/1997o附表8 - 雇佣保障- 30/06/1997详题返回单条条文格式本条例旨在就雇员工资的保障订定条文，对雇佣及职业介绍所的一般情况作出规管，并就相关事宜订定条文。

香港劳动法裁员政策【知识文章】香港劳动法裁员政策：保护雇员权益与促进企业发展的平衡之道1. 概述香港作为一个国际金融中心和商业枢纽，其劳动法裁员政策旨在平衡保护雇员权益和促进企业发展。

这个政策是对劳工困境、企业经济压力和中长期市场趋势的权衡结果。

在本文中，我将从多个角度分析这个主题。

2. 背景裁员是企业在适应市场变化、提高效率和应对经济压力时的常见手段。

香港的劳动法裁员政策旨在确保裁员过程公正合理，同时提供必要的雇员保障。

根据香港的《劳动条例》，企业在裁员时必须遵循一系列程序和规定，包括提前通知、支付合理赔偿等。

3. 雇员权益保护香港的劳动法明确规定了雇员在裁员过程中的权益保护。

雇主应提前通知雇员裁员的意图，并与雇员进行面谈，以共同商讨裁员安排。

雇员还享有合理赔偿、支付遣散费和离职补偿等权益。

这些规定旨在减少雇员在裁员过程中的伤害，并帮助他们过渡到新的工作环境。

4. 企业发展需求裁员政策的出发点之一是促进企业发展，提高劳动力的配置效率。

在市场经济浪潮下，企业需要能够快速调整人员结构，以适应市场需求的变化。

香港的劳动法裁员政策允许企业在合法条件下进行裁员，并通过赔偿措施来减轻员工的经济压力，从而促进企业的发展和竞争力。

5. 政策调整与公众讨论然而，香港的劳动法裁员政策也面临一些争议。

一些人认为当前法律存在过于宽松的裁员条件，容易使雇主滥用裁员权力，导致雇员权益受损。

随着经济环境和劳动力市场的变化，一些人呼吁对裁员政策进行调整，以更好地保护雇员权益。

6. 个人观点和理解在我看来，香港的劳动法裁员政策在保护雇员权益和促进企业发展之间找到了一种相对平衡的方式。

裁员是企业在市场经济条件下的正常行为，但这并不意味着可以随意剥夺雇员的权益。

政府应加强监管力度，确保雇主在裁员时遵循合理程序，给予雇员合理赔偿。

政府还应关注雇员再就业问题，通过职业培训和就业服务等手段帮助受裁员影响的员工重新回到职场。

劳动法裁员政策也应与其他相关法律合理衔接，以确保整个劳动力市场的公平和稳定。